Методична консультація на тему
| Вид материала | Документы |
- Запорізького обласного комітету з професійно-технічної освіти, 215.61kb.
- Методична розробка уроків та вимоги до неї, 75.68kb.
- Методична розробка лекції на тему, 572.96kb.
- Управління освіти І науки закарпатської облдержадміністрації мукачівський професійний, 452.03kb.
- 2010 Методична система навчання технічних дисциплін генеральних конструкторів у післядипломній, 325.87kb.
- Методична служба − школі / Укл. В. Уруський, 1357.67kb.
- Затверджую прийнятий на засіданні, 1453.2kb.
- Затверджую прийнятий на засіданні, 1283.44kb.
- Методична підготовка майбутніх інженерів-педагогів в галузі проектування навчально-методичного, 179.33kb.
- Вся методична робота управління освіти була спрямована на підвищення фахової та педагогічної, 141.5kb.
Методична консультація на тему:
«Сучасний бібліотечний фахівець –
кваліфікований споживач інформації:
моделі професійного навчання».
Вчись не для того, щоб знати більше,
а для того, щоб знати краще.
Луцій Анней Сенека
Розуміння свого професіоналізму
є одним з найкращих задоволень.
Люк де Клап’є Вовенарг
ТРАДИЦІЙНІ ТА ІННОВАЦІЙНІ ФОРМИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОГО РІВНЯ БІБЛІОТЕЧНИХ ФАХІВЦІВ
Сьогодні бібліотеки, маючи змогу розкрити все багатство власних фондів, пропонують нові послуги, у них з’являється можливість максимально повно задовольняти запити відвідувачів:
- забезпечується доступ користувачів до електронних баз даних безпосередньо в бібліотеці;
- надається доступ до інформації на новітніх носіях інформації (відкриття Інтернет-класів , відеоабонементів, фондів CD-ROM );
- стають доступними повнотекстові бази даних на електронних носіях, створені бібліотекою або придбаних нею;
- відвідувачі мають змогу користуватися можливостями Інтернету, електронної пошти завдяки відповідних інформаційно-ресурсних центрів в бібліотеках;
- забезпечується надання правової інформації з різних сфер життєдіяльності громадян у безкоштовній юридичній приймальні;
- організовується ефективна робота з дисконтного обслуговування різних категорій користувачів;
- формується штат сучасних інформаційних працівників, які, досконало володіючи електронними інформаційними технологіями, забезпечують відповідно до нинішніх вимог організацію інформаційних ресурсів, підготовку їх до ефективного використання та якісну доставку користувачам.
Виконання перерахованих вище завдань забезпечує новий рівень бібліотечно-інформаційного обслуговування, створює умови для якісного та швидкого публічного доступу до необхідних суспільству інформаційних ресурсів. Постійне вдосконалення методики роботи бібліотек, їх технічне переоснащення, підвищення кваліфікації кадрів дасть змогу вивести бібліотечну справу на новий, відповідний сучасним запитам, рівень.
Традиційні форми навчання
Лекція - публічний виступ за конкретною темою. Кількість слухачів не обмежена. Лекцію доцільно ілюструвати плакатами, слайдами, відеороликами, фотографіями. Для підвищення ефективності та закріплення отриманих знань її можна доповнити практичними завданнями.
Ефективність лекційної форми навчання залежить у першу чергу від особистісних якостей викладача, його ерудиції, вміння викликати зацікавленість до теми, що вивчається, здатності чітко і ясно викласти матеріал.
Недоліки методу:
• низька ефективність з точки зору збереження знань;
• відсутність комунікації через внаслідок неіснування зворотного зв'язку;
• обмеження свободи тих, хто навчається;
• неврахування різного рівня підготовки, професійного досвіду і здібностей тих, хто навчається.
Практикум – вид практичних занять з будь-якого роду діяльності для осіб, які не мають професійної підготовки. Це короткотермінова форма навчання тривалістю від 1 до 5 днів. Для досягнення максимальної ефективності практикуму доцільно створювати групи з 3-5 чоловік.
Консультація - найскладніший вид навчання. Це пов'язано з тим, що питання, які потребують консультації, з'являються спонтанно, як правило, під
час лекцій, нарад, семінарів, конференцій. Саме тому консультант повинен бути досвідченим спеціалістом.
Залежно від призначення, форми подачі, конкретного адресату консультації поділяють на індивідуальні і колективні, усні і письмові.
Ця класифікація умовна, оскільки ознаки одного різновиду можуть зливатись з ознаками іншого. В комплексі вимог, якими треба керуватись у підготовці консультацій, найсуттєвішими є:
• повна відповідність змісту консультації темі;:
• практична спрямованість (поради і відповіді консультанта повинні бути точними, конкретними, містити реальні рекомендації, які можна практично застосувати);
• адаптація теми і манера подачі матеріалу до конкретної аудиторії;
• доведеність позицій, підтвердження думок фактами та прикладами.
Конкурс професійної майстерності - активна форма навчання, яка сприяє поглибленню професійних знань, розвитку творчої ініціативи і є своєрідним контролем за рівнем самонавчання. Мета конкурсу - виявити найкращих з числа професіоналів. Ця форма - найбільш творча серед усіх, заходи конкурсу потребують ретельної підготовки і проведення великої організаційної роботи (створення положення про конкурс, розробка конкурсних завдань, написання сценарію, підготовка реквізиту, придбання подарунків). В результаті конкурс стає яскравим театралізованим святом не тільки для учасників, але і для глядачів.
Професійні конкурси, як показує досвід, є досить ефективним засобом реалізації творчого потенціалу працівників, розвитку їхньої ініціативи.
Мета таких заходів – допомагати працівникам бібліотек у професійній і особистій реалізації, піднести престиж і соціальний статус бібліотечної професії, привернути увагу громадськості та органів влади до діяльності книгозбірні, поглибити партнерські стосунки із заінтересованими організаціями. Професійні конкурси класифікуються фахівцями таким чином: загальні конкурси, на яких оцінюється діяльність бібліотек за усіма напрямами («Краща бібліотека року»); індивідуальні конкурси, котрі розвивають індивідуальні творчі здібності працівників, сприяють підвищенню кваліфікації («Бібліотекар року»); тематичні та галузеві конкурси: масових заходів (сценаріїв), на кращу роботу з книжковим фондом, оглядів та книжкових виставок; конкурси, спрямовані на покращення матеріальної бази бібліотек (на кращий дизайн, кращу рекламу) тощо.
Конференція - форма професійного спілкування, обміну знаннями та досвідом. Конференції розділяються на три групи:
• внутрішні (учасники - члени колективу одного закладу);
• зовнішні (учасники - представники різних закладів культури);
• міжвідомчі (учасники - робітники закладів відомств).
За спрямованістю розрізняють: наукові, практичні та науково-практичні конференції.
При організації конференції важливо напередодні розіслати учасникам її програму, тези основних доповідей, проекти рішень, рекомендацій та звернень. Це необхідно для кращого розуміння учасниками проблеми, ефективного обміну думками, результативної роботи. Після завершення конференції бажано видати збірку з доповідями і стенограмами обговорень.
Курси - періодичні короткотермінові заняття з певної тематики. Курси відрізняються від інших форм тим, що, як правило, під час їх проведення домінує «педагогічна» атмосфера: наявні викладач і учні (незалежно від їх віку та статусу).
Професійні співтовариства (клуби) - неформальні некомерційні спільноти спеціалістів. Участь у них є опосередкованим методом підвищення кваліфікації. Робота в рамках даної форми передбачає в учасників, як мінімум, наявність потреби в самореалізації.
Круглий стіл - професійна колективна зустріч, яка включає обговорення основоположних факторів з заявленої теми і передбачає максимальну активність учасників. Для обговорення обирається, як правило, гостро актуальна проблема. Метою круглого столу є:
• збирання та упорядкування інформації з обговореної проблеми;
• пошук альтернативних підходів для її вирішення;
• вибір оптимального рішення;
• вироблення стратегії розвитку.
Для того, щоб круглий стіл був результативним, доцільно обмежитись невеликою кількістю компетентних, творчо мислячих спеціалістів (15-20 чол.).
Значну роль в успішному проведенні круглого столу відіграє ведучий (модератор), який спрямовує хід дискусії, не дозволяючи відійти від заданої теми. Ведучий також підбиває підсумки дискусії. Кожен учасник має право виступати неодноразово, сперечатися, спростовувати іншу точку зору, задавати питання, доповнювати виступи колег.
Групова дискусія - різновид круглого столу. Це своєрідний вид взаємодії в ході спілкування. У таких дискусіях беруть участь спеціалісти, які мають різну точку зору на одну проблему. Дискусія дозволяє виявити різні позиції і зібрати максимум інформації із заданої теми. При підготовці та проведенні дискусії треба дотримуватись ряду правил:
• спростовувати думку без неприязні;
• прагнути до вирішення проблеми, а не до перемоги у суперечці;
• вислуховувати кожного до кінця;
• уточнювати слова опонента для кращого взаєморозуміння;
• мати мужність змінити свою думку, якщо вона виявилась помилковою.
Інноваційні форми навчання
Інноваційні активні форми навчання мають певні переваги:
• більш легке сприйняття нового матеріалу;
• широке використання досвіду;
• вироблення у слухачів нового підходу до вирішення проблем під час навчання;
• можливість чітко побачити моделі ефективної та неефективної поведінки.
Тренінг виник у ХІХ ст. спочатку як різновид психотерапії, і лише у ХХ ст. він набув поширення як форма навчання у професійній освіті, а згодом почав застосовуватися у практичній психології з метою всебічного розвитку особистості, вироблення у неї відповідних рис і навичок. Термін «тренінг» (від англ. training) має цілу низку значень: навчання, виховання, підготовка, тренування…
Тренінг – це одночасно і процес пізнання себе та інших, і ефективна форма опанування знань, і дієвий інструмент формування умінь та навичок, і форма набуття та розширення досвіду. Під час тренінгу за допомогою різних вправ, прийомів, технік створюється неформальне, невимушене спілкування, яке відкриває перед слухачами безліч варіантів розвитку ситуації, або вирішення конкретних проблем, заради яких вони зібралися. Так, Івано-Франківська обласна універсальна наукова бібліотека ім. І.Франка підготувала методичні посібники «Iнтерактивні форми підвищення кваліфікації бібліотечного персоналу», у якому представлені зразки інтерактивних методів навчання, «Імідж сучасної бібліотеки: нові підходи», де йдеться про ігрову форму навчання бібліотечного персоналу – тренінг з елементами конкурсу з практики роботи.
Цікавим, з точки зору теоретико-методичних засад професійного навчання, є збірник матеріалів обласного семінару-тренінгу методистів і директорів центральних районних та міських бібліотек Закарпатської області «Соціальні інновації в бібліотеках: методичний аспект», який включає програму семінару, повні тексти головної доповіді та консультацій, а також фоторепортаж з місця проведення акції. У збірнику аналізуються різні форми бібліотечної роботи: семінари-тренінги «Робота бібліотек з популяризації екологічної культури», семінари-практикуми: «Публічна бібліотека – центр правової освіти», «Краєзнавча робота як один з факторів національного відродження», семінар-тренінг «Імідж бібліотеки: інноваційні процеси», тренінг «Бібліотека та її користувач: взаємозв’язок традицій та інновацій», практикум бібліотечних працівників системи шкільних бібліотек на тему: «Етика та психологія бібліотечного спілкування».
Провідні бібліотеки України нині постійно проводять навчальні семінари-тренінги з проблем «Управління проектами для ефективних змін у бібліотеках», «Розвиток бібліотек в Україні в цілому та в регіонах», «Модернізація бібліотек в умовах трансформації суспільства», «Бібліотеки в демократичному суспільстві», «Менеджмент і маркетинг бібліотек», «Бібліотеки і асоціації в мінливому світі», тренінг-семінар «Електронні ресурси в бібліотеках: створення та використання», семінар-тренінг «Інноваційний пошук – основа розвитку бібліотек», тренінг-клас «Створення моделі цільової бібліотечної програми».
Як бачимо, тренінг у бібліотечній справі з кожним роком відіграє дедалі більшу роль. Однак, поки не можна сказати, що інноваційні технології навчання персоналу (тренінги) здійснюються на належному науково-методичному рівні. Тут дається взнаки та обставина, що такий різновид професійного навчання, як тренінги належить до особливої професійно-навчальної практики, котра вимагає досить високого рівня загально-інформаційної, професійної підготовки як від працівника (слухача), так і від тих людей, котрі планують, розробляють і проводять подібні заняття.
Тренінгова група – це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого (тренера) включаються в інтенсивне спілкування, спрямоване на досягнення визначеної мети та виконання поставлених завдань .
Застосування тренінгових занять у бібліотечній галузі допомагає вирішувати цілу низку завдань: набуття учасниками тренінгу психологічних знань, навичок спілкування з читачами та між собою; набуття слухачами нових професійних навичок та умінь; створення нового іміджу бібліотеки та бібліотекаря, розширення можливостей для самовдосконалення та самореалізації працівників; опанування нових виробничих технологій; пошук спільними зусиллями різних спеціалістів ефективних шляхів розв’язання проблем.
Нині у бібліотечній галузі найчастіше застосовуються такі види тренінгів:
Функціональний тренінг (навчання знанням, умінням та навичкам, що підтримують функціональну діяльність працівників). Визначальним методом функціонального тренінгу є майстер-клас. Ідея майстер-класу полягає в тому, що визнаний фахівець у довільній формі демонструє свої унікальні прийоми роботи певному колу спеціалістів. Для таких занять розробляється одно- чи дводенна програма, розрахована на слухачів, які вже мають певний досвід роботи. Майстер-класи проводяться з будь-якого напряму бібліотечної діяльності: наукова обробка документів, підготовка бібліографічного запису, укладання бібліографічних матеріалів, редагування, надання консультацій відвідувачам, реставрація книг, оцифрування фондів тощо.
Закономірним наслідком таких занять стають адміністративні рішення, спрямовані не тільки на модернізацію окремих виробничих процесів, а й на перебудову роботи бібліотеки загалом.
Поведінковий тренінг (навчання навичкам ділової поведінки, комунікації, міжособового спілкування), який проводиться переважно у вигляді рольової ігри.
Тренінг менеджменту (ознайомлення з основами ситуаційного керівництва, розвиток управлінських здібностей у фахівців бібліотечної справи, формування мотивації персоналу, вироблення навичок планування і контролю тощо).
Перманентні зміни у законодавстві, непередбачувана поведінка постачальників інформаційних ресурсів, нові запити споживачів інформації, невідповідність кваліфікації персоналу запитам нової ситуації, – це й багато чого іншого змушує сучасного керівника бібліотеки міняти підходи в роботі, удосконалювати свої управлінські схеми.
І, нарешті, соціально-психологічний тренінг.
Соціально-психологічний тренінг має дві фази – діагностичну та корекційну. Це дає змогу психологові, який проводить заняття, діагностувати стан комунікативної компетентності кожного учасника, шляхи удосконалення його вмінь і навичок у діловому та особистому спілкуванні. Під час діагностичної фази соціально-психологічного тренінгу виконуються такі завдання:
1) самопізнання учасників тренінгу – пізнання своїх особистісних якостей, комунікативних особливостей, рефлексія власного спілкування та поведінки;
2) отримання «зворотного зв’язку» від інших учасників тренінгу, інформації про сприймання кожного учасника тренінгу як особистості, його вміння спілкуватися з оточуючими;
3) зовнішня діагностика – пізнання психологом-тренером особливостей та комунікативних якостей кожного учасника.
Під час корекційної фази соціально-психологічного тренінгу відбувається виправлення недоліків кожного слухача, визначаються шляхи удосконалення його психологічної компетентності. У разі проведення тренінгу з великою групою керівник (тренер) має змогу необхідну інформацію оперативно доводити до відома усіх присутніх. Можна також давати інструкцію одразу всім слухачам. Крім того, для окремих учасників занять, яким складно одразу адаптуватися до створеної ситуації і включитися у процес навчання (вони відчувають труднощі із засвоєнням матеріалу, його миттєвою оцінкою, із формуванням висновків, внесенням конкретних пропозицій тощо) є можливість більш комфортно адаптуватися до умов тренінгу.
Працюючи з великою аудиторією, тренер може ставити на обговорення будь-який бібліотечний процес, будь-яку професійну проблему. Хоча якісне обговорення великою групою заявленої теми відбувається тоді, коли всі присутні виявляють до неї інтерес, можуть компетентно висловлюватися з приводу певних ідей чи подій. Звичайно, можна обговорювати як заплановані, так і імпровізовані теми. Тему розмови слід лише чітко й зрозуміло визначати для всіх присутніх ще до початку обговорення.
Ефективність обговорення проблеми великою групою залежить від того, як керівник ставить запитання. У даній ситуації потрібно уникати запитань, на які можна відповісти коротко («так» або «ні»). Пропонується вживати запитання, які починаються з «як», «чому», «який», та заохочувати всіх учасників до оприлюднення власного бачення проблеми. Реакція керівника на запитання й коментарі є вирішальним у створенні позитивної атмосфери в аудиторії. Виявляючи увагу до всіх, дякуючи кожному за запитання чи висловлювання, ведучий тим самим стимулює слухачів підтримувати розмову, ділитися своїми думками, цінною інформацією. При проведенні тренінгу у великих групах важливо не забувати про те, що у когось із присутніх може виникнути бажання домінувати в аудиторії, показувати свою зверхність над іншими членами навчальної групи. Та й про швидку стомлюваність учасників дискусії також варто пам’ятати. Одним словом, проведення тренінгу на належному рівні великою мірою залежить від майстерності та професійності тих людей, які їх готують і проводять.
Метод малих груп дає змогу учасникам тренінгових занять:
• тісніше познайомитися один з одним;
• детально переглянути матеріал, представлений викладачем занять;
• особисто розв’язати завдання, поставлене тренером;
• беручи участь у рольовій грі, глибше засвоїти матеріал, скоріше досягти потрібного результату;
• швидко адаптуватися у колі незнайомих людей, навчитися з ними взаємодіяти і навіть відпочити.
Кількість людей у малих тренінгових групах, зазвичай, коливається від двох до восьми. Якщо членів групи більше восьми, їм стає важко одночасно
брати участь у роботі, відповідно, легше виключитися з неї. При цьому група, як правило, розпадається на підгрупи. Спосіб формування груп залежить від виду роботи, якою вони мають займатися. Для стимулювання мислення та продукування ідей, пов’язаних з темою заняття, можуть створюватися групи обговорення. Існує чимало тем, які люди хотіли б вивчити глибше або більше про них дізнатися. Від учасників групи обговорення не вимагається розв’язання проблеми, завершення складання переліку завдань, конкретного плану дій.
Оптимальний склад групи обговорення 4–6 осіб.
Обговорення має бути відносно коротким, близько десяти хвилин. Членам групи обговорення тренер чітко пояснює мету обговорення. Якщо такий метод застосовується досить часто, слід змінювати склад групи після одного-двох обговорень, адже не завжди вдається належним чином укомплектувати групи, інколи її члени добре працюють разом, а інколи нічого конструктивного не виходить.
Часто організатори тренінгу для проведення дискусій використовують метод роботи у парах. Готуючись до такого заняття, потрібно запропонувати учасникам теми для дискусії. Після роз’яснення суті питання або фактів, пов’язаних із ситуацією, що має обговорюватися, учасникам надається декілька хвилин, щоб самостійно продумати ймовірні відповіді або рішення. Бажано, щоб керівник визначив одразу час, відведений для кожного з виступаючих. З’ясувавши позиції, кожна пара обмінюється ідеями та аргументами і виносить поставлене питання на обговорення всієї групи.
Завдання, призначені для пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зручно працювати:
• під час виконання вступних ознайомлювальних вправ;
• під час навчання один одного, коли один учасник, який уже володіє певними навичками, навчає іншого;
• коли люди на основі особистих симпатій обирають собі пару для вирішення тих завдань тренера, які зручніше виконувати вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно виконувати дві різні ролі тощо.
Малі групи у складі трьох осіб – найбільш оптимальний варіант, коли потрібно, щоб двоє людей взаємодіяли між собою, а третій спостерігав за ними і робив зауваження. Члени групи з трьох осіб розподіляють між собою ролі: промовця, слухача і спостерігача. У такій трійці промовець викладає суть питання (теми), слухач реагує на промову згідно з тренерським завданням, а спостерігач не бере участі в розмові. Він лише спостерігає та фіксує свої зауваження («погляд збоку»), а після завершення вправи коментує все почуте. Взаємодія «промовець – слухач» триває, як правило, 5–10 хвилин. Спостерігач ділиться своїми враженнями також протягом 5 хвилин. Зазвичай, у таких вправах члени трійки по черзі міняються ролями у певному порядку. Протягом заняття кожний з них має змогу побувати у всіх трьох іпостасях.
Найчастіше зустрічаються наступні різновиди тренінгів:
• тренінг ділового спілкування;
• тренінг лідерства;
• тренінг навичок ведення переговорів;
• тренінги з розвитку міжособистісних відносин і комунікацій;
• психологічні тренінги.
Підготовка й проведення тренінгів мають свої особливості. У групі відсутня можливість пасивно відсидітися, активна участь усіх присутніх є обов'язковою.
Для організації тренінгів велике значення має попередній етап - підготовки допоміжного й роздаткового матеріалу (таблиці, діаграми, фотографії, малюнки, довідники і т. д.).
Майстер-клас - тематична групова робота з підвищення кваліфікації спеціалістів, заснована на успішному досвіді одного-двох практиків. Як правило, якщо говорять про майстер-клас, то перш за все визначають, який саме спеціаліст його проводить. Даний метод часто використовується в рамках конференцій.
«Мозкова атака» («мозковий штурм») - ефективна форма навчання, стимулювання нових ідей та творчих пропозицій, пошуку швидкого та легкого шляху вирішення складних проблем і прийняття рішень. Даний метод широко використовується для тренування і активізації творчого мислення. Основними етапами проведення «мозкової атаки» є:
• формулювання проблеми;
• підхоплення і розвиток ідей будь-якого роду;
• підтримка і заохочення кожного учасника;
• фіксування всіх пропозицій;
• оцінка і селекція ідей після закінчення «атаки».
Сутність даного методу зводиться до заборони критики будь-якої ідеї, навіть якщо її доцільність здається в даний час сумнівною. Учасники можуть комбінувати і розвивати ідеї, які були запропоновані іншими. На першому етапі в «мозковому штурмі» важлива кількість виступів, висловлювань, а не їх якість. Припустима кількість учасників - від 5 до 15 людей, до того ж участь у «мозковій атаці» не слід обмежувати тільки членами одного колективу; корисним буде запрошення представників суміжних професій. Тривалість проведення «мозкового штурму» - від 15 хв. до 1-2 год., залежно від характеру і складності проблеми. Попередньо оголошувати про ліміт часу не рекомендується, оскільки це може паралізувати розумову діяльність учасників. Всі ідеї фіксувати на окремих аркушиках, бо перелік ідей на одному аркуші автоматично вимальовує пріоритети і може призвести до невірного рішення. Група експертів ретельно вивчає висловлювання учасників «штурму», звертаючи особливу увагу на можливість використання оригінальних, хоча на перший погляд і не реальних ідей. При підготовці і проведенні «мозкової атаки» передбачається послідовне виконання ряду процедур:
• формування групи учасників;
• створення групи аналізу;
• генерування ідей;
• систематизація ідей групою аналізу;
• конструктивна критика ідей (їх оцінка на можливість реалізації);
• оцінка критичних зауважень;
• створення кінцевого списку ідей, які можна практично застосувати.
«Мозковим штурмом» керує ведучий. «Штурм» починається з його вступного слова, в якому пояснюється проблема і необхідність її вирішення, а також нагадуються правила засідання; потім ведучий пропонує висувати ідеї або сам, для початку, висуває 1-2 ідеї. Успіх проведення «мозкової атаки» в певній мірі залежить від уміння ведучого задавати питання, підказувати або уточнювати подані ідеї, стежити за тим, щоб не з'являлось довгих пауз в їх висловлюванні.
«Баскет-метод» - форма індивідуального навчання на основі імітації ситуацій, які часто зустрічаються в практиці роботи керівників. Тому, хто навчається, пропонується виступити в ролі керівника, від якого вимагається розібрати теку ділових паперів (листи, ділові записки, звіти, звернення, телефонограми) і прийняти відповідне рішення. Ситуацію можна ускладнити шляхом включення до неї телефонних дзвінків, візитів різних людей, не запланованих зустрічей і т. п. Під час роботи людина, яка навчається, повинна проаналізувати кожен документ, виявити найгостріші проблеми, після чого на цій основі прийняти необхідне рішення і підготувати відповідні документи.
«Баскет-метод» незамінний для навчання нових працівників, прийнятих на керівні посади і дозволяє набути та розвинути наступні навички:
• подолати напругу та скутість у роботі;
• інтенсифікувати процес адаптації на новому робочому місці;
• набути нові навички поведінки;
• набути досвід взаємодії з іншими людьми;
• розвивати комунікативні навички.
«Баскет-метод» створює умови для персонального саморозкриття, виявлення власного потенціалу, виявлення щирості та відвертості, дозволяє оцінити здатність працювати з інформацією і вміння приймати рішення в залежності від їх важливості, терміновості, пріоритетності.
Процедури «баскет-методу»:
• тому, хто навчається, описують роль, яку він повинен зіграти, а саме, сферу відповідальності, посадову інструкцію, загальний контекст і т.д.;
• особі, що навчається, надають матеріали, по кожному з яких він повинен прийняти рішення протягом визначеного терміну: відповісти або проаналізувати;
• передбачають фінальну бесіду того, хто навчається, із тренером: особа, що навчається, описує механізм прийняття рішень, а також оцінює, чи задовольняє її результат роботи. Тренер дає оцінку та робить аналіз (які були можливі альтернативи рішень, які з них не використані, до яких результатів можуть привести прийняті рішення), а також дає рекомендації на майбутнє.
Цей метод навчання дозволяє розвивати компетенції:
• прийняття рішень;
• аналізу інформації;
• комунікації та навичок міжособистісного спілкування;
• знань корпоративних процедур;
• прогнозування результатів своєї діяльності.
Ділова гра - колективне практичне заняття, що дозволяє учасникам спільно знаходити оптимальні варіанти розв'язання у штучно створених умовах, що максимально імітують реальну обстановку. Гра може будуватися на повній ситуаційній основі конкретної установи або обмежуватися рамками одного чи двох напрямків діяльності цієї установи. Ділова гра припускає наявність певної ситуації, правил, вступної інформації, що визначає хід і зміст гри. Використання в навчанні персоналу ділових ігор допомагає формувати майстерність у розв'язанні завдань, розвивати здатності до спільної роботи в команді, самостійного ухвалення управлінських рішень з конкретних реальних завдань.
Досить часто у бібліотечному середовищі застосовуються ділові ігри, які є імітацією професійної діяльності учасників тренінгу. Завдяки такому підходу вдається розробити більш ефективні способи діяльності учасників заняття в реальних виробничих умовах, адже спираючись на власний досвід, вони можуть створити новий продукт, який стане їм у нагоді при розв’язанні тієї чи іншої проблеми.
Ділові ігри є унікальною формою навчання роботі з інформацією, прийняттю рішень. Запропонована ситуація не має готових вирішень. Варіанти виробляються й розглядаються безпосередньо під час гри, хід якої неможливо передбачити.
Ділова гра, як правило, проводиться в кілька етапів:
• підготовчий – ознайомлення з ігровою ситуацією, надання учасникам інформації про правила гри, формування команд (розподіл ролей);
• підготовка командного завдання;
• виступ команд (захист виробленого командою рішення);
• експертний аналіз виступу команд;
• підбиття підсумків гри.
Кейс-стаді (Case study) — метод, при якому, як і в діловій грі, за основу береться реальна або вигадана ситуація. Різниця в тому, що учасники вивчають проблемну ситуацію з метою її діагностики (кейса). Кейс-стаді учить пошуку рішень конкретних проблем, розбудовує аналітичні навички. Аналіз кейса йде під керівництвом інструктора за чітко розробленою схемою із залученням максимальної кількості учасників. Використання кейс-стаді є доцільним в умовах комплексного навчання з певною часовою тривалістю для забезпечення активності тих, хто навчається.
Моделююча гра містить елементи моделювання основної роботи або конкретного об'єкта й дозволяє об’єднати професійну діяльність і роботу з інформацією. Дану форму навчання можна проаналізувати на прикладі моделюючої гри «Проект виставки-перегляду». При розробці моделі учасники гри одержують спеціальну матрицю, до якої включені наступні параметри:
• цільове й читацьке призначення;
• концепція виставки;
• місце розташування;
• назва виставки;
• розділи виставки;
• використані цитати;
• необхідні оформлювальні засоби;
• супутні заходи;
• засоби реклами виставки;
• способи оцінки ефективності.
На відміну від інших форм навчання, моделювання вимагає серйозної підготовчої роботи тих, хто навчається. Учасникам моделюючої гри дозволяється користуватися додатковим матеріалом, методичними рекомендаціями, нормативними документами і т. д. Дана форма дозволяє досягти майстерності в розв'язанні виробничих завдань, змінити підходи до роботи шляхом набуття й засвоєння певних знань.
Рольова гра - форма навчання, що передбачає розподіл ролей, переробку інформації й підготовку матеріалу відповідно до запропонованого сценарію. Вона стає усе більш популярною при навчанні кандидатів на керівні посади, тому що рольові ігри ефективні для вироблення навичок міжособистісного спілкування. Під час рольової гри відтворюються реальні робочі ситуації, мета - домогтися розв'язання поставленого завдання. Програвання ролей дозволяє учасникам краще зрозуміти мотиви поведінки того співробітника, чия роль програється, допомагає побачити типові помилки, вибрати правильну модель поведінки в запропонованій ситуації.
Рольова гра – це моделювання ситуації, де учасникам пропонується зіграти роль певної людини у знайомих обставинах чи ситуаціях. Сценарій часто вигадується, або використовуються реальні ситуації, з якими учасник може стикнутися у повсякденному житті. Рольові ігри рекомендується використовувати у випадках, коли:
• необхідно сформувати або удосконалити навички ефективної комунікації і міжособистісної взаємодії. Наприклад, у ситуації спілкування бібліотекаря з читачами-інвалідами;
• є потреба закріпити на практиці способи дій, які можуть стати у нагоді при виконанні службових обов’язків, у побуті;
• необхідно переграти ситуацію, яку не вдалося владнати у реальних умовах.
Рольові ігри сприяють «програванню ролей», що дає змогу побачити працівника не просто в міжособистісній взаємодії у групі, а у процесі виконання ним певної соціальної ролі. Рольова гра також досить часто використовується для формування психологічних навичок у сфері комунікації, що для професії бібліотекаря є особливо важливим.
Рольова гра – це ефективна навчальна методика, але вона має бути добре продумана і організована, щоб забезпечити позитивний вплив на учасників. За допомогою рольової гри слухачі мають змогу:
• набути досвіду використання певних навичок в ігровій ситуації;
• проаналізувати альтернативні способи дій, ідеї, запропоновані для виконання завдання гри, змінити ситуацію на краще;
• відпрацювати на практиці певні види поведінки в безпечному середовищі перед тим, як застосовувати їх у реальному житті;
• набути впевненості у своїх силах під час практичних дій або репетиції певної події;
• закріпити засвоєний матеріал шляхом забезпечення зворотного зв’язку;
• додати до навчального процесу елемент розваги.
Для підвищення емоційної напруги учасників у гру вводяться ролі опонентів, критиків, а іноді й провокаторів. Слухачі, що не беруть участі в рольовій грі, виступають у ролі спостерігачів, не заважаючи виконавцям порадами, схваленням або несхваленням. На закінчення гри проводиться її обговорення. Учасники повинні самі оцінити підсумки гри, власні дії, дії інших учасників, визначити ті проблеми й труднощі, які вони зазнавали під час гри. Потім важливо з'ясувати, як ігрова ситуація сприймалася спостерігачами, що, на їхню думку, було зроблено добре, що можна було зробити краще або по-іншому. Для досягнення максимальної користі від цього способу навчання дуже важливий досвід тренера-ведучого, який не тільки створює клімат, що сприяє активній участі слухачів у грі, але й підтримує учасників ситуації, що розігрується.
Складовими компонентами рольової гри є:
• розподіл ролей між учасниками;
• система взаємодії учасників;
• наявність (або створення) конфліктних ситуацій, різних точок зору й
інтересів серед суб'єктів навчання;
• підтримка емоційної напруги протягом усієї гри;
• створення гнучкої системи оцінки діяльності всіх учасників гри.
Рольові ігри поділяються на дві категорії:
• спонтанні (імпровізаційні), в яких відсутня розгорнута фабула, моделюються прості ситуації, тренер-ведучий цілком покладається на імпровізаційні здатності учасників. Такі ігри не вимагають тривалої попередньої підготовки й можуть моделюватися в ході навчання залежно від труднощів, що виявляються у спілкуванні;
• сюжетні (сценарні), які проводяться за попередньо розробленим сценарієм, мають розгорнуті інструкції для всіх учасників з описом їх предметних і навіть міжособистісних позицій. Такі ігри засновані на завданнях, які тренер-ведучий ставить перед собою заздалегідь, плануючи весь навчально-тренувальний цикл. У них моделюються складні ситуації, закладається механізм розгортання тривалих комунікативних процесів.
Методи самоосвіти
Самоосвіта здійснюється в наступних формах:
• очно-заочне навчання;
• дистанційне навчання;
• самовдосконалення за індивідуальним планом або особистою програмою;
• отримання знань через інформаційні джерела.
На особливу увагу заслуговує практика самовдосконалення за очно-заочною формою навчання в спеціальних навчальних центрах та інститутах. Навчання проходить з періодичним звільненням від роботи для участі в короткотермінових сесіях. В інтервалі між сесіями люди, які навчаються, виконують самостійні завдання. Така форма передбачає достатньо тривалий термін навчання.
Дистанційне навчання - форма отримання знань через Інтернет-ресурси на базі навчального закладу під заочним керівництвом викладача. Основною перевагою даної форми є приватність, адаптивність, можливість самостійного планування самонавчання, наявність зворотного зв'язку. Крім того, ця форма навчання дає можливість будь-якому фахівцю, що навчається, наблизити отримання завдань до свого офісу або дому, тобто використовувати систему «доставляння знань додому». Дистанційне навчання, вміння користуватись ресурсами мережі - ознака сучасної, цивілізованої, освіченої людини.
Дистанційне навчання - це, перш за все, продукт реакції системи освіти на «віртуалізацію» інформаційного простору. Часто воно пропонується комерційними вищими навчальними закладами як конкурентна перевага перед державними ВНЗ. Дистанційне навчання може бути синхронним (спілкування з педагогом у режимі реального часу) і асинхронним (самостійне навчання в зручному режимі). Основний наголос робиться на самостійному вивченні матеріалу. Дистанційне навчання пропонується за різним тематиками, незалежно від ступеня їх емпіричності.
Одним із шляхів самоосвіти є цілеспрямована, систематична, самостійна робота за планом індивідуального розвитку або особистою програмою. Ця форма навчання сприяє становленню особистості кваліфікованого спеціаліста, стимулює прояви його власної активності, розвиває творчі можливості у пошуках шляхів реалізації професійних намірів. Програма або індивідуальний план повинні відповідати таким вимогам:
• дієвості;
• обґрунтованості;
• універсальності.
Для ефективної роботи співпрацівнику, який займається самоосвітою, необхідний індивідуальний план (кар'єропрограма). Кар'єропрограма буде більш ефективною та результативною, якщо безпосередній керівник оцінить її, сприятиме її виконанню та здійснюватиме контроль за ним.
Отримання знань через інформаційні джерела - ще одна форма самоосвіти. Вона потребує постійного відстежування книжкових новинок за темою, яка цікавить, регулярного перегляду професійних періодичних видань, вивчення навчальних методик, інструкцій, методичних матеріалів.
Для цього необхідно:
• підписатися на спеціальну періодику;
• придбати відповідні інформаційні бюлетені та інші довідкові видання, які оперативно отримувати електронною поштою;
• відправити свою електронну адресу в компанії, які випускають навчальну і методичну продукцію;
• переглядати навчальні телепередачі з метою отримання інформації про нові форми і методи навчання.
Йдучи в ногу з сучасними технологіями, використовуючи всі форми і методи навчання, необхідно визначити їх відповідність потребам установи, працівників, персоніфікованість. Системне навчання персоналу можливе лише в тих випадках, коли керівники грамотно мотивують працівників до постійного навчання, підвищення кваліфікації і професійного рівня, підтримують безперервність циклу навчання та вдосконалення.
Чинниками, які сприяють мотивації, є:
• переконання у важливості навчання, його значимості для професійної діяльності;
• упевненість у можливості працівника засвоїти навчальний матеріал;
• створення сприятливої обстановки під час навчання;
• досягнення професійних успіхів унаслідок отримання знань.
Не менш важливим чинником є також простеження результатів навчання. Сутність контролю за навчанням виражається в наступних функціях:
• обліковій, яка полягає в регулярному зборі даних про кількість людей, які навчаються;
• аналітичній, яка передбачає вивчення рівня і динаміки показників процесу навчання;
• комунікативній, яка повинна встановити зворотній зв'язок між тими, хто навчається, і тими, хто навчає.
• оптимізуючій, яка необхідна для знаходження найбільш ефективних форм і методів розвитку знань, вмінь, навичок.
І на закінчення – порада від відомої людини.
Генрі Форд сказав: «Той, хто припиняє вчитись, є старим, незалежно від того, 20 йому років чи 80. Той, хто постійно вчиться, залишається молодим. Найчудовішою річчю в житті є вічна молодість думки».
Використані джерела
- Роль методичної служби у забезпеченні професійної компетентності бібліотекаря: матер. ІІ Всеукр. школи методиста, 2-5 листоп. – 2009 р. / М-во культури і туризму України, ДЗ «Нац. парлам. б-ка України». – К.: [б.в.], 2010. – 112 с.
- Вертій Ж. Застосування тренінгових форм роботи у вітчизняному бібліотечному процесі // Ж.Вертій / Бібліотечний вісник . - 2010. - №6 . – С. 26-33 .
- Професія: фахівець бібліотечного та інформаційного сервісу.- К.: Британська Рада в Україні, 2000.- 108 с.
- Психологічний портрет сучасного бібліотекаря. - К.: [б.в.], 2002.- Вип. 28.- 23 с.
- Тека методиста: методичні поради.– К.: [б.в.], 2010.- Вип.5.- 65 с.