Geum.ru

Русский Гуманитарный Интернет Университет Библиотека Учебной и научной литературы модели и методы управления персоналом российско-британское учебное пособие

Вид материалаУчебное пособие

Содержание


Программа курса «Управленческая команда»
Глава 10. психологическое консультирование в организации
Подобный материал:
1   ...   64   65   66   67   68   69   70   71   ...   78

Программа курса «Управленческая команда»





Лекция
Индивидуальное консультирование
Зачет

1. Команда. Цели. Задачи. Ответственность. Структурно-ролевое распределение. Общее ведение и функциональные полномочия.






2. делегирование полномочий, стиль управления, нормы управляемости. Планирование, организация и контроль исполнения






3. Выработка и принятие решений, экспертные оценки






4. Деловые беседы, переговорные технологии, коммерческие переговоры. Эффективные коммуникации и психология общения






5. Этика и этикет делового общения.






6. Эффективное использование времени и организация рабочего места






7. Стрессы, психологическая устойчивость и здоровье менеджера








ГЛАВА 10. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ


Ключевые понятия главы: психологизированный менеджмент, человеческий фактор, личностно-центрированное консультирование, конфликтогенная зона, психоэмоциональная стабилизация, помогающие стратегии, личностная компетентность, интегративная психотерапия, транстеоретический подход к консультированию, эмпатичность, профессиональные «вредности» в работе консультанта, психосоциальный под­ход в консультировании.

В последние годы в отечественной управленческой практике все больше внимания уделяется развитию организаций. При этом наблю­дается тенденция постепенного перехода от традиционного админист­рирования, нередко носящего волюнтаристский и, следовательно, спе­кулятивный характер, к более психологизированному менеджменту. Однако и в этом варианте принимаемые руководителями решения чаще фокусируются на организационно-производственных аспектах, без уче­та так называемого «человеческого фактора», и деятельность даже менеджеров по работе с персоналом нередко сводится к ортодоксаль­ным функциям начальника отдела кадров, таким как прием на работу, внутриорганизационные перемещения, увольнение и в редких случаях ¾ участие в решении конфликтных ситуаций.

Очевидно, что эффективность функционирования любой организа­ции зависит не только от уровня ее организационной культуры и опти­мальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Пос­леднее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а так­же психологическим климатом организации и ее структурных подраз­делений. Естественно, что «менеджмент» личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психоло­гических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психо­логической подготовки, вышеозначенные функции должны выполнять­ся профессиональным психологом-консультантом.

Как отмечает Л. Тобиас (10, с. 13-14), основная цель психологов-консультантов ¾ помочь сотрудникам трудиться продуктивнее. Достижение этой цели предполагает участие психолога в решении следующих частных задач:

· улучшение психологического климата в организации и повыше­ние «боевого духа» ее сотрудников;

· совершенствование практики подбора кадров;

· модернизация организационной структуры;

· оказание поддержки служащим в развитии их способностей;

· сплочение коллектива в единую команду;

· формирование доброжелательной атмосферы на производстве;

· помощь людям в преодолении стрессов;

· достижение соответствия между складом человека и его работой;

· устранение конфликтов;

· снижение текучести кадров;

· оценка производственных программ с психологической точки зрения;

· проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме;

· консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и др.

В данной главе основной упор сделан на таком гуманистическом и необходимом для эффективного функционирования организации аспекте, как оказание психологической помощи сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной или производственной ситуации. По мнению К. Роджерса, помощь ¾ это особый вид отношений, в рамках которых по крайней мере одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личнос­тном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, развитии зрелости, в умении ладить с другими ¾ с одним человеком или группой (8, с. 81).

В модифицированной нами модели Loughary and Ripley (1979, см. 15) представлены основные структурные элементы оказания помо­щи (см. рис.1).







СТРАТЕГИИ

помощи



ТЕХНОЛОГИИ

помощи



МЕТОДЫ

помощи





ПРОБЛЕМА

РЕЗУЛЬТАТЫ