Развитие социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

Вид материала

Диссертация

Содержание Основные положения и Содержание категории социально-трудовых отношений с позиции их развития 4. Тенденции развития социально-трудовых отношений в контексте становления экономики знаний Методика оценки развития социально-трудовых отношений Система показателей для оценки развития сто Специфика институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний Особенности контрактации социально-трудовых отношений в экономике знаний в сравнении с индустриальной экономикой Концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне Методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации ОСНОВНЫЕ выводы и рекомендации

Подобный материал:

• Тема 15. Международно-правовое регулирование трудовых отношений, 283.01kb.
• Вусловиях становления экономики России в рыночных условиях развитие потребительского, 145.11kb.
• Ха деятельность профсоюзов россии в период формирования и развития социально-трудовых, 337.72kb.
• Инвестиционный потенциал и социально-экономические условия его реализации в трансформационной, 424.22kb.
• Уральский Государственный Экономический Университет Экономико-правовое регулирование, 112.68kb.
• Источник: ис параграф, 14., 3334kb.
• Развитие банковской системы в условиях становления рыночной экономики, 199.59kb.
• О формировании рыночных механизмов дополнительной социальной защиты в условиях реформирования, 498.31kb.
• Теория, методология и практика экономического развития Республики Беларусь в условиях, 67.54kb.
• План работы Омской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых, 45.31kb.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И результаты,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений, дополненный автором
   

Формирование концепции развития социально-трудовых отношений предполагает использование доказавших свою состоятельность социально-экономических теорий развития: системно-синергетической парадигмы, формационного и цивилизационного подходов, теории циклического развития, теории экономического развития Й. Шумпетера, теорий экономического роста (неоклассических, неокейнсианских, эволюционных), теорий постиндустриального, информационного общества и экономики знаний, теории линейных стадий развития Ростоу (рис.2).

Современным ориентиром развития выступает экономика знаний (экономика, основанная на знаниях). Основные ее черты: повышение интеллектуалоемкости производства и труда, информатизация, глобализация, инновационный характер экономического роста.

Установлено, что масштабы вовлечения знаний в хозяйственный оборот определяют характер производства благ, вызывают изменения в структуре занятости и системе взаимодействий в трудовом процессе. Интеллектуальная деятельность слабо алгоритмируема и контролируема, предполагает существенную роль нематериальных стимулов и самоорганизации труда, поэтому социально-трудовые отношения в условиях становления экономики знаний иные, нежели в индустриальном и доиндустриальном обществе. В основу периодизации экономического развития социально-экономической системы и подсистемы социально-трудовых отношений в ее составе может быть положен принцип интеллектуального детерминизма – зависимости от уровня интеллектуалоемкости труда.


Теории социально-экономического развития


Рис.2. Использование теорий социально-экономического развития
в концепции развития социально-трудовых отношений

Установлено, что масштабы вовлечения знаний в хозяйственный оборот определяют характер производства благ, вызывают изменения в структуре занятости и системе взаимодействий в трудовом процессе. Интеллектуальная деятельность слабо алгоритмизируема и контролируема, предполагает существенную роль нематериальных стимулов и самоорганизации труда, поэтому социально-трудовые отношения в условиях становления экономики знаний иные, нежели в индустриальном и доиндустриальном обществе. В основу периодизации экономического развития социально-экономической системы и подсистемы социально-трудовых отношений в ее составе может быть положен принцип интеллектуального детерминизма – зависимости от уровня интеллектуалоемкости труда.

Методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений дополняется подходом – от общеэкономических основ развития и экономического роста системы к специфике подсистемы социально-трудовых отношений на этапе экономики знаний; принципами технологического, институционального, интеллектуального детерминизма; зависимости от предшествующей траектории развития, сочетания эволюционного и революционного путей развития с доминированием первого, «прогрессивности» при условии преодоления противоречий, балансирования в системы «капитал – труд – знания», государственного вмешательства.

2. Содержание категории социально-трудовых отношений с позиции их развития
   

Содержание категории социально-трудовых отношений (далее СТО) корректируется по мере их развития и накопления теоретических и практических знаний. Предлагается трактовать социально-трудовые отношения как отношения по поводу включения человека в трудовой процесс, осуществления трудовой деятельности, выхода из состава трудовых ресурсов (рис. 3).




Рис. 3. Структура системы социально-трудовых отношений

Становление экономики знаний сопровождается ростом разнообразия форм участия человека в трудовом процессе – занятости, найма, организации рабочего времени. Распространение информационно-компьютерных технологий изменяет представление о стандартном рабочем месте. Расширяются возможности для дополнительной, дистанционной, гибкой занятости. Интеллектуализация и инновационный характер экономического роста апеллируют к творчеству, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки – качеству трудовых ресурсов. Индивидуализируются подходы к организации, стимулированию, управлению трудом. В результате онтологического развития происходит гносеологическое изменение категории социально-трудовых отношений (табл. 1).


Таблица 1

Развитие научных представлений об отношениях, складывающихся между людьми по поводу трудовой деятельности

Изменение представлений о содержании	Суть изменений	Предпосылки
1. Развитие категории (дефиниции СТО)	Термин «индустриальные отношения» заменяется на «трудовые», «социально-трудовые отношения», не апеллирующими к конфликту, к «классовой» подоплеке взаимоотношений.	сглаживание конфликта интересов; интеллектуализация, креативизация, возрастание роли человеческого фактора;
	Более широкое распространение по сравнению с термином «трудовые отношения» получает термин «социально-трудовые отношения», отражающий не столько практико-инструментальный, сколько социальный и гуманистический аспект взаимоотношений.	актуализация социального и гуманистического начала и личного фактора производства; конвергенция различных сфер человеческой жизнедеятельности – экономики, морали, культуры, права, политики, этики – и сглаживание границ между ними;
	Доминирование «расширительной» трактовки СТО как отношений, складывающихся по поводу трудовой деятельности, условий включения человека в процесс труда и выхода из состава непосредственных ее участников.	расширение сферы труда – охвата трудовой, в том числе интеллектуально-трудовой и творческой деятельностью, экономически активного населения; социализация; выделение «СТО» в подсистему социально-экономической системы общества и возрастание важности ее устойчивого сбалансированного развития;
2. Изменение количественно-качественного состава субъектов СТО	Субъектами СТО становятся различные категории человеческих ресурсов, а не только работник, работодатель и представляющие их организации. Усложняется качественный состав участников: в них прямо или косвенно включается практически все экономически активное население – от учеников, формирующих рабочую силу и определяющихся в профессии, до пенсионеров, занимающихся надомной работой.	усложнение производства и интересов субъектов труда; усиление гибкости и мобильности; рост дифференциации в составе рабочей силы; прогресс в ИТ, обусловливающий новые, более демократичные формы занятости и организации труда;
3. Расширение предметно-объектной области отношений	Реализация СТО практически на всех стадиях жизненного цикла человека – как в дотрудовой, так и в трудовой и послетрудовой фазах. Традиционное представление об объектах – условия занятости обогащается самыми различными аспектами «качества» трудовой жизни, а предмет углубляется и даже диверсифицируется.	усложнение хозяйственной системы – производства и интересов субъектов труда; рост разнообразия форм занятости, организации труда; усиление гибкости и мобильности; гуманизация; социализация; усиление инновационности и неопределенности;
5. Представле-ние СТО как системы и подсистемы системы более высокого порядка	Дифференциация по уровням (микро-, мезо-, макро-); типам, формам, институциональным характеристикам, месту в системе хозяйственной организации; фазам воспроизводства. Существует тесная связь и влияние на все остальные аспекты жизнеде-ятельности и сферы общества.	усложнение хозяйственной системы; институциональная эволюция, социальный и технологический прогресс; гуманизация и актуализация персональных качеств;
6. Плюрализм моделей, профилей, типов СТО	Модель – совокупность СТО в единстве их характеристик, параметров, специфических для данной страны и социально-экономической системы. Профиль – сочетание различных характеристик СТО, специфического для данных субъектов (подразделения, предприятия, отрасли). Отмечается не только рост разнообразия страновых моделей, но и сосуществование различных типов, и многообразие профилей СТО, свойственных разным отраслям, сферам хозяйствования.	усложнение хозяйственной системы; рост неопределенности рыночной конъюнктуры; возрастание инновационности и открытости систем; сосуществование различных хозяйственных укладов; многоаспектность, многовариантность организации производства, труда, занятости;

3. Концептуальные основы развития социально-трудовых отношений
   

Развитие социально-трудовых отношений заключается в накоплении количественных изменений (рост численности, перераспределение между отраслями и секторами экономики трудовых ресурсов, увеличение объема используемого в трудовом процессе знания и т.д.), в результате чего осуществляется переход в новое качественное состояние.

Под механизмом развития социально-трудовых отношений понимается способ изменения параметров их подсистемы (занятости, найма, организа­ции, оплаты и стимулирования труда и т.д.) в ответ на изменение факторов внутренней и внешней среды.

Являя собой некоторый этап эволюции, экономика знаний вызывает прирост изменений в трудовой сфере, происходящих как естественным об­разом (эволюционный путь развития), так и инициируемыми волюнтарист­скими методами (революционный путь).

Факторы эволюционной трансформации социально-трудовых отноше­ний: а) экономические – модернизация производства, организации труда; изменения условий труда, финансового положения предприятия, системы подготовки кадров, количественных и качественных характеристик персо­нала (внутренние) и колебания макроэкономических показателей, струк­турные сдвиги, НТП (внешние); б) институциональные – изменение правил, стандартов, инструкций, структуры прав, обязанностей, ценностей (внут­ренние) и изменение законодательства, регулирование рынка труда (внешние); в) социальные – соци­альная политика предприятия, разрешение конфликтов через консультации, социальный диалог (внутренние) и социальная политика государства, изме­нение идеологии (внешние); г) политические – изменение политической ситуации (внешние).

Факторы революционной трансформации социально-трудовых отношений: а) экономические – внедрение принципиально новых технологий, перепрофилирование производства, смена стратегии развития человеческих ресурсов (внутренние) и изменение характера экономической политики, экономические реформы (внешние); б) институциональные – реорганизация, смена собственника предприятия (внутренние) и смена формальных правил, реформа правил контрактации занятости (внешние); в) социальные – конфликты в коллективе, социальная политика на предприятии (внутренние) и реформы системы образования, всплески социальной активности (внешние); г) политические – смена политического строя, революции (внешние).

Новое качественное состояние находит отражение в характере труда, организации труда, видах, формах экономической и трудовой деятельности, средствах и предметах труда; нормах трудовой деятельности, трудовой морали и этике и т.п.

Революционные изменения исходят от организаторов труда и произ­водства различного уровня. На макроуровне существенные изменения в систему социально-трудовых отношений могут вносить государственные исполнительные и законодательные органы через экономическую политику и законотворчество (макроэкономическое реформирование). Инициируются изменения в правилах трудовых отношений и организации труда; характере и способах оформления трудовых договоров; наборе прав и обязанностей участников трудовой деятельности; деятельности институтов-посредников на рынке труда.

Циклический характер развития обеспечивает коррекцию влияния факторов эволюционной и революционной трансформации на фазу цикла (на рис. 4 – тенденции, детерминированные конъюнктурой цикла). Через сложившиеся из формальных и неформальных институциональных норм


Исходные параметры социально-экономического развития (НТП и технологии; объем и качество человеческого капитала, знаний; ресурсная база; институциональная структура и т.п.)



Рис. 4. Механизм развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

механизмы саморегулирования и государственного регулирования реализу­ется определенная траектория развития социально-трудовых отношений.

Становление экономики знаний, поддерживаемое институциональными реформами в сфере труда, детерминирует реаллокацию трудовых ресурсов – их перераспределение между традиционными и знаниеемкими секторами экономики. Параллельно идет реструктуризация занятости. В результате подсистема СТО выходит на новый качественный уровень: субъектов, объ­ектно-предметной области, типов, форм (рис.4).

В развитии социально-трудовых отношений в российской экономике выделяются этапы эволюционных и революционных преобразований (точки бифуркации – революция 1917г., политика «военного коммунизма», реформы НЭП – 1930-е гг., социалистические реформы периода «застоя», «перестройка» 1985 г., рыночные реформы начала 1990-х гг., кризиса 1998 г. и 2008-2009 гг.) В работе анализируются особенности развития СТО в каждом из этих периодов в аспекте обусловленных бифуркацией изменений интересов субъектов, предметно-объектной области, профиля СТО.

4. Тенденции развития социально-трудовых отношений в контексте становления экономики знаний

Реакция на вызовы экономики знаний со стороны подсистемы социально-трудовых отношений определялась посредством соотнесения разработанного автором интегрального коэффициента (Крэз) – коэффициент развития экономики знаний (1) и коэффициентов вариации уровня безработицы, структурного дисбаланса, эластичности ВВП по затратам на труд.

Крэз = ⁿ, (1)

г
де А1, А2, …Аn – параметрические характеристики тенденций (соотношение численности занятых в сфере услуг к численности занятых в промышленности, удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием в общей численности экономически активного населения, доля внутренних затрат на исследования и разработки в ВВП, темпы роста количества используемых передовых технологий, уровень инновационной активности организаций, доля организаций, использующих ПК, ЭВМ в общем количестве организаций). Расчет показал в целом положительную динамику развития экономики знаний в РФ (рис. 5).

Рис. 5. Динамика коэффициента развития экономики знаний в РФ

Коэффициент вариации развития экономики знаний в российских регионах по аналогии с коэффициентом вариации уровня безработицы предлагается рассчитывать как отношение максимального значения к минимальному. Его динамика отражает устойчивую вариабельность по критерию развития экономики знаний в последние 15 лет (на уровне в среднем 62 %), которая усиливается в период кризиса (рис. 6).


Рис. 6. Соотношение коэффициента вариации уровня безработицы и коэффициента вариации развития экономики знаний в регионах России

Высокие темпы высвобождения рабочей силы из промышленности и ассимиляция ее в сфере услуг способствуют росту постиндустриального сектора. Увеличиваются ассигнования на науку, исследования и разработки в период 2000-2010 гг., причем с 2006 по 2010 гг. – почти в два раза. Отмечается повышение образовательного уровня экономически активного населения, что отражает тенденцию интеллектуализации экономики.

Поскольку экономика знаний апеллирует к знаниеемким информационным, наукоемким технологиям, сервисному сектору в экономике, наибольшие риски безработицы констатируются по отношению к регионам с высоким уровнем занятости на недиверсифицированном (традиционном) промышленном производстве. То же касается регионов, задействованных в глобальной конкуренции (химическое производство, ТЭК, металлургия, легкая промышленность). Их настройка на конъюнктуру внешнего рынка весьма чуткая.

I_d = , (2)

где U_t – норма безработицы в РФ в данном периоде, U_i – норма безработицы в данном регионе, V_t – уровень вакансий на данный период в РФ, V_i – уровень вакансий в данном регионе.

Максимальный дисбаланс характерен для московского рынка труда, при котором большому числу вакантных рабочих мест соответствует относительно небольшое число безработных (I_d = -23.4).

Регионы с наибольшим структурным дисбалансом на рынке труда: I_d>0 – Респ. Дагестан (2.8), Алтайский кр. (2.7), Респ. Ингушетия (2.4), Челябинская обл. (2.4), Свердловская обл.(2.3); I_d<0 – Сахалинская обл.
(-0.4), Кировская обл. (-0.5), Калужская обл. (-0.9), Красноярский кр. (-1.0).

В кризисные периоды (1998, 2008 гг.) эластичность ВВП по затратам на труд несколько ниже (0,002 и 0,063), чем в период подъема (графа 11 табл. 2). В период 1995-2009 гг. наблюдается устойчивая тенденция десоциализации СТО: уменьшается доля расходов работодателя на жилье, социальную защиту, культурно-бытовое обслуживание (графы 5-8 табл. 2).

Гибкая оплата труда становится как инструментом адаптации рынка труда к провалам конъюнктуры в кризис, так и специфической чертой СТО в экономике знаний. «Гибкость» выражается в несвоевременной выплате или выплате в неполном объеме заработной платы и других причитающихся работнику средств; распространении неофициальных выплат; сокращении фиксированной (постоянной) части в пользу зависящей от конъюнктуры и результатов хозяйственной деятельности переменной (графа 4 табл. 2).

С ростом заработной платы констатируется ослабление забастовочного движения. Численность работников, принявших участие в забастовках, составила (тыс. чел.): 1995 г. – 489,4; 1997 г. – 887,3; 2000 г. – 30,9; 2004 г. – 195,5; 2006 г. – 1,2; 2007 г. – 2,9 (тыс. чел.); 2009 г. – 0,01; 2010 г., 2011 (III кв.) – 0.

Таблица 2

Динамика затрат организаций на рабочую силу

Год	Средне-месяч-ные затраты на рабо-чую силу, руб.	Зат-раты на ра-бо-чую силу	Из них, в % к итогу						При-рост ВВП	Элас-тич-ность по затра-там
			Заработ-ная пла-та	расходы
				по обес-пече-нию работ-ни-ков жи-льем	на соци-аль-ную защи-ту	на про-фесси-она-льное обуче-ние	на куль-турно-быто-вое обслу-жива-ние	про-чие
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1995	1275,7	100	60,5	4,6	28,3	0,3	3,3	3,0
1996	1919,6	100	59,7	3,5	29,9	0,4	3,5	3,0	643,9	0,013
1998	2094,4	100	63,2	2,0	30,2	0,3	1,5	2,8	104,8	0,002
2000	4358,6	100	65,8	0,7	29,4	0,3	1,1	2,7	2263,6	0,006
2002	7644,0	100	71,8	0,5	24,4	0,3	1,0	2,0	3285,4	0,012
2005	13336,7	100	76,6	0,4	19,6	0,3	0,7	2,4	5692,7	0,007
2007	20683,1	100	77,9	0,3	18,5	0,3	0,5	2,5	7346,4	0,063
2009	28590,4	100	78,1	0,3	18,4	0,3	0,4	2,5	7907,3	0,076

В целом в сфере занятости наблюдаются следующие тенденции: 1) структурные сдвиги в сторону занятости в сфере услуг; 2) рост образовательного уровня; 3) усиление экономической активности населения; 4) рост мобильности рабочей силы; 5) усиление пространственной и отраслевой концентрации предложения рабочей силы; 6) распространение нестабильных краткосрочных контрактов занятости; 7) усиление конкуренции на стороне предложения среди носителей неспецифических человеческих ресурсов (особенно интеллектуальных) и на стороне спроса – за специфические человеческие ресурсы (уникальный интеллектуальный капитал – творческие, изобретательские способности); 8) «самоподдержание» низкой эластичности уровня безработицы.

Различные детерминанты развития социально-трудовых отношений обусловливают двойственную реакцию со сторон данной подсистемы: выделяются тактическая и стратегическая адаптационные модели (рис. 7). Преобладание специфического количественного механизма гибкости рынка труда определяет такие особенности развития СТО в России, как 1) флексибилизация заработной платы; 2) деформализация; 3) десоциализация и либерализация; 4) усиление «асимметричности» и дискриминационных практик; 5) регионализация и рост территориальной и отраслевой дифференциации социально-трудовых отношений. Однако экспансия экономики знаний предполагает адаптацию к эволюционным тенденциям по типу стратегической модели, апеллирующей к качественной гибкости рынка труда. Если тактическая модель связана с циклической конъюнктурой и преобладает в кризис, то стратегическая модель содержит встроенные механизмы адаптации социально-трудовых отношений к тенденциям экономики знаний и с текущей фазой цикла не связана.



Рис. 7. Тенденции в системе СТО на рынке труда.

5. Методика оценки развития социально-трудовых отношений
   

Предлагается оценивать развитие СТО по критериям: а) прогрессивности-регрессивности достигнутого в процессе изменений качества (макроуровень); б) согласованности-рассогласованности внутри системы (микроуровень) (рис.8).

«Прогрессивность-регрессивность» развития системы СТО должна оцениваться комплексно – при условии достижения равновесия в самой системе «работник-работодатель» на микроуровне. Для характеристики степени отклонения от равновесия, несбалансированности на макроуровне вводятся понятия симметричности и асимметричности СТО (рис.9).







Рис. 8. Алгоритм комплексной оценки развития СТО

Анализ результатов опроса с учетом данных отчетности организаций, их организационно-управленческой структуры, рыночной конъюнктуры, учредительных и правовых документов позволяет нам сделать вывод о том, что во всех обследованных организациях СТО весьма асимметричны. По результатам эмпирического исследования СТО констатируется:

• прямая связь между степенью асимметричности и характером зарплатных выплат (регулярность, своевременность, стабильность уровня), а также средним уровнем заработной платы: чем выше средний уровень заработной платы при условии ее регулярной выплаты в полном объеме, тем выше симметричность СТО; степенью асимметричности и конъюнктурой рынка выпускаемого продукта (услуг): чем благоприятнее конъюнктура и выше результирующие показатели организации (рентабельность, выручка, скорость оборота капитала), тем отношения симметричнее;
  

• косвенная связь между степенью асимметричности, уровнем конфликтогенности и конъюнктурой рынка труда по данной профессии и специальности; субъективной оценкой удовлетворенности трудом, СТО и субъективной оценкой удовлетворенности оценкой и оплатой труда; личными взглядами собственника предприятия, его стилем руководства и характером СТО.
  

Рис. 9. Логика оценки «симметричности» развития СТО.

Развитие СТО в российской экономике, оцененное по методике Центра трудовых прав (ЦТП), имеет средний уровень в части обучения персонала и дисциплины труда, по остальным показателям – уровень низкий (рис.10).

Рис. 10. Оценка системы СТО по методике ЦТП

На макроуровне интегральным результирующим показателем, по которому можно оценить «прогрессивность-регрессивность» развития системы СТО, представляется уровень жизни (занятого по найму и самозанятого населения, а также пенсионеров). Кроме того, общую картину дополняет такая группа показателей, которая отражает качественное состояние собственно трудовой сферы – условий осуществления трудовой деятельности с точки зрения их комфортности и «достойного» характера, включая возможность развития человека и общества, - качество трудовой жизни.

Большую часть показателей уровня жизни сложно представить в индексной форме, поэтому перечень сокращен до следующего (рис. 11): степень экономической свободы; показатели социальной политики; «жесткость» законодательства на рынке труда; ИЧР; денежные доходы населения по секторам и категориям; показатели качества трудовой жизни; количество конфликтов, забастовок; статистика судов по трудовым вопросам.


СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ СТО


Рис. 11. Взаимосвязь показателей комплексной оценки развития СТО

Анализ статистических показателей отражает факт прогрессивного развития социально-трудовых отношений: растут показатели соотношения заработной платы, пенсий и прожиточного минимума, снижается интенсивность протестного движения (табл. 4). Однако снижение индекса человеческого развития (ИЧР), увеличение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума (2007-2011 гг.) свидетельствует о несбалансированности развития социально-трудовых отношений, их асимметричности.

Таблица 4


Показатели для оценки промежуточных итогов развития СТО

Показатели	1992	1995	2000	2005	2007	2010	II кв. 2011
1	2	3	4	5	6	7	8
ИЧР; место в мире по ИЧР	0,85 52	0,769 114	0,781 60	0,795 62	0,802 67	0,751 65	0,755 66
Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения	2,86	1,59	1,68	2,63	3,14	3,42	3,3
Соотношение среднего размера назначенных месячных пенсий и прожиточного минимума пенсионеров	1,23	1,01	0,76	1,05	1,15	1,8	1,72
Население с доходами ниже прожиточного минимума, %	33,5	24,7	29,1	17,7	13,4	18,1	21,1
Численность работников-участников забастовок в среднем на одну организацию, тыс. чел.	-	55	37	33	413	0,01	-
Число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один или более дней или со смертельным исходом, тыс. чел.	432	271	152	78	66	47,7	-

5. Специфика институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний
   

Институт труда определяется в работе как комплекс норм, установок, правил, созданных людьми для упорядочения социально-трудовых отношений посредством согласования их интересов. Институциональная среда СТО состоит из системообразующих (базовых и комплементарных), локальных институтов, контрактных норм, правил и т.п.

В основу механизма институциональной трансформации заложено изменение относительных цен факторов производства. В частности, на этапе становления экономики знаний соотношение цен факторов производства увеличивается в сторону четвертого (после земли, капитала, труда) фактора – технологии (знаний и информации, в ней воплощенных). Появление институтов постиндустриального общества по-иному институционализирует СТО (рис.13).




Рис. 13. Механизм институциональных изменений в сфере труда

Вектор институциональных изменений в российской экономике определяется новым качеством экономического роста. Нормы и правила СТО эволюционируют как на эго-, микро-, так и на мезо-, макроуровнях. Одномоментная их смена – революционный скачок в развитии – констатируется в связи с революцией 1917 г. и рыночными реформами 1991-1995 гг. Первая точка бифуркации способствовала развитию СТО индустриального общества в России, поскольку институционализировала стандартную занятость, жесткую подчиненность, труд «мобилизационного» типа с элементами социальных гарантий и закреплением прав трудящихся. Вторая обусловила переход к позднеиндустриальному обществу («массового потребления») и создала предпосылки для прогрессивного продвижения к экономике знаний: реформировано трудовое законодательство – правила контрактации, найма, занятости, институционализированы социальное партнерство, социальная ответственность бизнеса. В условиях становления экономики знаний вектор институционализации направлен на формализацию институтов развития – организационных форм инновационного бизнеса, предоставления интеллектуалоемких услуг, а также нестандартных форм занятости.

Специфика институционализации СТО в период становления экономки знаний проявляется в следующих тенденциях развития: флексибилизации (повышении гибкости контрактов, форм занятости, процедур найма, оформления, распределения прав и обязанностей, систем вознаграждения за труд и т.д.); индивидуализации (индивидуальном подходе при заключении контракта, распределении трудовых заданий, обязанностей, выборе схем вознаграждения и определении границ ответственности и т.д.); дерегулировании (уменьшении контроля, ослаблении властного и административного давления при выполнении работ и обязанностей, расширении свободы в принятии решений работником, упоре на самодисциплину и ответственность за результат); деформализации (упрощении оформления отношений, уменьшении доли формальных договоров и сферы действия формальных норм, общем снижении количества предписаний и стандартов выполнения работ, распространении неформального регулирования через организационную культуру и индивидуальные нормы, контракты); социализации (росте значимости коллективных – командных, групповых, общественных интересов, гармонизации вертикальных СТО, стремлении к «общности» в коллективе, распространении ценностей сотрудничества, соучастии, доверия; повышении внимания работодателя к социальным вопросам бизнеса, социальным программам, обучению и т.д.)

Особенностями институциональной среды в условиях становления экономики знаний, детерминирующих профиль социально-трудовых отношений, являются следующие.

• Содержание институциональной среды: неоднородность, сегментированность институциональной среды СТО и рынка труда; преобладание институтов индустриального типа по сравнению с постиндустриальными; нелинейность процесса институционализации и смешение (изоморфизм) норм (формально – социальное партнерство, неформально – корпоративный патернализм, эксплуатация, конкуренция); противоречивость (иногда конфликт) новых постиндустриальных и старых (индустриальных) норм взаимодействий.
  
• Характеристики инфорсмента: локальный характер инфорсмента трудовых прав; упор на судебную систему (правовой институт) при слабости (формальности) Государственной инспекции труда и самоустранении прокуратуры; высокая роль института государства как формального института, но не гаранта правомочности института рынка института; непоследовательность государственной политики регулирования рынка труда; низкая роль негосударственных институтов-организаций в регулировании СТО (профсоюз, неформальные сети).
  

• Структура контрактов: асимметричность в пользу работодателя; высокая роль неформальных норм на фоне слабости формального инфосмента прав (деформализация, либерализация СТО); значительные трансакционные издержки реализации трудовых контрактов; возможность ухода от социальных обязательств работодателя ввиду законодательной «незакрепленности» гибких форм СТО.
  

5. Особенности контрактации социально-трудовых отношений
   в экономике знаний в сравнении с индустриальной экономикой
   

Становление экономики знаний приводит к флексибилизации трудового контракта, правил контрактации, механизма контрактного инфорсмента (рис. 13).



Рис. 13. Векторы развития институциональной контрактации.

Для неофордистского режима контрактации, к которому тяготеет современная российская экономика, характерно сохранение гарантий занятости, возможностей как внешнего, так и внутреннего инфорсмента для специфических человеческих ресурсов. Постфордистский режим контрактации сопровождается сокращением внешнего инфорсмента, ростом свободы найма и увольнения, следовательно, возможностей работодателя по манипулированию запасами труда. Это - следствие увеличения специфичности человеческих ресурсов и гибкости СТО. Отпадает необходимость внешнего государственного регулирования потока занятости, которая в институциональном контракте проявлялась в виде согласия работника на строгое подчинение, жесткий режим труда в обмен на социальные гарантии.

Ломаная пунктирная линия условно разделяет систему контрактации в секторе экономики знаний и секторе индустриальной экономики (рис.14). В период становления экономики знаний сохраняются контракты и с работниками традиционного типа – носителями неспецифических человеческих ресурсов. Они оказываются в наиболее невыгодном положении на рынке труда, поскольку колебания запаса труда происходят именно за их счет, а социальных гарантий для них практически нет. Это – контракты неформальной, временной, случайной занятости, в основном на небольшой срок (до 1 года).

В период 2000-2009 гг. доля охвата занятых гибкими контрактами (работы на определенный срок, на выполнение некоторого объема работ и случайной работы) выросла с 6 до 12%, в 2008г. – 14% (максимум за исследованный период). Однако в посткризисный период 2009-2010гг. их величина снижается до 10,4%. Подобные «расхождения» статистики с концепцией экономики знаний свидетельствуют о неравномерности развития последней, сильном влиянии внешнего инфорсмента трудовых прав – элемента антициклического регулирования государства, стабилизирующего рынок труда в период спада. Тогда же растет запрос на дополнительную занятость, играющую роль неформального механизма адаптации рынка труда.



Рис.14. Взаимосвязь форм занятости, вида контракта, объема прав, передаваемых по контракту работником, уровня формализации СТО

Формы занятости, распределение прав на интеллектуальный продукт, уровень формализации СТО находятся в тесной зависимости и корреспондируются с гибкостью контракта (рис.14). При самозанятости создатель интеллектуального продукта сам распоряжается своей рабочей силой, организует труд и исполняет правомочия. Его никто не контролирует. Права не ограничиваются: человек свободен в законодательно утвержденном в обществе правовом поле. Все остальные формы договоров между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) располагаются между крайними полюсами - самозанятостью и принудительным трудом.

5. Концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне
   

В передовых западных странах (США, Япония) преобладает инновационно-интеллектуальный подход в управлении развитием организации с его системой СТО. Управление развитием в нашей стране находится пока еще в стадии замещения технократического подхода гуманистическим, что объективно обусловлено последствиями трансформационного кризиса и отставанием по техническим показателям. Только сейчас формируются встроенные механизмы адаптации в ответ на внешние изменения и соответствующие им модели управления развитием социально-трудовых отношений (рис.15).

Авторское видение системы управления развитием СТО на макроуровне предполагает дифференциацию встроенного адаптационного механизма социально-трудовых отношений и системы государственного управления развитием (целеполагание, планирование, регулирования, контроль, стимулирование). Как первый, так и вторая эволюционирует в ответ на внешние изменения. На формирование адаптационного механизма влияют не только технологические детерминанты, но и весьма существенно - социокультурные, политические, институциональные факторы.

На современном этапе механизм адаптации тяготеет более к тактической модели управления развитием СТО: фордизму и тейлоризму - в организационно-трудовых отношениях; гибкой заработной плате - в экономико-трудовых отношениях; сильной правовой позиции работников стандартной занятости, высокой роли неформальных практик; пассивной политике государства на рынке труда. Роль государства – контролер, арбитр.

Управление развитием в стратегической модели социально-трудовых отношений: постфордизм, японизм - в организационно-трудовых отношениях, соучастие в прибылях - в экономико-трудовых отношениях; формализация нестандартной занятости; меры по повышению конкурентоспособности безработных. Роль государства – социальный партнер, гарант конституционных прав.

Стратегическая модель социально-трудовых отношений предполагает изменение концепции государственного регулирования социально-трудовых отношений на управление развитием. Основные направления ее реализации:

• дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
  
• социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, усиление социальной направленности в политике государства, развитие социального партнерства.
  
• институционализация: ужесточение государственного контроля и механизма инфорсмента прав человека труда на сегодняшнем этапе с последующим, по мере формирования неформальных институциональных механизмов, его ослаблением; совершенствование законодательства в направлении правового оформления срочных и нестандартных СТО; укрепление института индивидуальных трудовых контрактов.
  

Рис. 15. Система управления развитием СТО на макроуровне


Элементы стратегии управления развитием - стимулирование перехода от практики минимизации издержек труда к инвестированию в человеческий капитал, социальной ответственности субъектов. Мероприятия государства должны носить комплексный характер, осуществляясь не только непосредственно в области коллективно-договорного регулирования СТО, но и в области налогового, денежно-кредитного, антимонопольного и т.п. регулирования (рис.16).


Изменение базовых технологий (ИКТ, высокие, наукоем­кие технологии)

Управление развитием СТО на макроуровне

Цель: прогресс эконо­мики знаний


Рис. 16. Формирование стратегии управления развитием СТО

5. Методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации
   

Знаниеемкая – организация, деятельность которой связана с созданием, распространением, потреблением интеллектуальных продуктов (услуг). Ориентация на развитие обусловливает постановку следующих задач: развитие организационных характеристик в направлении адаптации к внешним условиям: институтам, параметрам внешней среды (рынка данного продукта, рынка труда, макроэкономическим параметрам); развитие внешних хозяйственных связей с целью «экспорта» трансакционных издержек, противоречий вовне; развитие на симметричной основе социально-трудовых отношений через снятие противоречий интересов, достижение социального партнерства, разрешение конфликтов.

Управление развитием СТО в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости-управляемости (контролируемости); усиление первого или второго аспекта определяется стадией жизненного цикла организации при условии априорного стремления к развитию (рис.17).

На рис. 19 ось абсцисс отражает смену стадий развития организации во времени. Ось ординат – возрастание естественной управляемости (контролируемости) при снижении гибкости. «Управляемость» или подконтрольность СТО означает бюрократизацию процедур найма-увольнения, планирования трудовых ресурсов и карьеры, эластичность материального стимулирования и мотивации персонала, прогнозируемость трудового поведения, дисциплинированность, четкость прохождения управленческого воздействия по иерархии, отлаженность организации труда, формализацию и т.п. Гибкость СТО (реакция на внешние изменения) – восприимчивость к нововведениям, неформальность, саморегулирование и уровень трудового энтузиазма и т.п. Если на ранних стадиях развития организации упор делается на усиление контроля, централизацию и формализацию правил в управлении СТО, то на более поздних – на децентрализацию, демократизацию, флексибилизацию.



Рис. 17. Соотношение «гибкости-контролируемости» СТО на различных стадиях жизненного цикла организации

Анализ траектории развития обследуемого предприятия позволил выявить проблемы, индуцированные со стороны подсистемы СТО на стадиях жизненного цикла, и составить план мероприятий развития. На настоящий момент – это антикризисное развитие, в котором в работе затронут аспект социально-трудовых отношений и человеческих ресурсов. На стадии «старения», определенной для данной организации, рекомендуется ориентация руководства на концепцию «развития»: обновление кадрового состава в сторону омоложения; аутсорсинг части персонала; ликвидация избыточных функций; приведение организационной структуры в соответствие с нормами управляемости; внедрение новых кадровых технологий; централизация функций (снизу-вверх); консолидация функций (смежных структурных подразделений); повышение гибкости системы оплаты труда за счет: участия в прибылях, повышение доли переменной части заработной платы, внедрения системы грэйдов; усиление нормирования труда; выявление и ликвидация неэффективных штатных единиц с помощью метода хронометража; новые ИТ-решения в сфере организации труда и управления, использование современных программных средств учета и др.

Развитие социально-трудовых отношений предполагает оптимизацию их контрактных форм. Если организация ориентирована на рост эффективности использования человеческого капитала (интеллектуальной фондоотдачи), то при контрактации рекомендуется соблюдать следующие принципы: выбор стимулирующих контрактов по принципу компенсации затрат с учетом инвестиций в интеллектуальный капитал; вариативности, дифференциации контрактов в зависимости от формы занятости, характеристик человеческих ресурсов (рис. 18).

1) Функция стимулирования «ключевых» исполнителей, т.е. создателей новшеств, идей, вокруг которых формируется инновационный проект w (у) = (3), где w(у) – оплата труда, с(у) – затраты труда при реализации исполнителем действия у, – резервная заработная плата, α – «интеллектуальная» надбавка; 2) w₁* применима в отношении рядовых работников сферы научных исследований и разработок, чей труд носит неэвристический характер, что предполагает быстрый прирост по мере приближения характеристик работы исполнителя к наилучшим с точки зрения запросов работодателя (y*) и замедление прироста при превышении усилий. 3) w₂* рекомендуется для работников рутинного (исполнительского) интеллектуального труда и предполагает линейную схему поощрения за качественно выполненную работу; 4) w₃* может использоваться для обслуживающего персонала в штате исследовательской организации, но наиболее эффективно будет действовать при разовом найме. При этом поощряется конкретно в срок и качественно сделанная работа четко в соответствии с требованиями работодателя (трудовое усилие y*).



Рис.18. Оптимальные системы стимулирования

В современном мире происходит усложнение схем стимулирования, поскольку превалирует неалгоритмируемый творческий труд и возрастает значение нематериальных стимулов. Базовые модели используются в небольших организациях, в основном, при заключении договоров подряда, априори предполагающих простые и понятные схемы стимулирования. В крупных организациях сектора экономики знаний, деятельность которых опосредуется сетью имплицитных контрактов, схемы стимулирования сложнее. Возможно сочетание систем стимулирования по принципу соединения или суммирования элементов базовых моделей. В частности, в сфере исполнительского рутинного интеллектуального труда эффективно применять стимулирующий контракт СL-типа (составная из скачкообразной С и линейной L ) и С+L-типа (суммарная). Различные сочетания компенсаторной (К), квазикомпенсаторной (QK), пропорциональной (L), основанной на распределении дохода (D) моделей раскрываются в работе относительно различных форм контракта и вида интеллектуального труда.

ОСНОВНЫЕ выводы и рекомендации

Развитие социально-трудовых отношений на современном этапе в целом прогрессивно. Однако их асимметричность обусловливает сложность согласования интересов участников трудовых процессов, а значит, снижает эффективность взаимодействий и препятствует «встраиванию» российской социально-экономической системы в глобальный тренд экономики знаний. Разработанные в диссертации рекомендации по достижению более симметричных, гармоничных социально-трудовых отношений адресованы органам государственной власти и корреспондируют с решаемыми в работе задачами.

Общую стратегию управления развитием следует формировать, исходя из дифференцированного подхода: федеральный центр выстраивает институты экономики знаний, индустриально развитые регионы – прогрессивные индустриальные институты, депрессивные регионы с традиционной экономикой получают помощь из бюджета на поддержку и развитие. Промышленную, структурную, социальную политику, политику на рынке труда и в сфере занятости следует осуществлять в зависимости от сложившегося типа институциональной среды. Возможно, следует отойти от воздействия через регионы и административные образования, а перейти к планированию агрегированных рынков труда в зависимости от их включенности в экономику знаний, но с учетом местной специфики.

Основой управления развитием социально-трудовых отношений в направлении экономики знаний должна стать их диверсификация: меньшая универсальность и большая гибкость регулирующих механизмов, институтов, законодательных норм и правил. Не обоснованной и преждевременной является стратегия тотальной либерализации социально-трудовой сферы.

В области трудового законодательства предлагается:

• закрепить на федеральном уровне государственные минимальные гарантии в сфере труда, отвечающие изменениям представлений в развитых странах о качестве жизни, достойном труде;
  
• расширить возможности заключения срочных трудовых договоров при взаимном согласии на то сторон социально-трудовых отношений и гарантиях от принуждения;
  
• скорректировать понятия «рабочее место», «надомный труд», чтобы ввести в правовое поле дистанционную занятость, а также принять законы (статьи в ТК РФ), уменьшающие асимметричность в правах работников стандартного и нестандартного типа;
  
• снизить финансовую нагрузку на работодателя по выплате выходного пособия путем дифференциации его размера в зависимости от стажа работы уволенного работника;
  
• ослабить инфорсмент социально-трудовых отношений на малых предприятиях, а также между работниками и работодателями – физическими лицами;
  
• повысить уровень социальной защищенности работников при структурной перестройке, банкротстве предприятий, при остановке производства по экономическим причинам и т.п.
  

Совершенствование механизма согласования интересов участников трудового процесса предлагается осуществлять в направлениях:

• либерализации процедуры проведения коллективных переговоров, а также ограничений на организацию забастовок и деятельность объединений работников;
  
• модернизации системы урегулирования трудовых споров (досудебное рассмотрение, создание специализированных судов по вопросам социально-трудовых отношений);
  
• усиления «репутационных» механизмов воздействия на работодателя, ущемляющих трудовые права работника;
  
• развития контрактной и правовой культуры населения.
  

Достижению симметричности социально-трудовых отношений в процессе их развития способствует укрепление социального партнерства.

Переход к стратегической модели социально-трудовых отношений поддерживается комплексом мер в области государственной экономической политики и стимулирования развития. Необходима реализация мер структурного макроэкономического характера, направленных на снижение риска и неопределенности ведения бизнеса, создание благоприятного инвестиционного климата. К их числу относятся полноценная защита прав собственности, устранение чрезмерных административных барьеров для ведения бизнеса, эффективная антимонопольная политика, последовательная борьба с коррупцией, осуществление налоговой реформы.