Вступ 3 Теоретичні аспекти організаційної культури та структури управління 7

Вид материала

Документы

Содержание Обрана галузь Процес внутрішньої інтеграції Культура «оранжереї» – Культура «городу» Модель «косяк риби» –

Подобный материал:

• 1. Теоретичні аспекти колективу як об’єкту управління, 98.15kb.
• Дипломна робота «Удосконалення організаційної структури управління», 30.05kb.
• Курс, Д/В, групи: Лідер, Профі Питання до іспиту з менеджменту Сутність понять «менеджмент», 22.26kb.
• Проектування організаційної структури управління, суть, принципи, етапи, 121.44kb.
• Реферат на тему: Організаційна структура та управління комерційним банком, 12.8kb.
• Материалы предоставлены интернет проектом www diplomukr com, 148.48kb.
• План Вступ. Теоретичні аспекти підприємств з іноземним капіталом. Соціально-економічні, 297.65kb.
• План. Вступ Постановка проблеми. Результати. Основні положення нормативної бази щодо, 142.14kb.
• План вступ розділ І. Методологічні та теорЕтичні аспекти конкурентоспроможності продукції, 74.48kb.
• Управління дебіторською та кредиторською заборгованістю підприємства, 1168.61kb.

Таблиця 2.2

Закони і підзаконні акти	Обрана галузь діяльності	Конкуренти	Споживачі
Показники:	Показники:	Показники:	Показники:
• сприятливість розвитку бізнесу • реальність залучення креди­тних ресурсів • "прозорість оподаткування"	• рівень техноло­гій • динаміка розвитку та структура суб'єктів діяльності • відповідність потребам світово­го ринку	• інтенсивність та характер конку­ренції • наявність товарів замінників та прогноз їх появи • величина бар'єра входжен­ня в галузь	• сегментація ринку та можли­вості його розши­рення • сукупність споживачів, що відповідають цілям організації • специфіка роботи за спожи­вачами

До процесів зовнішньої адаптації відносяться визна­чення місії і стратегії підприємства, встановлення цілей, вибір методів досягнення цілі, контроль за ходом вико­нання наміченої лінії і, у разі потреби, її коригування. Так, Європейський університет фінансів, інформаційних систем, менеджменту та бізнесу, свого часу, ще будучи Українсько-фінським інститутом менеджменту і бізнесу, вибрав основну місію – підготовку кадрів для економіки України, і вже 10 років залишається вірним обраному курсу.

Правильне розуміння місії організації і її головних задач допомагає співробітникам сформувати розуміння свого внеску у виконання цієї місії, а також вибрати способи її перетворення в життя. Від старого і звичного необхідно відмовлятись. Нове завжди пов'язане з ризиком. Але такі проблеми вирішуються легше, якщо в перетвореннях всі працівники стають співробітниками. Мова при цьому йде не про індивідуальні проблеми, а про головну задачу, місію фірми.

Засоби, за допомогою яких співробітники організації пов’язані із зовнішнім середовищем, значною мірою виз­нають характер взаємостосунків всередині неї, вироблені правила, припущення і норми. Варіанти зовнішньої адаптації не записуються в довідниках і, формально, стороння оцінка подій не може вплинути на її характер. Зазначене нагадує стрілку компаса, в якому невідомі сили, запрогра­мовані в кожному з нас, вказують, який напрямок треба обрати і які завдання необхідно вирішувати насамперед.

На шляху досягнення основної стратегічної мети працівники організації зустрічаються з вирішенням кон­кретних специфічних завдань підбору й аналізу наявної інформації, визначення кінцевої мети, оцінки і відбору альтернативних рішень, врахування особливостей пере­хідного періоду, контролю і коригування планів. При цьому співробітники повинні вміти: розрізняти зовнішнє оточення прямої та непрямої дії; розробляти шляхи і способи оцінки результатів діяльності; знаходити пояснен­ня успіхів і невдач у досягненні мети.

Не менш важливим для членів організації є вивчення способів доведення інформації про свої можливості і наявні послуги до представників зовнішнього середовища, що включає маркетингові дослідження, зокрема поїздки співробітників до замовників або постачальників. Необ­хідно, також, щоб колектив знав, про те, коли невдача може мати місце, а коли – ні. Так, можуть бути вста­новлені конкретні рубежі, на яких через невдачі, проект призупиняється.

Методи та засоби використовуються для досягнення цілей; досягнення згоди про використовувані методи; рішення по організаційній структурі, системах стимулювання і підпорядкування.

Контроль. Встановлення критеріїв оцінки досягнутих індивідом і групами результатів; створення інформаційної системи даних.

Корекція. Типи дій, необхідних стосовно індивідів і груп, що не виконали завдання

Процес внутрішньої інтеграції пов'яза­ний зі встановленням і підтримкою ефективних робочих стосунків між співробітниками, характером виконання спільної роботи і співіснування в організації. Почина­ється цей процес із самооцінки індивіда та визначення його ставлення до всього колективу організації.

Людина – досить гнучка соціальна істота і коли вона входить в нову соціальну групу, на роботі чи поза нею, починає придивлятись, яким чином ведуть себе ото­чуючі. Згодом вона підлаштовується до нових обставин в силу своїх можливостей та типу характеру. Якщо людина на новому місці не може досягти успіхів, або не хоче підлаштовуватись під діючі вимоги, то її стосунки, контакт з іншими людьми, колегами буде слабким. Як «соціальна» істота людина не зможе комфортно почувати себе за нових обставин і як «гнучка» – почне шукати собі більш цікаве заняття. Члени групи в свою чергу, «попрощавшись» з цією людиною, відзначать, що вона була не такою, якою їм уявлялась. Співробітники організації підуть на нововведення лише тоді, коли повірять у свої можливості провести необхідні зміни і те, що раніше було незрозумілим і небезпечним вчора, в майбутньому зможе стати реальною можливістю досягнення успіху всього колективу.

Залежно від взаємодії організації з зовнішнім середо­вищем, її розмірів і структури французький дослідник М.Бурке запропонував вісім основних типів організацій­них культур:

1. Культура «оранжереї» – характерна для державних підприємств, яких не дуже хвилює зовнішнє середовище. Персонал підприємства майже не мотивований, що відповідає бюрократизму та анонімності відносин.
   
2. Збирачі «колосків» – це переважно невеликі підпри­ємства, стратегія яких залежить від фортуни. Як правило, такі організації знаходяться в непростому оточенні і не можуть мотивувати повною мірою персонал.
   
3. Культура «городу» – типова модель для французь­ких підприємств, із пірамідальною структурою управлін­ня. Такі підприємства намагаються зберегти домінуючі позиції на ринку. При цьому використовуються наявні моделі господарювання з мінімальними змінами. Моти­вація персоналу – низька.
   
4. Культура «саду» – дещо видозмінений під впливом американських новацій варіант культури «городу», який має місце на великих підприємствах.
   
5. Культура «великих плантацій», що мають три-чотири рівні управління. Характерною рисою таких орга­нізацій є постійні новації, в пристосуванні до зовніш­нього середовища, гнучкість роботи персоналу.
   
6. Культура «ліани» – це зведений до мінімуму управ­лінський персонал, широке застосування інформаційних технологій, орієнтація на вимоги ринку, висока відпові­дальність на всіх рівнях, що забезпечує значний ступінь мотивації персоналу.
   
7. Модель «косяк риби» – це підприємства, яким вла­стиві висока маневровість та гнучкість відносно змін ринкової кон'юнктури.
   

Культура «мандруючої орхідеї» – типова модель для різного роду рекламних агенцій і консультаційних фірм, котрі, вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого. Мета – запропонувати єдиний свого роду товар. Ступінь мотивації – низький.

Форми, методи і засоби формування управлінських структур багатогранні. В цілому їх можна звести до декількох напрямків:

1. вдосконалення структур за рахунок внутрішніх спрощень;
   
2. заміна структур механістичного типу на адаптивні;
   
3. створення конгломератів;
   
4. формування структур майбутнього – модульних і атомістичних організацій.
   

Обмежимось невеликими узагальненнями з наведенням прикладів.

1. Вдосконалення структур за рахунок їх спрощення.
   

Воно здійснюється шляхом перетворення лінійних структур в більш плоскі за рахунок скорочення числа рівнів управління. Останнє найчастіше досягається децентралізацією управління, делегуванням повноважень на більш низькі рівні менеджменту.

Масштаби таких реорганізацій можуть бути настільки значними, що їх можна в повному змісті назвати революційними. Прикладом може-служити децентралізація відомої корпорації "Дженерал Моторс", здійснена в 20-ті роки Альфредом П.Слоуном. Такої ж реорганізації піддалися і ряд крупних корпорацій: "Дженерал Електрик", "Дюпон" і ін. Спрощення структури в корпораціях також здійснюється шляхом скорочення штабних відділів (або числа їхніх робітників), зменшення кількості дивізіональних підрозділів або заміни складної структури більш простою. Так, деякі фірми, особливо не дуже великі, відмовляються від матричної структури із-за її складності і переходять на лінійно-функціональні.

Поняття "спрощення структури" в певному ступені залежить від зовнішніх, тимчасових, просторових умов, в яких працює фірма. Те, що для однієї фірми вважається простою структурою, для іншої може бути складною. І навіть для однієї фірми в різні періоди її розвитку одна і та же структура може виявитися простою або, навпаки, складною. В якості прикладу можна навести "Дженерал Моторс", що в 1984 р., після 60 – років слоуновскої децентралізації, реорганізувала частину своєї структури, зробивши її більш централізованою. Реорганізація відбулася за рахунок скорочення кількості відділень, що виробляють різні види автомобілів, з п'яті до двох.

2. Заміна структур ієрархічного типу на адаптивні.
   

Це найбільш радикальний шлях реорганізації структур менеджменту. Його обирають в критичні для фірми моменти, при загрозі її життєздатності. Для здійснення такої реорганізації потрібний сильний лідер з командою.

Інтегрування (створення) різноманітних форм органічних структур всередині ієрархічної структури.

Це створення венчурних, інноваційних відділів, бізнес-центрів, бригадних структур, експертних груп. Сучасний менеджмент в розвинених країнах вважає такі перетворення первинною умовою забезпечення ефективної діяльності фірми. Вище ми докладно розглянули це питання.

3. Створення конгломератної структури.
   

Поняття "конгломерат" означає поєднання різнорідних елементів. Конгломератну структуру може мати фірма, якщо її відділи побудовані по різним ознакам, наприклад, в одному використовується функціональна структура, в іншому – дивізіональна по територіальному принципу, в третьому – матрична і т. д. Однак найчастіше конгломератами є гігантські корпорації, включаючи десятки майже самостійних фірм, підприємств. Вище керівництво таких корпорації, як правило, зберігає за собою функцію управління фінансами.

Більшість конгломератів виникає не стільки за рахунок внутрішнього зростання, скільки за рахунок злиття інших фірм. Прикладами можуть служити такі гіганти, як "Ай Ті Ай", "Оліветті", "Самсунг", 'Пеп-Сіко" і ін.

Керівництво конгломерату дасть можливість кожній фірмі, що вхдить до його складу, вибрати свою організаційну структуру. У випадку неефективної роботи якої-небудь фірми її можна продати без шкоди для організації в цілому.

4. Формування модульних і атомістичних організацій.
   

Напрямки перетворення організаційних структур менеджменту охоплюють тривалий період його розвитку, в тому числі і останні десятиріччя. Однак всі дослідники, фахівці і практики одностайні в оцінці що етапу розвитку суспільного виробництва як якісно нового етапу переходу від індустріальної фази до інформаційної настав в 90-ті роки. На цьому етапі здійснене революційне перетворення виробництва і, по прогнозам вчених, воно повинно викликати і революційні перетворення в менеджменті, і його структурах. По образному виразу голови правління "Дженерал Електрик" Джека Уелча, "у порівнянні з навальними перемінами, що чекають нас в 90-ті роки., 80-ті покажуться просто пікніком, прогулянкою в парку. Конкуренція стане ще безжалісною. Рівень досконалості, буде підніматися все вище кожного дня".

Учені завбачують, що в епоху інформаційної стадії розвитку суспільства, або "суперіндустріальної цивілізації", бюрократія буде замінена новою формою організації. Це будуть об'єднання підприємств-модулей, що створюються і що ліквідуються в залежності від потреби в них. Навколо крупних фірм (корпорацій) можуть виникати незалежні дрібні компанії. Між тими і іншими встановлюються операційно-контрактні відношення.

Деякі фахівці передбачають появу "атомістичних" організацій, в яких будуть відсутні відношення прямої адміністративної підпорядкованості. Елементи таких організації будуть зв'язані між собою загальною корпоративною культурою і системами телекомунікації.

Подаючи собою найбільш яскраво висловлену форму органічних структур, модульні і атомістичні організації будуть мати нові внутрішні характеристики, в багато чому протилежні структурам минулого. Це – спрямування на немасову економіку, несерійність виробництва і нестандартність продукту. Структури менеджменту повинні будуть працювати на окремого споживача.

Будь-яку перебудову структури управління необхідно оцінювати передусім з точки зору досягнення поставленою перед нею мети. В умовах нормальної (не кризової) економіки ,що розвивається, реорганізація направлена найчастіше на те, щоб шляхом вдосконалення системи управління підвищити ефективність роботи організації при цьому головними факторами поліпшення є зростання продуктивності праці, прискорення технічного розвитку. Кооперація в прийнятті і реалізації управлінських рішень і т. п. В кризовий період зміни в структурах управління спрямовані на створення умов для виживання організації за рахунок більш раціонального використання ресурсів, зниження витрат і більш глибокого пристосування до умов зовнішнього середовища. В незалежності від причин, що викликають перебудову, вона обов'язково має на меті розширення повноважень на нижчих рівнях ієрархії управління і підвищення виробничо-господарської самостійності підрозділів, що входять у склад організації. Практично це означає залучення все більшої кількості працівників до процесу виявлення і вирішення проблем організації. Тому разом з цими можливостями, які нова структура управління створює для покращення економічних і соціальних параметрів, її оцінка здійснюється за такими напрямками, як швидкість обробки і отримання інформації, необхідної для прийняття рішень; використання інформаційної технології, що спрощує не тільки вирішення проблем, але і всю систему взаємодій, які необхідні в процесі розробки і реалізації управлінських рішень.

Додаток 1.

Баланс ВАТ «ЛуАЗ» на 31.12.1998 р. (тис. грн.).

Актив	Сума	Пасив	Сума
І. Необоротні активи. Нематеріальні активи: залишкова вартість первісна вартість знос Незавершене будівництво Основні засоби: залишкова вартість первісна вартість знос Довгострокові фінансові інвестиції	237 339 102 10641 31977 68449 36472 8	І. Власний капітал Статутний капітал Додатковий капітал Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	19000 33375 8466
Усього за розділом І	42863	Усього за розділом І	43909
ІІ. Оборотні активи Запаси: виробничі запаси незавершене виробництво готова продукція товари Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги: чиста реалізаційна вартість первісна вартість резерв сумнівних боргів Дебіторська заборгованість за розрахунками: з бюджетом за виданими авансами Інша поточна дебіторська заборгованість Грошові кошти Інші оборотні активи	3882 2227 273 605 318 318 — 11 30 1806 15	І. Довгострокові зобов’язання	712
Усього за розділом ІІ	9421	Усього за розділом ІІ	712
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	7	ІІІ. Поточні зобов’язання Короткострокові кредити банків Векселі видані Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги Поточні зобов’язання за розрахунками: з одержаних авансів з бюджетом з позабюджетних платежів зі страхування з оплати праці Інші поточні зобов’язання	320 260 2580 9 1392 69 1222 1918 2233
Усього за розділом ІІІ	7	Усього за розділом ІІІ	10003
Баланс	54624	Баланс	54624

Додаток 1.

Баланс ВАТ «ЛуАЗ» на 31.12.1999 р. (тис. грн.).

Актив	Сума	Пасив	Сума
І. Необоротні активи. Нематеріальні активи: залишкова вартість первісна вартість знос Незавершене будівництво Основні засоби: залишкова вартість первісна вартість знос Довгострокові фінансові інвестиції	204 340 136 10523 29995 67543 37548 29	І. Власний капітал Статутний капітал Додатковий капітал Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	19000 33241 15545
Усього за розділом І	40751	Усього за розділом І	36696
ІІ. Оборотні активи Запаси: виробничі запаси незавершене виробництво готова продукція товари Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги: чиста реалізаційна вартість первісна вартість резерв сумнівних боргів Дебіторська заборгованість за розрахунками: з бюджетом за виданими авансами Інша поточна дебіторська заборгованість Грошові кошти Інші оборотні активи	3537 1040 1226 528 339 368 29 80 34 798 78 255	І. Довгострокові зобов’язання	522
Усього за розділом ІІ	7915	Усього за розділом ІІ	522
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	2	ІІІ. Поточні зобов’язання Короткострокові кредити банків Векселі видані Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги Поточні зобов’язання за розрахунками: з одержаних авансів з бюджетом з позабюджетних платежів зі страхування з оплати праці Інші поточні зобов’язання	254 1223 3202 4 1710 106 1534 2672 745
Усього за розділом ІІІ	2	Усього за розділом ІІІ	11450
Баланс	48668	Баланс	48668

Додаток 1.