Положение о порядке и условиях прохождения испытания при приеме работников на предприятие

Вид материала

Документы

Содержание Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания По введению в должность новых работников Первый рабочий день II этап (вторая неделя) – начальный период III этап (третья неделя) – период приспособления Заключение о результатах работы работника Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку. 2. Профессиональные знания и умения 3. Отношение к работе 6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации 8. Умение координировать и взаимодействовать 9. Аналитические способности Положение об адаптации 2. Технология адаптации 3. Контроль процесса адаптации План работы сотрудника (работника) Положение о наставничестве 2. Организация наставничества 3. Обязанности наставника 4. Права наставника ... Полное содержание

Подобный материал:

• Программа аттестационного испытания по экономической теории, 31.21kb.
• Программа аттестационного испытания по теории государства и права обсуждена на заседании, 91.8kb.
• Экзамен по специальности при приеме на подготовку по данной специальности консерватория, 93.37kb.
• Положение о профессиональ­ной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке, 173.39kb.
• Приказ n от " " 200 г. Типовой договор о коллективной материальной ответственности, 47.83kb.
• Положение о порядке проведения конкурсов «Лучшее предприятие торговли» и«Лучшее предприятие, 88.2kb.
• Должностная инструкция учителя Правила внутреннего трудового распорядка для работников, 415.09kb.
• Приемные требования для поступающих на специальность, 61.05kb.
• Положение о порядке и условиях командирования работников администрации Новониколаевского, 133.96kb.
• Положение о порядке и условиях прохождения муниципальной службы в органах местного, 387.67kb.

“ЗАКРЫТОК АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО”

. Утверждаю

Генеральный директор


________________


«___» _____________ 200. г.


Положение о порядке и условиях прохождения испытания

при приеме работников на предприятие


Положение о порядке и условиях прохождения испытания при приеме работников на предприятие (далее - Положение) разработана на основа­нии Трудового кодекса РФ, Устава предприятия. Положение определяет порядок и условия прохождения испытания вновь зачисленными работниками. Положение регламентирует деятельность на­чальников структурных подразделений, а также кадровой, безопасности и других служб, отвечающих за подбор и изучение кадров, и направлена на совершенствование работы по комплектованию корпорации подготов­ленными сотрудниками, способными выполнять возлагаемые на них должностные обязанности.

/. Общие положения

1. Испытание проводится с целью определения личных и деловых ка­честв, уровня образования гражданина Российской Федерации, посту­пающего на работу в организацию на условиях трудового договора (да­лее - работник), обеспечивающих выполнение им своих должностных обязанностей, а также при необходимости дополнительной проверки све­дений и документов, представленных гражданином.
   
2. В соответствии с Трудовым кодексом, статья 70, по соглашению сторон может быть установлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
   

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. От­сутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работ­ник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Тру­дового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

3. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответст­вующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
  
• беременных женщин;
  
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачивае­мую работу;
  
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работо­дателя по согласованию между работодателями;
  

• в иных случаях, предусмотренных коллективным договором.
  

4. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руково­дителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их замес­тителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений организаций - шести месяцев.
   
5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудо­способности работника и другие периоды, когда он фактически отсутст­вовал на работе.
   
6. Срок испытания может быть сокращен по решению директора как при приеме на работу, так и в ходе испытания. В последнем случае также издается приказ руководителя организации.
   
7. Гражданин, для которого при поступлении на работу устанавлива­ется испытание, зачисляется на предусмотренную штатным расписанием вакантную должность.
   
8. Трудовые отношения с гражданином в указанный период регламен­тированы законодательством Российской Федерации о труде.
   
9. Для оказания помощи работнику в период испытания на осно­вании служебной записки руководителя структурного подразделения приказом Генерального директора назначается в установленном порядке куратор из числа сотрудников, обладающих высоким уровнем профессиональ­ных знаний.
   

//. Порядок проведения испытания

10. В целях подготовки работника к исполнению должностных обязанностей и систематического контроля за прохождением испытания на­чальник структурного подразделения совместно с куратором составляет план прохождения испытания, который утверждается зам. генерального директора по кадровой работе и дово­дится до сведения работника под расписку.

В плане отражаются основные мероприятия, сроки, место их прове­дения. Кроме того, в плане может быть указано время обучения в учеб­ном центре и на курсах, порядок и время выполнения практических заданий в соответствии с должностью, проведение собеседования по знанию регламентирующих документов и другие мероприятия (приложение 1).

11.В период прохождения испытания работник:

а) изучает нормативные акты, определяющие особенности деятель­ности организации;

б) овладевает навыками по занимаемой должности, повышает уровень профессиональных знаний;

в) выполняет должностные обязанности и отдельные поручения непо­средственного руководителя, но не имеет права самостоятельно прини­мать решения и совершать административно-властные действия по зани­маемой должности;

г) сдает руководителю структурного подразделения зачет (в форме со­беседования) по знанию документов, указанных в подпункте "а" настоя­щего пункта, и должностной инструкции по конкретной должности.

12. Зам. генерального директора по кадровой работе, менеджер по кадрам, а также руководитель структурного подразделения осуществляют систематический контроль за прохождением испытания.


///. Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания

13. По итогам прохождения испытания руководитель структурного подразделения составляет на работника отзыв (приложение 2), в котором дает его характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и спо­собность работника самостоятельно исполнять обязанности по кон­кретной должности, знание документов, регламентирующих деятельность организации, и другие объективные показатели.

Должностные лица: руководитель структурного подразделения и ме­неджер по кадрам по результатам испытания работника вы­сказывают свои письменные предложения (приложение 3).

С указанной характеристикой работник должен быть ознакомлен не менее чем за три дня до рассмотрения отзыва Генеральным директором.

14. Итоги прохождения работником испытания рассматриваются Генеральным директором не позднее, чем за три дня до истечения срока испытания.

Руководитель структурного подразделения и куратор принимают участие в обсуждении, на котором докладывают о ре­зультатах прохождения работником испытания.

15. Генеральный директор, рассмотрев отзыв о прохождении испы­тания, заслушав при необходимости должностных лиц корпорации и работника, выносит заключение о целесообразности сохранения или отказе от трудовых отношений с данным работником.

16. После утверждения директором заключения, рекомендующего принять гражданина на работу, работник считается выдержавшим испытание.

18 Работник, не прошедший испытания, увольняется по основа­нию, предусмотренному статьей 71 Трудового кодекса Российской Феде­рации, после принятия соответствующего решения Генеральным директором с учетом заключения о результатах прохождения испытания.

19. Решение Генерального директора о результатах испытания доводится до сведе­ния работника под расписку.


ИНСТРУКЦИЯ
По введению в должность новых работников

Этапы введения в должность – 5 этапов.

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества.


Первый рабочий день

I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы:

– история организации;

– продукция и услуги;

– структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений);

– условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

– традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе;

– базовые документы Общества;

– постановка целей;

– создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.


II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

– представление коллегам;

– объяснение распорядка работы;

– ознакомление с Положением об отделе;

– подписание должностной инструкции;

– ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;

– ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.


Второй рабочий день

Взаимодействие с подразделениями компании:

– перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

– технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;

– возможные сложности производственного процесса;

– механизмы решения проблем;

– прецеденты.

Ответственное лицо – руководитель подразделения, куратор.


Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения совместно с куратором оценивают итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.


II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения совместно с куратором дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и реальных навыков и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления

Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения.

Подведение итогов – руководитель подразделения совместно с куратором оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т. п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) –
завершение периода введения в должность

Задача – стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции.

В конце недели руководитель подразделения совместно с куратором подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда.


ПРИЛОЖЕНИЕ 1

к Положению о порядке

и условиях прохождения

испытания при приеме

работников в корпорацию


План работы сотрудника
на время испытательного срока
___________________________________________________________________
(Ф.И.О.)

Служба, подразделение, должность ____________________________

Дата зачисления_____________________________________________

Дата окончания испытательного срока__________________________

Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия на работу _________________________________________

№ п/п	Наименование мероприятий	Место проведения	Время проведения	Ответственный за проведение	Отметки о результатах
1	2	3	4	5	6
№ п/п	Указываются мероприятия, связанные с
	А) изучением основных функций структурного подразделения, в которое принят работник;
	Б) изучение должностной инструкции, приобретение навыков по занимаемой должности и др.
	Наименование работы	Результат работы	Планиру­емый срок исполнения	Форма контроля	Вывод Подпись

С планом работ ознакомлен(а): ____________ ____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Дата: “_______”_______________ 200__ г.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ О РЕЗУЛЬТАТАХ РАБОТЫ РАБОТНИКА

В ПЕРИОД ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

___________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество работника)

________________________________________________________________________________

(занимаемая должность работника)

________________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения)


Проходил испытание с ________________ по _____________________


Характеристика профессиональных качеств работника: ______________________________________________________________


______________________________________________________________


______________________________________________________________


______________________________________________________________


__________________________________________________________


______________________________________________________________


На основании результатов работы в период испытания при приеме на работу считаю работника …………………………………………………. (выдержавшим испытание/ не выдержавшим испытания) ______________________________________________________________


________________________________________ ______________ ____________________

(должность непосредственного руководителя) (подпись) (расшифровка подписи)

«___» ___________________ 20 __ г. _____________________

(наименовании занимаемой должности)


При подготовке отзыва рекомендуется использовать постановочные вопросы для оценки персонала.

См. на обороте

.


Перечень наводящих вопросов для составления подробного отзыва об испытуемом.

 способность к учебе (общие умственные способности);

 умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может рассуждать на хорошо знакомую тему);

 умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

 контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

 восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

 способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);

 самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

 гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

 необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

 необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

 внутренние рабочие нормативы (насколько высоко желание выполнять работу качественно, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым результатом);

 необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

 гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

 система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);

 реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);

 терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;

 сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

 разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

 энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);

• готовность принимать решения и умение их обосновывать, способность находить нестандартные решения;
  
• Профессиональная компетентность;
  
• Профессиональная наблюдательность;
  
• Настойчивость;
  
• Легкомыслие, самоуверенность, заносчивость.
  

Оценка деятельности работника в период адаптации

ФИО работника

Должность Подразделение

Дата выхода на работу

Дата окончания адаптационного срока

Оценка работника за период с

Дата заполнения отзыва

1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем)


Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку.

№ п/п



Категория

Отметка

Продолжение
3. Отношение к работе
3.1	К работе относится без интереса, пассивен
3.2	Отношение к работе сложное и противоречивое: то загора­ется и готов на все, чтобы добиться результата, то равноду­шен и пассивен
3.3	К работе относится как к осознанной необходимости, осо­бого старания не проявляет, но и не подводит
3.4	К работе относится с интересом, выполняет ее добросовест­но и качественно
3.5	Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы
4. Работоспособность
4.1	Низкая
4.2	Ниже среднего
4.3	Средняя
4.4	Высокая
4.5	Очень высокая
5. Инициативность
5.1	Не проявляется
5.2	Проявляется редко
5.3	Проявляется в половине ситуаций
5.4	Проявляется в большинстве случаев
5.5	Проявляется всегда
6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации
6.1	Не проявляется
6.2	Проявляется редко
6.3	Проявляется в половине ситуаций
6.4	Проявляется в большинстве случаев
6.5	Проявляется всегда
7. Коммуникабельность
7.1	Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка во­круг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов — либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует
7.2	Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде слу­чаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настрое­ния или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов

Окончание
7.3	Положительно настроен, стремится к конструктивному ре­шению вопросов
7.4	Доброжелателен, внимательно относится к мнению окру­жающих, достигает с ними взаимопонимания
7.5	Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмо­ции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, распола­гает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.
8. Умение координировать и взаимодействовать
8.1	Не способен координировать действия других людей. Ти­пичный исполнитель
8.2	Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно
8.3	Не всегда способен самостоятельно устанавливать необхо­димые контакты, но стремится все наладить и скоординиро­вать, и у него это получается
8.4	Хороший координатор, способен находить приемлемые ре­шения при согласовании интересов различных работников
8.5	Легко может устанавливать необходимые контакты, скоор­динировать действия людей, умело согласовывать их инте­ресы
9. Аналитические способности
9.1	Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства
9.2	Анализирует свою деятельность только с внешней помо­щью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя
9.3	Может проанализировать свою деятельность, понять при­чины проблем, скорректировать ситуацию
9.4	Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач, старается делать выводы и корректировать деятельность
9.5	Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит при­чины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятель­ности

2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ со­трудника (работника):
   
3. Рекомендации
   

Руководитель

подразделения
Руководитель

Наставник

Работник


Приложение №

К Положению о порядке прохождения испытания при приёме на работу (ЗАО ………)


Закрытое акционерное общество ……………………………


УВЕДОМЛЕНИЕ


______________________ № _____ __________________________________

(дата) (Ф.И. работника)


УВЕДОМЛЕНИЕ

О признании результатов испытания

Неудовлетворительным


Уважаемый (ая) ___________________________________________________

Информируем Вас, что результаты Вашего испытания при приёме на работу признаны неудовлетворительными на основании заключения о результатах Вашей работы в период прохождения испытания, подготовленного руководителем структурного подразделения (___________________________________________________).

Причинами, послужившими основанием для признания Вас не выдержавшим испытание, являются:

1. ______________________________________________
   
2. ______________________________________________
   
3. ______________________________________________
   

В связи с вышеизложенным Вы считаетесь не выдержавшим испытание. Трудовой договор в Вами будет расторгнут «______» _____________________ 200__ г. в соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.


Генеральный директор ____________________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)


С уведомлением ознакомлен,

один экземпляр получил на руки


______________________________ _____________________________ ________________

(дата) (подпись) (расшифровка подписи)


ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Общие положения

1.!. Настоящее Положение устанавливает организацию и порядок проведения процедуры адаптации в организации вновь принятых ра­ботников: специалистов и служащих.

1.2. Процедура адаптации работников направлена:

• на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового
  работника;
  
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с вклю­чением в работу;
  
• снижение дискомфорта первых дней работы;
  
• объективную оценку уровня квалификации и потенциала работ­ника.
  

1.3. Продолжительность адаптационного периода — три месяца,
по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключе­нии трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

4. Подготовка к реализации процедуры адаптации нового работ­ника начинается с момента поступления в отдел кадров (далее — ОК)
   заявки на подбор персонала на вакантную должность. ОК предостав­ляет в отдел развития персонала (далее — ОРП) информацию о подаче
   работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работни­ка (анкета, резюме, результаты собеседования).
   
5. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних
   специальных учебных заведений; работникам, не имеющим доста­точного опыта работы по специальности (менее одного года), руко­водителем подразделения назначается наставник из числа персонала
   структурного подразделения. Права и обязанности наставника опре­деляются положением о наставничестве.
   

2. Технология адаптации

2.1. При оформлении документов о приеме на работу нового работ­ника' ОК должен направить его в ОРП для разработки процесса адап­тации.

2. Специалист ОРП составляет план мероприятий, необходимых
   для адаптации работника в организации, знакомит с ним нового со­
   трудника (работника), передает план и форму оценки деятельности
   работника руководителю подразделения. В период адаптации поддер­
   живает контакт с вновь принятым работником для оказания необходи­
   мой помощи в рамках своей компетенции.
   
3. Процесс адаптации нового работника состоит из следующих
   основных частей:
   

• введение в организацию;
  
• введение в подразделение;
  
• вхождение в должность.
  

2.4. Введение в организацию.

2.4.1. Перед вручением пропуска заведующий бюро пропусков осу­ществляет знакомство и обсуждение с работником документов:

• положение о правилах пропускного и внутриобъектового режима;
  
• инструкция по пользованию электронным пропуском.
  

2.4.2. Перед началом работы нового работника ОК осуществляет
знакомство и обсуждение с работником документов:

• правила внутреннего распорядка;
  
• коллективный договор.
  

2.4.3. Перед началом работы нового работника специалист ОРП
знакомит его с организационной структурой, историей организации.

2.5. Введение в подразделение.

1. Непосредственный руководитель знакомит работника с ме­стом и ролью структурного подразделения в структуре организации,
   его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отде­лами.
   
2. Непосредственный руководитель, наставник (если таковой
   назначен) представляют нового работника коллективу, знакомят с со­трудниками, с распределением должностных обязанностей, со спосо­бами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т. д.
   
3. Наставник знакомит нового работника с расположением про­изводственных, служебных и бытовых помещений.
   

2.6. Вхождение в должность.

1. Непосредственный руководитель знакомит нового работника
   с должностными обязанностями и правами, с должностной инструк­цией, с документами, инструкциями и т. д., которые он должен знать
   и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
   
2. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней
   по выходе нового работника составляет план работы согласно долж-
   

постной инструкции на период адаптации сотрудника (работника) (Приложение 4.1). Знакомит нового работника с планом, информи­рует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План ра­боты нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, настав­ника и у непосредственного руководителя.

2.6.3. Наставник (в случае отсутствия такового — непосредствен­ный руководитель) контролирует выполнение плана работника, ока­зывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

3. Контроль процесса адаптации

3.1. Предварительный анализ работы вновь принятого работника.

1. Предварительный анализ работы нового работника осущест­
   вляется по истечении первого и второго месяцев его адаптации в орга­
   низации.
   
2. При предварительном анализе непосредственный руководи­
   тель, наставник, специалист ОРП рассматривают следующие вопросы:
   

• анализ процесса адаптации работника в организации;
  
• выполнение на данный период индивидуального плана работ;
  
• обозначение сильных и слабых сторон работника;
  
• обсуждение того, что необходимо улучшить;
  
• необходимая помощь со стороны организации.
  

3.1.3. Непосредственный руководитель, наставник (при необходи­
мости) по результатам предварительного анализа корректируют план
работы нового работника, дополнительно разрабатывают и прини­
мают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений
в процессе адаптации работника.

3.2. Заключительный анализ работы вновь принятого работника.

1. Заключительный анализ работы нового работника осущест­
   вляется за семь рабочих дней до окончания адаптационного периода
   работника.
   
2. Наставник (в случае отсутствия такового — непосредствен­
   ный руководитель) заполняет п. 1 формы «Оценка деятельности ра­
   ботника в период адаптации» (Приложение 4.2).
   
3. Непосредственный руководитель дает оценку качества реали­
   зации сотрудником (работником) плана работы, заполняет п. 2 формы
   «Оценка деятельности работника в период адаптации».
   
4. Руководитель подразделения после обсуждения с непосред­ственным руководителем, наставником проводит анализ адаптации
   нового работника и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации (п. 3 формы «Оценка деятельности сотрудни­ка в период адаптации»).
   

5. В том случае, если руководитель подразделения считает, что но­
   вый работник завершил процесс адаптации, заполненная форма При­
   ложения 4.2 совместно с Приложением 4.1 передается в ОРП для хра­нения.
   
6. Если вновь принятому работнику по заключению руководителя
   подразделения необходимо продолжение адаптации, то непосредствен­
   ный руководитель, наставник, специалист ОРП разрабатывают и реали­
   зуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.
   

3.3. Заполненная форма «Оценки деятельности работника в период адаптации» и План работы сотрудника (работника) хранятся в специ­альной папке в ОРП.

Приложение 4.1

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель подразделения
ФИО

« » 20 г

План работы сотрудника (работника)

ФИО

Подразделение
Должность

Дата выхода на работу

Дата окончания испытательного срока
ФИО наставника, должность

№ п/п	Наименование работ	Планируемый результат,	Срок	Результат, процент выполнения	Подпись ответственного лица
1
2
3
4
5

Сотрудник (работник) с планом работ ознакомлен(а)

подпись расшифро^вка подписи


Дата «_

200 г.



подпись

подпись

подпись

подпись

расшифровка подписи

расшифровка подписи

расшифровка подписи

расшифровка подписи

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Цели и задачи наставничества

1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам
   (стажерам) в их профессиональном становлении.
   
2. Основными задачами наставничества являются:
   

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии,
развитие способности самостоятельно и качественно выполнять воз­
ложенные задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и пра­
вил поведения в данном подразделении.

2. Организация наставничества

1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками
   в период испытательного срока.
   
2. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух
   месяцев.
   
3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных со­
   трудников, обладающих высокими профессиональными качествами,
   имеющих стабильные показатели в работе, системное представление
   о своем участке работы и работе подразделения, способных и готовых
   делиться своим опытом, преданных делу компании, поддерживающих
   ее стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными на­
   выками и гибкостью в общении.
   
4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника
   осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по долж­ности либо назначении его на определенную должность. Основанием
   Для закрепления наставника является представление непосредствен­ного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника
   и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.
   
5. Показателями оценки эффективности работы наставника явля­ется достижение целей и выполнение задач новым сотрудником в пе­риод испытательного срока. Оценка производится на промежуточном
   и итоговом контроле.
   

2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении
аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов
т. е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразде­ления, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7. Система мотивации наставника:

1-й вариант — новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (двух тысяч пятисот) рублей;

2-й вариант — новый сотрудник, проработавший не менее одно­го месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовле­творительной работы наставника). Наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 (одной тысячи) рублей;

3-й вариант — при выявлении неудовлетворительной работы на­ставника объявляется замечание.

3. Обязанности наставника

1. Знать требования законодательства, ведомственных норматив­ных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера)
   по занимаемой должности.
   
2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным на­чальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.
   
3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотруд­ника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
   

3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь
в овладении избранной профессией, практическими приемами, выяв­лять и совместно устранять допущенные ошибки.

5. Личным примером развивать положительные качества сотруд­ника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллек­тива, содействовать развитию общекультурного и профессионального
   кругозора.
   
6. Нести материальную ответственность за действия стажера в пе­риод прохождения им испытательного срока до момента назначения
   его на определенную должность.
   

4. Права наставника

1. Наставник с согласия непосредственного руководителя под­ключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников.
   
2. Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так
   и в письменной форме.
   

4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предло­жения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потреб­ностей и запросов.


Примерная форма


Положение

об адаптации работников акционерного Общества

_____________________________________________

наименование АО


1. Общие положения

2. Виды адаптации

3. Порядок проведения адаптации

4. Завершение адаптации