Программа города москвы «культура москвы 2012-2016 гг.»
| Вид материала | Программа |
- Постановление от 20 сентября 2011 г. N 431-пп об утверждении государственной программы, 4581.64kb.
- Программа города москвы «культура москвы 2012-2016 гг.», 2135.22kb.
- Об утверждении государственной программы города москвы "развитие индустрии отдыха, 11.92kb.
- Программа города Москвы «Безопасный город», 50.5kb.
- Государственная программа города Москвы на среднесрочный период (2012-2016 гг.) Развитие, 2464.62kb.
- Программа города Москвы «Развитие транспортной системы на 2012-2016 годы», 38.72kb.
- Постановлением Правительства Москвы от 14. 02. 2011 г. №28-пп, государственной программой, 156.03kb.
- Программа города Москвы на среднесрочный период (2012-2016 гг.) "Градостроительная, 4176.85kb.
- Государственная программа развития системы образования города Москвы на период 2012-2016, 593.92kb.
- Государственная программа развития системы образования города Москвы на период 2012-2016, 597.94kb.
Результативность оценивается как степень достижения запланированных нефинансовых результатов реализации основных мероприятий подпрограммы.
Результативность определяется отношением фактического результата к запланированному результату на основе проведения план-фактного анализа реализации основных мероприятий подпрограммы.
Результативность оценивается по нефинансовым и финансовым показателям реализации основных мероприятий подпрограммы.
Индекс результативности определяется по следующей формуле:
Ирез = Рфакт / Рплан, где
Ирез – индекс результативности;
Рфакт – достигнутый результат;
Рплан – плановый результат.
Эффективность оценивается как отношение достигнутых (фактических) нефинансовых результатов основных мероприятий подпрограммы к затратам по основным мероприятиям подпрограммы.
Эффективность основных мероприятий подпрограммы определяется по индексу эффективности.
Индекс эффективности определяется по формуле:
Иэфф = Инрез / Ифинрез , где
Иэфф – индекс эффективности
Инрез - индекс нефинансововй результативности
Ифинрез – индекс финансовой результативности
По итогам проведения анализа индекса эффективности дается качественная оценка эффективности реализации основных мероприятий подпрограммы.
| Наименование показателя | Значение показателя | Качественная оценка мероприятия подпрограммы |
| Индекс эффективности (Иэфф ) | 1,0 < Иэфф < 2,0 | Высокоэффективные |
| 0,7 < Иэфф < 1,0 | Уровень эффективности средний | |
| 0,5 < Иэфф < 0,7 | Уровень эффективности низкий | |
| Иэфф < 0,5; или Иэфф > 2,0 | Неэффективные |
Эффективность реализации подпрограммы также оценивается как степень фактического достижения показателей (индикаторов) по следующей формуле:
, где:E - эффективность реализации подпрограммы (процентов);
- фактический показатель, достигнутый в ходе реализации подпрограммы;
- нормативный показатель, утвержденный Программой;n - количество показателей (критериев) подпрограммы.
Подпрограмма 9. «Р АЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОТРАСЛИ»
ПАСПОРТ ПОДПРОГРАММЫ «РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОТРАСЛИ» ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОГРАММЫ ГОРОДА МОСКВЫ
«КУЛЬТУРА МОСКВЫ 2012-2016 гг.»
| Ответственный исполнитель подпрограммы | Департамент культуры города Москвы. |
| Соисполнители подпрограммы | - |
| Цели подпрограммы | Внедрение современных механизмов управления и подготовки кадров для обеспечения учреждений отрасли квалифицированным управленческим персоналом. |
| Задачи подпрограммы | Подготовка и переподготовка кадрового резерва отрасли за счет организации целевых курсов менеджеров, экономистов в области культуры, руководителей учреждений культуры, работников творческих профессий. Проведение мониторинга индикаторов кадрового обеспечения и прогнозирование потребностей отрасли культуры в кадрах. Развитие отраслевой системы повышения квалификации и переподготовки работников культуры и искусства, соответствующей современным требованиям. Формирование резерва руководящих кадров. Создание механизмов подготовки и отбора менеджеров культуры, бухгалтеров учреждений, ведущих самостоятельный бухгалтерский учет. |
| Основные целевые индикаторы и показатели программы | Доля молодых специалистов, имеющих наставников (100% – 2016 г.) Доля работников, имеющих высшее профессиональное образование, занимающих должности специалистов (75% - 2016 г.) Доля работников в возрасте до 35 лет включительно (30% – 2016 г.) Доля руководителей в возрасте до 45 лет включительно (20% – 2016 г.) Доля работников, прошедших обучение по программам повышения квалификации и переподготовки (20 % – 2016 г.) Доля работников, прошедших аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности (20 % – 2016 г.) Количественный состав резерва руководящих кадров в возрасте до 35 лет включительно (200 чел. – 2016 г. ) Количество работников, принявших участие в ежегодных конкурсах профессионального мастерства: «Московские мастера», «Менеджер года», «Женщина – директор года», «Молодой директор года» и др. (3000 чел. – 2016 г.) |
| Этапы и сроки реализации подпрограммы | Срок реализации программы. 2012-2016 гг. Этапы реализации программы: I этап – 2012 г. II этап – 2013 г. III этап – 2014 г. IV этап – 2015 г. V этап – 2016 г. |
| Объемы бюджетных ассигнований подпрограммы | Всего по подпрограмме – 1 039 933,4 тыс. руб. В том числе по годам: 2012 г. – 177 791,4 тыс. руб. 2013 г. – 191 789,5 тыс. руб. 2014 г. – 206 861,2 тыс. руб. 2015 г. – 223 023,8 тыс. руб. 2016 г. – 240 467,5 тыс. руб. |
| Ожидаемые результаты реализации подпрограммы |
|
ПОДПРОГРАММА 9. «РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОТРАСЛИ»
1. Характеристика текущего состояния
На 1 января 2011 года в организациях культуры, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, штатная численность работников составляет более 53,5 тыс.
Анализ среднемесячной зарплаты по подведомственным учреждениям Департамента культуры города Москвы
| Наименование | Среднемесячная зарплата в 2010г. | Ожидаемая зарплата в 2011г. | Ожидаемая зарплата в 2012г. | Ожидаемая зарплата в 2013г. | Ожидаемая зарплата в 2014г. | Ожидаемая зарплата в 2015г. | Ожидаемая зарплата в 2016г. |
| Музеи | 33 626 | 32 841 | 35 468 | 38 305 | 41 370 | 44 679 | 48 254 |
| Театры | 34 585 | 36 147 | 39 038 | 42 161 | 45 534 | 49 177 | 53 111 |
| Библиотеки | 25 601 | 26 586 | 28 712 | 31 009 | 33 490 | 36 169 | 39 063 |
| Выставочные залы | 24 419 | 25 657 | 27 709 | 29 926 | 32 320 | 34 906 | 37 698 |
| Концертные организации | 34 878 | 35 977 | 38 855 | 41 963 | 45 320 | 48 946 | 52 862 |
| Клубы и кино | 19 936 | 20 576 | 22 222 | 23 999 | 25 918 | 27 991 | 30 230 |
| Курсы повышения квалификации, ЦБ, Методический кабинет | 30 090 | 31 156 | 33 648 | 36 340 | 39 247 | 42 387 | 45 778 |
| Московский институт социально-культурных программ | 29 977 | 32 213 | 34 790 | 37 573 | 40 579 | 43 825 | 47 331 |
Прогноз создания рабочих мест в связи с вводом в эксплуатацию новых зданий и помещений для учреждений культуры на 2012-2016 годы
| Департамент культуры города Москвы | всего (ед.) | в том числе: | ||||
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | ||
| Количество создаваемых рабочих мест | 1076 | 117 | 166 | 358 | 270 | 165 |
Доля работников, занимающих должности специалистов, имеющих высшее профессиональное образование превышает 70%. Среди руководителей данный показатель выше и составляет около 97%.
Среди руководителей организаций культуры, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, доля работников в возрасте до 45 лет включительно составляет 9%, 46-55 лет – 36%, 56 – 65 лет – 39%, старше 65 лет - 16%.
В 2010 г. прошли обучение по программам повышения квалификации около 17% работников организаций культуры, подведомственных Департаменту культуры города Москвы.
В организациях культуры, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, работает более 20% работников в возрасте до 35 лет включительно. В 2010 г. были приняты на работу свыше 300 выпускников образовательных учреждений профессионального образования.
Основные проблемы кадрового обеспечения отрасли
- недостаточный уровень престижности работы в ряде организаций культуры, прежде всего, в культурно-просветительских и образовательных организациях культуры (некоторые музеи и выставочные залы, библиотеки, клубы, детские кинотеатры, образовательные учреждения), в первую очередь – в связи с невысоким уровнем заработной платы;
- несбалансированный состав руководящих кадров по возрастному признаку, доля руководителей в возрасте 55 лет и старше превышает 50%;
- отсутствует практика проведения в организациях культуры систематической аттестации кадров как эффективного механизма контроля и стимулирования качества труда;
- существующая практика подготовки и переподготовки руководящих кадров для организаций культуры не обеспечивает формирование руководителей, соответствующих современным требованиям к менеджменту в области культуры;
- отсутствует подготовленный для работы в современных условиях резерв руководящих кадров из лиц в возрасте до 35 лет.
- Основные цели и задачи деятельности в области
кадрового обеспечения отрасли
Приоритеты политики Правительства Москвы в области развития кадрового потенциала отрасли и повышения уровня профессиональной подготовки специалистов определны в Стратегии долгосрочного социально-экономического развития Москвы и Основных направлениях деятельности Правительства Москвы на среднесрочный период, а также соответствуют приоритетам государственной культурной политики Российской Федерации, обозначенным Федеральной целевой программой «Культура России (2006-2011 гг.)»*.
- Внедрение современных механизмов управления и подготовка кадров для обеспечения учреждений отрасли квалифицированным управленческим персоналом.
- Подготовка и переподготовка кадрового резерва отрасли за счет организации целевых курсов менеджеров, экономистов в области культуры, руководителей учреждений культуры, работников творческих профессий.
- Разработка в 2012 году методологии прогнозирования будущих потребностей столичной отрасли культуры в кадрах на основе оценки предполагаемых стратегических изменений в организации культурного процесса, внешней среде и движения кадров (прихода, текучести, ухода на пенсию).
- Проведение на систематической основе мониторинга индикаторов кадрового обеспечения, в частности уровня закрепления в учреждениях культуры молодых специалистов – выпускников образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования.
- Развитие отраслевой системы повышения квалификации и переподготовки работников культуры и искусства путем реформирования образовательных учреждений, реализующих образовательные программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), и повышения эффективности планирования непрерывного образования работников.
- Развитие взаимодействия с вузами Москвы. Использование передового зарубежного опыта подготовки и переподготовки руководящих работников организаций культуры как менеджеров, соответствующих современным требованиям.
- Формирование резерва руководящих кадров. Создание механизмов подготовки и отбора менеджеров культуры, бухгалтеров учреждений, ведущих самостоятельный бухгалтерский учет.
- Закрепление в организациях культуры молодых специалистов путем реализации мер по развитию наставничества и постдипломному сопровождению (адаптации, обучению, развитию) молодых специалистов – выпускников образовательных учреждений культуры и искусства.
- Сбор и анализ кадровой информации, формирование системы показателей качественных характеристик кадрового состава и движения кадров.
- Внедрение регулярной периодической аттестации работников как эффективного механизма контроля соответствия квалификации и компетентности работников выполняемым ими трудовым функциям.
- Ожидаемые результаты реализации подпрограммы
- Повышение престижа работы в организациях культуры.
- Достижение возрастной сбалансированности состава руководящих кадров.
- Создание подготовленного резерва руководящих кадров из лиц в возрасте до 35 лет.
- Улучшение состояния возрастной сбалансированности состава специалистов в организациях культуры.
- Создание в 2012 году в результате реформирования подведомственных Департаменту культуры города Москвы организаций Государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования города Москвы «Учебно-методический центр непрерывного образования работников культуры и искусства» как основной базы повышения квалификации и переподготовки работников подведомственных организаций культуры.
- Обеспечение повышения квалификации работников с периодичностью не реже 1 раза в пять лет.
- Повышение образовательного уровня и уровня компетентности работников.
- Подготовка и переподготовка не менее 3,5 тыс. кадров менеджеров и экономистов в области культуры, руководителей учреждений культуры.
- Внедрение системы оплаты труда работников культуры в зависимости от достигнутого уровня компетентности и результатов деятельности.
- Достижение 100% наставничества в учреждениях культуры, имеющих молодых специалистов.
- Достижение доли работников культуры, занимающих должности специалистов, с высшим образованием 75%.
- Достижение доли руководителей организаций культуры, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, в возрасте до 45 лет 20%.
- Достижение 75% численности работников, прошедших аттестацию за период 2012-2016 гг.
- Достижение 50% численности работников, прошедших повышение квалификации или переподготовку за период 2012-2016 гг.
4. Целевые индикаторы и показатели
| № п/п | Показатель (индикатор) | Ед. измерения | Значение показателей по годам | ||||||
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | |||
| 1. | Доля молодых специалистов, имеющих наставников | % | 20% | 25% | 30% | 50% | 70% | 90% | 100% |
| 2. | Доля работников, имеющих высшее профессиональное образование, занимающих должности специалистов | % | 66% | 67% | 70% | 71% | 72% | 73,5% | 75% |
| 3. | Доля работников в возрасте до 35 лет включительно | % | 10% | 15% | 20% | 21% | 23% | 25% | 30% |
| 4. | Доля руководителей в возрасте до 45 лет включительно | % | 5% | 8% | 9% | 11% | 14% | 17% | 20% |
| 5. | Доля работников, прошедших обучение по программам повышения квалификации и переподготовки | % | 4% | 7% | 10% | 12% | 15% | 17% | 20% |
| 6. | Доля работников, прошедших аттестацию с целью подтверждения соответствия занимаемой должности | % | 3% | 5% | 10% | 12% | 15% | 18% | 20% |
| 7. | Количественный состав резерва руководящих кадров в возрасте до 35 лет включительно | (чел.) | 6% | 10 | 20 | 50 | 100 | 150 | 200 |
| 8. | Количество работников, принявших участие в ежегодных конкурсах профессионального мастерства: «Московские мастера», «Менеджер года», «Женщина – директор года», «Молодой директор года» и др. | (чел.) | 1100 | 1200 | 1600 | 2000 | 2300 | 2600 | 3000 |
5. Сроки реализации подпрограммы
Срок реализации подпрограммы – 2012-2016 гг.
Этапы реализации подпрограммы:
I этап – 2012 г.
II этап – 2013 г.
III этап – 2014 г.
IV этап – 2015 г.
V этап – 2016 г.
6. Объемы бюджетных ассигнований подпрограммы
Структура ресурсного обеспечения подпрограммы базируется на имеющемся финансовом, организационном и кадровом потенциалах отрасли, а также на действующих нормативно-правовых актах. Подпрограмма предполагает финансирование из средств бюджета города Москвы.
Всего по подпрограмме: – 1 039 933,4 тыс. руб.
В том числе по годам:
2012 г. – 177 791,4 тыс. руб.
2013 г. – 191 789,5 тыс. руб.
2014 г. – 206 861,2 тыс. руб.
2015 г. – 223 023,8 тыс. руб.
2016 г. – 240 467,5 тыс. руб.
В том числе по департаментам:
Департамент культуры города Москвы – 1 039 933,4 тыс. руб.
Департамент культурного наследия города Москвы – 0,0
Департамент строительства города Москвы –0,0
7. Меры государственного регулирования и управления рисками с целью минимизации их влияния на достижение целей подпрограммы
Анализ рисков и управление рисками при реализации подпрограммы осуществляет ответственный исполнитель-координатор Программы – Департамент культуры города Москвы.
К наиболее серьезным рискам можно отнести финансовый и административный риски реализации подпрограммы.
Финансовый риск реализации подпрограммы представляет собой невыполнение в полном объеме принятых по подпрограмме финансовых обязательств.
Способом ограничения финансового риска является ежегодная корректировка финансовых показателей программных мероприятий и показателей в зависимости от достигнутых результатов. Минимизация рисков недофинансирования мероприятий подпрограммы из бюджета города Москвы осуществляется путем формирования механизмов инвестиционной привлекательности инновационных проектов в сфере культуры, развития государственного и социального партнерства.
Административный риск связан с неэффективным управлением программой, которое может привести к невыполнению целей и задач подпрограммы.
Способами ограничения административного риска являются:
- контроль за ходом выполнения программных мероприятий и совершенствование механизма текущего управления реализацией подпрограммы;
- формирование ежегодных планов реализации подпрограммы;
- непрерывный мониторинг выполнения показателей (индикаторов) подпрограммы;
- информирование населения и открытая публикация данных о ходе реализации подрограммы.
Принятие мер по управлению рисками осуществляется ответственным исполнителем-координатором Программы на основе мониторинга реализации подпрограммы и оценки её эффективности и результативности.
8. Методика оценки эффективности и результативности подпрограммы
Особенностью сферы культуры является то, что основные результаты культурной деятельности выражаются в «отложенном» социальном эффекте – повышении качества жизни населения и росте интеллектуального потенциала общества. В связи с этим для оценки эффективности и результативности реализации как программы в целом, так и данной подпрограммы будет использоваться система показателей, характеризующих текущие результаты культурной деятельности и основные объемные показатели выполнения мероприятий.
Оценка эффективности реализации подпрограммы производится ежегодно и обеспечивает мониторинг результатов реализации подпрограммы с целью уточнения степени решения её задач и выполнения мероприятий.
Для оценки эффективности реализации подпрограммы используются показатели (критерии) эффективности, которые отражают выполнение мероприятий подпрограммы.
Оценка эффективности реализации подпрограммы производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными значениями показателей (критериев).
Методика оценки эффективности и результативности подпрограммы города Москвы (далее – Методика) определяет алгоритм оценки результативности и эффективности подпрограммы по отдельным этапам и итогам реализации.