Лекция Дополнительный материал
| Вид материала | Лекция |
- Дополнительный материал к курсу лекций Введение в теорию межкультурной коммуникации, 753.88kb.
- Уважаемые мои девчонки! Прежде чем отвечать на вопросы С1-С5, прочитайте дополнительный, 271.84kb.
- Лекция Дополнительный материал, 545.72kb.
- «Генеральный Директор», 32.56kb.
- Рекорды животных, 304.49kb.
- Дополнительный материал к Лекция №1 Человек должен быть свободен от страха и нужды, 412.01kb.
- Повторить параграф 24, отвечать на вопросы, 6.71kb.
- дополнительный материал ? вопросы для повторения, 122.94kb.
- Экономико-географическая характеристика Бразилии, 18.97kb.
- Дополнительный материал для внеклассных мероприятий все о кошках, 218.61kb.
Лекция 1. Дополнительный материал.
Необходимость познания поведения людей с максимально возможной достоверностью человечество с особой остротой ощутило в XX веке. Оружие массового уничтожения, созданное в годы второй мировой войны и в послевоенный период, способно при концентрации политической власти поставить под сомнение существование земной цивилизации. В зависимости от приобретенного опыта и способностей точность наших обобщений и предвидения возможных вариантов поведения окружающих нас людей существенно варьируются. Некоторые из нас могут с высокой степенью достоверности могут предугадывать поведение других, однако, большинство все же не обладает такими способностями. Можно ли научить это большинство людей искусству более тонкого понимания натуры и возможных действий своих собеседников, коллег и партнеров? Сделать это и можно, и необходимо. И чем больше людей овладеют этим знанием и искусством, тем больше будет взаимопонимания в обществе.
Ясно одно, и это должен знать каждый, что многие представления о человеческом поведении основаны скорее на интуиции, чем на фактическом положении дел. Поэтому, систематический подход к изучению поведения может улучшить наши возможности в понимании и предвидении возможных вариантов поведения других людей. Только систематический подход способен раскрыть важные факты и отношения, обеспечить основу для более точного предсказания поведения. В основе такого подхода лежит утверждение, что поведение индивидуума не случайно. Оно вызвано и развивается к некоторому результату, который, как правильно или ошибочно полагает индивидуум, наилучшим образом отвечает его интересам.
Поведение вообще можно предсказать, если известно как лицо восприняло ситуацию и что является важным для него. В то время как человеческое поведение для постороннего лица может показаться нелогичным, есть все основания полагать, что для конкретного лица оно является рациональным и рассматривается им именно таковым. Посторонний наблюдатель часто считает поведение неразумным потому, что он не имеет доступа к той же информации, которой обладает наблюдаемый субъект или не адекватно с ним воспринимает окружающую среду.
Люди, попадая в примерно одинаковые ситуации, ведут себя в них по-разному. Тем не менее, имеются определенные существенные элементы, лежащие в основе поведения всех индивидуумов, которые могут быть идентифицированы и затем изменяться, отражая индивидуальные различия. Эти фундаментальные элементы очень важны, так как позволяют достичь предсказуемости. Например, садясь в автомобиль мы предполагаем, что и другие участники дорожного движения, в частности, водители на дорогах будут себя вести должным образом. Они будут останавливаться на красный свет, двигаться по соответствующей стороне улицы и так далее. Очевидно, что правила дорожного движения делают легко предсказуемыми действия участников движения. Следует иметь ввиду, что существуют «писаные» и «неписаные» правила, регулирующие поведение людей во многих ситуациях. Поэтому, с определенной долей точности можно предсказать поведение большинства людей в магазинах, учебных классах и аудиториях, административных учреждениях, больницах, в общественном транспорте, то есть в наиболее «формализованных» ситуациях.
Поскольку поведение вообще предсказуемо, то естественным является его систематическое изучение для освоения всего комплекса методов и способов предсказания поведения людей. Говоря о систематическом изучении поведения, мы имеем ввиду рассмотрение взаимоотношений, попытки определения причин и следствий тех или иных действий на основе данных, собранных при строго определенных условиях, измеренных и разумно интерпретированных.
Систематическое изучение способно дополнить интуицию и даже частично заменить ее. Конечно, систематический подход не означает, что поступки, осознанные вами несистематическим путем обязательно неправильны. Примеры из области социальной психологии, педагогики и других наук постоянно убеждают нас в правильности наших оценок. Однако, это не должно означать, что оцениваемые нами действия и поступки происходят только лишь в силу здравого смысла.
Задача курса «организационное поведение» как раз и состоит в том, чтобы опровергнуть тезис, что наблюдаемые действия - это всего лишь проявление здравого смысла и является само собой разумеющимся. На поверку оказывается, что многие поступки и действия, рассматриваемые с позиций здравого смысла, на самом деле таковыми не являются. Важной задачей курса «организационное поведение» является поощрение стремления отойти от позиций оценки поведения с точки зрения интуиции (качества, которым обладают далеко не все люди) к оценке на основе систематического анализа, что дает возможность достаточно эффективно объяснять и предсказывать поведение других людей.
Многие считают, что хорошие знания в области социальной психологии и мотивации поведения необходимы лишь руководителям, а рядовым работникам они не нужны. Однако в получении таких знаний должны быть заинтересованы обе стороны, а лучше сказать все стороны, поскольку процесс межличностного общения происходит не только на уровне «начальник – подчиненный», но и в повседневной жизни, среди совершенно незнакомых людей. Кроме того, менеджеры различных уровней могут одновременно являться и подчиненными, то есть выступать в лице рядовых сотрудников менеджеров, стоящих в управленческой иерархии на более высокой ступени.
Вне зависимости от уровня и ситуации взаимного общения двух и более людей, недостаток знаний, опыта и такта в области поведения у кого-либо из участников может привести к стрессовой или конфликтной ситуации. Естественно, что наибольшими отрицательными последствиями характеризуется ситуация, в которой проявляется нехватка таких знаний у руководителей разного уровня, так как от их поведения и настроения зависят настроение и поведение десятков, а иногда и сотен людей, являющихся главным звеном на пути к достижению коллективных целей.
Специальное образование позволяет руководителю предвидеть возможные причины сбоев в работе овеществленных средств производства, какими бы сложными они не становились под влиянием научно-технического прогресса. Одинаковые машины, работающие в идентичных технологических режимах, адекватно будут реагировать на одни и те же внешние воздействия. Поэтому руководителю значительно легче овладевать секретами своей специальности благодаря порой многовековой практике, развивающейся и передаваемой следующему поколению профессионалов в той или иной области, а также в процессе неформального общения с коллегами. Очевидно, что люди сложнее любого технологического процесса. Возможные реакции на одни и те же раздражители двух разных людей, даже при наличии у них идентичного прошлого опыта, никогда не будут абсолютно одинаковыми. Поэтому, строить свои отношения с одной частью группы на основе оценок другой ее части достаточно опасно.
К сожалению, очень часто менеджеры терпят неудачу в своей деятельности из-за недостатка твердых навыков межличностных отношений, нежели от профессиональной некомпетентности. И, наоборот, наиболее преуспевающие менеджеры оказываются более коммуникабельными, способны взять лидерство на себя и работать как часть бригады, использовать максимально эффективные мотивационные стимулы применительно к той или иной ситуации, находить оптимальные варианты решения конфликтов.
Используя теорию организационного поведения менеджеры могут анализировать положение дел и лучше понимать, как оно скажется на людях и организации. Она предлагает менеджерам постоянно думать о поведенческих аспектах управления, представляет им необходимый научный понятийный аппарат, позволяющий анализировать, обсуждать и обмениваться опытом работы. Организационное поведение обеспечивает менеджеров методикой решения проблем и ситуаций, которые имеют место на работе и не только там.
Подход к менеджеру в организационном поведении
В менеджменте менеджер - это наемный работник, профессиональный управляющий, отвечающий за достижение целей организации или ее составной части. Менеджеры являются именно теми сотрудниками организации, которые отвечают за достижению ее целей. Современные условия требуют от менеджера добиваться реализации поставленных целей наиболее эффективными, безопасными для природы, общества и личности методами. Одной из первейших задач менеджера является эффективное использование ограниченных ресурсов организации: сырьевых, энергетических, финансовых, человеческих.
Организационное поведение рассматривает менеджмент и работу менеджера, в первую очередь, сквозь призму эффективного использования человеческих ресурсов, создания персоналу организации оптимальных условий для оптимального использования всех других ресурсов. С точки зрения организационного поведения наиболее приемлемым можно считать одной из первых определений современного менеджмента, которое дал Фредерик Тэйлор: «Управлять - это значит делать работу с помощью других». А для этого необходимо эффективно воздействовать на «других», добиваться от них поведения, направленного на достижение организационных целей.
Следует также отметить, что в организационном поведении менеджер рассматривается и как лицо, отвечающее за деятельность одного или более подчиненных, что подчеркивает такую важную сферу его деятельности как взаимодействие с людьми. Непосредственные заботы менеджера о вверенном ему рабочем подразделении трехсторонни. Во-первых, менеджер заботится о выполнении задания, качестве и количестве произведенной работы или оказанных услуг. Во-вторых, менеджер заботится о поддержании должного уровня обеспечения кадровых ресурсов, привлечении и поддержании жизнеспособной рабочей силы. В-третьих, в соответствии с сегодняшним подходом к управлению предметом заботы менеджера должно быть оказание помощи работнику в максимальной реализации его потенциала, более полному удовлетворению его потребностей, и в первую очередь, социальных, без которых невозможно повышение качества жизни.
В условиях переходного к рыночной экономике периода в России исключительно велика конфликтогенность общества, что мы ощущаем ежедневно. Работники несут в организацию свои проблемы и раздражение, что неизбежно сказывается на появлении новых конфликтов в межличностных и межгрупповых отношениях. Это обстоятельство требует от менеджера больших знаний и умений в предотвращении и управлении конфликтами, то есть тех знаний и навыков, которые намного основательнее представлены в организационном поведении.
Менеджер должен обладать теоретическими и практическими знаниями. В соответствии с традиционным фойолевским представлением менеджер должен иметь определенные экономические, технические и административные (управленческие) знания. Если подходить к этому вопросу с точки зрения организационного поведения, то следует особо подчеркнуть важность подготовки по широкому спектру естественных и гуманитарных наук. Особенно следует выделить необходимость получения знаний психологии, без которых невозможно эффективное управление главным ресурсом организации: человеческим, то есть установление плодотворных отношений как между менеджером и управляемыми им работникам, так и корректировка отношений между управляемым персоналом и мотивация его на достижение целей организации.
Рассматривая вопрос о профессионализме менеджеров, способных решать проблемы в быстроизменяющемся (хаотичном) обществе сегодняшнего и завтрашнего дня, ряд специалистов в области футурологии и управления указывают на способность к адаптации, пониманию и быстрому реагированию на изменения как на основное качество управленческого работника. Учитывая неоднократные должностные и иные изменения в течение жизненного пути, а также постоянное возрастание знаний и информации, менеджер должен обладать способностью к самообучению.
В связи с этим интересно рассмотреть квалификационные требования к профессиональной подготовке менеджера и его личности. В Великобритании, например, они определены так:
1. Понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления.
- Способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала.
- Ораторские способности и умение выражать мысли; владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров. регулирования отношений среди подчиненных.
- Способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность.
- Способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию.
- Умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.
Необходимо подчеркнуть еще одну личностную характеристику, обладание которой представляется крайне необходимой для менеджера сегодняшнего и, особенно, завтрашнего дня - интуиции. В условиях хаотичного развития, когда скорость реакции на непредвиденные изменения в окружающей среде является исключительно важным фактором существования и выживания организации, своевременность нахождения наиболее эффективного решения при дефиците времени и возможной неопределенности информации, может быть обеспечена только развитой интуицией. Можно отметить, что сегодня важность интуиции несколько недооценивается, хотя ряд признанных менеджеров высшего звена отмечали высокую эффективность большинства принимаемых ими интуитивных решений.
Для организационного поведения характерен акцент не столько на функции менеджмента, сколько на роли, которые менеджер исполняет в своей деятельности. Признанным автором в этой области является Генри Минцберг, посвятивший ряд лет изучению природы управленческого труда и выпустивший книгу по данной проблеме. Он считает, что есть 10 управленческих ролей, которые группируются в три области: межличностную, информационную и область принятия решений. Из названия групп можно заключить, что только роли межличностной группы, охватывающие связи, которые менеджер имеет с другими людьми, имеют поведенческую основу. Внутри этой категории три роли: глава, лидер, связующее звено. Но если рассмотреть характер деятельности менеджера при выполнении других ролей, то окажется, что он включает в себя или базируется на осуществлении вербальных контактов в получении и передачи информации другим лицам, беседы, участия в заседаниях, устных выступлениях. А выполнение ролей, связанных с принятием решений, включает в себя участие в заседаниях с обсуждением стратегических и текущих вопросов, ведение переговоров. Таким образом, выполнение всех ролей менеджера требует от него знаний и навыков производственного поведения отдельных людей и целых групп.
Из множества ролей, которые выделяются специалистами в 90-е годы, чаще всего называются следующие:
- Концептолог - руководитель, избирающий определенную концепцию управления и проводящий ее в организации.
- Организатор - создатель организации и проводник изменений в ней.
- Лицо, принимающее решения - руководитель, определяющий политику организации, распоряжающейся ресурсами и принимающий на себя ответственность за достижение ее целей.
- Посредник - лицо, представляющее организацию и ведущее переговоры от ее имени.
- Арбитр - уполномоченный разрешать конфликты.
- Воспитатель - пропагандист ценностей организации и ее организационной культуры.
Среди других ролей менеджера, наиболее встречаются такие как эксперт и консультант, инноватор и проводник изменений и др. Почти все они связаны с контактами, требующими знания индивидуальной психологии и психологии групп и соответствующих навыков.
Литература по организационному поведению содержит особое упоминание о необходимости этичного управленческого поведения. Управленческая этика - это нормы и принципы, которые направляют действия и решения менеджеров и определяют являются ли они допустимыми с точки зрения морали. Этичное управленческое поведение - это такое, которое отвечает не только требованиям закона, но и моральному кодексу общества и организации. В своей работе менеджер сталкивается с этическими дилеммами - ситуациями, в которых человек должен принять решение о действии, которое может рассматриваться как неэтичное, хотя и может принести пользу ему самому или организации или даже им обоим.
В своих отношениях с руководителями, подчиненными, конкурентами, поставщиками, клиентами и органами государственного управления менеджер неоднократно сталкивается с этическими дилеммами. К основополагающим дилеммам относится честность в общении, при заключении сделок и контрактов, подарки и развлечения, взятки, ценообразование и увольнение работников. Хотя некоторые организации опубликовали кодексы профессионального поведения в целях направления поведения, во всех организациях поведение отдельного менеджера определяется, прежде всего, его личными моральными основами. Поэтому все большее количество организаций сегодня вводит программы обучения этике для того, чтобы помочь менеджерам укрепить свои моральные основы и практиковаться в самодисциплине принятием решений в сложных морально-этических ситуациях.
Хотторнские исследования
Решающее значение для появления науки организационного поведения имели Хотторнские исследования. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии наук принял решение изучить зависимость между освещением и индивидуальной эффективностью. С этой целью им были проведены исследования на хоторнском заводе компании Вестерн Электрик, производящей оборудование телефонное и телеграфное оборудование. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и загадочными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выпуск продукции увеличивался как в экспериментальной группе, так и контрольной. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, продолжительность рабочего дня и рабочей недели и другие факторы, влияющие, по их мнению, на производительность труда. Недовольные новыми результатами, исследователи решили отменить все введенные ранее изменения и вернуться к исходным условиям. Ожидавшие падения морального духа и производительности труда, они были поражены тем, что производительность труда, напротив, достигла наибольших за все время эксперимента результатов.
Эти эксперименты были столь неубедительными, что почти все были готовы признать бесполезным весь проект. Производительность труда увеличивалась, но никто не знал почему. В 1928 году к исследователям присоединился Жорж Элтон Мэйо. Он получил степень магистра логики и философии в Аделаидском университете (Австралия). Затем продолжил обучение по специальности в Куинслендском университете. Элтон Мэйо изучал медицину в Эдинбурге (Шотландия), где занимался также исследованиями в психопатологии. Впоследствии Мэйо эмигрировал в США. До перехода на работу в Гарвард он проводил исследования на одном из текстильных предприятий по установлению воздействия условий труда на производительность. Мэйо, заинтригованный начальными результатами эксперимента, принял приглашение присоединиться к нему. Именно Мэйо высказал предположение, что «удивительное изменение мышления в группе» было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, работницы, участвовавшие в эксперименте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов. У них появилось чувство их собственного участия в проекте.
На новом этапе эксперимента проверялись пять гипотез, выдвинутых для объяснения повышения производительности труда в ходе эксперимента:
- улучшение условий работы в испытательной комнате;
- сокращение продолжительности рабочего дня сняло переутомляемость;
- рабочие перерывы устранили монотонность в работе;
- сдельная оплата труда стимулировала производительность;
- улучшение взаимоотношений рабочих стимулировало производительность труда.
В конце концов ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано улучшением взаимоотношений в обеих группах. Замена надсмотрщиков экспериментаторами создала новую социальную ситуацию для рабочих. Как отметил Мэйо, экспериментаторы «создали более благоприятную рабочую обстановку», поскольку они не рассматривались рабочими в качестве начальников. Это изменение в управлении повлекло за собой изменения в отношении к рабочим, к их чувствам и желаниям. Особое внимание экспериментаторов к рабочим стало причиной обвинения экспериментаторов в изменении хода эксперимента персональным участием. Экспериментатор, который фактически стал управляющим, изменил предыдущую организацию эксперимента. Рабочие периодически получали информацию об изменениях, их мнения выслушивались и учитывались. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал «такую социальную ситуацию», в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах, в которой установились новые отношения между рабочими и управляющими.
Продолжавшийся эксперимент ставил новые и новые проблемы перед его организаторами и участниками. Если в предыдущем случае девушки увеличивали свою производительность труда, то в комнате монтажа банка главным принципом работы было ограничение производительности труда. Почему же производительность труда в сборочном цехе и в комнате монтажа банка была неодинаковой? Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек и, тем самым, завоевал их доверие. А в комнате монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли свои принципы работы, которые были сформулированы следующим образом: никто не должен выполнять слишком много работы; никто не должен работать слишком мало; никто не должен быть «стукачом».
Таким образом, группа сохраняла неофициальный средний уровень производительности труда и защищала рабочих от вмешательства начальства, желающего повысить норму производства и снизить зарплату. Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. На основе отчетов о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности.
Исследователи обратились к поискам причин формирования групп. Ученые пришли к выводу, что их следует искать не в исследовании экономических условий и политики управления, а в рассмотрении взаимоотношений рабочих и управляющих. Технологи основывали свою работу на «логике эффективности», которую рабочие воспринимали как вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочих согласовывать свои действия с начальством. Рабочие, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам мастеров вынудить их работать в интересах повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочих было «неправильным», но тем не менее исследователи подчеркнули, что политика управления должна основываться не только на «логике эффективности», но и на чувствах рабочих.
С признанием социальной среды производственной жизни, Мэйо и Ф.Ротлисбергер стали основоположниками рождавшейся философии человеческих отношений. Хоторнские исследования создали основы для последующих экспериментов и выделения не только такого направления как изучение поведения работников в группах, но и нового подхода к осознанию необходимых менеджерских качеств. Они продемонстрировали неспособность менеджеров управлять поведением работников и выдвинули тем самым задачу внесения корректив в подготовку менеджеров, обучения их пониманию поведения работников умению обсуждать с ними рабочие проблемы. Хоторнские исследования стимулировали изучение проблем мотивации работников и разрешения конфликтных ситуаций.
Уже первых теоретиков современного менеджмента интересовала проблема конфликтов между предпринимателями и менеджментом с одной стороны и наемными работниками – с другой. А хоторнские элементы привлекли пристальное внимание специалистов и к конфликтам между самими работниками. Исследователи обратили внимание на удивительное сходство в постановке проблемы конфликта между рабочими и менеджментом во взглядах Ф. Тэйлора и Э. Мэйо. Схожесть в постановке проблемы не помешала им предложить различные пути разрешения конфликта. Тейлору он виделся через умственную революцию, а Мэйо - через взаимное сотрудничество. Постановка целей классиков теории управления поразительно схожа, а средства для их достижения различны.