С. Н. Николаев введение с 1 февраля 2002 г действует новый Трудовой кодекс

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 21

Так, признаками несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) являются систематические ошибки при выполнении порученной работнику работы, невыполнение норм выработки, брак и т.п.

Основанием для увольнения в соответствии с пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ являются конкретные факты, указывающие на несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (акты о выпуске брака, справки о невыполнении норм выработки, лишение водительских прав на вождение транспортного средства и т.п.).

В обязательном порядке недостаточная квалификация должна быть подтверждена материалами проведенной аттестации. При этом согласно ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Как отмечается в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2, увольнение по рассматриваемому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ - "несоответствие работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья", возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением.

Степень утраты работником трудоспособности может носить различный характер. При значительной утрате трудоспособности работнику на основании заключения комиссии устанавливается инвалидность и указываются подходящие при переводе его на другую работу по состоянию здоровья виды работ и условий труда. Заключение комиссии об условиях труда является обязательным для администрации. В свою очередь, работодатель вправе предложить работнику другую, менее квалифицированную или более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказе работника от нее он может быть уволен по основаниям, предусмотренным пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Частичная утрата работником трудоспособности не должна являться основанием для увольнения вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Как отмечается в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ - "отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением".

Не допускается увольнение по основаниям, предусмотренным п. 3 ст. 81 ТК РФ, беременных женщин, что определено ст. 261 ТК РФ. Лица в возрасте до 18 лет по указанному основанию могут быть уволены только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, также неправомерно (ст. 261 ТК РФ).

Как отмечается в п. 31 Постановления Пленума ВС РФ N 2, для увольнения работника по основаниям, приведенным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан располагать доказательствами того, что работник отказался от перевода на другую работу либо он не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Увольнение работника в связи со сменой

собственника имущества организации

Увольнение по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ) возможно только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Как отмечается в п. 32 Постановления Пленума ВС РФ N 2, расторжение трудового договора на основании п. 4 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные выше лица не могут быть уволены в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением

без уважительных причин трудовых обязанностей

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ - "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание", допускается лишь в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей и только при наличии у него дисциплинарного взыскания.

Как отмечается в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарными являются взыскания за нарушение трудовой дисциплины, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность.

Приниматься во внимание могут только взыскания, со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены по отношению к лицу, с которым у работодателя заключен трудовой договор, относятся:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

При этом следует учитывать, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарная ответственность может быть общей, предусмотренной ТК РФ, и специальной, предусмотренной отдельными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарные взыскания налагаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 к неисполнению или ненадлежащему исполнению по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей относится нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

К указанным нарушениям также относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Статьей 56 ТК РФ установлено, что в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу. При отсутствии подходящей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в силу п. 7 ст. 77 ТК РФ - "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора".

Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работ в случае существенного изменения условий труда, если только работник не согласен с увольнением по указанному основанию.

Кроме того, учитывая, что ст. 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

При осуществлении увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ, работником должно быть совершено нарушение, являющееся поводом к расторжению трудового договора по рассматриваемому основанию, а работодателем должны быть соблюдены установленные сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Пунктом 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 установлено, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ, может производиться только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Беременные женщины вообще не могут быть уволены по указанному основанию (ст. 261 ТК РФ), а лица в возрасте до восемнадцати лет могут быть уволены только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Расторжение трудовых договоров по основаниям, предусмотренным п. 5 ст. 81 ТК РФ, с руководителями выборных профсоюзных органов и их заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий может иметь место также только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ст. 376 ТК РФ).

Увольнение работника в связи с однократным грубым

нарушением трудовых обязанностей

В соответствии со ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора работодателем в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей предусмотрено в следующих случаях:

- прогула - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Как отмечается в п. 38 Постановления Пленума ВС РФ N 2, перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Не допускается увольнение по указанным основаниям беременных женщин. Лица в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В силу требований ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за прогул и в случае однократного совершения такого нарушения трудовой дисциплины. При этом работники могут быть уволены в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно.

Согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 прогулом признается:

- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с действующим законодательством дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Увольнение за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись к работнику до этого меры дисциплинарного взыскания или нет.

Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника, предусмотренным пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Blog

С. Н. Николаев введение с 1 февраля 2002 г действует новый Трудовой кодекс