Geum.ru

Эффективное использование человеческого капитала как фактор устойчивого корпоративного развития ОАО «схк»

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
ЭФФЕКТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ФАКТОР УСТОЙЧИВОГО КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ ОАО «СХК»


Смирнова Т.Л.

ФГОУ ВПО «Северский технологический институт» НИЯУ МИФИ, г. Северск

E-mail: CTL@2002.mail.ru


В современных условиях институциональных и структурных изменений российской экономики все большую значимость имеют технологии управления персоналом предприятий ядерного ТЭК для роста производительности труда за счет внутренних резервов. Новые направления в исследовании моделей экономического роста предприятий ядерного ТЭК, источников и факторов повышения их эффективности в экономической деятельности делают акцент на управление человеческими ресурсами как доминантной концепции достижения долгосрочной стабильности и устойчивого экономического развития. Необходимость постоянной работы совершенствования системы управления персоналом предприятий ядерного ТЭК предопределяет разработку комплексных мер, направленных на повышение эффективности общей системы управления, реализацию новых форм и методов управления персоналом, которые снижают себестоимость продукции, улучшая финансово-экономические показатели.

С усилением процессов глобализации и интернализации национальной экономики важным направлением повышения конкурентоспособности предприятия ядерного ТЭК на рынке является совершенствование модели его хозяйственной деятельности через формирование системы корпоративного обучения персонала. Ведущие предприятия этой отрасли в современной конкурентной борьбе делают выбор в пользу сохранения и накопления человеческого капитала. В российской экономике формирующиеся тенденции преодоления экономического кризиса 2008-2009 г., сохранение депопуляционного тренда рождаемости, неэффективная миграционная политика предопределяют рост спроса на высококвалифицированных специалистов и усиление межотраслевой конкуренции предприятий за их привлечение.

Современный подход к ресурсной модели предприятия ядерного ТЭК ориентирован на использование систем и моделей управления ресурсами через повышение эффективности бизнес-процессов. Система корпоративного обучения персонала позволяет решить комплексно вопросы стратегического управления профессиональной компетенцией специалиста и повысить конкурентоспособность предприятия на рынке. Мониторинг профессиональной компетенции специалистов позволяет предприятию отслеживать «растущих специалистов», «замерших специалистов» и «движущихся вниз». Своевременное принятие мер предприятием по повышению профессиональной компетенции персонала, реализация программ корпоративного обучения позволяет организовать бизнес-процессы на более высоком уровне корпоративной культуры.

Крупные предприятия ядерного ТЭК России в первую очередь начинают испытывать недостаток инновационного развития, из-за сокращения доли молодежи в структуре предложения рабочей силы и увеличения среднего возраста персонала. На рынке эти предприятия теряют свою конкурентоспособность из-за морального и физического устаревания персонала, снижения мотивации его труда. В современной национальной экономике система корпоративного образования находится в стадии формирования, осознание ценности человеческого капитала как стратегического ресурса в конкурентной борьбе вызвано усилением влияния демографического фактора на рынок рабочей силы. В России корпоративная система подготовки специалистов предприятий ядерного ТЭК более гибкая, включает в себя инновационные образовательные технологии и дифференцируется на региональном уровне.

Эволюция зарубежных концепций управления человеческими ресурсами развивалась в направлении от открытой системы организации к закрытой, и от рационального к социальному. Именно развитие влияния социального фактора на организацию, позволило строить ее целевую функцию не механически, а осмыслено. Современная практика управления персоналом предприятий ядерного ТЭК опирается на исследование организационно-технических отношений природы и человека, социально-экономических отношений в социальных группах, социально-психологических отношений, обусловленных поведенческими моделями человека. Среди разных научных управленческих школ в работе с персоналом на предприятиях ядерного ТЭК остаются значимыми, такие как американская и японская. Эти научные управленческие школы отличаются в работе с персоналом методами, формами, механизмом принятия управленческого решения, методологией исследования общественных процессов, но объединены высокой эффективностью экономической деятельности реализующих их предприятий.

Управление персоналом предприятий ядерного ТЭК представляет собой целенаправленную деятельность руководства, осуществляемую для максимального соответствия между формальными профессионально-квалификационными требованиями и личностными качествами, ориентацией сотрудников. Под персоналом предприятия понимают общность людей, объединенных системой профессионально-должностных позиций для выполнения основной цели организации. На предприятии работники объединены в коллектив на трех уровнях. Высшим уровнем объединения работников является весь коллектив предприятия. Промежуточный уровень представлен вторичным коллективом работников. Это коллективы цехов, лабораторий, отделов. Нижний уровень объединения работников представлен первичным коллективом с устойчивыми межличностными отношениями. Структура коллектива предприятия представляет собой набор социальных статусов работников. Управление развитием социального компонента предприятия является основой социальной эффективности через мониторинг, анализ интеграционных и ценностно-ориентированных процессов, стимулирование и мотивацию трудовой активности коллектива.

Управление человеческими ресурсами предприятия ядерного ТЭК тесно связано с инновационными процессами, которые вносят радикальные изменения в формы организации труда, содержание процессов труда, методов и стимулов приобщения человека к труду. На предприятиях ядерного ТЭК встречаются типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллектива, такие как недостаточный уровень компетентности руководителя, неэффективные методы принятия управленческих решений, низкие творческие способности коллектива, закрытость и конфронтация сотрудников, непродуктивные отношения друг с другом. Непрерывная работа с персоналом – это способ преобразования регулирующей составляющей управленческого процесса на предприятии. Технологии управления персоналом предприятия включают в себя совокупность социально-экономических методов воздействия управляющей системы на управляемую подсистему с целью повышения эффективности целевой функции организации за счет совершенствования кадрового состава и формирования коллектива предприятия, адаптированного к требованиям социально-экономической ситуации.

Работа с коллективом предприятия ядерного ТЭК представляет собой анализ и преодоление трудностей в межличностных отношениях, снижающих общую эффективность экономической деятельности предприятия. Работа с персоналом в рамках производственно-функциональной структуры – это управление отношениями в целевых группах и производственных подразделениях, созданных согласно штатному расписанию. Эта работа в процессе формирования структуры коллектива связана с проектированием профессиональной и организационной структуры, подбором, расстановкой кадров, стимулированием и мотивацией работников к труду.

Современным направлением работы с персоналом на предприятиях ядерного ТЭК является прогнозирование потребности в специалистах по профессионально-квалификационным группам, планирование структуры работников для конкретных производственных звеньев, планирование форм и методов подготовки, переподготовка и повышение квалификации персонала на предприятии. Предприятия ядерного ТЭК ориентированы на классический подход в управлении персоналом, ограничиваясь совершенствованием методов и технологией управления. В работе с персоналом предприятия можно выделить элементы, формирующие систему работы с кадрами: подбор, найм, развитие, мотивацию, высвобождение.

Большинство предприятий ядерного ТЭК сталкиваются с трудностями эффективного использования знаний работников, социально-личностного и творческого потенциала своих сотрудников, в то время как зарубежные предприятия главный акцент в технологиях управления персоналом делают на развитие элементов творческого труда, рост кадрового потенциала и инновационные подходы управления персоналом. Общей чертой для российских и зарубежных предприятий ядерного ТЭК в работе с персоналом остается активность воздействия управляющей системы и ее ведущее начало в работе с персоналом.

Ключевым вопросом в работе с персоналом на предприятиях ядерного ТЭК является неэффективное управление компетенцией работника. Российские предприятия ядерного ТЭК сталкиваются с ростом среднего возраста работника, что негативно сказывается на восприимчивости специалистов к инновациям. На предприятиях происходит профессиональное «устаревание» работников, которое связано с отставанием знаний специалиста в данной области от общего уровня развития современной науки. На российских предприятиях ядерного ТЭК при неэффективных программах повышения квалификации возникает «устаревание» работника по должности, которое вызвано снижением знаний из-за сдерживания развития старыми должностными инструкциями. Предприятия ядерного ТЭК страдают, прежде всего, от консервативных работников, которые формально участвуют в инновационных процессах и изменениях структуры трудового коллектива. В работе с персоналом предприятий отрасли для повышения производительности труда необходимо сочетать традиционные и принципиально новые подходы, включающие в себя системность и комплексность воздействия на работника коллективной и индивидуальных форм работы в рамках теоретически обоснованной концепции «человеческого». Данная концепция основана на признании экономической целесообразности инвестиций в подбор персонала, непрерывное обучение и выявление качеств, которые способствуют профессиональной деятельности.

Отличительными особенностями концепции «человеческого капитала» являются экономические критерии для оценки роли человеческого фактора в производстве, такие как необходимость обеспечения соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям предприятия, бюджетирование и контроль распределения издержек на переподготовку рабочей силы через создание эффективной системы мотивации сотрудников, усиление чувства принадлежности сотрудников к организации, определение приоритетных направлений в работе с персоналом на предприятии.

Российские предприятия ядерного ТЭК в большей степени ориентированны на элементы японской системы управления персоналом, максимально эффективно концентрируют и используют внутренние ресурсы за счет развития кадрового потенциала, повышения образовательного и личного потенциала работника. Японский стиль управления персоналом повышает мобильность предприятия, связывая внутренние ресурсы и его внешнюю среду. Технологии работы с персоналом предприятия японской системы управления ориентированы на получение стратегических преимуществ, формируя групповое и индивидуальное поведение сотрудников, раскрывают творческий потенциал в ходе системы «пожизненного найма».

ОАО «Сибирский химический комбинат» является крупным и уникальным предприятием ядерной энергетики России. Основной деятельностью предприятия с уникальным ядерно-технологическим циклом, куда входят несколько заводов, научно-исследовательский и конструкторский институт, а также вспомогательные подразделения, является производство ядерного топлива для атомной энергетики. Предприятие реализует кадровую политику, обновляя коллектив работников за счет молодых специалистов, реализуя непрерывную систему повышения квалификации производственного и управленческого персонала на основе разных форм обучения. Руководители предприятия и его подразделений используют традиционные и нетрадиционные формы повышения квалификации, управления человеческим капиталом. Социально ориентированная политика предприятия реализуется в моделях бюджетирования расходов на персонал в области кадровой политики, благотворительности, охраны здоровья и труда. На предприятии особое внимание уделяется вопросам морального и физического «устаревания» персонала, снижения среднего возраста работника через систему стимулирования выхода на пенсию. Для привлечения молодых специалистов реализуются специальные профессионально и социально направленные корпоративные программы строительства жилья, поддержки спортивного образа жизни, реализации лидерских качеств молодежи, формирования кадрового резерва и другие. Современная кадровая политика предприятия дополняется эффективной социальной политикой, направленной на удовлетворение социальных потребностей работников, обеспечение определенных социальных стандартов уровня и качества жизни, профессионального роста специалистов.


Список литературы


1 Выбор профессии: чему учили и где пригодились. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – 61 с.

2 Капелюшников Р.И. Конец российской модели рынка труда? / Р.И. Капелюшников. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. – 80 с.

3 Лукьянова А.А. Отдача от образования: что показывает метоанализ / А.А. Лукьянова. – М.: ГУ ВШЭ, 2010. – 57 с.

4 Официальный сайт СХК [Электронный ресурс] ib.ru.

5 Рощин С.Ю. Кто преодолевает «стеклянный потолок?» вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике / С.Ю. Рощин, С.А. Солнцев. – М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 35 с.