Geum.ru

История и современность

Вид материалаКонтрольные вопросы

Содержание


2. Планирование — основа оптимизации системы прохождения дипломатической службы
Подобный материал:
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   34

2. Планирование — основа оптимизации системы прохождения дипломатической службы



Подготовка, отбор, расстановка и ротация дипломатических служащих традиционно проводится на определенной планово-ос­мысленной основе. Планирование кадровых изменений — неотъ­емлемая составная часть научного управления персоналом дипло­матической службы. В этом деле накоплено много положительно­го, прежде всего в части систематизации кадровой работы, созда­ния продуманной схемы и технологий формирования профессио­нальных и личностных качеств дипломатических кадров, воспита­ния в них чувства уверенности и личного достоинства.

Планирование имеет немалую положительную организацион­ную составляющую: включенные в план сотрудники за год и более знают место своей будущей службы, при желании могут заранее подготовиться (в профессиональном, психологическом, семейном плане) к будущей работе; более целенаправленно ведется подго­товка молодых специалистов для загранучреждений, более рацио­нально решаются вопросы трудоустройства возвращающихся из загранкомандировок; создаются благоприятные условия для луч­шей переподготовки сотрудников с учетом их планового переме­щения.

Плановые начала, открытость кадровых процессов позитивно влияют и на морально-психологический климат в коллективах, на их стабилизацию и устойчивость развития. И главное — обеспечи­вают более эффективное использование профессионального потен­циала работников, создают благоприятные условия для служебного и профессионального роста сотрудников МИД, формируют более или менее равные возможности для дипломатической карьеры в системе Министерства иностранных дел.

Тем не менее, планирование кадровых отношений пока не сняло многие проблемы существовавшей на протяжении многих лет номенклатурной системы кадровой работы и прохождения дипломатической службы. Управление кадровыми процессами пока далеко от совершенства, требует дальнейшего улучшения. Планирование кадровых процессов не защищает дипломатическую службу от появления на ответственных должностях работников, не отвечающих необходимым профессиональным и нравственным требованиям. Это снижает эффективность и авторитет дипломати­ческой службы, негативно сказывается на морально-психологичес­ком климате служебных отношений. Традиции и технологии, сло­жившиеся на протяжении многих десятилетий номенклатурной ра­боты с кадрами, с большим трудом уступают место новому, более эффективному и прогрессивному. Даже при условии, что в МИД хорошо понимают, что перестройка кадровой работы в условиях демократизации — непременное условие преодоления «узких мест» в планировании карьерного движения дипломатических кад­ров, эффективного использования интеллектуального и духовно-нравственного потенциала служащих.

В настоящее время Департаментом кадров МИД России разра­ботана целостная система планирования прохождения службы. Она предусматривает использование самых современных инфор­мационных технологий и средств электронно-вычислительной тех­ники.

Исходными данными разработки такого рода плановых доку­ментов являются:

— федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», законодательные и нормативные акты, касающиеся прохождения государственной службы в структурах МИД;

— статистические и кадровые отчеты за предшествующие годы;

— материалы комиссий по конкурсному отбору, аттестации дипломатических кадров, проведению квалификационных экзаме­нов;

— результаты научно-исследовательских разработок;

— итоги целевых обследований и проверок работы загрануч­реждений, подразделений центрального аппарата и представи­тельств МИД в субъектах Российской Федерации.

На основе прогнозов определяются укрупненные нормативы, которые используются при перспективных расчетах плановых по­требностей в молодых специалистах и дипсотрудниках нужных специальностей. Планы движения кадров в обязательном порядке содержат следующие разделы: анализ кадровой ситуации; план вы­движения сотрудников на руководящие должности; план увольне­ния сотрудников (в связи с выходом в отставку, на пенсию или другим причинам); план перемещения сотрудников по подразделе­ниям центрального аппарата Министерства; план перемещений сотрудников загранучреждений, представительств и миссий; план трудоустройства сотрудников, прибывающих из-за заграницы; планы профессиональной подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации дипломатических кадров.

Рассмотрим особенности некоторых планов кадровой работы.

План подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Дипломатической академии и МГИМО(У) МИД России предусматривает профессиональную подготовку дипломатических кадров по заданным специальностям с учетом запланированных штатных перестановок, наличия условно-вакантных должностей; дальнейшего использования наиболее перспективных работников на приоритетных направлениях деятельности министерства. Этот план — организационная основа подготовки резерва на выдвиже­ние.

Годовой план трудоустройства сотрудников, прибывающих из загранучреждений формируется на основе планов ротации кадров в загранучреждениях, увольнения, профессиональной подготовки и переподготовки кадров через резерв. Для решения вопроса о трудоустройстве сотрудников, загранкомандировка которых носила разовый характер, формируется отдельный список, включающий дополнительные реквизиты об их работе перед загранкомандиров­кой.

Годовой план перемещения и должностного роста дипломати­ческих работников основывается на результатах служебной аттес­тации и конкурсного замещения вакантных должностей. Предло­жения по этому плану формируются после обработки планов заме­ны в загранучреждениях, подготовки и переподготовки служащих, увольнения в отставку, трудоустройства прибывающих из загранучреждения слушателей, аспирантов и докторантов Дипломати­ческой академии и МГИМО(У).

План увольнения сотрудников в связи с выходом на пенсию представляет собой пофамильный список служащих, достигших или достигающих в планируемом периоде пенсионного возраста. В списках указывается их возраст, образование, должность, ранг, ученое звание, другие необходимые для принятия решения рекви­зиты.

Следует подчеркнуть, что работа по планированию кадровых процессов в системе дипломатической службы проводится в соот­ветствии с законодательно утвержденными общими требованиями к квалификационным характеристикам служащих, замещающим государственные должности государственной службы, порядку их замещения в различных группах государственных должностей.

Свои особые квалификационные требования к государствен­ным должностям государственной службы могут также устанавли­ваться нормативными актами отдельных государственных органов, но только в отношении государственных служащих этих органов. Так делается и МИДом. Здесь многое определяется показателем стажа работы. Планомерность устанавливает следующие сроки ра­боты дипломатических сотрудников: в подразделениях центрально­го аппарата в период между загранкомандировками — не менее 3 лет, в загранучреждениях — 3 года (с возможным продлением не более, чем на один год по заблаговременному решению в центре). Сроки пребывания в загранкомандировках руководителей загра­нучреждений рассматриваются Коллегией министерства в каждом конкретном случае1.

Молодые специалисты, отбираемые на работу в МИД, направ­ляются на загранработу в основном после окончания вузов. Вы­пускники, имеющие диплом с отличием, назначаются на долж­ность атташе. Специалисты, принимаемые на дипломатическую службу из других организаций и учреждений, до выезда в длитель­ную командировку не менее года работают в подразделениях цент­рального аппарата.