Внутренний предиктор СССР культура административной деятельности

Вид материала

Документы

Содержание 2.4. Кадры решают всё Её наиболее ценный ресурс 2.4.2. Задачи кадровой политики на предприятии и реальные возможности «отдела кадров» советского типа Именно претендентов, не­су­щих такого рода нравственно-этичес­кие качес­т­ва, в принципе недо­пу­сти­мо назначать на руководящие

Подобный материал:

• Внутренний предиктор СССР о культуре административной деятельности, 3629.74kb.
• Внутренний предиктор СССР краткий курс…, 6291.54kb.
• Внутренний предиктор СССР, 2597.6kb.
• Внутренний предиктор СССР к пониманию макроэкономики государства и мира, 802.95kb.
• Внутренний предиктор СССР время: начинаю про Сталина рассказ…, 1035.13kb.
• Внутренний предиктор СССР основы социологии, 5240.95kb.
• Внутренний предиктор СССР нам нужна иная школа, 3884.89kb.
• Внутренний предиктор СССР нам нужна иная школа, 3905.21kb.
• Внутренний предиктор СССР основы социологии, 3137.19kb.
• Внутренний предиктор СССР, 3537.39kb.

2.4. Кадры решают всё

2.4.1. Обстоятельства
общественной в целом значимости

Кадры решают всё. Кому не нравится это утверждение выдающегося управленца — большевика, государственника и хозяйственника — И.В.Сталина, тот может утешиться иной — откровенно рабовладельческой по её существу — формулировкой:

«Средства¹ представляют собой ресурсы, принадлежащие ком­пании «А». И хотя РАБОТНИКИ этой КОМПАНИИ, вероятно, ЕЁ НАИБОЛЕЕ ЦЕННЫЙ РЕСУРС (выделено нами при цитировании), тем не менее они (являются / не являются) ресурсом, подлежащим бухгалтерскому учёту. Подчеркните правильный ответ» (Роберт Н. Антони, профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, «Основы бухгалтерского учёта», первое издание на русском языке, стр. 9)².

Действительно, при всей очевидной значимости разнородной техники и технологий во всех отраслях жизнеобеспечения нынешней цивилизации работают не деньги, не промышленное оборудование, не технологии и компьютерные программы, не мёртвое знание, запечатлённое в книгах, не инфраструктуры, а живые люди, которые всем этим управляют или привносят в это свой (ручной или умственный) непосредственно производительный труд.

При этом подавляющее большинство продуктов и услуг, необходимых для жизни индивида, семьи, государства в нынешней цивилизации, таковы, что они не могут быть произведены в одиночку никем.

Их доброкачественное производство требует, чтобы не один десяток коллективов разных предприятий и учреждений работал слаженно: «как один человек», который, как бы пребывая во множестве лиц, в одно и то же время выполнял бы в разных местах разные составные части общей им всем работы, и выполнял бы их с должным профессионализмом и добросовестно.

Если этого нет, то — в зависимости от степени отклонения от этого идеала — почти все проекты и начинания оказываются, как максимум, неосуществимыми, а как минимум, качество их изполнения вызывает у потребителей и у части самих изполнителей нарекания. И в ряде случаев для того, чтобы проект рухнул, достаточно, чтобы кто-то один из нескольких тысяч причастных к нему работников совершил ошибку, которую не заметят или, заметив, не исправят другие сотрудники, либо чтобы кто-то один недобросовестно, осознавая это, выполнил свою часть общей всем работы.

Устранение вообще человека из системы производства и переход к полностью автоматизированному и роботизированному производству этой проблемы не решает, а только усугубляет её, поскольку:

• во-первых, во всём программном обеспечении работы автоматики, создаваемом коллективами, запечатлеваются не только достоинства, но также ошибки и пороки этих коллективов и составляющих их сотрудников;
  
• во-вторых, одно из принципиальных свойств большинства случаев применения автоматики состоит в том, что контроль правильности её функционирования и устранения её ошибок в темпе течения автоматически управляемых (особенно скоротечных) процессов¹ со стороны людей большей частью невозможен.
  

Вследствие названных особенностей производственной базы современного общества взаимоотношения руководителей и подчинённых, взаимоотношения работников одного иерархического статуса во всякий период времени на всякой фирме являются залогом её будущих как успехов, так и неудач.

Соответственно наиболее разрушительным по отношению ко всякому коллективному делу является принцип руководства предприятием и его подразделениями, выражаемый общеизвестными поговорками: «я начальник — ты дурак, ты начальник — я дурак», «ини­циа­тива наказуема». Если такого рода психологическая атмосфера царит и поддерживается в коллективе «паханскими» и барскими замашками высших руководителей предприятия, то фирма обречена влачить жалкое существование вследствие того, что на ней выстраивается иерархия истинных дураков и прикидывающихся дураками «умников», порождающая должностную некомпетентность и саботаж на всех уровнях её управления. Это же касается и народного хозяйства в целом как системы, образованной множеством предприятий, управляемых на основе принципов, выраженных в этих поговорках².

К сожалению, как показал ход реформ на территории СССР после 1991 г., директорский корпус в целом, за единичными изключениями, по отношению к возглавляемым ими коллективам проявил злоупотребления властью, вседозволенность и беззаботность. Директорский корпус и высшие должностные лица большинства предприятий, злоупотребляя должностным положением, подавляя и изгоняя недовольных, обогащались на переразпределении государственной собственности СССР, возомнив себя и своих родственников «солью земли» и истинными владельцами предприятий, — капиталистами в первом поколении.

Такое — практически повсеместное — отношение директорского корпуса и высших руководителей к подчинённым сотрудникам предприятий как к безправному рабочему быдлу, породило у очень многих людей в коллективах, оказавшихся не способными организовать сопротивление разгулу барства и мафиозной вседозволенности директоров и высшей администрации пред­приятий, стойкое нежелание работать добросовестно¹.

Реально во многих коллективах подчинённые тихо ненавидят или попросту презирают и игнорируют весь руководящий состав как людей порочных, на протяжении многих лет систематически, нагло и безнаказанно злоупотребляющих своим должностным положением.

И такая нравственно-психологическая атмосфера во многих² коллективах предприятий — главный итог «оттепели», «застоя» и «демократических реформ» в России.

И соответственно, создание в коллективах нравственно-психологической атмосферы, мотивирующей добросовестный единоличный (индивидуальный) и коллективный труд, — главная проблема, которую необходимо разрешить на большинстве предприятий, для начала или возобновления их успешной общественно полезной работы, а тем самым — и для изчерпания общественно-политичес­кого кризиса российского общества в целом.

Это так, поскольку в сложившейся ныне нравственно-психоло­ги­ческой атмосфере, будучи лишённым инициативной добросовестной поддержки окружающих, всякий личный профессионализм оказывается безплодным вне зависимости от того, каким высоким он бы ни был и к какой области деятельности он бы ни принадлежал.

Это касается профессионализма всех и каждого без изключения: начиная от профессионализма дворника или посудомойки и кончая профессионализмом действительно выдающихся деятелей науки, культуры и т.п. вплоть до главы государства.

Без разрешения проблемы возсоздания нравственно-психо­ло­ги­­ческой мотивации к добросовестному труду в КОЛЛЕК­ТИ­ВАХ невозможно никакое общественное строительство: ни строительство коммунизма, ни строительство капитализма.

Если первое более или менее понятно хотя бы искренним сторонникам коммунизма, то сторонники возобновления капиталистического развития России в своём большинстве надеются решить все проблемы государственной политики и организации производства:

• подкупом — достаточно большие зарплаты тем, кто признан заправилами социальной системы «особо полезными» или от кого так или иначе зависят многие люди и целые области деятельности общества, вследствие чего они могут эксплуатировать свою незаменимость и продавать себя по монопольно высоким ценам (обе названные категории населения составляют привилегированное, искусственно “элитаризо­ван­ное” меньшинство общества и отчасти «средний класс»);
  
• экономическим принуждением к труду — угроза потерять рабочее место при поддержании зарплаты на минимальном уровне для нелояльных и легко заменимых (они образуют большинство, практически полностью социально зависимое от государственной власти и финансово-хозяйственной власти ростовщической банковской мафии, директорского корпуса и слоя частных предпринимателей, чьи предприятия не могут обходиться без труда наёмного персонала);
  
• репрессиями в отношении элементов, криминализированных самой системой вследствие того:
  

• что культура, поддерживаемая системой, остановила и извратила личностное развитие большинства из них, по какой причине организация психики таких людей весьма далека от организации психики человека (носителя человечного типа строя психики), а так же и потому,
  
• что в системной структуре разноликого (дикого и высокоцивилизованного — изощрённого в средствах и способах) рабовладения нет места, достойного человека, по какой причине состо­явшийся человек в ней — всегда преступник по отно­ше­нию к принципам построения системы.
  

Тем самым сторонники возобновления капитализма в России демонстрируют, что они безпросветно тупы и в конце ХХ — начале XXI века, — после всего исторического опыта человечества до и после 1917 г., — не в силах понять того, что ясно было высказано ещё Г.Фордом I в первой четверти ХХ века.¹

Вопреки этому среди «деловых людей» современной России довольно много дураков, которые хотели бы жить в обществе, состоящем из «частных предпринимателей», обладающих неоспоримыми достоинствами, с одной стороны, и с другой стороны, — из наёмных сотрудников (включая и представителей государственной власти на всех её уровнях), таковыми достоинствами не обладающих, «комплексующих» по поводу своей очевидной неполноценности и потому в искреннем возхищении служащих своим “благодетелям” — «част­ным предпринимателям» и безропотно сносящим все их дурацкие выходки и вседозволенность.

Но общество реальных людей отличается от такого рода вздорных мечтаний, следование которым обрекает на крах всякую социальную систему, которую пытаются подогнать под этот бредовый идеал, ублажая больное себялюбие и амбиции «частных предпринимателей», — в том числе и «россиянских», преуспевших на первом этапе реформ в постсоветской России в ходе становления своих фирм и присвоения себе общенародных государственных и кооперативно-колхозных предприятий СССР.

2.4.2. Задачи кадровой политики на предприятии
и реальные возможности
«отдела кадров» советского типа

Хотя всё, что было сказано в разделе 2.4.1 о нравственно-психологической мотивации людей к добросовестному труду в коллективах, большей частью характеризует общество в целом и неподвластно психологическим службам предприятий¹, чьи сотрудники в своём большинстве либо не видят этой проблемы, либо не смеют прямо указать на неё зарвавшимся высшим руководителям и владельцам фирм; хотя это всё и не входит непосредственно в проблематику внутрифирменного планирования в господствующем в обществе понимании его задач, но это — то, что необходимо отслеживать и учитывать, если и не во всех без изключения задачах планирования, то обязательно в задачах управления формированием профессионального состава и разпределением сотрудников предприятия по руководящим должностям на перспективу от 5 до 20 лет.

Если руководство предприятия не намеревается привести фирму к краху в ближайшие несколько лет для того, чтобы погреть руки не только на её приватизации (в чём многие преуспели в прошлом), но и на ликвидации, то во всякий период времени оно обязано думать о том:

• какие именно из всего множества видов деятельности и профессий являются ключевыми для достижения фирмой успеха в обозримом будущем;
  
• кто из приходящих и уже работающих на фирме сотрудников персонально способен освоить эти виды деятельности на высочайшем профессиональном уровне (либо уже владеет ими) для того, чтобы в обозримой перспективе:
  

• возглавить руководство подразделениями фирмы, целевыми программами и направлениями работ, фирмой в целом в качестве профессиональных управленцев (адми­ни­стра­торов, менеджеров, координаторов разнородных прикладных психологических практик и т.п.);
  
• кто, будучи подчинёнными сотрудниками, а не руководителями (в силу принадлежности к определённым профессиональным груп­пам) и сохраняя этот статус и впредь, войдёт в «зо­ло­той фонд» специалистов фирмы¹, чей высокий профессионализм (а также и добросовестное отношение к труду в коллективе) оказывает решающее влияние на становление и развитие её научно-технических или проектно-конструкторских школ, на производственную культуру, техническое и эксплуатационное совершенство вы­пу­скаемой фирмой продукции.
  

• кто из потенциальных претендентов на руководящие должности, обладая необходимыми профессиональными качествами, при этом однако обладает такими нравственно-эти­чес­кими качествами, что в случае назначения их на руководящие дол­жности, они породят в подчинённых им коллективах психологическую атмосферу, уничтожающую нравственно-психологическую мотивацию к добросовестному труду, а кадровую политику будут проводить на основе принципа угодничества лично перед ними или перед вышестоящими руководителями в ущерб развитию кадрового корпуса управленцев и формированию «золотого фонда» специалистов фирмы. ИМЕННО ПРЕТЕНДЕНТОВ, НЕ­СУ­ЩИХ ТАКОГО РОДА НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕС­КИЕ КАЧЕС­Т­ВА, В ПРИНЦИПЕ НЕДО­ПУ­СТИ­МО НАЗНАЧАТЬ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ¹.
  

Решение такого рода задачи управления обеспечением предприятия высокопрофессиональными кадрами соответственно его текущим и перспективным потребностям в специалистах разных, но определённых профилей подготовки, требует организации соответствующего учёта и классификации работающих на предприятии сотрудников.

Также необходим и анализ характера образования, получаемого детьми сотрудников фирмы, поскольку во многих случаях поддержание семейственных традиций работы на фирме способствует сплочённой работе её коллектива в преемственности поколений, поскольку создаёт в семьях сотрудников фирмы уверенность в завтрашнем дне. В укреплении семейственности на фирмах и создании фирмами систем социального обеспечения и обслуживания быта семей своих сотрудников — одна из причин японского «экономического чуда»: японцы обошли конкурентов из других стран в создании нравственно-психологической мотивации добросовестного труда сотрудников.

Однако из этой области поддержания кадровой политикой фирмы «трудовых династий» дóлжно изключить династическую преемственность должностей высшего руководства фирмой, должностей руководителей НИОКР и ведущих разработчиков образцов продукции.

Биологически и социально обусловленные закономерности наследования профессионально значимых показателей таковы, что на тысячу одарённых родителей, достигших реальных успехов в своей области деятельности, приходится на порядки меньшее количество детей и внуков, способных достичь тех же или бóльших высот в той же или иной профессиональной области.

Именно по этой причине:

«Династическое наследование» должностей высших руководителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчиков перспективных образцов продукции на фирме, стремящейся к устойчивому процветанию в обозримой перспективе, должно быть прямо запрещено её Уставом.

Нарушение этого принципа, даже оправданное профессиональными качествами тех или иных претендентов персонально, этически неуместно, поскольку, создав единичный прецедент, оно оказывает развращающее воздействие на коллектив и общество в целом:

• во-первых, такой прецедент создаёт предпосылки к тому, чтобы повлечь за собой формальное тиражирование «динас­ти­ческого наследования» должностей высших руководителей, руководителей НИОКР и ведущих разработчиков без каких бы то ни было к тому оснований профессионального характера;
  
• во-вторых, достаточно широко разпространившееся формаль­ное тиражирование «дина­с­ти­ческого наследования» уни­что­жает стимул к добросовестному труду и профессиональному совершенствованию, подавляющего большинства сотрудников, поскольку они отказываются от профессионального роста, изходя из предубеждения (убийственно часто по отношению к научно-техническому и общественно-эконо­ми­ческому прогрессу оправдываемого жизнью), что их творческий созидательный потенциал не будет возтребован, поскольку все соответствующие должности всё равно будут заняты роднёй высшего начальства; или им придётся задаром работать на удовлетворение честолюбивых амбиций и алчности профессионально несостоятельных наследников высокого начальства, заня­в­ших свои должности по «династическому праву».
  

И то, и другое наносит прямой ущерб делу, чему наглядный пример научно-техни­чес­кое отставание СССР, обусловленное в масштабах всего государства во многом кадровой политикой времён «застоя». Поэтому при разсмотрении проблемы в масштабах государства, также необходимы и меры защиты должностей высших управленцев, руководителей научных и проектно-констру­к­тор­ских школ и ведущих разработчиков от «династического обмена» между собой разных предприятий и учреждений детьми и прочей роднёй высоких начальников.

Но унаследованная от СССР система отделов кадров, сохранившаяся на многих предприятиях почти что в не изменившемся виде, с её неувядаемой обеспокоенностью вопросами, подобными вопросам: о пребывании в годы Великой Отечественной войны самих сотрудников и их родственниках на временно оккупированной фашистами территории¹; о совершённых ими и родственниками поездках за границу; о наличии родственников за рубежом; о наличии загранпаспорта и т.п., — не годится для решения задачи формирования на обозримую перспективу кадрового корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов предприятия².

Главная причина этого состоит в том, что кадровые службы типа «советский отдел кадров» и их руководство большей частью стоят вне организационно-технологического процесса работы подавляющего большинства предприятий и только регистрируют приём и увольнения сотрудников, отпуска, больничные, прогулы без уважительных причин, общий стаж и тому подобные показатели, большей частью не имеющие отношения к задачам формирования корпуса управленцев и «золотого фонда» подчинённых специалистов, необходимых для успешной работы фирмы в будущем. То, чем заняты отделы кадров «советского типа», — необходимо, но к разсматриваемой задаче формирования кадрового корпуса предприятия на обозримую перспективу большей частью отношения не имеет.

Однако иного положения кадровые службы и не могут занимать в случае, если фирма не разработала «Стратегии предприятия», в которой освещён и вопрос о кадрах и соответственно которой они могли бы вести поиск готовых специалистов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников предприятия, анализировать перспективные потребности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов предприятия, изходя из сложившейся возрастной и половой структуры и семейных обстоятельств соответствующих категорий сотрудников.

Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадрового корпуса предприятия на перспективу, необходимо осветить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления предприятием на продолжительных интервалах времени.