Удк 331 007: 35. 08: 634. 8

Вид материала

Подобный материал:

УДК 331.7.007:35.08:634.8

Т. Г. Постоян

Національний науковий центр
«Інститут виноградарства і виноробства ім. В. Є. Таїрова»,
Україна

ІННОВАЦІЙНИЙ ПІДХІД
ЩОДО КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВИНОГРАДО-ВИНОРОБНОЇ ГАЛУЗІ

Процес становлення ринку праці в Україні супроводжується посиленням сегментації. У соціально-економічній структурі працездатного населення відбуваються суттєві зрушення, які трансформують практично однорідну всезагальну зайнятість дореформеного періоду в сегментований ринок праці. Кожний сегмент як зайнятого, так і незайнятого населення відрізняється специфікою свого соціального статусу, економічною поведінкою, гарантіями зайнятості, рівнем та стабільністю доходів, конкурентоспроможністю та захищеністю ринку праці. У посиленні сегментації ринку праці на сучасному етапі беруть участь структурні зміни в економіці, поява альтернативних форм господарювання і власності, спад виробництва, зниження життєвих стандартів населення тощо.

Структуру ринку праці складають робоча сила, попит, пропозиція та ціна на неї. Співвідношення попиту, пропозиції й ціни робочої сили визначають кон’юнктуру ринку праці.

Ринок робочої сили є найскладнішим з усіх існуючих видів ринків за структурою, специфікою, ціноутворенням, зв’язками з іншими ринками.

Питанням розвитку сучасного ринку праці, кадрового забезпечення підприємств агропромислового сектору приділяється достатньо уваги. У наукових працях А. І. Александрова, М. Ф. Бойко, О. М. Бородіної, І. Г. Кириленка, В. І. Перебійніс, О. І. Сердюка, О. Г. Шпикуляка висвітлені питання щодо кадрового потенціалу аграрного сектору та можливі шляхи його формування.

Економісти-науковці Ю. А. Полтавський та О. М. Супрун дослідили проблему оптимізації чисельності працівників та удосконалення системи стимулювання праці на прикладі кон-

кретної агрофірми.

Однак, досліджень ринку праці виноградарської галузі не проводилося, як і не пропонувалися зміни щодо системи визначення оптимальної чисельності та складу кадрового забезпечення галузі. Зазначене визначає необхідність проведення наукових досліджень у цьому напрямку.

Загальна характеристика галузі виноградарства

Роль та місце виноградарства в агропромисловому комплексі півдня України визначено наявністю сприятливих для культури винограду кліматичних і ґрунтових умов, високою економічною ефективністю галузі, значними можливостями збуту виноградо-виноробної продукції на внутрішньому та зовнішньому ринках.

Однак, за останні 15–20 років спостерігається тенденція скорочення площ і валових зборів винограду.

На початок 2006 року в Україні, у всіх категоріях господарств, площа виноградників складала 95,5 тис. га., в тому числі у плодоносному віці — 80,6 тис. га. Промисловим вирощуванням винограду займаються понад 400 сільськогосподарських підприємств. При цьому, основні площі насаджень (до 70 %) зосереджено близько 150 великих спеціалізованих господарствах.

Виноробна промисловість є значною галуззю харчової індустрії України. На сьогодні в Україні діє понад 200 виноробних підприємств, які виготовляють виноматеріали і випускають широкий асортимент столових, міцних, десертних, ігристих вин і коньяків. Підприємства галузі виробляють понад 300 видів виноробної продукції.

За останні роки в галузі здійснюються заходи щодо стабілізації та нарощування обсягів виробництва винограду і винопродукції. З прийняттям Закону України про фінансування закладання виноградників за рахунок коштів одновідсоткового збору від реалізації виноробної продукції, значно зросли обсяги закладень нових виноградників. Особливе значення надається розміщенню нових насаджень у мікрозонах із найбільш оптимальними для культури винограду екологічними факторами, сукупність яких забезпечує створення насаджень з більш тривалим строком використання та отримання високоякісної продукції. З цією метою за окремими регіонами розробляються довгострокові програми розвитку галузі, в основу яких закладено агроекологічне обґрунтування розміщення виноградників та виділення окремих зон з оптимальними умовами для отримання високоякісної продукції. Згідно з концепцією розвитку галузі виноградарства на перспективу передбачається збільшити площу виноградників до 150 тис. га., валовий збір винограду довести до 800 900 тис. тон, виробництво виноматеріалів — до 40 млн. дал.

Дослідження кадрового забезпечення виноградарських
підприємств на прикладі Одеської області

За радянських часів функціонування кадрового забезпечення вкладалося у просту за своєю сутністю схему: підготовка управлінців — їхні виховання і розподіл — підвищення кваліфікації — переміщення по вертикалі чи горизонталі. Нині всі ці політично-організаційні важелі кадрово-політичного забезпечення відійшли у минуле. Їх має замінити система управління кадровим забезпеченням, адекватна сучасним вимогам і потребам. Вона повинна забезпечити перехід від недостатньо скоординованих і не завжди узгоджених заходів щодо вирішення питань до системного формування високопрофесійного, гнучкого, новаторського кадрово-управлінського потенціалу, здатного задовольняти вимоги сучасного і наступних періодів на засадах новітніх досягнень вітчизняної та світової науки і практики.

Найважливішими системоутворюючими чинниками досягнення цієї мети мають стати:

— ефективне функціонування системи підготовки спеціалістів з управління;

— повна (за кількістю і фаховими критеріями) забезпеченість виробництва спеціалістами з управління;

— уміння спеціалістів з управління працювати за принципом орієнтації на кінцевий результат; виведення в системі управлінських функцій на чільне місце відповідальності; володіння новітніми управлінськими технологіями; поступальна орієнтація управлінської діяльності на праксеологію (досконале управління);

— використання методики відбору керівників і спеціалістів для використання їх на відповідальніших ділянках виробництва, у тому числі на таких, що вимагають виведення з прориву підприємства чи управлінської структури.

Виняткова важливість надійного кадрово-управлінського потенціалу повністю підтверджується практикою реформування аграрних відносин. Очевидною є залежність результативності роботи виробництва від кваліфікації, підприємницьких та організаторських здібностей керівників. Як позитивний приклад, можна назвати такі виноградарські агроформування різної форми власності, як ВАТ «Южний» Саратського р-ну Одеської обл., ДГ ім. О. В. Суворова Болградського р-ну Одеської області, агрофірма радгосп «Білозерський» Білозерського р-ну Херсонської обл., ВАТ «Радсад» Миколаївського р-ну Миколаївської обл.

Сьогодні залучення до управління достатньо підготовлених спеціалістів ускладнюється через обмеженість їх кількості. Слід зауважити, що фахівців зі спеціальною освітою у виноградо-виноробній галузі не бракує, але не всі вони за обсягом базових знань, отриманих за радянських часів, і особистими діловими якостями готові до управлінської діяльності у пореформені часи. Проте, варто відзначити, що серед тих, хто закінчив ВНЗ і технікуми радянської пори, виявилося чимало фахівців, які успішно адаптувалися до сучасних реалій, у тому числі в сфері управління.

Ще одна частина нинішнього загону спеціалістів-аграрників, у тому числі і виноградарів, почала навчатися до набуття Україною політичної незалежності, а здобула повну освіту і практичний багаж вже у післярадянські часи. Але для багатьох із цих спеціалістів, які досить непогано знають особливості управління виробництвом у ринкових умовах, без протекції до управлінської сфери не потрапити.

Нарешті, третя група майбутніх управлінців достатньо повною мірою оволодіває основами ринкової економіки і підприємництва, і через певний час саме вони посідатимуть керівні посади у сфері управління аграрною галуззю.

Вже сьогодні вчорашні і завтрашні фахівці-управлінці потребують поглиблення управлінських знань, і проблема полягає у відсутності ефективної системи післядипломної освіти, стажування і консультацій.

Не кращим є стан підготовки кадрів і для виробництва. Нинішня профтехосвіта не відповідає потребам сучасного ринку зайнятості, у першу чергу, через погану матеріальну базу профтехучилищ, у зв’язку з чим учні не мають можливості отримувати там практичних навичок і їх кваліфікаційний рівень не відповідає вимогам роботодавців. До того ж, система профтехосвіти сьогодні готує чимало спеціалістів «просто в нікуди», не беручи до уваги потреби ринку праці. Варто було б певну частину профтехучилищ підпорядкувати системі служби зайнятості, ще одну — галузевим міністерствам, а решту — приватним структурам на засадах комунальної власності. Так можна було б вирішити проблему підготовки фахівців для конкретних роботодавців.

Таким чином, є нагальна необхідність ініціювати розгляд проектів удосконалення системи післядипломної освіти та профтехосвіти Верховною Радою та Кабміном України.

У зв’язку з неможливістю достовірно спрогнозувати обсяги замовлення на підготовку спеціалістів різних рівнів традиційними методами, у цьому напрямку були проведені відповідні дослідження.

Забезпеченість спеціалістами досліджувалася у розрізі вертикалі управління на прикладі 56 виноградарських підприємств Одеської області. Було показано, що господарства з виноградарськими виробничими підрозділами не в повній мірі забезпечені керівниками різних рівнів управління. Так, 3 господарства з 56 не мають керівників.

Якісна характеристика цієї ланки управління свідчить про високий рівень професійної підготовки, адже 89 % керівників мають вищу освіту, менше 10 % середню спеціальну. Переважна більшість спеціалістів — у віці 41–55 (60) років. Більше третини керівників вищої ланки мають стаж роботи до 10 років, що свідчить про серйозну плинність кадрів керівників цієї категорії, зокрема, через їх нездатність належним чином організовувати роботу і адаптуватись до ринкових умов.

Агрономами-виноградарями виробництво забезпечене на 77 %, тобто третина господарств працює без провідних спеціалістів.

У господарствах незначна кількість завідуючих відділеннями та начальників цехів, що пояснюється особливостями організаційних структур управління. Такі посади є в господарствах із цеховою організаційною структурою, або з розгалуженою багаторівневою структурою підприємств.

В досліджуваних господарствах нараховується 107 виноградарських виробничих підрозділів (бригад). Їх очолюють 83 бригадири, що становить 77,6 %. Це свідчить про незадовільний стан забезпечення виноградарських підприємств керівниками первинних виробничих ланок. Серед бригадирів виноградарських виробничих бригад вищу освіту мають 25 %, середню спеціальну — 70 %, загальну середню освіту — 5 %. Переважна більшість керівників цієї ланки має стаж роботи понад 10 років.

Проведений аналіз свідчить, що господарства, які мають виноградники в структурі сільськогосподарських угідь, не забезпечені керівниками і спеціалістами повною мірою. Ключові посади агронома-виноградаря у виробничому процесі (до 30 %) є вакантними.

Отже, фактичне використання робочої сили, підготовленої вищою аграрною школою (на прикладі виноградо-виноробного підкомплексу), сьогодні не відповідає потенційним можливостям її відтворення. Темпи сучасної підготовки кваліфікованих кадрів сільського господарства в цілому, і виноградо-виноробного підкомплексу зокрема, не обумовлюють настільки ж відносно високих темпів приросту спеціалістів, зайнятих безпосередньо у сфері агропромислового виробництва.

Відтворення робочої сили — це складний соціально-економічний процес, який потребує від навчальних закладів якісного вдосконалення підготовки робочої сили до функціонування в сільському виробництві та її реального включення в економіку аграрного ринку.

Характеристика інноваційної інтеґративної моделі
підготовки кадрів різного кваліфікаційного рівня

Відповідно до міжнародних рекомендацій СОТ, політика у сфері зайнятості має спиратися на аналітично досліджене функціонування ринку праці. Сучасна державна статистика у сфері ринку праці в Україні відповідає в цілому висновкам міжнародних нормативних документів, але є певні проблеми щодо методологічного плану та інформаційного забезпечення системи показників. Визначити пріоритетні напрями розвитку соціально-трудових відносин на шляху до вступу в ЄС неможливо без впровадження в Україні концепції ефективного функціонування ринку праці, а це зумовлює потребу як у нових показниках, так і нових статистичних даних та сучасних методах їх збирання, які б забезпечували отримання повноцінної картини функціонування ринку праці в країні.

Проведене дослідження підтверджує, що не лише за кількістю, але й за структурою кадри підприємств виноградарської галузі не відповідають повною мірою виробничим вимогам ринкового механізму. Перехід на нові форми господарювання відбувся, але збереглася стара структура підготовки кадрів. Сьогодні необхідно враховувати тенденції до подальших змін на галузевому ринку праці, які потребують керівників-адміністраторів, спеціалістів-консультантів, спеціалістів-технологів, аналітиків. Що стосується існуючих обсягів підготовки вузькопрофільних агрономів-виноградарів, механіків і економістів, то працевлаштування цих категорій спеціалістів вже сьогодні є дуже проблематичним. Доречно орієнтувати систему освіти на підготовку фахівців широкого профілю. Невідомо скільки і яких фахівців потребує зараз виноградо-виноробний підкомплекс, адже сьогодні ніхто належним чином не вивчає проблему прогнозування та планування кадрового потенціалу галузі.

Підвищення рівня самостійності виноградо-виноробної галузі як соціально-економічного підкомплексу АПК зумовило необхідність пошуків нових механізмів галузевого управління ринком праці. Однією з технологій управління системою кадрового забезпечення, що дасть змогу істотно збільшити ефективність прийняття рішень, є створення Наукового центру з проблем кадрової політики виноградо-виноробної галузі (НЦПКПВВГ) на базі Національного наукового центру «Інститут виноградарства і виноробства ім. В. Є. Таїрова».

Завдання НЦПКПВВГ — забезпечення прийняття стратегічних та оперативних рішень з питань кадрової політики на основі аналітичного дослідження функціонування галузевого ринку праці та територіально-орієнтованої технології підготовки фахівців виноградо-виноробного підкомплексу в залежності від його потреб у кадрах різного кваліфікаційного рівня.

НЦПКПВВГ може працювати в наступних режимах:

 режим проблемного моніторинґу — ініціюється експертами-фахівцями у випадку виникнення кадрової проблеми, що може мати вплив на функціонування галузі (наприклад, відсутність системи підготовки магістрів з державного управління за спеціальністю «Виноградарство», відсутність робітничої спеціальності «Виноградар-селекціонер»);

 режим планового обговорення проблем — ініціюється керівництвом виноградарських регіонів з метою аналізу ринку праці в цілому чи за окремими кваліфікаційними рівнями;

 надзвичайний режим — передбачає оперативне прийняття і

контроль виконання рішень щодо непередбачених кризових станів. Цей режим передбачає спільну роботу експертів-фахівців і представників Департаменту кадрової політики, ініціюється факторами зовнішнього чи внутрішнього середовища (позаштатні міграційні процеси, кризовий стан безробіття в галузі, природні катаклізми тощо).

Організаційний аспект формування НЦПКПВВГ потребує розгляду функціональної й організаційної структур нового утворення, інтеґрованого в традиційну структуру обласної державної адміністрації та Департаменту кадрової політики.

НЦПКПВВГ діє як науково-аналітичний підрозділ ННЦ «ІВіВ ім. В. Є. Таїрова» (рис. 1). До його структури входять:

— відділ збору та актуалізації інформації щодо стану галузевого ринку праці;

— експертна група;

— координаційна група.

Відділ збору та актуалізації інформації потребує фахівців, які володіють інформаційними технологіями та програмуванням, фахівців-аналітиків.

Експертна група — позаштатні фахівці-експерти, що збираються у плановому режимі за галузями моніторингу, чи за потреби вирішення завдань регіонального або галузевого рівня.

Координаційна група — фахівці з формування й актуалізації системи регіонального та галузевого управління, координатори процесу управління кадровим забезпеченням, комунікатори.Основним підрозділом, що погоджує діяльність системи, є координаційна група, що прямо підпорядкована Департаменту кадрової політики. При цьому голови облдержадміністрацій через функціональні підрозділи мають право встановлювати горизонтальні зв’язки із системою через координаційну групу. Завдяки цим горизонтальним зв’язкам система підтримує прийняття управлінських рішень з питань кадрової політики і на рівні райдержадміністрацій. Модель запропонованої системи надасть можливість здійснювати стратегічне управління кадровим забезпеченням будь-якої галузі регіону (держави), забезпечить випереджувальну реакцію на зміни, що відбуваються у галузевій кадровій структурі, та є адекватною сучасним вимогам щодо реалізації процесу стратегічного управління системою кадрового забезпечення певної галузі народного господарства.

Рис. 1. Інноваційна модель управління кадровим забезпеченням
виноградо-виноробної галузі

Інноваційна модель аграрної освіти в цілому (рис. 2) передбачає модернізацію системи управління кадровим забезпеченням, її децентралізацію, перерозподіл функцій і повноважень між центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та навчальними закладами, забезпечує перехід до програмно-цільового управління. Надана галузева автономність забезпечить мобільність у вирішенні основних питань діяльності.

Запропонована модель передбачає також формування багатоканальної системи фінансового забезпечення підготовки фахівця-виноградаря, зокрема, шляхом залучення роботодавців та інших соціальних партнерів до забезпечення життєдіяльності інноваційних педагогічних систем, в яких обласні та районні держадміністрації візьмуть на себе функції управлінської діяльності.Рішення щодо кадрового забезпечення певної галузі сільського господарства на перспективу мають прийматися на рівні держадміністрації за результатами аналізу галузевих потреб у тих чи інших фахівцях аграрного сектору економіки.

НЦПКПВВГ (аналогічні Центри мають діяти в інших провідних галузевих наукових установах), аналізуючи тенденції, що складаються у виноградо-виноробному підкомплексі, прогнозує

Рис. 2. Інноваційна інтеґративна модель кадрового забезпечення галузі

відповідну кількість фахівців потрібного профілю та кваліфікаційного рівня для кожного виноградарського району на перспективу 5, 7, 10 років.

Структуру інноваційної комплексної моделі системи кадрового забезпечення разом з НЦПКПВВГ складає об’єднання навчально-виховних закладів та наукових установ, виробничих підприємств, а саме: сільськогосподарський колегіум, сільськогосподарський коледж (технікум), аграрний університет, науково-дослідний інститут, науково-дослідне господарство.

Інноваційна комплексна модель системи кадрового забезпечення координує спільну діяльність навчально-виховних, науково-педагогічних, науково-дослідних установ з реалізації Закону України про освіту, реалізацію довгострокової профорієнтаційної та ступеневої підготовки фахівців за наскрізними навчальними планами та програмами, ефективне використання науково-педагогічних кадрів, навчально-лабораторної, наукової та виробничої бази, соціальної інфраструктури, організацію підвищення кваліфікації викладачів навчальних закладів та працівників підприємств, спільне проведення науково-дослідних робіт, апробацію та використання результатів наукових досліджень, підготовку науково-педагогічних, керівних кадрів, соціальні дослідження, розробку навчально-методичного забезпечення тощо.

Висновок

Для роботи інноваційної моделі в усіх необхідних режимах її інтеґрації (райдержадміністрація, облдержадміністрація, Департамент кадрової політики, Міністерство науки і освіти), необхідне вольове рішення державного рівня щодо впровадження даної моделі у соціально-економічну систему АПК. Усвідомлення необхідності стратегічного управління АПК на регіональному і державному рівні та використання Наукового центру з проблем кадрової політики виноградо-виноробної галузі (або будь-якої іншої) як інструменту, обладнаного не тільки технічним та програмним забезпеченням, а й сучасними методиками ефективного управління, дасть змогу істотно підвищити кадровий потенціал виноградо-виноробної галузі, що за певних умов призведе до стабілізації та економічної ефективності галузі в цілому.

Література

1.Андрійчук В.Г., Зубець М.В., Юрчишин В.В. Сучасна аграрна політика. — Київ, Аграрна наука, 2005. — С. 137.

2. Бородіна О. М. Людський капітал як основний стратегічний ресурс сталого розвитку аграрної сфери // Економіка АПК. -2003. - № 9. — С. 103.

3.Перебий ніс В.І., Сердюк О.І., Александрова А.І. Кадровий потенціал наукових досліджень у сфері аграрної економіки // Економіка АПК. - 2003. - № 10. - С. 108.

4.Рябоконь В.П. Фактори формування кваліфікованих працівників у сільському господарстві // Економіка АПК. - 2003. № 12. - С.17.

5. Шпикуляк О. Г. Кадровий потенціал та його формування в аграрних підприємствах // Економіка АПК. - 2004. - № 1. - С.155.

6.Шпикуляк О.Г. Менеджмент і здійснення кадрової політики аграрного підприємства //Економіка АПК. - 2004. - № 12. - С.132.

7.Бабієнко М. Ф., Бузовський Є. А. Поглиблення та становлення професійних знань фахівців агропромислового комплексу - першочергове завдання // Економіка АПК. - 2004. - № 6.- С. 11.

8. Баланюк І. Ф., Пулім В. А. Українське селянство — як людський капітал і стратегічний ресурс розвитку села // Економіка АПК. – 2004. – № 5. — С. 159.

9. Бородіна О. М. Людський капітал у системі сталого розвитку аграрної сфери // Економіка АПК. - 2004. - № 4. - С. 25.

10 Кириленко І. Г., Бойко М. Ф. Кадрове забезпечення АПК - важлива складова аграрних реформ // Економіка АПК. — 2004. — № 11. — С. 12.

11. Опаленко О. І. Особливості ринку праці в аграрній сфері // Економіка АПК. — 2004. — № 2. — С. 134.

12. Полтавський Ю. А., Супрун О. М. Оптимізація чисельності працівників та удосконалення системи стимулювання праці в агрофірмі ім. Т. Г. Шевченка // Економіка АПК. — 2004. — № 8. — С. 147.

13. Постоян Т. Г. Роль вищого навчального закладу в системі прогнозування та підготовки кадрів для аграрного сектора економіки // Аграрний вісник Причорномор’я. — 2003. — № 22. — С. 391–398.

14. Олійник В. М., Саєнко М. Г. Добір кадрів: актуальність, принципи // Економіка АПК. — 2005. — № 4. — С. 102.

15. Шкурін Г. М., Юдіна В. А. Мотивація аграрної праці: стан і перспективи розвитку // Економіка АПК. — 2005. — № 9. — С. 139.

Blog

Удк 331 007: 35. 08: 634. 8