Оценка Совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического анализа организационной культуры

Вид материала

Диссертация

Содержание Основные результаты диссертационного исследования отражены в авторских публикациях

Подобный материал:

• Задачи исследования: обобщить и прокомментировать имеющиеся в литературоведении мнения, 153.38kb.
• Задачи культурологи : исследование культуры как системы культурных феноменов рассмотрение, 703.31kb.
• Уровни организационной культуры, 27.91kb.
• «организационная культура», 23.08kb.
• Вопрос Понятие науки, ее основные аспекты: наука как знание, как сфера деятельности,, 4069.42kb.
• Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя, 274.53kb.
• Хрестоматия по конфликтологии, 3591.19kb.
• Темы докладов и рефератов Диалектика как метод познания культуры, 447.02kb.
• Вусловиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению, 204.5kb.
• Об оценках эффективности систем защиты информации, 19.72kb.

§ 3.3. Второй эмпирический этап исследования в Организации 2 состоял из двух частей и включал в своей первой части задачи, процедуры и методы аналогичные исследованию в Организации 1 (эмпирическое обоснование основной и дополнительных гипотез, проверку модели и метода на валидность и практическую ценность). Во второй части данный этап включал собственные приоритетные задачи, такие как выявление социально-психологических показателей надежности (надежности взаимозаменяемых форм, ретестовой надежности, внутренней согласованности), эмпирическое обоснование разработанной модели (а именно моделеобразующего параметра единства культурных характеристик всех уровней субъекта организационного взаимодействия). При реализации второго эмпирического этапа были получены следующие эмпирические результаты: 1) выявленные отсутствие ошибок во взаимодействии субъектов организационного взаимодействия, высокие результаты по тесту «Сработанность» Н.Н. Обозова (7-9, 10 баллов и выше), высокая оценка субъектами организационного взаимодействия и экспертами эффективности совместной деятельности, а также сходство культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия согласно результатам разработанного метода и их математический анализ показали, что подразделения организации обладают сходными культурными характеристиками, субкультуры в организации отсутствуют; деятельность субъектов организационного взаимодействия эффективна; 2) получены эмпирические данные, подтверждающие надежность взаимозаменяемых форм и ставшие главным эмпирическим результатом данного этапа исследования. Надежность взаимозаменяемых форм является также мерой ретестовой надежности для данной методики (А. Анастази). Надежность метода подтверждена на основании корреляции эмпирических данных 80 респондентов-участников первого (форма 2) и повторного (форма 3) исследования в Организации 2 (использовался коэффициент корреляции Пирсона) составившей 0,833, что является значимой и высокой корреляцией. Внутренняя согласованность подтверждена на основании коэффициента корреляции 2 частей метода, составившего 0,852 и 0,806 , что соотносится с данными корреляции полной формы. Полученные результаты явились эмпирическим обоснованием моделеобразующего параметра единства культурных характеристик всех уровней субъекта организационного взаимодействия. Таким образом, данные эмпирической проверки социально-психологической модели совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия и метода социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик, логический, теоретический, статистический анализ полученных данных, обобщение результатов эмпирического исследования и проверки гипотез, позволили сделать заключение о эмпирической обоснованности моделеобразующего параметра сходства культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия, выделенного в качестве основной гипотезы. Именно содержательное сходство культурных смыслов субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов. Разработанные модель и метод прошли апробацию и являются эмпирически обоснованными.

В заключительной части данного параграфа, посвященной обобщению результатов теоретического анализа и эмпирического исследования, подведены основные итоги исследования. Полученные результаты подтвердили основную и дополнительные гипотезы исследования. Логика и организация диссертационного исследования, согласованность методологического базиса, соблюдение процедуры валидизации предопределили достоверность полученных результатов. Для обоснования дополнительных гипотез выделены две группы «опытных» и «новых» работников. Выполнена оценка совместимости культурных характеристик выделенных групп. Посредством математического анализа полученных данных (с применением F-критерия Фишера) показано, что по мере увеличения численности новых работников, возникают значимые различия в 24 культурных характеристиках выделенных групп. Это доказывает, что сходство между культурными характеристиками новых субъектов организационного взаимодействия и культурными характеристиками, свойственными организации, способствует формированию единой организационной культуры, а привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур. Таким образом, полученные нами результаты подтвердили основную и дополнительные гипотезы исследования, что позволяет сформулировать основные выводы.


Выводы

1. На основании анализа социально-психологических исследований феномена культуры и организационной культуры раскрыто социально-психологическое содержание понятия «культурная характеристика» субъекта организационного взаимодействия. Культурная характеристика включает в себя четыре социально-психологических компонента: артефакт, поведенческая норма, социальное представление и культурный смысл.

2. Установлено, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия определяется сходством культурных смыслов. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия предполагает сходство культурных смыслов в отношении таких элементов организационной реальности как организация, работник, деятельность, взаимодействие со средой, способ реализации карьеры, обучение и инновации, способ распределения ресурсов, человеческие взаимоотношения, реальность и истина, время, пространство, отклонения от нормативного поведения. Совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обусловливает сходство в восприятии, интерпретации, оценке организационного взаимодействия, а также сходство их действий.

3. Создана социально-психологическая модель совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия. Модель включает вертикальный и три горизонтальных уровня. Вертикальный уровень модели образуют культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия, объединенные в группы в соответствии с выделенными элементами организационной реальности. Центральным параметром социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик в разработанной социально-психологической модели выступает сходство культурных смыслов. Три горизонтальных уровня (уровень миссии, уровень профессиональной деятельности, уровень текущей профессиональной деятельности) являются взаимодополняющими и различаются между собой по параметрам продолжительность сотрудничества субъектов организационного взаимодействия и диапазон планирования деятельности в соответствии с должностными обязанностями. Каждый из уровней модели предназначен для оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия на определенном иерархическом уровне в организации. Уровень миссии предназначен для высшего руководящего состава, уровень профессиональной деятельности предназначен для руководителей среднего звена, уровень текущей профессиональной деятельности предназначен для рядовых работников.

4. Разработанный на основе социально-психологической модели метод социально-психологической оценки совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия является валидным. Метод позволяет производить оценку совместимости культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия в выделенных элементах организационной реальности на уровне миссии, профессиональной и текущей деятельности.

5. Из полученных результатов эмпирического исследования следует, что совместимость культурных характеристик субъектов организационного взаимодействия обеспечивает эффективность совместной деятельности этих субъектов, а также то, что соответствие действий субъектов организационного взаимодействия нормам организационной культуры максимально в случае максимального сходства свойственных им культурных смыслов. Выявлена высокая корреляция уровней разработанного метода, что подтверждает его надежность. Эмпирически обосновано, что именно культурные смыслы предопределяют поведенческие нормы и артефакты.

6. Оценка совместимости культурных характеристик новых и опытных работников показала, что сходство культурных характеристик новых субъектов организационного взаимодействия и характеристик, свойственных организационной культуре, способствует формированию единой организационной культуры, а привнесение новыми субъектами организационного взаимодействия новых культурных смыслов в культуру организации способствует формированию новых субкультур.

7. Оценка совместимости культурных характеристик субъектов организационно взаимодействия на основании разработанных социально-психологической модели и метода является адекватным инструментом управления организационной культурой предприятия, повышения эффективности совместной деятельности субъектов организационного взаимодействия. Практическое использование разработанного метода показало его эффективность в управленческой деятельности, в частности, подборе персонала. Метод может быть использован в деятельности консалтинговых организаций, организаций, специализирующихся на подборе персонала, деятельности организационных психологов и менеджеров по персоналу.

В заключении подводятся основные итоги диссертационной работы, обобщаются полученные результаты, обозначаются перспективы дальнейших исследований.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в авторских публикациях

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах (рекомендованных ВАК РФ):

1) Валидизация методик оценки организационной культуры в культурологической парадигме социальной психологии // Известия Саратовского университета. Серия Философия. Психология. Педагогика. Саратов, 2009. Том 9. Выпуск 3. С. 69-72. ISSN 1819-7671. (0,35 п.л.);

Публикации в научных журналах:

2) К вопросу об истории и современных тенденциях изучения организационной культуры в социальной психологии // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. отношений — Электрон. журн. — М.: АТиСО, 2002— № гос. регистрации 0420600008. — Режим доступа: .ru/Articles/2009/Smirnova1.pdf, свободный  — Загл. с экрана. (0,35 п.л.);

3) ссылка скрыта // Гуманитарные и социальные науки [Электронный ресурс]: Интернет-журнал Южного Федерального Университета — Электрон. журн. — Р-н-Д.: 2006 № гос. Регистрации № ФС77-26195 г. № гос. регистрации ЭНИ – 0420900081. ISSN 2070-1403. Режим доступа: ссылка скрыта свободный  — Загл. с экрана. (0,35 п.л.);

4) Культурные характеристики субъектов организационного взаимодействия // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Текст]: Курск, 2009 № 7 — С. 34-37. ISSN 1991-3087., — № гос. регистрации. ссылка скрыта, ПИ №42457 [Электронный ресурс]: Интернет-журнал — Режим доступа: ww.jurnal.org/Articles/2009/Smirnova1.pdf, свободный  — Загл. с экрана. (0,3 п.л.);

5) К вопросу о социально-психологической совместимости культурных
характеристик субъектов организационного взаимодействия: // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов [Текст]: Курск, 2009 № 7 — С. 38-41. ISSN 1991-3087., — № гос. регистрации. ссылка скрыта, ПИ
№ 42457 [Электронный ресурс]: Интернет-журнал —Режим доступа:: ww.jurnal.org/Articles/2009/Smirnova1.pdf, свободный  — Загл. с экрана. (0,3 п.л.);

6) Исследование ожиданий и предпочтений студентов – будущих специалистов в отношении организационной культуры // Перспективы развития системного подхода в психологии: материалы международной конференции (17-18 апреля 2008 года). Саратов: Научная книга, 2008. – С. 252-255. ISBN 978-5-9758-07-35-9. (0,3 п.л.);

7) Личность и корпоративная культура // Жизнь: бытийственный, ценностный и аксиологический аспекты: Сборник статей молодых ученых под ред. Малкиной С.М. Cаратов, 2008. – С. 245-250. ISBN 978-5-91272-493-0 (0,35 п.л.);

8) Методология социально-психологического изучения организационной культуры / Культура, наука, человек в постсовременном обществе: Сборник статей молодых ученых под ред. Малкиной С.М. Cаратов: Наука, 2009 – С. 325-330. ISBN 978-5-91272-896-9 (0,35 п.л.);

9) Профессионализм работника и групповая сплоченность коллектива / Проблемы региональной психологии: теория, практика, эксперимент/ материалы научно-практической конференции (5 апреля 2007 г.). Саратов: Научная книга, 2007. – С. 135-138. ISBN 978-5-9758004-88-4. (0,25 п.л.).