«Станкин»

Вид материала

Диссертация

Содержание Общая характеристика работы Состояние и степень разработанности проблемы. Объектом исследования Цель и задачи исследования. Гипотезы исследования. Теоретическими и методологическими основами Эмпирической базой работы Научная новизна работы Научно-практическая значимость работы Апробация результатов. Структура работы Основное содержание работы Первая глава «Теоретико-методологические основы становления социально-ориентированного управления» Вторая глава «Особенности построения социально-ориентированного управления организацией» Третья глава «Механизмы социально-ориентированного управления организацией» Четвертая глава «Инструментальные зоны социально-ориентированного управления организацией» Пятая глава «Оптимизация социальных систем управления» В заключении Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ

Подобный материал:

• Конкурентоспособность предприятия: подходы к обеспечению, критерии, методы оценки, 172.12kb.
• «станкин», 966.44kb.
• Технологический Университет «станкин», 78.32kb.
• Технологический Университет «станкин», 59.14kb.
• «станкин», 1106.26kb.
• Л. А. Уварова Московский государственный технологический университет "станкин", Москва, 18.5kb.
• Агломеративная сегментация и поиск однородных объектов на растровых изображениях 05., 195.73kb.
• Образовательная программа Softline Academy Alliance, 101.67kb.
• Эффективное управление ресурсами вуза, 108.33kb.
• 2-я Всероссийская научно-практическая конференция, 46.84kb.

На правах рукописи

УДК 316.354:351/354

ИВАНОВ Сергей Юрьевич

социально-ориентированное управление

организацией на принципе зональности

Специальность 22.00.08 - Социология управления

(социологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Москва – 2010

Диссертация выполнена на кафедре социологии, психологии и педагогики ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета «Станкин».

Научный консультант: доктор философских наук,

профессор Кириллова Елена Александровна


Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Коробов Виктор Борисович


доктор философских наук,

профессор Сперанский Владимир Игоревич


доктор социологических наук,

профессор Савельева Ольга Олеговна


Ведущая организация: Московский государственный институт

международных отношений (Университет)

МИД РФ


Защита состоится «17» ноября 2010 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.142.05 при ГОУ ВПО Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу: 127055, г. Москва, Вадковский переулок, дом 3А.


С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО Московского государственного технологического университета «Станкин».


Автореферат разослан «……»……………. 2010 г.


Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 212.142.05,

кандидат философских наук, профессор В.И.Алешин


ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный период трансформации российского общества сопряжен с существенными социально-экономическими преобразованиями, усложнением форм трудовой организации. Тяжелые условия, диктуемые нестабильной внешней средой, заставляют многие организации изыскивать всевозможные резервы для повышения своей конкурентоспособности. Изменяющийся характер производства, наметившийся переход на новую форму корпоративизма и усиление конкурентной борьбы актуализируют поворот бизнеса и государства к социальной проблематике, развитию внутреннего инновационного потенциала.

Повышение социального статуса работников на производстве, удовлетворение социально-значимых потребностей населения являются сегодня приоритетными направлениями динамичных социально-экономических трансформаций. Социализация экономики во многом определяется тем, как удовлетворяются потребности работников, насколько полно они включены в современный процесс преобразований, насколько действенными оказываются используемые методы управления человеческими ресурсами.

Для целого ряда руководителей организаций стала очевидной невозможность обеспечения роста конкурентоспособности исключительно за счет разработки новых стандартов качества, совершенствования бизнес-процессов без проведения необходимых работ в области оптимизации управления человеческими ресурсами. Именно поэтому организации, ориентированные на достижение высоких результатов, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество, которое дополняется эффектами, связанными со стратегическим управлением и открытой корпоративной культурой.

В то же время, на многих предприятиях продолжает сохраняться неоднозначное отношение к персоналу. При изменениях, характерных для российской социально-управленческой сферы, за персоналом нередко закрепляется статус фактора, а не ключевого ресурса организации. В этой связи возникает потребность в теоретическом и практическом переосмыслении роли социального управления человеческими ресурсами организации, необходимости создания условий для развития профессиональных и личностных качеств работника.

Складывающаяся практика корпоративного управления и понимание необходимости создания действенных моделей управления людьми побуждает руководителей российских предприятий искать ответы на многие вопросы, связанные с оценкой и повышением эффективности функционирования элементов системы управления организацией. Однако существующие подходы к социальному управлению на ряде предприятий и фирм чрезмерно дифференцированы в зависимости от целей и уровней организации. При этом встречающееся многообразие управленческих практик размывает социальную природу человека, а его интересы и потребности оказываются неучтенными.

Дальнейшее развитие рыночных отношений в России обусловило пересмотр методических основ моделирования социального влияния на персонал. Возникает настоятельная потребность в построении научной базы для разработки комплексной стратегии социально-ориентированного развития организации и выработки возможных органичных механизмов её осуществления. Такая стратегия во главу угла ставит самого человека, его неразрывную связь со всем многообразием социальных процессов, протекающих в организации. При этом упор делается как на ответственность менеджера перед подчиненными, так и на ответственность последних перед организацией.

Актуальность темы видится не только в необходимости разработки нового подхода социального управления, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие практики корпоративного управления. Общая тенденция развития управления требует повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций на основе интеграции их ресурсов. Механизмы социально-ориентированного управления лежат на поверхности функционирования социальных систем, поэтому большинство социологических школ не рассматривали их в полной мере. Однако не учитывать их в современных условиях нельзя. Ориентация на социальную составляющую позволяет выявить внутренние резервы управления, определить особенности оперативного управления трудовыми коллективами, рабочими группами и командами, соучаствующего управления, основанного на раскрытии личностного потенциала работника.

Одна из основных причин повышения значимости социальной составляющей в управлении проявляется в необходимости модернизации субъект-объектных отношений, бизнес ответственности за результаты управленческой деятельности. В этой связи возникает потребность в актуализации различных форм участия работников в принятии решений, развитии творческой инициативы, в нормализации отношений в трудовом коллективе, и, самое главное, в обеспечении устойчивого развития организации.

Данная работа позволяет восполнить пробел в отношении изучения социальных механизмов организационного управления. На базе обобщения социальных знаний в ней закладываются теоретико-методологические основы социально-ориентированного управления, призванного охватить различные сегменты развития интегрированных корпоративных образований. Такие образования позволяют систематизировать работу с персоналом по ряду направлений - от социально-психологического до оперативно-кадрового.

Кроме того, актуальность темы исследования определяется запросом со стороны социальных партнеров в лице государства, его органов, работодателей и работников в области построения эффективной системы социального диалога на уровне организации.

Следует признать, что, к сожалению, используемые на некоторых отечественных предприятиях методы управления неадекватны задачам, которые предъявляют рыночные отношения. Их локальность и однонаправленность не позволяют полностью использовать организационные ресурсы. Поэтому особое звучание сегодня приобретает поиск новых организационных форм управления социальными системами, способных в комплексной связи учитывать интересы различных субъектов управления.

Состояние и степень разработанности проблемы. Проблематике управления организациями посвящен ряд работ как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди механизмов влияния в организациях рассматривается целый комплекс средств и методов субъект-объектного взаимодействия. Его специфика определялась тем, что вкладывалось учеными в понятие «организация». Рассмотрение организации с позиции единого социального образования позволило выявить её главный элемент управления - человеческие ресурсы.

К настоящему времени сложились различные подходы к определению социальной организации. Так, согласно Т. Кэплоу, социальная организация характеризуется определенной кол­лективной тождественностью (идентич­ностью) и имеет точный список чле­нов, программу деятельности, процедуру перемещения людей. Однако Г. Саймон под ней понимает социальное образование, характеризую­щееся определенностью структуры и ко­ординацией деятельности и представляющее собой ас­самблею взаимодействующих человечес­ких существ. У. Бакке говорит о системе диф­ференцированных и координируемых ви­дов человеческой деятельности, направ­ленной на решение проблем целого.¹

В целом социологические модели организации позволяют автору рассмотреть её как систему социальных отношений, которая ориентируется на достижение общих целей, обладает собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функциональные роли.

В прошлом веке была предпринята одна из первых попыток рассмотрения организации как единого системного образования, которое развивается по общим законам (Р.Д. Айдинян, М. И. Сетров и др.).¹ Согласно мнению ученых, человек в обществе включается в различные организации. При этом каждый элемент организации выполняет определенные функции, необходимые для выживания целого. Организация как объект управления описывалась при этом в двух аспектах: структурном и функциональном. Структура управления организации понималась как один из способов выделения субъект-объектных отношений, система — как способ агрегирования объекта управления.

К числу заметных отечественных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западных организационных теорий и заложивших основы социального управления организациями, можно отнести работы следующих ученых: А.А. Богданова, Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманова, А.И. Пригожина, Н.И. Лапина, Н.М. Кейзерова, С.И. Эпштейна.² В изучении методологических принципов анализа социальных организаций в контексте системной методологии можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохина, И.В. Блауберга, Б.В. Бирюкова, Н.Ф. Овчинникова, В.И. Свиридовского, Б.А. Розенфельда, В.Н. Садовского, А.И. Уемова, Б.С. Украинцева, А.Д. Урсула, Г.П. Щедровицкого, Б.Г. Юдина и др.³

Стоит также отметить существование в зарубежной социологии значительного задела в виде многочисленных социологических теорий управления организацией. С их помощью еще в середине прошлого века удалось определить ключевые принципы и составляющие построения единых систем управления на производстве, актуализировать роль человеческого фактора. Учеными был рассмотрен ряд показателей, влияющих на социальную организацию, её конструирование и результативность: сложность организационных работ, структура и размер организации, стили управления, характер формальных и неформальных отношений, мотивы и потребности персонала. Среди данных теорий можно выделить следующие:

• Ситуативный подход, исследующий мотивационные механизмы организационного управления и управленческой деятельности (Дж.С.Адамс, Т. Бернс, В. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Каст, Дж. Лорш, П. Лоуренс, П. Лроранж, Э. Лоулер, А. Маслоу, Д. Макклелланд, Д. Маккгрегор, М. Мортон, Г. Сталкер, У. Оучи, Л. Портер, и др.);¹
  
• Школу научного управления, проводившую анализ рациональных форм организационной деятельности, выделявшую доминанту организационных целей над групповыми интересами (Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт, Д.Марч, Ф.У. Тейлор, Г. Саймон, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, и др);²
  
• Гуманистическое управление, в основе которого лежат социально-ориентированные формы организации трудовой деятельности (К.Н. Герендорф, Э. Мэйо, А. Морено, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, и др.);³
  
• Социотехническое управление, которое связано с выявлением особенностей взаимодействия в системе «человек – техника» (Р. Дабин, К.М. Дзыбов, И.В. Мостовая, В.А. Сосин, Э. Трист, А. Раис, М. Хейр и др.).⁴
  

Усложнение решаемых руководством организации задач потребовало изменения взглядов на формирование социальных систем, организацию управленческого процесса и, как следствие, возникновение особых форм комплексного управления, объединяющего различные направления деятельности. Дальнейшее структурирование организации позволяет разбить её на отдельные блоки (зоны, области), относительно изолированные один от другого, хотя и находящиеся в системе. Использование принципа зонирования предполагало, что в каждый текущий момент субъект управления занимается какой-то определенной проблемой функционирования организации. Зонирование в системах управления позволило решить комплекс задач по координации деятельности коллектива, рабочей группы.

В 60-70-х годах прошлого века исследовательский поиск был ориентирован уже на выявление механизмов управленческого влияния. Формирование систем управления теперь аккумулировало в себе различные функции, методы и способы управления в социальных организациях в контексте выполняемой деятельности. Однако в научной теории лишь в постановочном плане присутствуют работы, раскрывающие смысл зонообразования на основе объединения различных форм и методов управления коллективом, оптимальной взаимосвязи субъектов управления (Р. Григаса, Н.И. Лапина, Б.З. Мильнера, Н.Ф. Наумовой, А.И. Пригожина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана)¹. Вместе с тем, изучение и поиск путей становления социально-ориентированного управления, направленного на актуализацию человеческого фактора, не получили должного рассмотрения. Человек все ещё продолжает рассматриваться с позиции объекта административного воздействия.

Изменившиеся условия производства, усложнение социально-трудовых отношений, общественных связей вызвали к жизни новые требования в отношении управления человеческими ресурсами в организации. Работник уже не рассматривался с позиции «рационализированного» человека, мотивы деятельности которого определяются только материальными факторами производства. Решающее действие на трудовую деятельность оказывает социально-психологическое влияние субъектов управления. Это влияние нельзя уже было отождествлять только с административным воздействием в рамках какой-либо системы. Поэтому в исследованиях особый акцент был сделан на выделение множества объектов социального влияния на человека, которое рассматривалось в рамках единой зоны управления. При этом немаловажное значение придавалось организации коллективной деятельности, неформальному составу рабочих групп, учету социально-значимых мотивов и интересов работников. Важными элементами формирования управления в социальных организациях становятся социально-психологические отношения, взаимодействие участников управленческого процесса. Среди ученых, внесших заметный вклад в данное направление, можно выделить работы Ю.М. Забродина, Г.М. Зараковского, А.Г. Здравомыслова, Е.А. Климова, Б.А. Леонова, В.П. Ропсина, Б.А. Смирнова, В.К. Тарасова, Ю.М. Чернова, В.А. Ядова и др.²

С учетом влияния многочисленных факторов производственной среды в рамках структурно-функционального направления проводились исследования по построению организационно-функциональных подсистем корпоративного управления. У истоков данного направления стояли такие известные специалисты в области управления, как Т. Питерс, Р. Уотермен, Д. Синк и др.¹ Ещё в 80-е годы прошлого столетия они вполне обоснованно утверждали, что в каждой успешно действующей организации существует свой набор функций социального управления. Предлагаемые наборы функций, которые закрепляются за субъектами управления и предопределяют складывающиеся отношения между работниками и руководителями, позволили выявить функциональную структуру управленческого влияния. Однако вопросы группировки управленческих функций и их взаимосвязи так и остались не рассмотренными.

Ведущие представители ситуативного подхода (М. Луман, Г. Саймон, Д. Томпсон и др.) и теории структурации (М. Арчер, У. Бакли, А. Гидденс и др.) рассматривают единую группу факторов, влияющих на управление социальной организацией и его конструирование: неопределенность внешней среды, переменчивость и сложность организационных работ и технологий, размер организации и стратегические решения менеджмента.² При этом впервые была рассмотрена проблема организационных изменений в плане изучения их источников, механизмов и критериев полезности, оптимального согласования корпоративных и индивидуальных целей, методов работы с персоналом.

Заметим, что с 90-х годов прошлого века теория организационного управления развивалась в различных направлениях, однако влиянию системных факторов придавалось ключевое значение.

Отдельный пласт современных исследований построения целой системы социального управления посвящен проблематике сетевой коммуникации в социальных организациях, влиянию информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и структуру социальных отношений и процессов. Опираясь на труды зарубежных авторов (Ж. Бодрийяр, С. Буккатман, М. Кастельс, К. Келли, М. Маклюэн, Т. Нельсон, Ш. Теркль), отечественные исследователи (В.Б. Бритков, М.Н. Грачев, Б.С. Гладарев, С.В. Дубровский, Ю.В. Ирхин, Н.В. Корытникова, И.А. Мальковская, С.В. Тихонова, В.В. Тарасенко) подробно рассматривают данные аспекты в своих работах.¹ Это позволило более четко представить механизмы влияния в структуре отношений «руководитель – подчиненный», выделить системообразующие признаки социально-ориентированного управления.

Все многообразие управленческого влияния в социальных организациях позволило объединить комплексный подход (А.В. Бусыгин, Ю.Д. Красовский и др.).² Определенный вклад в дискурс комплексного управления внесли также работы Р.Г. Леонтьева, А.Л. Орлова, М. Робсона, Ф.Уллаха.³ Предлагаемый подход строился на формировании целостной управленческой зоны (области) влияния. В её состав входили самостоятельные действия и операции руководителя по определенным направлениям производственного процесса, организации коллективной деятельности и принятию управленческих решений. Однако в указанном подходе акцент делался на структурно-параметрические аспекты управления социальными организациями. При этом в управленческом процессе в меньшей степени уделяется внимание специфике складывающихся социальных отношений. Нередко из рассмотрения выпадает изменяющаяся природа социальной организации, ценностный базис корпоративного поведения человека, многоаспектность его деятельности.

В многочисленных работах по теории и практике организационного управления отечественных и зарубежных исследователей И.В. Блаумберга, А.П. Градова, В.В. Дружинина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонова, Д. Лорша, А.В. Попова, М.Л. Разу и многих других раскрывались проблемы формирования системы социального управления организацией.¹ Её структура связывалась с моделями социальной организации, единой системой корпоративного управления, культурными формами и т.д. Так, в научный оборот было введено понятие «корпоративизма», которое представляло собой ведущее «корпоративное ядро» новой формы культуры, определяющее её нормативные, стилевые и функциональные особенности. Однако все эти работы не предусматривали учет специфических для организаций социальных процессов формирования социальных систем с учетом особенностей социально-управленческого взаимодействия, ресурсов власти и авторитета. Управленческое влияние, как средство самоорганизации совместной жизнедеятельности работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющего организацию в консолидируемом состоянии, осталось не рассмотренным.

Развитие рыночных отношений, обеспечение социальной стабильности в процессе реализации своих коммерческих интересов потребовало от многих современных организаций перехода от функционального влияния к социально-ориентированному управлению. Ориентация на социальное поведение выражала отношение к социально-значимому окружению, включающему целевые ориентиры, основанные на рациональных действиях, партнерском взаимодействии работников, представителей бизнес-структур, государства и населения.² Опыт развития крупных корпораций АФК «Система», ОАО "ГМК «Норильский никель», МЖК «ЕвроХим» и других организаций показывает, что использование принципа зонирования в социально-ориентированном управлении, основанного на соучастии и доверии работников, консолидации их интересов, позволяет повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения.

В конце прошлого века получает дальнейшее развитие концепция управления человеческими ресурсами. Человек, согласно данной концепции, стал рассматриваться не как элемент структуры, а как возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве составных компонентов: трудовой деятельности, социальных отношений, состояния рабочей среды, условий труда. В отличие от концепции управления персоналом, здесь фиксировалось отношение к работникам организации, как к её конкретному социальному капиталу. В управлении человеческими ресурсами выделяют следующие основные функциональные блоки (зоны): определение потребности в работниках, обеспечение персоналом, эффективное использование и развитие работников, мотивация результатов труда, социальное обеспечение организационного управления.

Научные и практические аспекты данной концепции отражены в работах многих специалистов в области социальной ответственности, социального инвестирования, управленческого партнерства, самоуправления, управления знаниями. Среди них можно выделить труды Ю.П. Алексеева, М.Г. Анохина, А.М. Бабич, Е.В. Балацкого, Ю.Е. Благов, С. Блэка, О.Н. Богомолова, К. Боуэма, М.А. Будановой, М. Веласкеса, Н.А. Волгина, Е. Данилова, И.П. Денисова, П. Дракера, О. Дудченко, С.Н. Дацко, А.Б. Докторовича, К. Дэвиса, Б.Г. Збышко, А.Ф. Зубкова, В.С. Карагод, В.Н. Киселева, Р. Кантильона, Б. Карлофа, А. Керолла, Ю.С. Коноплина, А.Е. Костина, В.Т. Кривошеева, М.И. Либоракина, С.Е. Литовченко, Дж. МакГуира, В.А. Михеева, И.Н. Мысляева, А.А. Одинцова, М. Палацци, С.П. Перегудова, А.Д. Радыгина, Г. Райффа, Б.В. Ракитского, С. Сети, В.И. Сперанского, Д. Старчера, С.А. Стрижова, Т.С. Сулимова, Г.Л. Тульчинского, С.В. Туркина, В.Ф. Уколова, Г. Фишера, М. Фридмана, Р. Хэйвуда, Л.П. Храпылина, Ф.И. Шамхалова, Т. Шеллинга, А.И. Щербакова, Й. Шумпетера, У. Юри, В.Н. Якимец.¹

Работы этих и других ученых свидетельствуют о том, что в настоящее время происходит переосмысление проблем эффективного взаимодействия в контексте организационного управления.² При этом социально-ориентированное управление, основанное на ресурсе субъект-субъектного влияния, может быть одним из подходов, который призван актуализировать различные социальные направления деятельности руководства компании, связать воедино цели, потенциал, инструментарий, действующих акторов в рамках формирования и развития социальной организации. Это во многом позволяет рассмотреть управленческое влияние как институциональный механизм и совокупность социальных связей, определяющих самоответственное поведение человека в организации.

Дальнейшее увеличение масштабов производства и усложнение структуры социальных систем (создание ТНК, мегаорганизаций) привело к тому, что в практике управления организациями стали появляться филиалы, центры ответственности, экспертные площадки, координационные центры, центры компетентности, структурные подразделения, которые представляли автономные множества взаимодействующих субъектов и объектов управления. С их помощью аккумулировалось решение группы проблем по социальному управлению в организациях, планированию и координации действий отделов и персонала в рамках общей социальной стратегии развития, философии корпоративной ответственности, соучаствующего управления.

Однако существующие сегодня проблемы социально-ориентированного управления во многом обусловливаются недостаточной изученностью социальных процессов, влияющих на повышение управляемости социальных систем. Преодоление встречающихся противоречий между социальной природой организации и проблемным инструментальным управлением состоит в разработке общего социально-ориентированного подхода к управлению организациями.

Очевидно, что существующие направления теории организационного управления находятся на определенной стадии своего развития. Выработка принципов социально-ориентированного управления позволит придать им новый импульс в освоении проблем социального конструирования пространства организации, в том числе с позиции нормативного и информационного сопровождения процесса реализации управленческих решений.

В то же время, несмотря на появившийся в зарубежных и отечественных исследованиях определенный интерес к социально-ориентированному управлению, результаты его анализа не носят пока еще теоретико-прикладного характера для корпораций и фирм. Имеющиеся публикации касаются только фрагментарных аспектов формирования и развития зон управленческого влияния в социальных организациях. Практически отсутствуют научные работы по теории и методологии консолидации интересов представителей различных уровней корпоративного управления. Разрешение данной проблемы видится в разработке общего социально-ориентированного подхода в рамках предметного поля – организации как системы социального управления.

Объектом исследования выступает организация как социальная система.

В ка­че­ст­ве пред­ме­та ис­сле­до­ва­ния рас­смат­ри­ва­ет­ся социально-ориентированный подход к управлению организацией на принципе зонирования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в обосновании и разработке научно-теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и эффективному развитию социально-ориентированного подхода к управлению организацией на принципе зонирования.

Реализация указанной цели предопределила круг решаемых задач:

• оценить отечественный и зарубежный опыт функционирования различных интеграционных форм управления социальными организациями, изучить их особенности;
  
• провести сравнительный анализ существующих теорий и концептуальных моделей социального управления организациями;
  
• проанализировать различные формы корпоративного управления в социальных организациях;
  
• разработать категориально-понятийный аппарат социально-ориентированного управления в организациях;
  
• обосновать научно-теоретические основы социально-ориентированного управления в организациях;
  
• на основе принципа зонирования изучить особенности формирования и структурообразования социального влияния в организации;
  
• раскрыть составляющие социально-ориентированного управления и определить его основные механизмы реализации в организации;
  
• проанализировать современные практики формы, методы и принципы работы с персоналом, раскрыть особенности субъект-субъектного взаимодействия в социально-ориентированной организации;
  
• проанализировать содержание конкретных инструментальных направлений социально-ориентированного управления в рамках построения зон социальной диагностики, принятия управленческих решений, контроля, формирования внешнего профиля организации;
  
• используя социально-ориентированный подход, выделить основные направления, способствующие оптимизации социальных систем управления, а также управленческий инструментарий, обеспечивающий реализацию устойчивого управления организацией в условиях неопределенности и риска.
  

Решение данных задач позволило сформулировать теоретико-методологические основы социально-ориентированного подхода к управлению организацией на основе использования принципа зонирования.

Гипотезы исследования.

1. Активный процесс становления рыночных отношений нуждается в действенном механизме социально-ориентированного управления. Такой механизм находит выражение в практике западных и некоторых отечественных компаний и строится на учете потребностей и интересов работников, что достигается на основе социального развития трудового коллектива, корпоративной социальной ответственности и управленческого партнерства работников и администрации в целях достижения социальной эффективности и раскрытия личностного потенциала. Социально-ориентированное управление организациями выходит за рамки фиксированных социальных нормативов и осуществляется путем проведения комплекса долгосрочных социальных программ в приоритетных для компании направлениях повышения трудовой активности работников.
   
2. В рамках социально-ориентированного подхода управление осуществляется через формирование зоны социального влияния, которая выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности работников на основе того или иного типа социального взаимодействия, основанного на актуализации их социальной роли как активных субъектов управления. Последнее достигается с помощью нормативно-регулятивных, информационно-коммуникативных, ценностно-смысловых, социально-воспроизводственных механизмов и утверждает определенный институциональный порядок взаимодействия субъектов и объектов управления. Зона социального влияния несет в себе специфические особенности организации согласно ее статусу, природе, решаемым задачам и формируется в рамках конкретных направлений деятельности, определяет характер социальных отношений по поводу реализации статусно-ролевых позиций, интересов трудового коллектива.
   
3. Зонирование структурирует пространство социальной организации на самостоятельные и взаимосвязанные зоны. В рамках социально-ориентированного подхода можно выделить три классификационные группы: терминальные, технологические и инструментальные зоны. Формируемая зональная структура в комплексной связи определяет характер складывающихся социально-управленческих отношений и обеспечение доверия, координацию действий и механизмы управленческого взаимодействия. При этом риск разрыва социально-управленческих отношений прямо пропорционален балансу интересов субъектов и объектов управления. Изменение такого баланса ведет к перестройке социальных связей и стратегии взаимодействия субъектов и объектов управления.
   
4. Многоаспектность и функциональная распределенность социального управления в организациях между различными субъектами управления, утрата значимости человеческого фактора нередко провоцируют возникновение антиуправленческих практик, потерю эффективности управления. В этой связи возникает потребность объединения в рамках целостной зоны социального влияния под единым руководством различных направлений социальной деятельности, формальных и неформальных ресурсов социального управления.
   
5. Механизмы социально-ориентированного управления позволяют увязать интересы субъектов и объектов управления, сформировать качества и действия работников, определить необходимые методы их оптимальной включенности в управленческий процесс. Иными словами, в организации для успешной социально-трудовой адаптации персонала должны быть созданы необходимые предпосылки для приспособления к содержанию и условиям труда, активного освоения трудовой деятельности, формирования необходимых практических знаний, навыков и умений, а также для действия институтов, призванных защищать права и интересы наемных работников.
   
6. Большое значение для оптимизации корпоративного управления следует придавать субъективным и объективным факторам, оказывающим влияние на повышение социальной активности работников, обеспечение их групповых интересов. Степень сформированности этих факторов во многом зависит от наличия целостной системы социально-ориентированного управления. Её несформированность приводит к наличию конфликтов в организации, росту социальной напряженности, организационной дисфункции. Организация в этом случае утрачивает свою устойчивость и не может рационально использовать человеческие ресурсы.
   

Теоретическими и методологическими основами исследования являются фундаментальные концепции и подходы, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области теории социального управления и регулирования, теории социально-трудовых отношений, общей теории управления, а также программы, методические материалы по корпоративной социальной ответственности бизнеса и социальному партнерству.

При рассмотрении организации как социальной системы использовался системный подход (К. Боулдинг, А.И. Пригожин, Г. Саймон, Р.Д. Сетров) и принципы социального управления в организациях (Ю.П. Аверин, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Ю.П. Слепенков). Анализ происходящих изменений в социальных системах рассматривался с позиции информационно-технологической парадигмы (М. Кастельс, К. Перес, К. Фримэн, Л. Хиршхорн).

Кроме того, проведенное исследование строится на процессном и социально-ориентированном подходах к изучению особенностей социального управления компаниями (А.И. Кравченко, Г.Н. Кольянов), основанного на управлении сквозными социальными процессами, приоритете человеческого фактора в управлении организациями. Также в исследовании использовалась экоантропоцентрическая парадигма (Т.М. Дридзе, Ю.С. Коноплина), которая интегрирует в себе практику управления, ориентированного на человека как действующего актора, и теория обмена (В. Беккер, Р. Берт, М. Мид и др.), позволяющая выявить специфические особенности субъект-объектного взаимодействия.

Основными предпосылками формирования зонообразования в социальном пространстве организации являются структурный функционализм Р. Мертона, теория структуралистского конструктивизма П. Бурдье, общая теория систем Т. Парсонса, учение о «социальных фактах» Э. Дюркгейма и системный подход Дж. Тернера.

При анализе становления концепций корпоративной социальной ответственности использовались публикации ряда зарубежных (К. Боумэна, П. Друкера, Р. Фримэна), и отечественных авторов (Ю.Е. Волкова, А.Л. Маршака, А.А. Нещадина, С.П. Перегудова, И.С. Семененко, В.И. Сперанского), в которых отражена специфика партнерского взаимодействия представителей власти, бизнеса и работников.

При проведении исследования зональной дифференциации организации были использованы следующие методы: системный анализ, экономико-математическое моделирование, качественно-количественные методы исследования, стандартизированный опрос, контент-анализ документов корпоративной отчетности, экспертные оценки.

При разработке фактологического материала стандартов корпоративной социальной ответственности и культуры социального партнерства в ряде отечественных и зарубежных организаций использовались следующие традиционные методы: логическое обобщение, статистический и сравнительный анализ. Применение данных методов позволило обеспечить обоснованность проведенного анализа, валидность полученных данных, сформировать необходимые теоретические и практические выводы, разработать практические предложения и рекомендации по социально-ориентированному управлению организацией.

Эмпирической базой работы послужили материалы Федеральной службы государственной статистики о социально-экономической деятельности предприятий РФ, ассоциации менеджеров России, результаты социологических исследований, проведенных Научным центром социальных технологий Института социального партнерства Академии труда и социальных отношений (НЦСТ ИСП АТиСО) под руководством автора в 2002-2010 гг., в их числе:

• «Изучение социальной безопасности организации» (2006 г.). Ареал исследования – г. Подольск, г. Ступино, г. Кашира. Метод сбора информации – анкетирование по месту работы респондентов. Объем квотной выборки составил 1600 работников промышленных предприятий. Опрашивались работники разного уровня управления. Ошибка выборки -1%;
  
• «Роль социального партнерства в построении эффективной системы трудовой мотивации» (2008 г.). Метод сбора информации – анкетирование по формализованному вопроснику. Использовалась структура общероссийской квотной выборки, её объем составил 707 человек. Опрашивались представители работников предприятия и организации различных уровней управления. Квоты задавались по отраслевой принадлежности, типу предприятий и численному составу работников. Ошибка выборки - 3%;
  
• «Проблемы адаптации работающей молодежи в системе социально-трудовых отношений» (2009 г.). Ареал исследования – ЦФО. Метод сбора информации – анкетирование по формализованному вопроснику. Объём квотной выборки составил 200 человек. Опрашивалась работающая молодежь, находящаяся на разных стадиях трудовой адаптации. Ошибка выборки - 4 %;
  
• «Мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников» (2002-2010 гг.). Данное социологическое исследование является межрегиональным и охватывает организации, различающиеся по численности, сферам и отраслям деятельности. Исследование охватывало более 102 точек опроса всех восьми федеральных округов Российской Федерации. Опираясь на поставленные задачи, использовалась вероятностная, стратифицированная, квотная выборка. Для выбора организаций использовался территориально-отраслевой принцип. Квоты определялись по половозрастному составу опрошенных, а также численному составу организаций. Опрашивались работники организации разного уровня управления. Объем выборки составил 3774 респондентов. Ошибка выборки – 1 %.
  

В диссертации также были использованы результаты исследований, проведенных в разное время ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ФОМ, ИС РАН, Romir-monitoring по проблемам корпоративного управления. Кроме того, использовались материалы социологического исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков ГУ ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней разработан авторский подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зонирования:

• с целью совершенствования действующих и построения новых социальных механизмов управления проведено комплексное исследование существующих теорий социального управления, действующих систем управления организациями и выявлены приоритетные направления их развития в рамках актуализации и повышения роли социальных факторов;
  
• определена разница в понятиях «социальное управление» и «социально-ориентированное управление». При этом под социально-ориентированным управлением понимается вид социального управления людьми с целью реализации их потребностей и интересов на основе их активного участия в управленческом процессе;
  
• введено понятие «зональное управление». Под зональным управлением понимается вид управления, который позволяет в комплексной связи объединить всю совокупность множественных объектов управленческого воздействия, формальные и неформальные ресурсы влияния, индивидуальные, коллективные и организационные интересы и потребности, обеспечить необходимый уровень субъект-объектного взаимодействия с целью обеспечения системной интеграции или дифференциации;
  
• в научный оборот в рамках социально-ориентированного управления введено понятие «зона управления», которое представляет конструкт социальной реальности, объединяющий взаимодействие организационных групп интересов, направлений деятельности в сложившейся системе социальных отношений посредством формирования управленческого влияния, устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, единого центра руководства и ответственности. Это позволяет выйти на новый уровень социального управления на основе оценки конкретных условий и факторов непосредственного ресурсного жизнеобеспечения того или иного субъекта, регулирования его отношений с другими субъектами по поводу своего положения и роли в организации, оптимальной координации действий всех элементов социальной организации, принципов ответственного и соучаствующего управления работников и администрации;
  
• в контексте социально-ориентированного управления определена специфика социального влияния, которая позволяет рассмотреть организацию как открытую социальную систему, состоящую из совокупности социальных элементов и подсистем различной природы, взаимодействие и взаимосвязь которых определяет ее жизнеспособность. В границах данной системы одна сторона способна воздействовать на другую, формировать определенные убеждения, социальные установки, побуждения и мотивацию к действию;
  
• на основе принципа зональности раскрыта структура социально-ориентированного управления в контексте функционирования определенных социальных подсистем. Такая структура включает в себя выделение проблемных зон управления по устранению внутренней и внешней неопределенности, обеспечению социально-групповых интересов в рамках складывающегося социального влияния;
  
• представлена методология формирования и построения распределенной структуры социально-ориентированного управления, содержащая принципиальное обоснование необходимости создания системных образований, решающих определенный класс управленческих задач по совершенствованию форм и методов управления организацией в контексте создания комфортных условий труда, паритетного и соучаствующего управления, солидарного разрешения конфликтов;
  
• предложено интегрировать различные элементы социального управления в рамках общей зоны социального влияния, призванной связать ресурсы со стратегией организационного развития и получаемыми результатами и сформировать определенный социальный потенциал управленческого воздействия. Данная зона включает в себя всю совокупность множественных объектов социального управления и инфраструктуры, направленных на решение социальных задач и выполнение функций, обеспечивающих деятельность организации как социальной системы;
  
• с позиции проблемно-целевых критериев оценки определены виды зонирования социальной организации, присущие им особенности, а также представлены и раскрыты основные механизмы функционирования социально-ориентированного управления, которые систематизируют взаимодействие субъектов и объектов управления на основе обмена социально-значимой информации, принятия совместных управленческих решений, социального контроля, социальной ответственности;
  
• выделена и обоснована зона социально-ориентированного управления, которая представляет собой одну из составляющих зоны социального влияния. Такая зона представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом элементов управления, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функций по определению социально-значимых интересов и потребностей субъектов и регулированию социальных отношений. Её образуют следующие компоненты: адресные социальные программы, социальная ответственность, социальная защита, социальный аудит, участие в управлении, социальная мотивация, корпоративная культура и другие субъективные и объективные факторы целенаправленного воздействия;
  
• обосновано, что оптимизация деятельности систем социального управления в рамках нестабильности и риска строится на согласовании интересов объектов и субъектов управления, рационального сочетания средств и механизмов управленческого воздействия и партнерства при расширении зоны социально-ориентированного управления и повышения активности работников в делах компании;
  
• доказана целесообразность и определена эффективность построения многоуровневого социально-ориентированного управления, адекватного решаемым социальным целям, задачам и выполняемым функциям по устойчивому развитию организации в условиях неопределенности и риска. Такое управление строится на совершенствовании внешней (экономической, политической, правовой) и внутренней среды, устранению неоправданных трудностей, препятствующих нормальной деятельности коллектива организации.
  

В основе представленного социально-ориентированного подхода лежит формирование единой зоны социального влияния в зависимости от особенностей складывающегося субъект-субъектного взаимодействия, потребностей и интересов рабочих групп и коллективов, используемых механизмов социального управления. Значимость такого эффекта организованного управления как фактора успешного развития производства и общественной жизни в целом можно видеть на примере ряда отечественных компаний ОАО «Лукойл», ОАО «Газпром», ОАО «Вим-Билль-Данн», ОАО «АК «Транснефть»», ОАО «Альфа-Банк», АФК «Система», ОАО «МХК«ЕвроХим»», ОАО «Группа компаний «Виктория»» и др.¹

В соответствии с целями и задачами исследования на защиту выносятся следующие положения:

• Среди предпосылок формирования социально-ориентированного управления можно выделить: развитие интегральных форм организационного управления; активную позицию социальных партнеров в отношении внедрения принципов социальной ответственности; системный подход к социальной организации и ее структуре управления; приоритетную роль человеческих ресурсов управления;
  
• Социально-ориентированный подход позволяет рассмотреть систему управления организацией как многофакторное интегративное образование, которое строится на некоторых существенных моментах. Во-первых, такая система предполагает наличие определенной материально-технической базы, ресурсов, которые необходимы для реализации стратегии социального развития организации. Во-вторых, с её помощью осуществляется организация и координация деятельности персонала с использованием механизмов управленческого воздействия и контроля. В-третьих, в её основе лежит распределенная структура управленческого влияния. Эта структура фиксирует устойчивые социальные связи между взаимодействующими субъектами и объектами управления с различными уровнями формальной и неформальной организации. В-четвертых, система управления предполагает наличие определенных институциональных и неинституциональных образований, которые обеспечивают функционирование организации. Эти формы позволяют определить порядок и характер взаимодействия субъектов и объектов управления. В-пятых, она аккумулирует в себе внешние и внутренние факторы, которые прямо и косвенно воздействуют на деятельность человека в социальной организации. Весь комплекс влияющих факторов предполагает наличие определенного количества социальных условий, которые формируют субъект-объектные взаимодействия в организации, разделяемые ценности и нормы;
  
• Принцип зонирования предполагает создание в рамках социально-ориентированного управления организацией зоны социального влияния. Её структуру, в контексте проблемно-целевого критерия, представляют терминальные, технологические и инструментальные зоны (подзоны). Причем каждая зона управления предполагает наличие следующих элементов: исходного ядра зонообразования (субъектов управления), целей, взаимодействующих акторов, ресурсов, инструментария, правил преобразования объектов управления, ценностных императивов. При этом в рамках системного изменения происходит их интеграция и определяются приоритетные направления организационного развития и взаимодействия. Инновационной особенностью процесса построения таких зон является наличие ядра зонообразования, обладающего потенциалом, ресурсами влияния и способного ориентировать субъектов и объектов управления на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением;
  
• Понятие «зоны управления» в контексте социально-ориентированного управления представляет конструкт социальной реальности, объединяющий взаимодействие организованных групп интересов, направлений деятельности в системе социальных отношений посредством формирования устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Зона представляет целостный механизм управленческого влияния, с помощью которого данное состояние системы или части системы трансформируется в другое ее состояние, осуществляется координация действий субъектов и объектов управления. При­чем зо­наль­ность, как процесс построения и формирования зон, пред­по­ла­га­ет ис­поль­зо­ва­ние прин­ци­пов развития са­мо­ре­гу­ли­руе­мых сис­тем управ­ле­ния, системной интеграции и дифференциации. Это об­стоя­тель­ст­во по­зво­ля­ет рас­смат­ри­вать управ­ле­ние в кон­тек­сте обес­пе­че­ния ус­той­чи­во­го функ­цио­ни­ро­ва­ния эле­мен­тов со­ци­аль­ной сис­те­мы на основе повышения трудовой отдачи и умелого руководства и организации производства. Зона социального влияния формируется в результате взаимодействия структур и агентов (субъектов и объектов управления), осуществляющих регулярное взаимодействие и стремящихся улучшить свои позиции через изменение своего положения и состояния на основе имеющихся ресурсов и активов, системной дифференциации и интеграции основных, конкретных и целевых направлений деятельности, выполняемых функций и операций;
  
• Особенности построения социально-ориентированной (терминальной) зоны корпоративного управления определяются совокупностью взаимодействующих друг с другом элементов управления и социальных объектов, а также связей, составляющих единое целое и выполняющих функции по реализации социально значимых интересов и потребностей субъектов управления (работников, администрации, государственных органов) и регулированию социальных отношений. Иными словами, благодаря этой зоне, обеспечивается трансформация всего множества параметров, ресурсов и факторов внешней и внутренней среды организации в социальные нормы, гарантии и стандарты, определяющие поведение субъектов управления;
  
• Специфика социально-ориентированного управления состоит в регулировании и активном целенаправленном воздействии на социальные системные образования, что обеспечивает сохранение их структуры и поддержание режима деятельности, реализацию их социальных программ и стратегий на основе того или иного типа социальной солидарности и ответственности. Цель такого управления заключается в том, чтобы совершенствовать условия и качество жизни работников, их взаимоотношения, укреплять организационные связи между ними, улучшать деятельность создаваемых ими институтов и структур, обеспечить организационную социализацию индивидов, их социальную защиту. Все это достигается на основе обновления корпоративных ценностей и успешной адаптации персонала к инновациям, актуализации социальных интересов и качеств субъекта - его профессиональных умений, ответственности, желания достигать высоких результатов;
  
• Оценка эффективности социально-ориентированного управления носит многоуровневый характер и предполагает выявление нескольких позиций: оценка эффективности деятельности персонала (сотрудников), оценка эффективной работы структурных подразделений организации (рабочих групп), оценка корпоративного управления в целом (организации). Все три составляющих эффективности взаимосвязаны и характеризуют уровень социального развития коллектива. Суть такой оценки состоит в минимизации разностей социальных ожиданий, согласованности интересов и возможностей работников и организации, а также персонификации значимых социальных прав и гарантий и их повышение, что по существу лежит в основе социальной устойчивости организации;
  
• Эффективное решение основных социальных проблем развития ряда предприятий во многом зависит от того, насколько полно они используют: социально-управленческие механизмы влияния в соответствии с выработанной стратегией развития, существующей сетевой структурой социального влияния, потенциал и потребности персонала; поддержание и развитие связей и социальной интеграции между структурными подразделениями, направлениями и видами реализуемой деятельности. В основе такого влияния лежат принципы производственной демократии, соучаствующего управления. Благодаря им желаемые и рациональные образцы корпоративного поведения привязываются к конкретной форме и при определенных условиях могут быть изменены;
  
• Главным показателем устойчивости социальной организации и оптимизации ее структуры управления в условиях неопределенности и риска является сформированность и стабильность функционирования ее зон, в том числе основных и вспомогательных. В контексте социально-ориентированного подхода сформированность этих зон на уровне организации предполагает наличие определенной степени удовлетворения потребностей персонала и связанных с ними условий и образа жизнедеятельности работника. Чем выше уровень удовлетворенности этих потребностей, при фиксированных результатах деятельности, тем более спрогнозированными будут действия сотрудников. Поэтому приоритетной предпосылкой успешного организационного управления являются возможность удовлетворения коллективом своих потребностей в организации, соучаствующее управление, персонификация социальных гарантий, которая обеспечивает мотивацию к производительному труду конкретного работника. Отсутствие данных элементов приводит к появлению дисфункции организационного управления. Для исключения этого требуется реализация комплекса мер по развитию, обучению и мотивации персонала.
  

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки и проектирования системы социально-ориентированного управления организацией; формирования и развития интегрированных корпоративных систем управления. Разработанный автором подход к социально-ориентированному управлению организацией на принципе зональности вносит существенный вклад в теорию социального управления, создает основу для её дальнейшего совершенствования.

Представленные особенности социально-ориентированного управления позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в деятельности организации. Все это может быть использовано для управления организационным развитием и формирования результативной социальной политики компании.

Разработанные методологические подходы и практические рекомендации по повышению эффективности организационного управления существенно расширяют и конкретизируют описанные в научной литературе принципы, методы и модели, применяемые в данной сфере, а также позволяют обеспечить соблюдение принципа зональности в формировании и развитии современных организаций. Материалы исследования могут быть использованы при составлении новых учебных программ и пособий по теории организационного управления, социологии управления для подготовки специалистов в области социальной инженерии.

Авторские научно-практические рекомендации использованы при разработке программы по развитию корпоративной социальной ответственности, а также для курса «Управление социальным развитием организации».

Апробация результатов. Ключевые положения диссертации апробированы автором в своей практической работе при разработке проектов по совершенствованию структуры управления ОАО «Российские железные дороги». Положения и выводы исследования обсуждены на кафедре социологии, психологии и педагогики Московского государственного технологического университета «Станкин» (МГТУ «Станкин), на научно-практических конференциях и семинарах, в их числе: «Социально-экономическое развитие России: проблемы управления» (Москва, 2003 г.); «Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти» (Челябинск, 2004 г.), «Профсоюзы России: вектор движения» (Москва, 2005 г.), «Социальная политика, трудовые отношения и стратегия профсоюзов в транснациональных компаниях» (Москва, 2005 г.), «Трансформация социально-трудовых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (2006 г.), «Идентичность к соучастному социуму» (Донецк, 2006 г.), «Российская модель социального партнерства: Перспективы развития» (Москва, 2007 г.), «Молодежь XXI века: ценностные ориентиры» (Москва, 2008 г.), «Инновации в российском профсоюзном движении: практика и проблемы» (Москва, 2009 г.) и др. Основные положения диссертации представлены в научных и учебно-практических работах, в том числе в монографиях и статьях.

Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии, психологии и педагогики МГТУ «Станкин» (февраль, 2010 г.). Положения диссертационного исследования докладывались на межвузовских конференциях по социологии управления в Московском педагогическом государственном университете (2007, 2008, 2009, 2010 гг.).

Некоторые положения и выводы диссертации используются автором при чтении курсов «Социология управления», «Управление социальным развитием организации» в Академии труда и социальных отношений, «Социология труда и экономическая социология», «Социология организаций» в МПГУ, МГТУ «Станкин».

Полученные по результатам исследования выводы и составленная программа регионального мониторинга использования механизмов переговорного процесса в защите интересов работников внедрены в практику деятельности членских организаций ФНПР.

По теме диссертации автором была опубликовано 65 работы общим объемом более 85 печатных листов, в их числе 8 монографий, 2 научно-практические работы, 1 справочное пособие, 2 научных доклада, 1 аналитическая записка, 1 методические рекомендации, 1 ежегодник.

Структура работы была определена в соответствии с необходимостью решений поставленных научных задач. Работа состоит из введения, пяти глав, 19 параграфов, выводов, списка литературы.