Курс экономический факультет Таможня: вертикаль власти гендерный аспект По сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего Аннотация
| Вид материала | Документы |
- Торгово-промышленная палата россии, 647.19kb.
- Инструкция по установке и монтажу. 4 Присоединение к канализационной сети., 178.79kb.
- О. В. Рябов Межкультурная интолерантность: гендерный аспект, 226.95kb.
- Психологические особенности людей пожилого возраста, 365.65kb.
- Слабонервным эту статью лучше не читать, 285.62kb.
- Облицовочная плитка Клинкерная облицовочная плитка «под кирпич» abc, 312.89kb.
- Курс, факультет: 3-й курс, экономический факультет Специальность: Экономическая теория, 72.15kb.
- Мария Максакова: «Сделано все, чтобы голос Астрахани был лучше слышен», 49.66kb.
- Квантовая природа излучения, 83.39kb.
- Методические рекомендации по составлению бизнес-плана Примерная, 272.42kb.
Направление: жизнь и мировоззрение современных таможенных служащих
Вертикаль власти: гендерный аспект
Череповская Маргарита Владимировна
Российская таможенная академия Ростовский филиал
3 курс экономический факультет
Таможня: вертикаль власти - гендерный аспект
По сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего
Аннотация:
Прошло время, когда появление женщины на высоких руководящих постах вызывало недоумение. Однако, как показывает статистика, кадровая структура российского общества весьма патриархальна. Особенно это касается государственного сектора и в частности Федеральной таможенной службы. Проблема соотношения руководителя-мужчины и руководителя-женщины становиться все более актуальной с каждым годом. О том, какое положение женщина занимает на российских руководящих постах и какие причины мешают ей стать руководителем ФТС речь пойдет в данном докладе.
Как известно, Федеральная таможенная служба – структура весьма традиционных взглядов и нравов. Все действия до мелочей расписаны в Инструкциях. Однако, когда начальнику приходиться принимать решение о повышении сотрудников, он не может руководствоваться только приказами. Кого наградить: мужчину или женщину, при условии, что с работой оба справляются одинаково хорошо. Обратимся к статистике. Вот как выглядит структура подразделений Центрального аппарата ФТС в соотношении мужчин и женщин. Она явно не в пользу слабого пола.
Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Подобным образом выглядят диаграммы и других государственных секторах. В частности показатели присутствия женщин в 5ти созывов Государственной Думы – из 450 депутатов доля женщин крайне незначительная:
Рисунок 1. Доля женщин в Государственных Думах
Заметим, что в Швеции — стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни — доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии — 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах — 36—37%. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?
Стоит отметить, что аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 2006 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%).
Положение россиянок оказывается более выгодным, чем их коллег на Западе, где бизнес считается мужским «заповедником». Это объясняется тем, что в Советском Союзе была специальная квота на присутствие женщин в органах власти – 30%, а также тем, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители - как мужчины, так и женщины, имевшие опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции.
В чем заключаются причины столь явного подавляющего преимущества мужчин на управляющих постах, как в ФТС так и в других государственных секторах?! Почему в роли лидера всегда видят мужчину, а женщина-лидер воспринимается как что-то из ряда вон выходящее?!
Традиционно изучение лидерства происходило без учета пола, поскольку лидерская роль считалась маскулинной. Однако в середине ХХ в. данная тема привлекла внимание исследователей. Изучение психологи начали с анализа мужского и женского стиля управления. Начальнику любого уровня полезно это знать.
Исследования показали, что если первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху, то затем женщины достигали успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Рассмотрим его особенности и отличия от маскулинного мужского стиля управления.
| Характеристики | Мужчины | Женщины |
| Способ преодоления препятствий | Интеллект, сила | Хитрость, ловкость |
| Ориентированность на проблемы | Перспективная | Текущая |
| Потребность в эмоциональных стимулах | Пониженная | Повышенная |
| Основа решений | Рассудок | Чувства |
| Характер | Замкнутый | Открытый |
| Отношение к внешнему миру | Реалистическое | Идеализированное |
| Поведение | Сдержанное | Эмоциональное |
| Тип мышления | Словестно-логический | Наглядно-действенный |
| Объект внимания | Содержание | Форма |
| Наблюдательность и точность | Пониженные | Повышенные |
| Ориентированность | Деловая | Личная |
| Отношение к другим | Прямолинейность | Гибкость |
| Действие словесного поощрения | Расслабляющее | Возбуждающее |
| Реакция на критику | Агрессивная | Спокойная |
Таблица 1. Гендерные отличия в управленческой деятельности
Выделим ряд особенностей женского стиля управления
- Отличие в мотивации трудовой деятельности
Пятиуровневая пирамида потребностей Маслоу в гендерном разрезе претерпевает изменения. Женщины имеют подвижную мотивационную структуру. Если она чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке она не стремится к лидерству. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости.
2. Направленность женщины-руководителя на межличностные отношения, мужчины – на выполнение задачи.
3. Высокая эмоциональность женского стиля управления.
Реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику. Однако, эмоциональность имеет и другую сторону: женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость, оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.
4, Гибкость, ситуативность, умение адаптироваться
Это в сочетании с настойчивостью позволяет женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами. Женщина умеет оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что треть нервных расстройств женщин происходит именно от столкновения ее социальных ролей.
5.Терпеливость женщины-менеджера.
Стиль женского управления отличается последовательными, постепенными преобразованиями без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях.
6. Демократичность стиля руководства женщины- менеджера. Это предполагает готовностью женщины-менеджера к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений. Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости.
7. Особенности контроля
Превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок. Несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и к принятию жестких мер к провинившимся.
8. Склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям женщины-менеджера. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам.
9. Любознательность женщины-руководителя.
Любознательность реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов. Однако нередко эта черта приводит к сбору недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.
10. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния.
Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.
Рассмотренные особенности поведения женщины-руководителя, являясь далеко не полным перечнем, позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины-менеджера и мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.
Рассмотренная нами дискриминация женщин по должностной иерархии в ФТС в науке получила название вертикальной сегрегации. Она отражает различия в должностном положении мужчин и женщин, неравный доступ к власти.
Кроме того, что женщины занимают низшие ступени иерархической лестницы, статистика свидетельствует о том, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку. Сексизм так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает. Мало того что женщины получают меньше денег, чем мужчины, они к тому же и ниже по статусу. Женщины гораздо реже, как мы уже выяснили, занимают управляющие должности.
Женщины, желающие делать карьеру в ФТС, часто встречаются с явлением «стеклянного потолка». Во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины не могут продвинуться.
«Стеклянный потолок» (Glass ceiling) - искусственно созданные барьеры, основанные на предрассудках, существующих внутри организаций, которые не позволяют квалифицированным работникам продвигаться по службе и занимать руководящие посты в своих организациях. Для мужчин такой преграды не существует. Поскольку она невидима, с ней трудно бороться.
Причины явления «стеклянного потолка»:
1. Женщины вносят меньший человеческий капитал в работу организаций. З/п и положение в организации привязаны к «человеческому капиталу», вносимому работником в деятельность организации. Предполагается, что женщины меньше получают и медленнее продвигаются по службе, чем мужчины, из-за различий в человеческом капитале.
2. Женщина не может управлять делом так же хорошо, как мужчина. Хотя женщины и могут обладать некоторыми навыками, полезными для руководителя, у них обычно отсутствуют качества, позволяющие стать настоящим лидером. Однако существуют убедительные доказательства того, что женщины являются не менее эффективными руководителями, чем мужчины, что женщины-менеджеры часто имеют более высокий уровень мотивации, чем менеджеры-мужчины, а также что женщины-менеджеры лучше умеют справляться с конфликтными ситуациями.
3. Стереотипы восприятия женщин, бытующие в обществе, возможно, являются причиной того, что женщин считают непригодными для роли лидера и руководящей работы. Гендерные стереотипы, изображающие женщин непригодными для роли лидера, крайне сильны в обществе. Они являются причиной того, что начальство склонно приписывать достижения женщин на типично мужских должностях скорее их стараниям, чем способностям.
Американские ученые Канн и Зигфрид, утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Они указывают, что при этом большинство примеров и теоретических исследований доказывают, что хороший лидер должен быть целеустремленным и уметь настаивать на своем (типично мужские черты), а также он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (типично женские качества). Ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успехов, включает в себя и черты, характерные в первую очередь для женского поведения. Верно, интерпретируя слово «таможенник» мы поневоле представляем высокого брюнета в форменной одежде, статного, вежливого и красивого. Однако все же мужчину, а не женщину.
4. Внутри организаций могут существовать неписаные нормы, согласно которым на высокие должности лучше назначать мужчин. Если правила, принятые в организации, прямо не предписывают назначать на руководящие посты и мужчин и женщин, то лицо, производящее эти назначения, часто выбирает мужчин просто в силу привычки. И эта причина играет немалую роль в назначении мужчин на руководящие посты в таможенных органах.
5. Женщины не приобретают в ходе своей работы в организациях подходящего опыта, необходимого для продвижения по службе. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность. Причиной медленного продвижения женщин по служебной лестнице является также относительное отсутствие у них доступа к неформальным взаимоотношениям, влияющим на политику компании. Многочисленные праздники и корпаративы проводятся либо только для мужчин-таможенников, либо для них же и весьма ограниченного числа женщин-сослуживцев. В спортивных мероприятиях женщины также не принимают участие, поскольку зачастую, ФТС проводит их в выходные дни, а женщина предпочитает проводить их дома, поскольку мы помним, что на ней лежит двойная нагрузка.
6. Обязанности женщин по отношению к дому и семье мешают им продвигаться по службе. Домашние обязанности женщин не позволяют им тратить дополнительное время и силы на работу, что необходимо для продвижения по служебной лестнице. Для женщины семья означает дополнительные обязанности и время, посвященное дому, для мужчины — нет. Напротив, многие мужчины думают, что делают все для своей семьи, будучи «добытчиками».
7. Общепринятое мнение о том, что главная обязанность женщин — дом и семья, может мешать их продвижению по службе. Многие женщины вполне выдерживают двойную нагрузку на работе и дома, но не получают должного вознаграждения, так как работодатели имеют вполне определенные устоявшиеся представления, касающиеся отношения женщин к работе. Даже если женщина, имеющая детей, выполняет такой же объем работы и с тем же качеством, что и раньше, до появления у нее детей, начальство все равно склонно предполагать, что из-за семейных обязанностей она работает хуже.
Другими словами, даже если у женщины нет детей, если ее муж помогает ей по дому или она может позволить себе нанимать прислугу, ей все равно очень трудно подняться по служебной лестнице выше невидимого «стеклянного потолка». Иногда барьеры так влияют на положение женщины в компании, что можно говорить о явлении «бетонного потолка». Вероятно здесь речь идет о наиболее патриархальных и традиционных организациях, таких как Таможенная служба.
Вывод:
В наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права. И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой занимаются мужчины. Данная проблема весьма актуальна для кадрового состава Федеральной таможенной службы. Ясно, что наиболее достоверные объяснения очевидно низкого, по сравнению с мужчинами, статуса женщин в ФТС указывают на ситуативные, а не на внутриличностные факторы. Главными препятствиями на пути женщин к высоким и ответственным постам являются традиционная таможенная политика, патриархальные стереотипы, предполагающие, что женщина не годится для роли лидера-руководителя, невозможность приобрести на работе необходимый опыт и проявить необходимые качества, отсутствие покровителей, а также явление «стеклянного потолка». Развитие ситуации в ближайшей перспективе не предполагает коренной смены событий. Женщинам в ФТС по-прежнему определяется только второстепенная роль.
Список используемых источников:
- ссылка скрыта сайт ФТС
- ссылка скрыта Т.В. Бендас, Гендерные исследования лидерства
- Гендерная психология Т.В Бендас, электронный учебник, с. 197 (294)
- ссылка скрыта Е.Б. Моргунов. Модели и методы управления персоналом. Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором
- ссылка скрыта Лидерство. Психология лидерства. Лидерская эффективность. Корпоративное лидерство и руководство. Гендер и лидерство.
- Гендерная психология Шон Бурн, с.51
- ссылка скрыта От маскулинной «демократии» - к гендерному паритету Е.Козырь, М. Устинова
- Гендерные аспекты занятости и управления Тюрина И.О., 2002 г., с. 3
- ссылка скрыта Мужская работа, женская работа... И. Тартаковская
- ссылка скрыта Гендерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители, А. Чернобровкина
- ссылка скрыта Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления, Хохлова Т.П. Менеджмент в России и за рубежом №2 / 2001
- ru/news/state/2008/08/26/1755 Мужчины проигрывают женщинам по лидерским качествам
- cope.ru/weekly/2006/0249/analit03.php Гендерная асимметрия и женские роли в современной России, «Социальная реальность» №3, 2006, с. 61-73) Е. Вовк