Київський університет туризму, економіки І права «Основи готельного менеджменту»

Вид материала

Документы

Содержание Принципи і структура управління персоналом Технологія управління Маркетинг персоналу Роль кадрового планування в готелі

Подобный материал:

• Київський університет туризму, економіки І права наукові записки, 2674.5kb.
• Київський університет туризму, економіки І права, 436.45kb.
• Київський університет туризму, економіки І права Кафедра філософії І соціальних наук, 671.98kb.
• Програма вступних випробувань з фахових дисциплін спеціальності «менеджмент готельного,, 829.65kb.
• Роль І місце готельного господарства І туризму в народногосподарському комплексі України, 120.62kb.
• Національна академія наук україни  київський університет права, 287.55kb.
• За переліком кредитних модулів програми підготовки бакалаврів з економіки підприємства, 237.94kb.
• Міністерство освіти украіни східноєвропейський університет економіки та менеджменту, 421.39kb.
• Київський інститут економіки, менеджменту, банківської І страхової справи Кафедра менеджменту, 245.5kb.
• «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», 361.22kb.

Принципи і структура управління персоналом

Управління персоналом базується на наступних вихідних положеннях:

1. необхідність тісного зв'язку планування персоналу зі стратегією розвитку готелю;
   
2. кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їхнього впливу на економічні показники виробництва послуг.
   

Управління персоналом як функція управління покликана поєднувати, координувати, взаємопов’язувати та інтегрувати всі інші функції в єдине ціле.

Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-який готель більш прибутковим і конкурентноздатним, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, створення умов для тісної взаємодії персоналу і збереження найбільш кваліфікованого його складу.

Діяльність з управління персоналом містить у собі наступні напрямки діяльності:

• планування людських ресурсів;
  
• розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат;
  
• набір персоналу – створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;
  
• добір – оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих з резерву, створеного в ході набору;
  
• визначення заробітної плати і компенсації – розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження персоналу;
  
• профорієнтація та адаптація – введення найнятих працівників у підрозділи готелю, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них готель і яка праця в ньому одержує заслужену оцінку;
  
• навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
  
• оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника;
  

- підвищення, пониження, переведення, звільнення – розробка методів переміщення працівників на посаді з більшою або з меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання;

- підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі – розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

- трудові відносини – здійснення переговорів з укладання колективних договорів;

- зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

Технологія управління

Щоб ефективно управляти персоналом готелю, необхідно знати механізм функціонування досліджуваного процесу, усю систему факторів, що викликають його зміну, а також засоби впливу на ці фактори. Отже, можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом готелю і про використання різних інструментів впливу на працівника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

Арсенал застосовуваних в управлінні персоналом засобів (методів, прийомів роботи з кадрами, виражених у різних організаційних формах) досить різноманітний:

- кадрове планування;

- управління змінами;

- оптимізація чисельності і структури персоналу, регулювання трудових переміщень;

- вироблення правил прийому, розміщення і звільнення працівників;

- структурування робіт, їхнє нове компонування, формування нового змісту праці, посадових обов'язків;

- управління витратами на персонал як засобом впливу на розвиток трудового потенціалу працівника;

- організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи;

- управління трудовим навантаженням, оптимізація структури робочого часу;

- оцінка і контроль діяльності;

- політика винагороди за працю, її високі результати;

- надання соціальних послуг як засобу мотивації, стабілізації колективу;

- тарифні угоди між адміністрацією і колективом;

-соціально-психологічні методи (методи усунення конфліктних ситуацій, забезпечення взаємодії і т.д.);

- формування корпоративної культури та ін.

Частина цих засобів носить організаційний характер (кадрове планування, організація праці), інші пов’язані з впливом на працівника з метою зміни його мотивації, поведінки, мобілізації його внутрішніх можливостей (система винагороди, оцінки, забезпечення взаємодії та ін.).

Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу (або «персонал-маркетинг») – це вид управлінської діяльності, спрямований на визначення і покриття потреби в персоналі.

Персонал-маркетинг – це комплекс заходів щодо добору кадрів, здатних забезпечити досягнення цілей і задач готелю.

Основними напрямками персоналу-маркетингу є:

- розробка вимог до персоналу; визначення потреби в персоналі;

- розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання персоналу;

- вибір шляхів покриття потреби в персоналі.

Розробка вимог до персоналу виробляється на основі поточного штатного розкладу і перспективного аналізу вимог до посад і робочих місць. Розробка вимог до персоналу полягає у формуванні якісних характеристик персоналу: здібностей, мотивацій і властивостей.

Роль кадрового планування в готелі

Важливим інструментом управління персоналом є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсних можливостей і цілей готелю. Кадрове планування являє собою частину всієї системи планування, тому воно повинно тісним образом погоджуватися з іншими його видами (планування надання послуг, збуту, фінансів, інвестицій та ін.). Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

- потреба в персоналі;

- робота з наймання і заповнення вакантних робочих місць, підготовки кадрів;

- витрати на робочу силу тощо.

Політика витрат на робочу силу (вклади в «людський капітал») обумовлює підходи до залучення робочої сили і розвитку власного персоналу, підготовки і перепідготовки кадрів, до розробки і реалізації соціальних програм.

Підбір потрібної робочої сили повинний будуватися на добре продуманій системі оцінки ділових і особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з її результативністю, або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, що сприймається працівником як справедливий, сприятливо позначається на відношенні людини до своєї роботи, робочого місця, готелю.

Система оцінки результатів праці у взаємозв’язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування працівників по службі.

Поділ праці і взаємозв’язок часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, має велике значення для розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття стомлення за допомогою зміни діяльності і т.д. Управління персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, у якому реалізовувалися б творчі можливості працівників, розвивалися їхні здібності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на трудові відносини, що складаються, є мотивація праці, що передбачає:

- систему винагороди, матеріального і морального заохочення;

- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

- розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в готелі завдяки зміні стилю управління, умов наймання і роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

- активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі готелю тощо.

Мотивація дозволяє вирішити такі задачі, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного зростання кваліфікації.

У створенні сприятливого іміджу готелю для залучення найбільш якісної робочої сили велику роль грає соціальна політика готелю, що виявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, які надаються готелем працівникам окрім обов'язкових, передбачених законодавством у порядку соціального захисту.

Як засіб управління персоналом може виступати регулювання трудових відносин між адміністрацією і працівниками. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колективних договорах між наймачами і профспілкою. Оскільки інтереси адміністрації і працівника не завжди збігаються, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співробітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління і розвиток готелю і т.д., а також угоди з процедури розгляду трудових конфліктів, скарг робітників та службовців.