Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе Введение
| Вид материала | Документы |
- Тематический план по дисциплине «социальная психология», 759.37kb.
- План введение I. Изучение межличностных отношений в коллективе и диагностика неуставного, 168.62kb.
- Город Воронеж научно-практическая конференция «психология взаимоотношений в медицинском, 51.47kb.
- Социально-культурные условия формирования эмоционально-волевой устойчивости подростков, 405.08kb.
- Лекции (18 ч.), 167.34kb.
- Задачи изучения дисциплины Предполагается решение следующих задач: осознание роли региональных, 173.27kb.
- Психологические аспекты воздействия социальной рекламы, 244.59kb.
- Задачи конференции: анализ государственно-правовых, экономических, социально-психологических, 35.87kb.
- Компьютерные информационные технологии в документационном обеспечении управления цель, 11.06kb.
- Контракты и внешнеторговая документация, 30.32kb.
Заключение
Целью данной работы было: изучение социально – психологического климата коллектива МП «Тепловые сети» города Хабаровска, и внутриорганизационных факторов формирования СПК, определение мер по его совершенствованию.
В ходе исследования были получены следующие результаты:
1. В коллективе АУП формируется неустойчиво благоприятный (в трудных ситуациях – ярко выраженный неблагоприятный) социально – психологический климат. Негативные тенденции в отношениях сотрудников предприятия явились следствием проведения внутриорганизационной политики управления персоналом.
Менеджмент предприятия имеет систему управления персоналом, целью которой является подготовка и развитие высококвалифицированного, ответственного специалиста способного выполнять качественно функциональные задачи.
2. Основными направлениями деятельности менеджмента являются:
а) Определение четких, ясных и понятных организационных требований к сотрудникам предприятия;
б) Обеспечение подбора высокопрофессиональных работников, их оценки и развития;
в) Создание организационных, профессиональных и бытовых условий работникам с целью повышения производительности труда;
г) Разработка и корректировка системы вознаграждения персонала на основе критериев успешного выполнения функций, соответствия высокой квалификации работника, достижения результатов труда, наличия стажа работы на предприятии (как показателя безупречного труда).
3. В целом, в условиях настоящей социально – экономической обстановки в стране, данная система обеспечивает достижение поставленных целей предприятия. Показателем может служить рентабельность предприятия как результат эффективности менеджмента.
Вместе с тем изучение процессов, протекающих в коллективе работников аппарата управления МП «Тепловые сети», подтверждает теоретический постулат - "удовлетворенная потребность перестает быть таковой", имеет место тенденция увеличения показателя текучести кадров, и, как следствие этого, - ухудшения СПК в коллективе. Изучение использования менеджментом МП «Тепловые сети» элементов системы управления показало:
1. Эффективно реализуются:
- подсистема подготовки персонала по специальности и смежным специальностям; повышение квалификации и профессионального мастерства;
- подсистема вознаграждения персонала обеспечивающая стремление повышать производительность, активность труда.
2. Менеджмент использует, как правило, организационно-распорядительные и экономические методы управления:
- имеет место четкая регламентация деятельности;
- функционал и технологическая картина каждого работника;
- документальные фиксирования распоряжений и приказов;
- система контроля за деятельностью персонала;
- учет действий и исполнение задач персоналом;
- формы экономического стимулирования предполагают как материальные так и нематериальные (социальные) стимулы.
3. Основные проблемы сосредоточены в области социального планирования организации.
Менеджмент не владеет системой социального стимулирования как совокупности лимитов:
- исследования и оценки социальной информации;
- изучение структур коллективов предприятия;
- изучение работника с позиции личностно-ориентированного подхода;
- неэкономического (морально – психологического) стимулирования персонала.
Это способствует формированию негативного СПК в коллективе и динамике выявленных проблем:
а) управление карьерой руководителя;
б) использование социально-технологических методов управления персоналом.
Среди основных причин можно выделить:
1. Роль отдела кадров сводится к учету персонала, он не является органом планирования и координации программ развития человеческих ресурсов.
2. Слабые знания и навыки менеджмента по вопросам социального планирования и использования социально-психологических методов управления персоналом.
Таким образом, существующая система управления персоналом на МП «Тепловые сети» позволяет удовлетворить базовые потребности персонала, обеспечивает стабильность решения стоящих перед предприятием задач. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.
Реализация данной задачи возможна при условии, если менеджмент рассматривает предприятие с позиции социально-технической системы и развивает социально - психологическую составляющую.
В данной работе в целях совершенствования СПК коллектива предложено сосредоточить усилия на разработке и использовании следующих направлений.
1. Разработка политики управления персоналом МП «Тепловые сети» ориентированной не на техническую, а на социальную составляющую:
- готовность действовать в интересах предприятия;
- признание корпоративных норм и требований;
- вознаграждение за заслуги;
- развитие коммуникаций;
- знание персоналом целей, задач, общей стратегии предприятия;
- равенство всех перед нормами;
- поддержание и вознаграждение самостоятельности, инициативы.
2. Создание системы управления карьерой руководителями (работниками АУП) предприятия, которая позволит:
- иметь "портрет" перспективных руководителей;
- стимулировать руководителей по средствам возможности карьерного роста;
- иметь резерв работников АУП;
- формировать команду руководителей на основе корпоративной культуры;
- сократить время "вхождения руководителя в должность";
- реализовывать корпоративную политику выдвижения собственных кадров;
- система оценки и отбора "страхует" от некомпетентных работников;
- при назначении используется комплексный подход в оценке: профессионализм, позиция в коллективе, собственная оценка, что позволяет получить компетентного и "социального" руководителя, оптимиста, который верит в свои силы и человеческий ресурс команды;
- предлагаемые способы оценки результатов деятельности системы управления карьерой позволяет оценить ее эффективность и скорректировать работу.
3. Одна из основных проблем менеджмента - отсутствие социальной информации о неформальных структурах коллективов предприятия. Предложенная методика позволяет:
- иметь программу исследования СПДК;
- показатели, подлежащие анализу;
- определить цели и ценности персонала, их коррекцию внутри группы и целями предприятия;
- определить лидеров неформальных групп их позиции, отношения с формальными руководителями;
- позиции членов коллектива в группе, их статус и ролевые функции.
Полученные результаты позволяют определить ведущее звено в коллективе, его позиции, способы взаимодействия и влияния. Взаимодействие формальных и неформальных структур обеспечит эффективное развитие коллектива в целом и решения им производственных задач.
4. Без реорганизации и изменений функционала отдела кадров менеджмент сталкивается с проблемами:
- обеспечения методической базы;
- отсутствия профессионального консультирования по вопросам управления персоналом;
- отсутствия базы данных и информации, обеспечивающих принятие решений по предприятию как социально-технической системы.
Данные рекомендации объективны, реальны не требуют значительных экономических затрат, так как их внедрение зависит от реорганизации отдела кадров и разработок директора по социальным вопросам данной программы действий, ожидаемый эффект социального характера - формирование социально ориентированной корпоративной культуры, позволяющей в дальнейшем обеспечивать производственные цели:
- качество работ;
- своевременность;
- надежность;
- инициативность и рационализаторство.
Библиографический список
- Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 1997.
- Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.
- Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 1991. –205 с.
- Ваше преуспевание в ваших руках. -М.: Республика, 1992. –177 с.
- Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. -М.: Экономика, 1991. –366 с.
- Грачев М. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. –231 с.
- Друкер П. Менеджерская организация // Директор. –1996 -№ 8,9. –С. 3-15.
- Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. –174 с.
- Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. -М.: Экономика, 1981. –372 с.
- Курс для высшего управленческого персонала, Под ред. Терещенко. -М.: Экономика 1971. –288 с.
- Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. -М.: Экономика, 1989. –226 с.
- Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. –395 с.
- Методики социально – психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. – М.: Наука, 1990. – 216 с.
- Неймер Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990.- № 11.
- Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.
- Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. –216 с.
- Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. –377 с.
- Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
- Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986. –315 с.
- Социальная психология: Хрестоматия \ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. – 475 с.
- Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. – 176 с.
- Степкин Ю.Авторитет руководителя. -Л. 1982. –330 с.
- Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 – е изд.- Ростов – на – Дону: Феникс. 1997 г.
- Страков С. Шведская модель управления // Управление персоналом. –1997. -№6. –С. 16-22.
- Старобинский Э. Как управлять персоналом. -М.: Бизнес школа, 1998. –С. 4-11.
- Таранов П. Золотая книга руководителя. -М.: "SН", 1996. –126 с.
- Терещенко К. Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.
- Толмачев Н.Г. Хурс М.Н. Социально – психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования.- Минск: Изд- во Белорусского филиала НИИ труда СССР, 1990. – 218 с.
- Управление - наука и искусство. -М.: Республика, 1991. –281 с.
- Хоскинг А. Курс предпринимательства. -М.: Отношения, 1993. –218 с.
- Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. -М.: ВШ, 1986. –388 с.
- Шанхалов Ф. Американский менеджмент. -М.: Наука, 1993. –319 с.
- Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: "ИС", 1996. –274 с.
- Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – 248 с.
- Шмунк И.Я., Топильский А.И. Задачи социального развития трудового коллектива в условиях перехода к рынку. – М.: Высшая школа, 1991. – 216 с.
- Эртов В. Управление персоналом предприятия в современных условиях // РЭЖ. –1997. -№6. -С. 18-25.
- Юшкевич С. Современные методы управления персоналом // Директор. –1995. -№6. –С. 7-14.
- Яхнович С. Культура и управление персоналом // Кадры. –1993. -№9. –С. 22- 27.