Система профессионального подхода к отбору персонала, его сопровождения и рационального использования в компании

Вид материала

Документы

Содержание Первый блок Параллельно с вышеуказанными мероприятиями проводится изучение и сопровождение кандидата службой собственной безопасности Психологические методики

Подобный материал:

• З. О. Ибраимова уфимский государственный авиационный технический университет экспертная, 19.26kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• Мотивация персонала в компании: проблемы и решения, 123.05kb.
• А к тпроверки постановки и ведения бухгалтерского учета и рационального использования, 24.43kb.
• Литература Приложения, 32.94kb.
• Операционная система в наибольшей степени определяет облик всей вычислительной системы, 1557.26kb.
• Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие, 90.52kb.
• Ос это программа, которая обеспечивает возможность рационального использования оборудования, 686.72kb.
• Положение об оценке эффективности обучения персонала Обучение считается эффективным,, 151.24kb.
• Оценка работы библиотечного персонала, 159.84kb.

Система профессионального подхода к отбору персонала, его сопровождения и рационального использования в компании.


В условиях жесткого рынка и конкуренции кадровая работа руководителем фирмы должна рассматриваться с двух позиций:

безопасность фирмы;

компетентность сотрудников для достижения конечной цели – заработка.

Это соответствует базовому представлению теории кадровой работы о том, что кадры решают все.

Применяемые на рынке труда и управления персоналам подходы в отборе персонала и его сопровождения, в большинстве случаев, не способны в полной мере реализовать эти два направления.

Основной проблемой подобных подходов признается несколько «размытая» терминология в обозначении организационных процедур, которые реально отличаются, по сути, и содержанию от, вроде бы, тождественных, но устоявшихся понятий в физиологии и психологии труда, теории управления.

В первую очередь, это касается практического отсутствия процедуры профессионально-психологического (психофизиологического) отбора в классическом его понимании, целью которого является выявление профессионально важных качеств и характерологических особенностей кандидата, его истинной мотивации и благонадежности. Т.е. получение объективных характеристик на человека, на основании которых можно делать прогноз на надежность персонала, адаптации и строить мероприятия по управлению ним.

Результаты научного изучения проблемы и практический опыт показывают, что получение подобных характеристик личности в рамках «рекрутинга» только на основании изучения резюме и собеседования с кандидатом практически не возможно. Соответственно, весьма затруднено прогнозирование надежности, «адаптации», тем более, построение стратегий управление персоналом. К сожалению, эти мероприятия в рамках HRинга проводится «вслепую».

Более того, с позиции практической психологии существует целый ряд ограничений по выявлению у персонала ряда негативных качеств, например, мошенничество, кража, обман, употребление наркотиков и алкоголя, криминальные наклонности, благонадежность и т.д. - без проведения соответствующего тестирования выявить невозможно.

80 летняя практика проведения профессионально-психофизиологического отбора в советский период – в силовых структурах и в специальных службах Украины (Главное Управление разведки) сегодня, показывает, что данная процедура позволяет: препятствовать назначению на должности лиц с психическими отклонениями, в десятки раз снижать появление ошибочных действий у персонала, минимизировать всяческие срывы деятельности с точки зрения безопасности.

Эти мероприятия в рамках кадровой политики имеют организационную и, главное, экономическую эффективность. По данным Института авиационной и космической медицины Министерства обороны России каждый 1$, потраченный на профотбор персонала, экономит 1000$ работодателя.

Подобная финансовая конфигурация наблюдается, скажем, на производствах компаний «Дженерал Моторс» и «Форд». В компании «Форд» процедура профессионально-психологического отбора внедрена еще с 1921 года инженерным психологом Тейлором.

Анализ ведущих экспертов показал, что финансовые проблемы фирм в текущий период экономического кризиса в Украине в подавляющем большинстве случаев осложнялись неспособностью персонала работать, а руководства – управлять (низкая стресс устойчивость, отсутствие соответствующей мотивации, низкие профессионально важные качества) в жестких условиях рынка.

С учетом практической эффективности, мы предлагаем организацию системы психологического обеспечения (профессионально-психофизиологического отбора и психологического сопровождения персонала) на Вашей фирме. Для обозначенных процедур используется профессиональная аппаратура.

Мы предлагаем организацию системы отбора, распределения и управления кадровыми ресурсами выстраивать на понятиях психологии трудовой деятельности, что на разных этапах включает в себя несколько блоков.

Первый блок: профессионально-психологический отбор персонала.

Процедура профессионально-психологического (психофизиологического) отбора строится на следующих этапах:

1. Изучение документов.

Изучение первичных документов на кандидата (изучение резюме).

Изучение данных экспресс анкеты (телефонного опроса), наличия дипломов, сертификатов, трудовой книжки и других документов про квалификационный и образовательный уровень.

2. Экспресс беседа с ведущим специалистом по конкретному направлению (для оценки реальных профессионально важных знаний, навыков, умений и надежности).

3. Проведение психологического обследования (для оценки профессионально важных качеств).

Сюда относят обязательные:

составление психологического портрета личности (изучение личностных, поведенческих, характерологических и психических особенностей);

оценка лояльности и искренности по отношению к работодателю (склонность к воровству, криминальные наклонности, передача конфиденциальной информации по фирме заинтересованным лицам, увлечение азартными играми, зависимости от наркотиков и алкоголя);

оценка когнитивных (мыслительных) способностей и интеллекта, что необходимо для выяснения возможности кандидата или сотрудника к работе с большим потоком информации, ее анализу и обработке;

оценка мотивации.


В процедуру психологического исследования добавляется использование дистанционного детектора лжи (голосовой анализатор).


Ниже показаны шкалы оценки рисков исследуемого сотрудника

Рис. 1. Наличие рисков Рис. 2. Отсутствие рисков



В практике кадровой работы существует необходимость составления психологического портрета личности и оценки мотивации всех без исключения кандидатов.

«Объем» оценки когнитивных способностей и интеллекта видоизменяется в зависимости от профессиональных групп фирмы.

4. Проведение собеседования.

Параллельно с вышеуказанными мероприятиями проводится изучение и сопровождение кандидата службой собственной безопасности.

На основании вышеописанных процедур принимается решение о назначении кандидата на должность и последующее его рациональное использование и перемещение на фирме.

Организация и содержание мероприятий других блоков раскрывается при начале сотрудничества.

Психологические методики.

Для создания психологического портрета личности мы предлагаем проективные и анкетные методики.

Специальные психофизиологические исследования (категория: руководители, ТОР-менеджеры, аналитики, финансисты, РR-щики, Безопасность и охрана, личные водители, режиссеры, видеомонтажеры) проводятся с использованием методик оценки особенности протекания нервных процессов (психомоторики и нейродинамики – скорость реакции, функции внимания и т.д.).

Психологическое обследование проводится квалифицированными специалистами с помощью специальной аппаратуры, что позволяет практически полностью исключить субъективизм при его оценке.

Суждение о прогнозируемой профессиональной пригодности строится с учетом результатов тестирования с помощью групп профпригодности.


Для первичных кандидатов предлагаем следующую градацию:

1 группа – рекомендован в первую очередь.

2 группа – рекомендован.

3 группа – рекомендован при отсутствии других кандидатов.

4 группа – не рекомендован.


Практика показала, что в социально-психологической плоскости реализация такого подхода к отбору персонала формирует у последнего ощущение «солидности» фирмы, восприятие «значимости» проводимых мероприятий, чувства «элитности», «корпоративности» и формирует уважительное отношение к работодателю («серьезно» отбирают персонал, на фирме все компетентны, потому, что прошли отбор и т.д.). Т.е. сама процедура психологического отбора рассматривается как и РR-акция.

В свою очередь, это позволяет поддержать репутацию фирмы и работодателя и без активного участия кадрового органа формировать конкурс на замещение вакансий, при этом, «случайные» личности будут отсеиваться самостоятельно, боясь процедуры отбора (особенно если будет заявлено, что проводится оценка интеллекта и обследование на голосовом детекторе лжи).

Все вышеописанное методологически может применено и при проведении внутренних служебных расследований.


Проводимые мероприятия выдерживаются в рамках морально-этических норм, не противоречат Законодательству Украины и являются собственностью исключительно Заказчика.