Р. Т. Корчинський «01» жовтня 2009 року методичні рекомендації
| Вид материала | Методичні рекомендації |
- Методичні рекомендації до виконання курсових робіт та їх тематика, 429.47kb.
- Кабінету Міністрів України від 2 січня 2001 року n 20484/46 наказую : Затвердити методичні, 231.37kb.
- Методичні рекомендації щодо порядку закінчення 2009-2010 навчального року, 1889.67kb.
- Кабінету Міністрів України від 2 січня 2001 року n 20484/46 наказу ю: Затвердити методичні, 250.28kb.
- Методичні рекомендації Схвалено наказом Міністерства освіти І науки України від, 2846.3kb.
- Методичні рекомендації до виконання курсових робіт освітньо-кваліфікаційний рівень, 317.35kb.
- Навчальна програма плани І методичні рекомендації до семінарських занять методичні, 1297.92kb.
- Указу Президента України від 20 лютого 2006 року №140/2006 Про концепцію розвитку закон, 1304.21kb.
- Методичні рекомендації розглянуто І ухвалено навчально-методичною комісією економічного, 564.14kb.
- Методичні рекомендації розглянуто І ухвалено навчально-методичною комісією економічного, 627.82kb.
З А Т В Е Р Д Ж У Ю:
Начальник Трускавецького
міського управління юстиції
_______ Р.Т.Корчинський
«01» жовтня 2009 року
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
«Розгляд трудових спорів у суді: поради роботодавцю»
Як свідчить практика, судова активність працівників, які вважають, що їх права були порушені, є дуже високою. Основна частина трудових спорів, які розглядаються судами, – саме результат позовів працівників до роботодавців. Крім того, такі справи розглядаються тривалий час, часто проходячи всі можливі стадії судового розгляду, включаючи апеляційну та касаційну інстанції. До того ж, у деяких випадках особа може звернутися до органів прокуратури і, як наслідок, в інтересах фізичної особи подавати позов до суду буде прокурор. Вирішення справи на користь працівника спричиняє багато незручностей для роботодавця – це грошові витрати на виплату заробітної плати працівнику за весь час судового розгляду, необхідність поновлювати звільненого на роботі, навіть незважаючи на те, що вже прийнято нового працівника, тощо.
Роботодавець, виступаючи в суді, повинен бути готовим відстоювати свою позицію та грамотно проводити стратегію захисту. Отже, розглянемо найбільш поширені категорії справ і спробуємо допомогти представникам роботодавця уникнути найчастіших помилок та ефективно побудувати свою правову позицію під час розгляду справи.
Нагадаємо, основна маса позовів, що подаються працівниками, пов’язана зі звільненням та містить у собі вимогу поновити на роботі (або змінити підставу звільнення) і виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (інколи ще й моральну шкоду). Друга категорія справ стосується виплат заробітної плати, в тому числі розрахунку при звільненні, компенсацій тощо.
Перед тим як перейти до розгляду конкретних судових ситуацій, наведемо декілька загальних порад, що допоможуть запобігти переданню справи до суду. Торкнемося також теми підготовки роботодавця до захисту своїх прав і розглянемо найбільш поширені помилки, яких припускаються роботодавці, адже саме ці помилки є підставою для оскарження працівником рішення суду, винесеного на користь власника.
З метою уникнення спірних ситуацій, а також обгрунтування власної позиції в разі судового розгляду роботодавець при проведенні звільнення повинен чітко дотримуватися вимог закону, зберігати всі матеріали, що можуть бути використані як докази при з’ясуванні обставин звільнення.
Регулювання процесу звільнення працівника потребує взаємодії різних служб підприємства. Передусім це стосується кадрової та юридичної служб. Інколи участь у цьому процесі бере ще й служба безпеки. На кадрову службу покладено обов’язок визначення статті, на підставі якої буде провадитися звільнення, та категорії, до якої належить працівник (керівник, особа, що обслуговує товарно-матеріальні цінності, одинока мати, неповнолітній тощо). Після цього юридична служба аналізує підготовлений матеріал та приймає рішення, чи можна звільнити особу за конкретною статтею, яких норм слід дотримуватися при цьому. Після визначення процедури кадровик розпочинає звільнення. Він у передбачені законодавством терміни збирає всі необхідні матеріали, надає попередження, збирає підписи або складає акти про відмову від підпису та видає накази про звільнення. У разі проведення службового розслідування до цього процесу залучаються представники служби безпеки. З наказом необхідно ознайомити всіх осіб, які так чи інакше пов’язані з процесом звільнення, – кадровика, юриста, бухгалтера.
Роботодавцю слід пам’ятати, що:
– на звільнення працівника слід отримати згоду від профспілкового або іншого органу у випадках, передбачених чинним законодавством;
– звільнення працівника під час його виправданої відсутності (тимчасової непрацездатності) на роботі є незаконним;
– наказ про накладення дисциплінарного стягнення може видаватися лише протягом шести місяців з моменту вчинення працівником проступку;
– проведення розрахунку та видача трудової книжки мають здійснюватися в терміни, визначені законодавством. При цьому дозволяється утримувати із заробітної плати суми матеріальних збитків, завданих працівником роботодавцю, в порядку, передбаченому законом. Утримання цієї суми не є порушенням і не дає підстав для застосування до власника санкцій, пов’язаних з виплатою працівнику середньої заробітної плати за час затримки, до проведення фактичного розрахунку.
Кадровику необхідно пам’ятати, що порушення, пов’язані з наявністю та веденням відповідної документації та дотриманням встановлених термінів при звільненні працівника, є законною підставою для подання ним позову до суду. Так, без наявності заяви працівника звільнення може бути здійснено з ініціативи власника, наприклад, на підставах, передбачених пунктами 2 та 6–8 статті 36, пунктами 1–8 статті 40, пунктами 1–3 статті 41, статтею 45 КЗпП. Однак у цьому випадку кадровик повинен ознайомити звільненого працівника з оригіналом наказу про звільнення під розписку. У разі звільнення згідно зі статтею 36 КЗпП працівник або особисто пише заяву про звільнення, або на оригіналі наказу ставить свій підпис, дату ознайомлення та напис «З наказом погоджуюсь». Наказ про звільнення працівника відповідно до частини першої статті 38 КЗпП кадровик видає лише на підставі заяви працівника. Двотижневий термін обчислюють, починаючи з календарного дня, наступного після дня подання заяви про звільнення. У разі закінчення терміну строкового трудового договору звільнення проводиться в останній день його дії – інакше договір вважається укладеним на невизначений строк. Якщо останній день строку звільнення припадає на неробочий день, останнім днем вважається перший після неробочого робочий день. Днем звільнення вважається останній день роботи.
Які дії слід вчинити власнику в разі, якщо працівник подав позов до суду. Умовно можна виділити три періоди – досудова підготовка, судовий розгляд, виконання та/чи оскарження рішення суду.
Після отримання копії позовної заяви розпочинається досудова підготовка, яка проводиться працівниками кадрової та юридичної служби.
По-перше, слід визначити, чи підлягає заява працівника розгляду в районному (міському) суді. Категорії трудових спорів, які можуть розглядатися судами, наведено у статті 232 КЗпП. Слід пам’ятати, що відповідно до Конституції України працівник має право на звернення до суду, незважаючи на те, передбачено можливість розгляду його спору комісією по трудових спорах чи ні.
По-друге, необхідно встановити, чи є справа підсудною тому суду, до якого направлено позов. Згідно зі статтею 126 Цивільного процесуального кодексу України (далі – ЦПК) позови, що випливають з трудових відносин, можуть розглядатися судами за місцем знаходження відповідача або позивача (на вибір останнього). Розгляд такої справи іншими судами є неприпустимим.
По-третє, статтею 233 КЗпП визначено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів. Так, якщо позов стосується порушеного права працівника, термін позовної давності становить три місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про таке порушення. Якщо ж позов стосується звільнення – один місяць з дня вручення копії наказу або видачі трудової книжки. У разі, коли працівник вважає, що власником було порушено законодавство про оплату праці, строк подання позову не обмежується. Пропущений строк може бути поновлено судом лише за наявності поважних підстав, визначення яких покладається на суб’єктивний розгляд суду (ст. 234 КЗпП). У випадку, якщо працівник перевищив зазначені строки, він втрачає право на звернення до суду – про що власник зазначає у своїй відповіді. Варто звернути увагу на термін «повинен був дізнатися» та доводити, що певні дані стали відомі працівникові раніше того дня, на який він посилається. Якщо наказ про звільнення та трудова книжка видавались у різні дні, перебіг строку починається з першої події.
Врахувавши ці обставини, представники власника готують відзив на позов, у якому викладають свої заперечення та обставини, що можуть заважати розгляду спірного питання в суді.
Відповідальність за етап судового розгляду справи покладається зазвичай на штатного юриста (або найманого представника). Для більшої ефективності він повинен активно співпрацювати з кадровою службою. Саме в цей період найважливішу роль відіграє побудова стратегії захисту. Другий етап – підготовка доказів, які обгрунтовують позицію відповідача. Треба пам’ятати, що доказами можуть бути не лише заяви та накази. Довести свою правоту можна за допомогою інших засобів, зокрема будь-яких фактичних даних, що стосуються предмета судового розгляду. Крім офіційних документів, як докази можуть використовуватися розписки, листи, матеріали службового розслідування, свідчення, пояснення сторін та третіх осіб, письмові та речові докази, висновки експертів тощо. Доказами можуть бути також будь-які факти, що підтвердились або ні – питання лише в тому, на користь якої особи будуть «працювати» ці факти. Детально питання доказування регламентує ЦПК, зокрема визначає, які джерела можуть бути доказами у процесі, та встановлює порядок доказування. Закон зобов’язує доводити обставини, на які посилається кожна зі сторін процесу. Отже, представник відповідача формує низку доказів та окреслює коло осіб, які можуть бути свідками у процесі.
Захист власника має бути гнучким. Якщо підприємство, наприклад, вирішило позбутися працівника, то на вимогу працівника про поновлення його на роботі у зв’язку з невідповідністю формулювання наказу про звільнення нормам трудового права та фактичним обставинам можна відповісти зверненням до суду з проханням змінити це формулювання, не поновлюючи працівника на роботі (ст. 235 КЗпП). Однак йти на компроміси доцільно лише в разі, коли власник заздалегідь не потурбувався про обгрунтованість власної позиції та не має належних доказів. На жаль, сьогодні часто трапляється, що захистити свої права набагато легше працівнику, ніж роботодавцю.
Під час судового розгляду важливо пам’ятати, що порушення процесуального та неправильне застосування норм матеріального права дають підстави для оскарження рішення суду. Тому, готуючись до перегляду справи, свою позицію, заяви, зауваження краще викладати письмово – до вищестоящого суду передаються матеріали справи, а протоколи судового засідання не завжди дають повне уявлення про те, що відбувалося на процесі. У свою чергу порушення, допущені судом, треба фіксувати та аналізувати – це дасть змогу оскаржити рішення в разі незадовільного результату.
Якщо рішення прийнято на користь власника – добре, але приготуйтеся до того, що воно пройде по всіх судових інстанціях, оскільки у більшості випадків працівники вдаються до оскарження рішення. Підтвердити свою позицію буде легше, треба також звернути увагу на дотримання позивачем строків оскарження, які визначені ЦПК.
У разі прийняття рішення на користь працівника треба пам’ятати декілька важливих моментів.
По-перше, згідно зі статтею 217 ЦПК рішення суду в справах про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника підлягає негайному виконанню. Отже, треба обов’язково виконати відповідне рішення суду, і вже після цього оскаржувати його (не пропускаючи термін касаційного подання). Наслідки невиконання рішення суду є досить тяжкими для роботодавця – за невиконання посадовою особою підприємства рішення суду, яке набрало чинності, законодавством України встановлено відповідальність, а також покладено обов’язок відшкодовувати завдані працівникові збитки.
По-друге, законом передбачено можливість для власника повернути кошти, виплачені працівнику при виконанні рішення у випадку, якщо при перегляді рішення відповідач доведе, що скасоване рішення грунтувалося на підроблених позивачем документах або повідомлених неправдивих відомостях.
Розглянемо можливі наслідки для роботодавця в разі, якщо рішення суду буде прийнято не на його користь.
1. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівника може бути поновлено на попередній роботі.
2. При винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно може прийняти рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
3. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не спричиняє поновлення працівника на роботі, суд змінює формулювання і вказує в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд може одночасно прийняти рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
4. У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
5. У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення суду, працівнику виплачується середній заробіток або різниця в заробітку за час затримки.
Суд може покласти на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Ця норма застосовується, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі
Окремо слід торкнутися такого можливого наслідку, як відшкодування моральної шкоди працівнику. Порядок відшкодування моральної шкоди визначено законодавством.
Саме з цього питання ми і розпочнемо короткий огляд судової практики.
Досить часто трапляється ситуація, коли до вимог про поновлення на роботі працівник додає вимоги щодо відшкодування моральної шкоди. Однак факт звільнення сам по собі, навіть якщо це звільнення проведено з порушеннями, не є підставою для виплати компенсації за «страждання». Отже, роботодавцю потрібно знати, в яких випадках працівник має право вимагати відшкодування моральної шкоди.
Так, відповідно до статті 237-1 КЗпП за наявності порушення прав працівника (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя та здоров’я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов’язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди може бути покладено на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Передбачені укладеним контрактом умови відшкодування моральної (немайнової) шкоди, які погіршують становище працівника порівняно з положеннями статті 237-1 КЗпП чи іншим законодавством, згідно зі статтею 9 КЗпП є недійсними.
Відповідно до статті 124 Конституції потерпілий має право звернутися з вимогами про відшкодування моральної шкоди безпосередньо до суду. Суддя не має права відмовити особі у прийнятті заяви з такими вимогами лише на підставі того, що вона не розглядалася комісією по трудових спорах.
Окрім зазначених статей КЗпП, обов’язок роботодавця по відшкодуванню моральної шкоди передбачено також Законом України «Про охорону праці» № 2694-XII вiд 14 жовтня 1992 р. Виходячи з його змісту, відшкодування моральної шкоди провадиться власником, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Визначення небезпечності або шкідливості умов праці походить від законодавчого визначення поняття «охорона праці», яке містить зазначений Закон і під яким розуміють систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі праці. Таким чином, обов’язок роботодавця по відшкодуванню моральної шкоди наступає за умови невжиття ним зазначених заходів та ненадання засобів, які б мали використовуватися з метою збереження здоров’я і працездатності людини в процесі праці.
Під моральною втратою потерпілого слід розуміти страждання, заподіяні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що спричинило погіршення або позбавлення можливостей реалізації ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з людьми, інші негативні наслідки морального характеру.
Важливим питанням є правильне застосування положень законодавства про відшкодування моральної шкоди щодо трудових правовідносин, оскільки відповідні положення законодавчих актів приймалися і набували чинності у різний час. Зокрема, це стосується і використання статті 237-1 КЗпП.
Отже, у разі якщо працівник вимагає відшкодувати моральну шкоду, треба встановити, чи дійсно він має на це право, ретельно перевірити докази, якими працівник підтверджує свої вимоги, а також розмір завданої шкоди.
Допомогти роботодавцю розібратися з питанням правомірності та обгрунтованості розрахунку розміру моральної шкоди зможе Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди» № 4 від 31 березня 1995 р.
Підготувала: Наконечна І.С.