Расширен предмет регулирования Кодекса
| Вид материала | Кодекс |
- Вопросы к зачету по дисциплине Таможенное право: Предмет и метод правового регулирования, 40.72kb.
- Концепция проекта федерального закона "О федеральной контрактной системе" Основная, 583.17kb.
- Вооруженные конфликты и международное право понятие, источники и предмет регулирования, 391.11kb.
- И. В. Сафонов принятие части четвертой Гражданского кодекс, 218.85kb.
- № понятие, предмет и принципы правового регулирования маркетинговой деятельности, 80.81kb.
- Семинар 1: Предмет и природа международного частного права (мчп), 13.79kb.
- Введение, 91.97kb.
- Тема Понятие, предмет, методы семейного права, 115.2kb.
- Программа по уголовному праву для вступительных экзаменов в магистратуру общая часть, 494.36kb.
- Статья Предмет регулирования и сфера применения настоящего Федерального закона, 426.65kb.
Поправки к Трудовому кодексу Российской Федерации
Краткий анализ основных положений законопроекта
Общие положения
Расширен предмет регулирования Кодекса. Содержащийся в статье 1 перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, которые регулируются трудовым законодательством, дополнен отношениями по обязательному социальному страхованию (в случаях, предусмотренных федеральными законами).
Дана новая редакция части 3 статьи 4, посвященной запрету принудительного труда. Указанные в данной части два основания для признания труда принудительным, связанные с нарушением сроков выплаты заработной платы и несоблюдением требований охраны труда, объединены общим признаком - наличием принуждения к выполнению работы в условиях, когда работник в соответствии с законодательством имеет право отказаться от ее выполнения.
Уточнено понятие трудового законодательства, которое в соответствии с Конституцией России следует понимать только как совокупность законодательных актов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации (статья 5 ТК).
В статью 8 внесены дополнения, позволяющие установить универсальный порядок учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Унифицированы используемая в статьях 8 и 9 терминология и порядок применения положений локальных нормативных актов, а также условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Подчеркивается, что не подлежат применению только те положения локальных нормативных актов либо условия договоров, соглашений, которые ухудшают положение работников (т.е. ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами). Локальный нормативный акт в целом не подлежит применению, если он принят с нарушением установленной процедуры.
Уточнено понятие трудовой функции (статьи 15 и 57). Она определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.
Другие изменения, носящие общий ("сквозной") характер
Замена практически во всех статьях Кодекса понятия "организация" на понятие "работодатель" позволяет снять формальные препятствия при применении норм трудового законодательства в случаях, когда работодатель не является юридическим лицом. Одновременно регулирование трудовых отношений с работодателями - физическими лицами дифференцируется в зависимости от того, является ли этот работодатель индивидуальным предпринимателем или нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
При этом правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя - организации. Это касается, в первую очередь, таких наболевших вопросов, как право индивидуального предпринимателя на ведение трудовых книжек работников и возможность заключения коллективных договоров между индивидуальным предпринимателем и его работниками. Основным исключением остается возможность более гибкого регулирования (в индивидуальном порядке - трудовым договором) вопросов расторжения трудового договора: установление сроков предупреждения об увольнении, случаев и размеров выплачиваемых при увольнении пособий и других компенсационных выплат.
Систематические изменения, внесенные в целый ряд статей, позволяют более четко определить статус органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, исключить случаи наделения их полномочиями, присущими в соответствии с Конституцией РФ только органам судебной власти.
В соответствии с принципами проведения административной реформы уточняются названия и полномочия государственных органов, осуществляющих функции регулирования, надзора и контроля, оказания государственных услуг в сфере труда.
По всему тексту Кодекса уточняется понятийный аппарат, вносятся дополнительные процедурные нормы с целью сделать Кодекс более доступным для понимания и более технологичным для применения.
Социальное партнерство
Уточняется статус органов государственной власти и органов местного самоуправления как сторон социального партнерства. В частности, они рассматриваются как сторона работодателей в случае, если соответствующее объединение работодателей в бюджетной сфере не создано (статьи 25, 34, 45, 47).
Система социального партнерства дополнена межрегиональным уровнем, что позволит устанавливать общие основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации (статьи 26, 29, 35, 45). Тем самым закрепляется складывающаяся практика проведения коллективных переговоров и заключения соглашений на уровне федеральных округов.
Повышена роль механизмов социального партнерства в принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. С этой целью Раздел II Кодекса "Социальное партнерство в сфере труда" дополнен статьей 351, определяющей порядок учета при этом мнения комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства, профсоюзов и объединений профсоюзов, объединений работодателей.
В статье 36 раскрывается содержание обязанности работодателя вступать по требованию представителей работников в коллективные переговоры. Для этого работодатель должен направить инициатору проведения переговоров письменный ответ с указанием своих представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Другое дополнение статьи 36 позволяет определить дату начала коллективных переговоров, что существенно, поскольку со дня их начала действуют особые гарантии представителям работников, а также начинает отсчитываться трехмесячный срок, по окончании которого стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях и составить протокол разногласий.
Наконец, статья 36 дополнена положениями, позволяющими реализовать принципы равенства и независимости сторон социального партнерства: "Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей, а также организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом".
Более четко и последовательно определены механизмы наделения представителей работников правом представлять интересы работников как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях. Работник, не являющийся членом профсоюза, может уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять его индивидуальные интересы во взаимоотношениях с работодателем на условиях, установленных профсоюзной организацией (статья 30). Порядок определения представителя работников, правомочного вести коллективные переговоры с работодателем, разрабатывать и заключать единый коллективный договор (статья 37), приведен в соответствие с общими положениями о представителях работников (статьи 29 - 31). Установлены случаи, когда необходимо создание единого представительного органа работников, порядок его формирования, гарантии участия в его работе представителям первичных профсоюзных организаций, объединяющих небольшое число работников.
Изменения, вносимые в статью 40, позволяют работникам, работающим в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организаций, реализовать свои права на заключение коллективных договоров, учитывающих специфику работы в данных подразделениях.
Новая редакция статьи 48 вносит ясность в спорный до сих пор вопрос о сфере действия соглашений. В соответствии с положениями статей 29, 33 и 34, наделяющими соответствующих представителей работников и работодателей правами на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений, предлагается установить, что соглашения действуют в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых это соглашение по тем или иным основаниям распространяется.
Одновременно изменяется порядок принудительного распространения действия уже заключенного отраслевого соглашения федерального уровня на работодателей, которые не принимали участия в его заключении. Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время - Министр здравоохранения и социального развития РФ), по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к этому соглашению. Решение о принудительном распространении на конкретного работодателя действия соглашения полностью или за исключением отдельных его положений принимается индивидуально с учетом мотивированного отказа работодателя и мнения представителей сторон соглашения (статья 48).
Трудовой договор
Статья 57, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствие с общеправовыми принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные, поскольку гражданско-правовая конструкция, выделяющая "существенные" условия договора, и внесенная в Трудовой кодекс при его принятии, привела к большому числу практических проблем. Предлагаемый подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего - работодателями) определенных сторонами условий трудового до-говора.
Отказ от выделения "существенных" условий трудового договора позволил переработать и систематизировать нормы Главы 12, определяющие понятие и порядок осуществления переводов, в том числе временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом. Без согласия работника допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в качестве принудительного труда (см. статью 4 Кодекса и соответствующие международные договоры Российской Федерации).
Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Он допускается на срок до одного года, а в случае если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - на срок не более периода отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику должна быть предоставлена прежняя работа.
С целью сохранения стабильности трудовых отношений в случаях, когда работник нуждается в краткосрочном (до четырех месяцев) переводе на другую работу по медицинским показаниям, допускается, при отсутствии у работодателя подходящей работы, отстранение работника от работы без сохранения заработной платы. При этом оплата в период отстранения может осуществляться на условиях, предусмотренных в коллективном договоре или в трудовом договоре.
Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее время разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.
Внесены коррективы в статьи 58 и 59 Кодекса, уточняющие правила заключения срочных трудовых договоров.
В действующей редакции статьи 59 в одном ряду перечислены случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обстоятельств или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон. Предлагаемая редакция разделяет эти случаи на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм как работодателями, так и судебными органами. Также на исключение разночтений направлено изменение, в соответствии с которым уточняется, что заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту допускается только при их поступлении на работу после достижения ими соответствующего возраста.
Одновременно изменены в соответствие с практикой критерии, позволяющие заключать срочные трудовые договоры в организациях - субъектах малого предпринимательства. Право на заключение срочных трудовых договоров остается только за работодателями с численностью работающих до 35 работников (было - до 40 работников), а в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 20 работников (было - до 25 работников).
Существенным дополнением норм действующего Кодекса следует считать введение новых статей 601 и 602, описывающих и разделяющих понятия совместительства (внешнего и внутреннего) и совмещения профессий (должностей). При этом расширяются возможности сторон в рамках существующего трудового договора: для работника - получить дополнительную оплату за дополнительную работу, выполняемую в основное рабочее время; для работодателя - обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых работников.
Много было претензий со стороны работодателей, что в Кодекс неоправданно включена гарантия в виде запрета устанавливать испытательный срок лицам, впервые поступающим на работу по окончании образовательных учреждений (статья 70). В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить. Испытание не устанавливается только для выпускников учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота действует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.
С целью обеспечить право работников на получение в будущем достойной пенсии, статья 62 дополнена обязанностью работодателя выдавать по требованию работника копии документов, содержащих сведения о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.
Существенное значение для практики имеет корректировка пункта 8 статьи 77, который дополнен новым основанием для расторжения трудового договора - отсутствием в организации соответствующей работы, если работник в соответствии с медицинскими показаниями нуждается в переводе. Одновременно из статьи 81 исключается подпункт "а" пункта 3, который предусматривал расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. При этом вопрос выплаты выходного пособия решен в пользу работника.
Уточнено понятие прогула (подпункт "а" пункта 6 статьи 81). Устанавливается, что прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Поправка к подпункту "б" пункта 6 статьи 81 уточняет, что расторгнуть трудовой договор с работником, который появился на работе в состоянии опьянения, можно, если речь идет о появлении пьяного работника на работе: а) на своем рабочем месте либо б) на территории организации - работодателя или в) на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Другая поправка к статье 81 требует, чтобы аттестация, которая может в соответствии с пунктом 3 этой статьи послужить основанием увольнения работника, проводилась в порядке, установленном локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии с позицией, высказанной Верховным Судом РФ в По-становлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года, во всех случаях, когда Кодекс предписывает работодателю предлагать работнику перед его увольнением другую работу, эта обязанность ограничивается предложением всех соответствующих вакансий, имеющихся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Перечень случаев расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83), дополнен случаями, когда работник в соответствии с федеральным законом дисквалифицирован или утратил специальное право (истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев, или лишение лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.). В соответствии с дополнением статьи 84 работник может быть уволен, если трудовой до-говор с ним был заключен в нарушение решения суда о дисквалификации или лишении специального права, влекущего за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Положения, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудовых отношений, разбросаны по нескольким статьям действующего Кодекса (части 2 и 3 статьи 62, часть 6 статьи 66, часть 3 статьи 77). Некоторые вопросы, в частности об обязательности ознакомления работника с приказом об увольнении во всех случаях, а не только при увольнении как дисциплинарном взыскании, не урегулированы. Поэтому предполагается дополнить Кодекс новой статьей 841, закрепив в ней общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Рабочее время
Дана новая редакция статьи 97 Кодекса. Исключены ошибочные положения о том, что работа по совместительству производится по инициативе работника и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство осуществляется не по инициативе работника, а по соглашению сторон. Это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282). Работа по совместительству выполняется в рамках установленной по этому трудовому договору продолжительности рабочего времени (т.е. нормальной).
В статье 97 разъясняется, что в понятие "работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени" входит не только сверхурочная работа, но и работа при ненормированном рабочем дне (см. статью 101).
Статья 98 исключается из Раздела "Рабочее время", а новая статья 601, посвященная общим положениям о совместительстве, помещена в Раздел "Трудовой договор". Подробные положения о работе по совместительству должны содержаться в Главе 44. Именно в эту главу (в статью 284) перенесена норма об ограничении продолжительности работы по совместительству. Одновременно эти ограничения несколько смягчены: вместо ограничения времени совместительства 16-ю часами в неделю, установлено, что продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Новая редакция статьи 99 приводит законодательное регулирование сверхурочных работ в соответствие с потребностями практики и со сложившимся в предыдущий период опытом. Возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. При этом текст статьи согласован с положениями статьи 4, устанавливающими исключения из понятия принудительного труда.
Время отдыха
В связи с изменением (по сравнению с 2001 годом) числа нерабочих праздничных дней изменяется коэффициент, применяемый для расчета среднего дневного заработка (среднемесячное число календарных дней) с 29,6 до 29,4 (статья 139).
Статья 112 дополнена нормой о порядке принятия Правительством РФ решения о переносе выходных дней. Нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии их официального опубликования не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Статья 133, также как и статья 99, приведена в соответствие со статьей 4. Разрешено привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в чрезвычайных обстоятельствах.
Статья 126 дополнена правилом, вносящим ясность в вопрос замены части отпуска денежной компенсацией. При суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней.
Оплата и нормирование труда
В раздел, посвященный оплате труда, внесены дополнения, реализующие обязательства Российской Федерации в соответствии с ратифицированными конвенциями Международной Организации Труда: статья 131 дополнена запретом выплаты заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в бонах, купонах;
Во избежание разночтений из статьи 129 исключено определение оплаты труда как системы отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. В связи с тем, что в большинстве статей Кодекса понятия "оплата труда" и "заработная плата" используются как синонимы, это фактическое равенство понятий закреплено в определении заработной платы: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работни-ка, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.".
Статья 135 дополнена общими положениями о порядке установления заработной платы (индивидуально конкретному работнику) и систем оплаты труда (для всех работников данного работодателя). При этом закрепляется практика коллективно-договорного (в соглашениях) установления систем оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов.
Внесены изменения в порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков (статья 139). Вместо 3-х месячного периода подсчета вводится подсчет за последние 12 календарных месяцев. Это позволяет нивелировать существующую большую неравномерность выплат заработной платы в течение года, поставить всех работников в равные условия и облегчить работодателю составление графиков отпусков, с тем, чтобы поддерживать работоспособность организации в течение всего года.
Из статьи 157 исключено, как излишнее, требование к работнику предупреждать работодателя о начале простоя в письменной форме. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими ситуациями, которые делают невозможным продолжение исполнения работником его трудовой функции, работник должен предупредить своего непосредственного руководителя, иного представителя работодателя. Форма этого предупреждения новой редакцией статьи 157 не определяется.
Гарантии и компенсации
Раздел "Гарантии и компенсации" дополнен статьей 1681, которая восполняет имеющийся в Кодексе пробел в части регулирования порядка возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, при работе в полевых условиях, проведении работ экспедиционного характера.
Статья 178 дополняется обязанностью работодателя выплачивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием в организации соответствующей работы;
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
отказом работника от продолжения работы в новых условиях в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Дисциплина труда
Изменения, вносимые в статью 192, определяют основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (пункты 5, 6, 9 и 10 статьи 81, пункт 1 статьи 336), а также устанавливают, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.
Согласно дополнениям в статью 195 представители работников наделяются правом требовать от работодателя рассматривать их заявления о привлечении к дисциплинарной ответственности не только руководителей организаций и их заместителей, но также и руководителей (и их заместителей) структурных подразделений.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
В статье 198 уточняется, что работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор не только на переобучение без отрыва от работы, но и на профессиональное обучение. В обоих случаях обучение может проводиться как без отрыва от работы, так и с отрывом.
Из статьи 198 исключены положения о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Это продиктовано тем, что регулирование гражданско-правовых отношений выходит за рамки предмета Трудового кодекса.
Охрана труда
Раздел "Охрана труда" подвергся существенной доработке, в основном технического характера.
Введена дополнительная статья 2161 "Государственная экспертиза условий труда".
В связи с проведением административной реформы уточняются полномочия и порядок деятельности федеральной инспекции труда, ее взаимодействия с другими государственными органами и органами местного самоуправления, порядок расследования и учета несчастных случаев.
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, каждому работодателю, осуществляющему производственную деятельность, и имеющему более 50 работников, предписывается создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Ранее статья 217 устанавливала такие требования к работодателям, имеющим более 100 работников.
В соответствии с поправкой в статью 226 объемы обязательного финансирования работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) увеличиваются с 0,1 процента до 0,2 процента от суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
Материальная ответственность
Поправка в статью 236 устанавливает, что обязанность выплаты денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, возникает независимо от наличия вины работодателя.
Статья 240 дополнена положением, позволяющим собственнику имущества организации ограничить право руководителя организации отказываться от взыскания с работников причиненного организации ущерба.
Новая редакция статьи 249 содержит общий порядок возмещения работником затрат на его обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Если иное не предусмотрено трудовым договором, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, пропорционально фактически не отработанному времени.
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
Общие положения
Новая редакция статьи 252 закрепляет основания и порядок установления особенностей регулирования труда.
Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также по другим основаниям, могут устанавливаться Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом не допускается установление особенностей регулирования труда, приводящих к ограничению прав, снижению уровня гарантий работникам, а также повышению их дисциплинарной и материальной ответственности, кроме как в случаях и в порядке, предусмотренных Трудовым кодексом.
Труд женщин, лиц с семейными обязанностями
Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая статьи 259) распространяются на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.
Дополнение статьи 261 позволяет расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор с ней был заключен на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. При этом работодатель обязан с ее согласия перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Поправка в статью 263 устанавливает правила предоставления дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери. Указанные отпуска работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника в порядке, установленном коллективным договором.
Труд руководителей организаций
В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ № 3-П от 15 марта 2005 года в статью 279 внесено изменение, которое устанавливает минимальный размер компенсации руководителю организации в случае расторжения с ним трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (трехкратный средний месячный заработок).
Сезонная работа
Согласно поправке в статью 293 перечни видов работ, относимых к се-зонным, максимальная продолжительность этих работ, а также возможность проведения отдельных видов сезонных работ в течение периода, превышающего шесть месяцев, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Работа вахтовым методом
Изменения в статью 297 исключают неверное толкование, что вахтовый метод может применяться только в строительстве. Предполагается также, что работодатель должен принимать локальный нормативный акт о порядке применения вахтового метода организации работ, что позволит урегулировать в комплексе все возникающие в связи с этим вопросы, а не обращаться каждый раз к представительному органу работников
Статья 302 (в редакции 122-ФЗ) дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры и порядок выплаты надбавок к заработной плате работников за работу вахтовым методом устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, коллективным договором, трудовым договором.
Работа у работодателя - физического лица
Кодекс дополняется положениями, определяющими правовой статус работодателей - физических лиц.
Заключение трудовых договоров гражданами (физическими лицами) в качестве работодателя допускается по достижении 18-летнего возраста либо со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут дополнительную материальную ответственность по обязательствам, вытекающим из таких трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Работодатели - физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками:
с целью осуществления предпринимательской деятельности без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели);
для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
При этом обязанность регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления сохраняется только для работодателей - физических лиц, нанимающих работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Регистрация трудового договора осуществляется по месту жительства (регистрации) работодателя.
В случае смерти работодателя - физического лица, либо отсутствия его и сведений о нем, либо в иных ситуациях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и произвести работодателю регистрацию прекращения трудового договора, работник наделяется правом в течение одного месяца обратиться в соответствующий орган местного самоуправления для регистрации прекращения трудового договора.
Работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), обязаны вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Кодексом и иными нормативными правовыми актами.
Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Порядок выплаты выходного пособия и сохранения заработной платы на период трудоустройства работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, приводится в соответствие с общим порядком, установленным статьей 178. При этом максимальная продолжительность (6 месяцев) и размер (средний заработок) выплат сохраняются, но выплаты в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения осуществляются по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (статья 318).
Статья 325 (в редакции 122-ФЗ) дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры, условия и порядок компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, коллективным договором, трудовым договором.
Аналогичное дополнение внесено в статью 326 относительно определения размера, условий и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, не относящихся к бюджетной сфере.
Защита трудовых прав работников.
В соответствии с требованиями Конституции РФ статья 352 дополняется новыми положениями о способах защиты трудовых прав работников.
Воспроизводится конституционная норма о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Система основных способов защиты трудовых прав дополнена судебной защитой. По-новому расставлены приоритеты элементов системы.
В статьи 353 и 357 внесены изменения, позволяющие осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства не только в организациях, но и у работодателей - физических лиц.
Уточняется компетенция государственных инспекторов труда.
Коллективные трудовые споры
Новая редакция статьи 407 устанавливает функции и полномочия органов исполнительной власти в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Система этих органов состоит из федерального уровня, на котором органом по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и регионального уровня, на котором функции органов по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В целом, положения об органах по урегулированию коллективных трудовых споров аналогичны действовавшим ранее положениям о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров.
В статью 410 внесены изменения, учитывающие замечания и предложения органов МОТ по снижению уровня требований к организаторам забастовок. Собрание работников предлагается считать правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников (ранее - не менее двух третей от общего числа работников). Конференция работников, как и прежде, будет считаться правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.
С целью исключения двойного толкования положений статьи 410 в текст вносится прямая запись о том, что в случае объявления забастовки профессиональным союзом (объединением профсоюзов) примирительные процедуры в каждой организации, охваченной коллективным трудовым спором, не проводятся. Решение об участии работников данного работодателя в такой забастовке принимается собранием (конференцией) работников этого работодателя.
В то же время в статье 410 устанавливаются и дополнительные ограничения на проведение забастовки. В решении об объявлении забастовки дата начала забастовки не может быть позднее двух месяцев со дня принятия этого решения. В случае если забастовка не была начата в срок, установленный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в общем порядке, т.е. с применением примирительных процедур.
В статье 413 действующей редакции Кодекса (а ранее - в Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров") продекларировано, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ. Данная норма фактически не действует. Поэтому ее предложено исключить, а взамен дополнить статью 404 нормой об обязательном создании в таких случаях трудового арбитража, и об обязательном характере решений такого арбитража для сторон коллективного трудового спора. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
О применении судами Трудового кодекса РФ
Е. В. Контонистова, юрист консалтинговой группы "Что делать Консалт"
Источник: Бухгалтерский учет
размешено: 2004-07-09 09:54:25
17 марта 2004 г. Пленум Верховного суда РФ принял постановление № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление).
Верховный суд РФ разъяснил судам Российской Федерации порядок применения некоторых положений Трудового кодекса РФ.
Причиной появления толкования норм действующего ТК РФ является наличие в нем новых и неоднозначных положений, требующих официального разъяснения. Кроме того, официальное толкование необходимо для единообразного применения Трудового кодекса РФ судами, а также другими участниками трудовых правоотношений.
Остановимся на особо важных разъяснениях подробнее. Подведомственность и подсудность дел по спорам, возникшим из трудовых правоотношений. В рассматриваемом Постановлении установлено, что дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
Вместе с тем трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Дела данной категории должны рассматриваться мировыми судами.
Мировые суды рассматривают все дела, возникшие из трудовых отношений, в том числе и дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным. В то же время мировым судам неподведомственны споры о восстановлении на работе и о признании забастовки незаконной. Данные дела рассматриваются районными судами.
Районные суды рассматривают дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения.
На практике возникал вопрос и с определением подсудности дел, возникающих по спорам в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилья, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения).
Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что, несмотря на то что такие условия включены в трудовой договор, по своему характеру они являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя. А значит, подсудность такого спора должна определяться исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23-24 ГПК РФ.
В Постановлении обращено внимание судов на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит положений об обязательности предварительного досудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам (КТС).
Лицо, считающее, что его права нарушены, вправе по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора и либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, непосредственно рассматриваемых судом), либо сразу обратиться в суд.
Заключение трудового договора. Пленум Верховного суда РФ подробно разъяснил порядок разрешения споров, связанных с заключением трудового договора.
Так, суд попытался разрешить противоречие между ст. 58 и 59 ТК РФ, касающееся вопроса правомерности заключения срочных трудовых договоров. Как указывается в п. 13 Постановления, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в предусмотренных ею случаях, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Пленум уделил значительное внимание разъяснению того, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. Пленум указа,!, что, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Подчеркивая, что единственны." законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента деловых качеств, Пленум пояснил, что под деловыми качествами работника следyет понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере), личностных качеств работника (например, состояние здоровья).
Обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.
Изменение трудового договора. При разрешении трудовых споров по вопросам, касающимся изменения трудового договора, Верховный суд занял следующую позицию. При временном переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника надлежит учитывать, что такой перевод может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
Статья 57 ТК РФ отнесла место работы к существенным условиям трудового договора. В связи с этим суд указал, что если в трудовом договоре место работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.
В п. 27 Постановления указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения ими трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.
Указано, что при установлении судом такого факта (злоупотребления работником правом) он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Так, если работник в момент его увольнения скрывает от работодателя свою нетрудоспособность, а затем обращается в суд с иском о восстановлении на работе по той причине, что Трудовой кодекс РФ не допускает увольнения работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, то имеет место злоупотребление правом. В этом случае, как указал Пленум, при установлении судом факта злоупотребления со стороны работника суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Пленум разъяснил также, что следует понимать пол сменой собственника имущества организации. Это необходимо для правильного применения п. 4 ст. 81 ТК РФ, который регулирует увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность и др.
Особо подчеркнуто, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных обществ (товариществ) не является основанием для применения п. 4 ст. 81 ТК РФ, так как в данном случае собственник имущества не меняется.
Приостановка работы. Разрешая вопрос приостановки работы в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы, Пленум указал, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы, превышающая срок более 15 дней, произошла по вине работодателя, но и при ее отсутствии. Кроме того в связи с тем, что нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работника, приостановившего работу, присутствовать на рабочем месте, а также учитывая положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ, которой определено, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, Пленумом определено право работника не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.
Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Пленум, рассмотрев данный вопрос, указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице. К зачету отнесено лишь выходное пособие.
Трудовая дисциплина. Верховный суд разъяснил некоторые вопросы, касающиеся нарушения трудовой дисциплины. В частности, установлено, что не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, в связи с тем что отзыв работника из отпуска возможен лишь с его согласия.
В заключение обращаем внимание читателей, что в связи с принятием Постановления от 17.03.04 № 2 признаны утратившими силу Постановления Пленума Верховного суда РФ от 21.03.78 № 3 и от 22.12.92 № 16 с внесенными в них изменениями и дополнениями.
Кроме того, в п. 64 Постановления установлено, что остальные постановления Пленума Верховного суда РФ, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу РФ.