Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг

Вид материала

Содержание

1. Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг.
2. Анализ основных элементов корпоративной культуры фирмы: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия
Список использованных источников

Подобный материал:

Содержание.

Введение……………………………………………………………………3

Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг…………….….…..4
Анализ основных элементов корпоративной культуры фирмы: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия…..…8

Заключение…………………………………………………………………..27

Список использованных источников………………………………………30

Введение.

Корпоративная (организационная) культура - интегральная достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает такие аспекты, как:

принятые и разделенные всеми работниками нормы;
принципы, способы распределения власти;
принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании;
характерные способы организации протекания взаимодействие (т. е. процессов координации, коммуникации, деятельности по решению конфликтов и принятию решений, налаживанию вб них связей);
организация ролевого распределения;

• система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

В основе корпоративной (организационной) культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения, деятельности.

1. Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг.

ООО «Эскиз» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".

Компания ООО «Эскиз» является официальным представителем фирмы CEILHIT (Барселона, Испания) в России. Теплые полы Селхит – одни из лучших на рынке теплых полов.

В состав теплого пола CEILHIT входят электрические нагревательные кабели, терморегуляторы, монтажные направляющие. Монтаж электрического теплого пола прост и не занимает много времени. Установить теплый пол CEILHIT можно самостоятельно с помощью самого обычного инструмента.

Срок службы теплого пола CEILHIT не меньше чем у другой скрытой электропроводки помещения. Износосостойкое изоляционное покрытие надежно предохраняет электрический кабель теплого пола от коррозии. Нагревательный кабель прослужит столько, сколько будет существовать пол или стена в которых он установлен. Теплый пол CEILHIT не требует никакого обслуживания.

Кабельную систему обогрева CEILHIT можно установить в полы и стены жилых и нежилых помещений, на крыши и в водостоки зданий, на открытые поверхности для стаивания снега и льда, использовать для обогрева труб и трубопроводов.

Каждый элемент системы теплый пол CEILHIT проходит строгий контроль качества в процессе производства и всевозможные испытания в соответствии с требованиями нормативных документов.

Теплый пол управляется с помощью терморегуляторов.

Организационная структура фирмы ООО «Эскиз» представлена в Приложении 1.

Численность руководящего состава ООО «Эскиз» на протяжении в 2005-2007 гг. осталась неизменной (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Численность персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг., чел.

Категории персонала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005-2007 г.
Категории персонала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	абс.	отн.
Управление	8	8	8	0	1,00
Специалисты	26	30	32	6	1,23
АХЧ	8	10	9	1	1,13
Всего	42	48	49	7	1,17

Численность специалистов организация увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2005 г. на 23% (6 чел.), численность АХЧ – на 13% (1 чел.).

В анализируемом периоде основную долю (65,3%) в структуре персонала организации составляют специалисты (таб.2.2).

Таблица 2.2

Структура персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг., %

Категории персонала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005-2007
Категории персонала	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2005-2007
Управление	19,0	16,7	16,3	-2,7
Специалисты	61,9	62,5	65,3	3,4
АХЧ	19,0	20,8	18,4	-0,7
Всего	100,0	100,0	100,0	0,0

За 2005-2007 гг. доля специалистов увеличилась на 3,4%, доля руководящего персонала предприятия снизилась на 2,7% (рис.2.1).

Рис.2.1. Динамика структуры персонала ООО «Эскиз» в 2005-2007 гг.

При росте общей численности персонала организация (на 7 чел.) снижение доли руководящих кадров указывает на эффективный подбор соответствующих руководящих сотрудников.

Анализ качественного состава трудовых ресурсов организация за рассматриваемый период показал, что наибольшими темпами выросла численность работников в возрасте от 26 до 50 лет (на 10%), но снизилась в возрасте от 50 и более лет (на 12%) (таб. 2.3), т.е. происходит омоложение персонала.

Таблица 2.3

Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по возрасту за 2005-2007 гг.

Группа работников, лет	2005 г.		2006 г.		2007 г.		2005-2007 гг.
Группа работников, лет	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
от 17 до 25	8	19	10	20	10	21	2	2
от 26 до 50	21	50	24	51	29	60	8	10
50 и более	13	31	14	29	9	19	-4	-12
Итого	42	100	48	100	49	100	7	-

Анализ возрастной структуры показал, что за 2005-2007 гг. наметилась тенденция к снижению удельного веса возрастной группы работников 50 и более лет. Если в 2005 г. доля работников 50 и более лет составляла 31%, то в 2007 г. удельный вес данной группы снизился на 12% и составил 19%. Удельный вес возрастных групп от 17 до 25, от 26 до 50 лет вырос на 2% и 10% соответственно.

Положительным моментом является снижение численности работников со средним образованием (на 3 чел.) (таб.2.4).

Таблица 2.4

Численность трудовых ресурсов ООО «Эскиз» по уровню образования за 2005-2007 гг.

Группа работников	2005 г.		2006 г.		2007 г.		2005-2007 гг.
Группа работников	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее	18	43	22	45	27	56	9	13
Незаконченное высшее	17	40	21	44	17	35	0	-5
Среднее	7	17	5	11	4	9	-3	-8
Итого	42	100	48	100	49	100	7	-

В 2007 г. из 49 человек высшее образование имеют - 27 человек, 17-неоконченное высшее, 4 - среднее.

Анализ численности сотрудников организация по уровню образования свидетельствует о том, что в анализируемом периоде происходит рост количества работников с высшим (на 13 чел.) образованием. Следовательно, в анализируемом периоде происходит повышение образовательного уровня персонала. Повышение статуса квалифицированного труда говорит об увеличении доли и функциональной значимости сотрудников, что прямо увеличивает возможности и потенциал развития организация.

2. Анализ основных элементов корпоративной культуры фирмы: корпоративный кодекс, дресс-код, корпоративные мероприятия

Одним из элементов корпоративной культуры является существующий в организации корпоративный кодекс.

Рассмотрим существующий корпоративный кодекс ООО «Эскиз».

В приложении 2 представлен предложенный «Кодекс корпоративной культуры» ООО «Эскиз», включающий:

Ведение

Раздел 1. Общие положения

Назначение и область применения
Цели Кодекса корпоративной культуры
Видение
Принципы деятельности
Ответственность

Раздел 2. Этические нормы работников

2.1. Основные положения

2.2. Работники

Ценности работников
Работа с персоналом Организация
Нормы корпоративного поведения работников

Таким образом, в кодексе корпоративной культуры ООО «Эскиз» сформулированы ключевые элементы корпоративной культуры – видение, принципы деятельности, этические нормы и ценности работников организация.

В кодексе корпоративной культуры ООО «Эскиз» определены принципы его деятельности:

- всегда действует в соответствии с существующим законодательством;

- является ответственным партнером государства;

- ценит и уважает своих работников и защищает их права;

- открыто информирует клиентов и работников о своей деятельности;

- действует в соответствии с высокими этическими стандартами;

- нетерпима к коррупции и взяточничеству;

- с максимальной эффективностью использует свои ресурсы;

- стремится использовать новейшие технологические достижения;

- заботится об охране окружающей среды;

- сотрудничает с общественными и политическими организациями;

- стремится к тому, чтобы каждый работник искренне гордился тем, что является ее работником.

Завоевать доверие можно только последовательно придерживаясь высоких норм поведения и этики. ООО «Эскиз» должна придерживаться общечеловеческих и коллективных моральных норм и следовать им во всех сферах своей деятельности.

Этические нормы:

- ООО «Эскиз» рассматривает свою деятельность неотрывно от честности, уважения к разным культурным ценностям, достоинствам и правам человека.

- ООО «Эскиз» признает важность и ценность высокого уровня корпоративного управления, деловой этики.

Работники – это главное достояние ООО «Эскиз». Организацие стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.

Ценности работников, прописанные в кодексе ООО «Эскиз»:

- Уважение к человеку – это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение производственных задач.

- Забота о ветеранах – это ответственность за тех, кто много лет создавал организацие, реализация социальных программ, передача опыта и наставничество.

- Бережное отношение к природе – это охрана окружающей среды, использование экологобезопасных технологий, наша ответственность перед будущими поколениями за землю региона.

- Профессионализм – это глубокое знание своей специальности, ответственное и добросовестное отношение к обязанностям, качественное и своевременное выполнение поставленных задач, совершенствование профессионального уровня.

- Постоянное развитие и обучение – это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.

- Сотрудничество – это открытое взаимодействие с акционерами, деловыми партнерами и государственными органами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат – успех организация.

- Эффективность – это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, материальных, природных и финансовых ресурсов.

- Новаторство – это разработка и внедрение новейших технологий энергетического бизнеса, поиск наиболее эффективных решений.

- Научный подход – это глубокий анализ управленческих, технологических, и производственных задач на основе современных знаний и опыта.

- Преемственность – это интенсивная работа многих поколений спортсменов и бережное отношение к традициям организация, благодаря которым нам удалось добиться успеха.

В кодексе также прописано, что ООО «Эскиз» стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Эта политика будет действовать на всех этапах работы с персоналом: при отборе работников; при зачислении в штат; при оценке; при продвижении по карьерной лестнице; при обучении; при выплате премий и компенсации; при увольнении.

ООО «Эскиз» будет стремиться создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят: объективно оценить вклад каждого работника; привлечь наиболее квалифицированных работников; стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

ООО «Эскиз» будет заботиться о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставлять различные формы страхования и реализует социальные программы.

В корпоративном кодексе ООО «Эскиз» также прописаны нормы корпоративного поведения работников: недопустимость злоупотребления служебным положением; бережное отношение к имуществу и эффективное его использование; порядок проведения корпоративных традиций и подарков; отношения с коллегами; отношения между руководителями и подчиненными; проведение собраний и совещаний и др.

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей ООО «Эскиз». Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- уважительно относиться друг к другу;

- обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным на "Вы" и по имени-отчеству;

- в рабочее время не заниматься делами, не связанными с выполнением служебных обязанностей;

- не демонстрировать коллегам свое плохое настроение;

- не сквернословить, не проявлять несдержанность и агрессию;

- сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу;

- всегда извиняться за свое некорректное поведение;

- не переносить дружеские отношения в рабочую обстановку;

- помогать коллегам, делиться знаниями и опытом;

- обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем;

- не обсуждать личные или профессиональные качества коллег в их отсутствие.

Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы ООО «Эскиз» и для его будущего развития. Работникам ООО «Эскиз» рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета;

- не критиковать подчиненных в присутствии других работников, делать это конфиденциально;

- не критиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика должна быть корректной и конструктивной;

- уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес;

- информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте;

- не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;

- знать в лицо и по имени-отчеству руководителей Организация;

- при встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному;

- входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими.

Недостатки корпоративного кодекса ООО «Эскиз»: отсутствие четкой структуры кодекса, не прописаны этические нормы, нормы корпоративного поведения работников.

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы учреждения. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники должны соблюдать основные нормы и правила делового этикета. Для ежедневной эффективной работы, для создания конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными в кодексе должны быть прописаны нормы и правила делового этикета.

В «ООО «Эскиз» был проведен опрос специалистов организация (30 чел.) на определение склонности к типу организационной культуры. Перечень вопросов, разработанных для анкетирования сотрудников, предусматривал ответы респондентов не только с учетом существующего состояния дел, но и перспектив развития.

В данном исследовании использовалась одна из принятых сегодня в мировой практике типология К. Ханди. Коротко охарактеризуем четыре предложенных типа организационной культуры.

1. Ролевая - культура, в условиях которой каждый член организации выполняет определенную, строго ограниченную общепринятыми рамками или должностными инструкциями и только ему присущую роль.

2. Организационная культура «ордена» - культура бесспорного лидера - руководителя организации, авторитет которого является движущей силой, а идеи - решающим фактором всех достижений и побед.

3. «Командная» организационная культура - культура, при которой устремления и помыслы каждого направлены на выполнение одной определенной задачи, стоящей перед организацией.

4. Организационная культура индивидуальности - культура предпочтения независимости и автономности в работе учителя, где главным критерием являются личные достижения.

В таблице 2.8 представлены результаты опроса.

Таблица 2.8

Результаты опроса сотрудников ООО «Эскиз» на определение склонности к типу организационной культуры

Тип организационной культуры	Настоящее				Будущее
Тип организационной культуры	Да	Скорее да	Скорее нет	Нет	Да	Скорее да	Скорее нет	Нет
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Ролевая культура
1. Ваша деятельность строго регламентирована администрацией и документами?	49	38	11	2	47	42	2	9
2.В вашей организации существует единый порядок планирования?	24	22	29	25	53	44	0	3
3.Администрация строго контролирует выполнение утвержденных правил и процедур?	29	31	16	24	60	36	4	0
4.Работает ли администрация со специалистами по повышению их профессионального мастерства?	36	42	16	6	60	38	2	0
Культура "Ордена"
5. Часто ли вы выполняете поручения, не входящие в должностные обязанности?	18	18	22	42	2	7	49	42
6. Авторитет директора в вашей организации признается всеми членами коллектива?	13	24	16	47	49	51	0	0
7.Считаете ли вы что решения должен принимать Директор?	11	13	42	34	22	7	33	38
8. Все идеи руководителя разделяются и поддерживаются?	9	11	42	34	22	7	33	38
Командная структура
9. Есть ли в вашей организации творческие группы?	27	11	15	47	67	33	0	0
10.Администрация видит в сотрудниках равных партнеров?	20	18	44	18	71	29	0	0
11.Администрация поддерживает творческие группы и создает условия для их успешной деятельности?	20	36	27	17	51	49	0	0
12.Сотрудники активно участвуют в обсуждении рабочего процесса и путей его совершенствования?	60	31	9	0	82	16	2	0
Культура индивидуальности
13.Имеете ли вы возможность работать автономно?	47	22	15	16	42	29	22	7
14. Можете ли вы работать над интересующей вас проблемой?	58	31	7	4	69	29	2	0
15.Коллеги прислушиваются к вашему мнению?	13	31	40	16	67	33	0	0
16. Считаете ли вы, что для качественной работы вам совершенно не нужен контроль администрации?	20	20	27	33	22	24	38	16

Для построения графических профилей воспользуемся данными таблицы 2.8, в которой каждому типу организационной культуры соответствуют четыре наиболее характерных вопроса.

Результаты ответов на каждый из приведенных в таблице шестнадцати вопросов просуммируем следующим образом: сложим данные графы «Да» с данными графы «Скорее да». Причем данные графы «Скорее да» возьмем с коэффициентом 0,5, так как они не отражают полную уверенность респондента в своем положительном ответе.

На рисунке 2.3 в круге Н (Настоящее) каждый из четырех секторов соответствует определенному типу организационной культуры. Шестнадцать радиусов представляют собой измерительные шкалы (с градацией от 0 до 100), на которых отмечаются результаты суммирования по каждому из шестнадцати вопросов. Например, точка на шкале 12 получена следующим образом: 49+0,5•38=68. Полученные точки соединяются ломаной линией, образующей графический профиль Н (рис.2.3).

Рис.2.3. Графический профиль Н (Настоящего)

По тому же принципу построим и графический профиль Б (Будущее) (рис. 2.4).

Рис.2.4. Графический профиль Б (Будущее)

При наложении одного профиля на другой можно увидеть так называемый профиль несоответствия между уровнями сегодняшней организационной культуры и ожидаемой культуры завтрашнего дня (рис.2.5).

Рис.2.5. Графический «профиль несоответствия»

«Профиль несоответствия» говорит о явном стремлении коллектива ООО «Эскиз» к «командному» типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде единомышленников, видя в администрации партнеров, а не только «руководящий и контролирующий орган». Но в то же время прослеживается тенденция к активной индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению (культура «индивидуальности»).

По мнению коллектива, администрация ООО «Эскиз»» недостаточно активно участвует в планировании рабочего процесса и контролирует его осуществление. Руководители служб, с точки зрения специалистов, больше внимания должны уделять работе по повышению уровня квалификации работников (а это уже элементы ролевой культуры). Отвергая некоторые элементы «орденской» организационной культуры, сотрудники считают, что Директор должен пользоваться авторитетом у всех членов коллектива, однако только 13 процентов утверждают, что так оно и есть.

Подробное изучение «профиля несоответствия» позволяет сделать вывод о тяготении коллектива ООО «Эскиз» сразу к нескольким типам организационных культур, элементы которых сотрудники считают более предпочтительными для своей деятельности.

Директор, ознакомившись с результатами исследования, вправе, конечно, просто принять их к сведению и продолжать действовать теми же методами, что и прежде, тем более, если организацие более или менее успешно функционирует. Но ярко выраженный «профиль несоответствия» - это уже сигнал тревоги: в коллективе зреет неудовлетворенность положением дел и при определенных обстоятельствах может возникнуть серьезный конфликт.

Самое лучшее для того, чтобы избежать подобных неприятностей, совместно проанализировать результаты исследования, выяснить причины недовольства и обсудить пути возможного выхода из тревожной ситуации. При этом руководитель (даже если он чувствует некоторую обиду) не «идет на поводу» у подчиненных, а, проявляя гибкость и мудрость, заботу о деле, только укрепляет свой авторитет.

Помимо проведенного выше анализа организационной структуры, используем еще один метод анализа - анкетный опрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологический климат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

Цель проведения анкетирования - исследование социально – психологического климата состава ООО «Эскиз».

Всего в опросе приняли участие 33 сотрудника, что составляет 82% от всего коллектива.

Обработка анкеты:

Вопрос 1. Какова основная цель работы в ООО «Эскиз»:

А) реализация профессиональных знаний – 75%

Б) обеспечение нормального уровня жизни / повышение благосостояния – 1%

В) профессиональный рост / самореализация – 15%

Г) Удобный график работы / место работы рядом с домом,– 5%

Д) престижная организация – 4%

Рис.2.6. Результат ответов на 1 вопрос

Такая формулировка вопроса выявила, что состав организация преследует более четкую цель – реализация профессиональных знаний.

Вопрос 2. Вы удовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:

А) Да, имеется необходимое оборудование - 67%

Б) Не совсем удовлетворен - 6%

В) Условия для работы устраивают и обстановка комфортная - 27%

Рис. 2.7. Результат ответов на 2 вопрос

По результату ответов на 2 вопрос можно сделать вывод, что коллектив устраивают условия труда.

Вопрос 3. Как бы Вы охарактеризовали систему управления в Вашей организации:

А) Сплоченная команда единомышленников 35%

Б) Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты 29%

В) Ряд небольших групп с разными целями 36%

Рис.2.8. Результат ответов на 3 вопрос

Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства.

Вопрос 4. Часто ли возникают конфликтные ситуации в вашем коллективе:

А) нет 10%

Б) да, очень часто 38%

В) да 40%

Г) очень редко 12%

Рис.2.9. Результат ответов на 4 вопрос

Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто.

5. Как бы Вы охарактеризовали стиль управления руководителя по отношению к сотрудникам:

А) Руководитель требовательный к выполнению поставленных задач 37%

Б) Руководитель старается объяснить коллективу, что он от них хочет 19%

В) Руководитель ставит задачу и занимается решением своих дел «Демократичный стиль» 42%.

Рис. 2.10. Результат ответов на 5 вопрос

В организации, можно сказать, сложился демократический стиль управления.

6. Возникают ли конфликтные ситуации между руководителем и трудовым коллективом:

А) Да 18%

Б) Крайне редко 25%

В) редко 26%

Г) нет 31%

Рис. 2.11. Результат ответов на 6 вопрос

Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулировать мысль (доступность для коллектива).

7. Каково влияние конфликтной ситуации в Вашей организации на результативность ее деятельности

А) Существенно отрицательное влияние 28%

Б) Существенного влияния не оказывают 35%

В) Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 18%

Г) Затруднились ответить 19%

Рис. 2.12. Результат ответов на 7 вопрос

Основная часть персонала организация считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иных ситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.

8. Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших коллег:

А) Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества 19%

Б) Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое 21%

В) Недостаточно инициативны 27%

Г) Безынициативны 33%

Рис. 2.13. Результат ответов на 9 вопрос

Большинство респондентов охарактеризовывает деятельность своих коллег как безынициативную. Данное обстоятельство является негативным фактором в развитии организации.

9. Как вы считаете, чем старается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации для повышения эффективности вашей деятельности

А) Высокая заработная плата 25%

Б) Возможность карьерного роста 28%

В) Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.)19%

Г) Возможность развития профессионального мастерства17%

Д) Создание благоприятного психологического климата в коллективе11%

Рис. 2.14. Результат ответов на 10 вопрос

Результат ответов показал, что в организации проводится стимулирование персонала по всем направлениям, но оно не достаточно развито. Организации необходимо провести исследование интересов коллектива, для выявления основных приоритетов в стимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованность коллектива в результатах своей деятельности.

10. Какое чувство Вы испытываете находясь в коллективе во внеурочное время:

А) общие интересы – 52%

Б) спокойствие – 15%

В) уверенность – 34%

Г) заинтересованность – 21%

Д) безразличие – 13%

Е) раздражение – 3%

Ж) страх – 1,8%

З) отвращение – 0,3%

Рис. 2.15. Результат ответов на 11 вопрос

На рисунке 2.15 видно, что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, коллектив объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.

Существует и корпоративный дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников. Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневная деловая одежда в стиле casual - идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновь востребован классический костюм.

Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.

Корпоративная культура ООО «Эскиз» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

Еще один элемент организационной культуры - пунктуальность, опять по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи обязаны приходить без опозданий, реальное и назначенное время встреч – совпадает.

Частью корпоративной культуры является наличие системы штрафов и мотивационной системы в управлении персоналом.

Сотрудники имеют четкое представление о том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены.

Особое внимание на них уделяется успехам и достижениям сотрудников, результативность и эффективность их работы.

И, в заключении, остановимся на ценностях компании ООО «Эскиз», к центральным ценностям относятся:

1) приверженность к традициям,

2) максимально корректное и вежливое общение с коллегами и клиентами (покупателями),

3) нацеленность на результат и эффективность работы,

4) постоянное развитие и рост персонала в профессиональном плане,

5) сплоченность и высокий командный дух.

Таким образом, была рассмотрена существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО «Эскиз».

Заключение

ООО «Эскиз» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".

Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.

Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. Вцелом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «Эскиз» были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.

Список использованных источников

Агеев А., Грачев М. Корпоративная культура современной корпорации//Мировая экономика и международные отношения, 2006, №6 – С. 11-19.
Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело, 2006, № 11 - С. 16-22.
Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе – М: КноРус., 2006 – 400 с.
Бахматова Т.Г Развитие подходов к исследованию трудовой мобильности: исторический аспект//Известия ИГЭА, 2007, №1 (34) – С.12-33.
Васютина Е.М. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе. – М.: АСТ, Харвест, 2006 – 400 с..
Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. - М.: Омега-Л, 2006 – 200 с.
Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. – М.: Добрая книга, 2006 – 249 с.
Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения/ Под ред. Дэвид Майстер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 – 300 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом»: - М.: ПРИОР, 2007 – 340 с.
Камерон К, Куинн Р Диагностика и измерение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - М.: Питер, 2007 – 130 с.
Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007 – 210 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М, 2006 – 200 с.

Период прохождения практики: с «1» апреля по «5» мая 2008г.

Место прохождения практики: _______________________________________

Цель практики: _____________________________________________________

№ п/п	Период прохождения практики	Отдел	Краткое содержание выполненных работ	Подпись начальника отдела
	1.04.08 - 4.04.08	Аналитическое управление	Общее ознакомление с деятельностью общества с ограниченной ответственностью ООО «Эскиз» и его персоналом.
	7.05.08-	Аналитическое управление	Изучение истории развития предприятия, основных направлений деятельности

8.04.08 9.04.08	Аналитическое управление	Изучение организационно-правовых основ деятельности, структуры и методов управления
7.04.08 8.04.08	Аналитическое управление	Изучение процесса оценки эффективности коммуникаций в компании
12.04.08 13.04.08	Аналитическое управление	Оценка климата в компании проведения опроса и анкетирования сотрудников.
14.04.08 16.04.08	Аналитическое управление	Сопоставление теоретических знаний, полученных в результате изучения управленческих и социальных дисциплин в учебном заведение с реальной практикой

19.04.08	Аналитическое управление	Исследование деятельности HR- отдела предприятия; изучение системы управления организацией.
20.04.08 22.04.08	Аналитическое управление	Сбор материалов для предстоящей дипломной работы – по специальности.
23.04.08. 26.04.08	Аналитическое управление	Развитие практических умений и навыков самостоятельной работы в выполнении обязанностей помощника начальника аналитического отдела.
27.04.08	Аналитическое управление	Анализ корпоративной культуры в компании – проведение опроса и анкетирования.

28.04.08	Аналитическое управление	Анализ эффективности мер по совершенствованию корпоративной культуры проектов.
29.04.08	Аналитическое управление	Сбор остаточных данных по объекту исследования дипломной работы.
30.04.08	Аналитическое управление	Разработка новых мер по совершенствованию корпоративной культуры. .
4.05.08. 5.05.08	Аналитическое управление	Развитие практических умений и навыков самостоятельной работы в выполнении обязанностей

Подпись руководителя практики __________________________________________

(Ф.И.О.)

Подпись практиканта _________________________________________________

(Ф.И.О.)

Дата 5 мая 2008 г.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на студента__________________________________________________

проходившего преддипломную практику

Место прохождения практики – общество с ограниченной ответственностью ООО «Эскиз (РФ, 121353, г. Москва, Сколковское шоссе, 31).

Период прохождения практики: с «1» апреля по «5» мая 2008 года.

Студент проходила практику в – аналитическом управление, в отделе, стратегического анализа.

Во время прохождения практики студент – с особым вниманием и с особой заботой подходила к выполнению заданий и поручений со стороны руководства компании. Уважительно и внимательно относился к просьбам и пожеланием коллектива компании.

Во время прохождения практики показала высокий уровень дисциплины, большую работоспособность и непоколебимую выдержку при решение трудных задач. Провела большую аналитическую работу на предприятии – которая в дальнейшем будет отражена в его научных работа в учебном заведении. На основе деятельности студента были полученные результаты, которого будут использованы при принятии соответствующих управленческих решений в ООО «Эскиз».

Легко входила в контакт с клиентами компании и с сотрудниками других отделов фирмы, имеет высокий уровень коммуникабельности.

Отрицательных и негативных качеств во время работы не проявила, за что заслуживает особого внимания.

По итогам прохождения практики – заслуживает высокую положительную оценку.

Дата 5 мая 2008.

_______________________М.П.

Blog

Организационно-экономическая характеристика фирмы, состава, структуры и динамики ее персонала в 2005-2007 гг

Содержание

Содержание.

Введение……………………………………………………………………3