Не припоминаю таких конференций, в которых мне показались бы интересными и полезными все доклады
| Вид материала | Доклад |
- Конституции Российской Федерации, в нашей стране создана закон, 797.91kb.
- Здесь собраны юмористические материалы, показавшиеся мне интересными, 6702.94kb.
- Алгоритмы-памятки, используемые на занятиях в рамках модуля «успех на экзамене», 75.96kb.
- Наши рекомендации, или несколько новостей, которые показались интересными 4 Сведения, 74.41kb.
- Олега Платонова Государственная измена вд 16 Jul 08 11 Как мир научился ненавидеть, 22543.85kb.
- Маджалис Шахр Рамадан» («Собрания в месяце рамадан»). Ядополнил их интересными преданиями, 777.96kb.
- Церковно-славянский язык — язык Церкви и молитвы, 40.35kb.
- Направления работы, 205.68kb.
- Иными словами, я приглашаю вас к разговору о генеалогическом древе, 158.1kb.
- Рекомендации по поведению в случае визита правоохранительных органов, 796.02kb.
Интересное и полезное с конференции по мотивации персонала
Не припоминаю таких конференций, в которых мне показались бы интересными и полезными все доклады. Нужно быть совсем непросвещенным, чтобы новым показалось все, что услышишь. Да и участники любой конференции различаются по своим интересам. То, что не заинтересовало меня, могло оказаться очень ценным для какого-то другого участника. Поэтому давно взял за правило оценивать пользу от участия в конференции тем, какие конкретные идеи, подходы, профессиональные контакты имею в «сухом остатке» после конференции. Если есть хотя бы 2-3 новых идеи, которые представляются перспективными для использования в работе, то участвовал в конференции не зря.
Итак, ниже мой «сухой остаток» от конференции «Мотивация персонала в условиях кризиса», проведенной 17 февраля 2009 г. редакцией журнала «Управление персоналом» и АНХ при Правительстве РФ. На объективность не претендую, т.к. это по замыслу сугубо субъективный отчет о конференции.
Фактически спектр выступлений был шире объявленной темы. Не считаю это недостатком. Все доклады касались опыта и решений в области работы с персоналом. И это главное.
Самое яркое впечатление у меня осталось от концепции оценки и расстановки кадров в компании Amway (доклад директора по персоналу Марины Рудковской). В компании для этих целей используются два основных документа – «Карта талантов» и «Карта ключевых позиций». Оценка работника для формирования «Карты талантов» осуществляется по двум шкалам – «Компетентность» и «Результативность». В итоге каждый получает свое место на карте, в том числе выделяется группа наиболее компетентных и результативных работников («золотой фонд» компании). Параллельно разрабатывается «Карта ключевых позиций» (определяются должности, эффективная работа на которых особенно важна для компании). И затем делается итоговая оценка – в какой мере ключевые должности заняты работками из «золотого фонда». В докладе это звучало примерно так: «Главное, чтобы карта талантов максимально совместилась с картой ключевых позиций».
Выражение «оптимизация расстановки кадров» встречаю в литературе уже давно. Но впервые довелось увидеть, как это из декларации превращается в конкретную модель, принцип работы которой понятен и кажется разумным. Идею изложил во многом своими словами (например, ввел для краткости термин «золотой фонд», в докладе его не припоминаю) и, может быть, не совсем точно. Но теперь знаю, кто знает. И это дорого стоит!
Парадоксальными и неожиданными могут выглядеть слова Руслана Тарусина, директора по управлению персоналом холдинга «Атлант-М». Он сказал: «В последние годы мы работали в условиях кризиса на рынке труда». И объяснил, почему он так считает.
Сейчас стало привычным слышать о том, что на рынке труда наступил кризис. Так, словно нечто благополучное (докризисное) сменилось чем-то плохим, кризисным. Но если задуматься, то нужно признать правоту Руслана Тарусина. То, что было на рынке труда еще год-два назад – это ненормальное и нездоровое положение, которое не могло долго продолжаться, т.е. по сути уже имелся кризис. А то, что происходит сейчас – это послекризисное оздоровление, выход из кризиса.
«Конкурсы в компаниях повышают боевой дух сотрудников», - сказал Владимир Малешин, президент Учебного центра компании «Суперджоб». Идея хорошая. В период трудностей и перемен нужно больше позитивных затей, улучшающих настроение сотрудников и показывающих, что катастрофы нет, мы не только работаем, но и интересно живем. Нужно будет организовать у себя в компании фотовыставку «Наши питомцы» (о домашних животных).
В докладе Виктории Токаревой, руководителя Корпоративного университета компании «Рольф», особенно заинтересовала мысль о том, что в нынешних условиях резко возросла потребность в краткосрочном обучении, приближенном к рабочим местам (трехчасовые семинары и тренинги непосредственно в подразделениях). А спрос на долгосрочное («университетское») обучение у них в компании сейчас сократился.
Обучение в условиях кризиса предложено строить из модулей, которые относительно автономны. Если сотрудник пропустил какой-то модуль, то это не мешает ему успешно проходить обучение по другим модулям. В программах минимум теории. Главное – работа над реальными ситуациями, которые вызывают трудности в практической деятельности. Думаю, это правильный подход. Причем такое обучение останется актуальным и на этапе выхода из кризиса, который довольно скоро начнется в стране. Под этим этапом имею в виду не восстановление докризисных показателей (до этого очень далеко), а начало медленного и трудного «выползания» из кризисной ямы.
На конференции выступил Игорь Дудник, генеральный директор Дмитровского фарфорового завода (знаменитый завод в Вербилках с вековыми традициями выпуска русского фарфора). Игорь многим известен как опытный HR-руководитель, психолог, тренер и консультант. Консультируя владельца завода, он получил примерно такое предложение: «Советы хорошие. А почему бы лично не возглавить их воплощение в жизнь?»
Не буду пытаться пересказывать выступление Игоря Дудника или выделять в нем главное. А то получится как в анекдоте, герой которого лично Карузо не слышал, но ему напели, и он на этом основании оценивает певца. Игорь рассказал о реальных проблемах работы с персоналом на своем заводе. Это во многом не то, о чем подробно пишут в толстых учебниках по управлению персоналом. Думаю, что если бы на конференции послушал только Игоря Дудника, а все остальное для меня оказалось неинтересным, то не жалел бы о потраченном рабочем дне.
Вот отдельные фразы из выступления Игоря Дудника (так, как я их успел записать):
- «Мы как на подводной лодке – или все вместе выплывем, или все вместе утонем» (позиция работе с персоналом в сегодняшней ситуации).
- «Работник готов терпеть строгость, но не готов терпеть несправедливость».
- «Не может быть справедливой система оплаты. За что платить? Только за выработку нельзя, есть и другие важные факторы. И как тому, кто делает больше, а получает меньше, объяснить справедливость этого?»
- «На каждом предприятии должны быть такие технологии, которых это предприятие заслуживает. Это касается и технологий управления персоналом».
- «HR-директор должен быть как генеральный директор – думать как генеральный директор, считать как генеральный директор, говорить как генеральный директор».
В выступлении директора по персоналу Судостроительного банка Евы Викентьевой много интересного услышал об управлении вовлеченностью сотрудников в жизнь компании. У каждого сотрудника в корпоративной системе интранет есть своя страничка. Управление карьерой рассматривается как часть управления вовлеченностью. В докладе отмечено, что межкорпоративные профессиональные контакты людей являются важным источником информированности о том, что происходит на рынке. Очень понравилась фраза из выступления Евы Викентьевой: «Страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». Ценная мысль для понимания того, что чувствуют люди на нынешнем этапе кризиса.
В завершение на конференции выступил Б.Хигир, автор 46 книг по нетрадиционным методам оценки людей (число 46 он озвучил сам). Скептически отношусь к возможности освоения по книгам того, что он называет методами. Пробовал, эффекта не заметил. Не думаю, что и под его личным руководством можно научиться тому, что способен делать он. Но на конференции еще раз увидел почти сверхъестественное умение Б.Хигира очень конкретно описать личностные особенности незнакомого ему человека, который присутствует в аудитории, или хорошо знаком кому-то из присутствующих. Говорю «почти сверхъестественное умение», из осторожности, т.к. в жизни не встречаю ничего сверхъестественного. Но Б.Хигир – исключение. Свои описания конкретных людей он начинает, не тратя время на подготовку или какие-то предварительные разговоры. И хотя на словах он привязывает свои оценки к некоторым внешним (уши, нос, губы) или биографическим (имя, отчество, дата рождения) данным, у меня есть подозрение, что он считывает нужную информацию непосредственно из головы присутствующего человека.
Вот, пожалуй, главное из того, что я записал и счел важным на конференции. Всего в моем конспекте 14 страниц, так что я упомянул не все. Очень ценным является то, что всегда дает хорошая конференция – новые профессиональные контакты. И в этом смысле мое участие в конференции было результативным и удачным. Спасибо организаторам!
Валерий Поляков,
руководитель рекрутинговой компании «Гласфорд»,
вице-президент АКПП