«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Вид материала

Автореферат

Содержание Статьи в научных изданиях

Подобный материал:

• Б. Н. Ельцина российская  академия  государственной службы при  президенте  российской  федерации, 552.6kb.
• Президенте Российской Федерации». автореферат размещен на Интернет сайте фгоу впо «Российская, 370.77kb.
• Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального, 92.05kb.
• Конференция проводится 1 декабря 2011 г на международно-правовом факультете Воронежского, 70.98kb.
• Программа 26-27 апреля 2007 г. Москва Открытие съезда: 26 апреля в 10 -00 в Российской, 309.68kb.
• Конференция проводится 14 апреля 2011 г на международно-правовом факультете Воронежского, 75.99kb.
• Президенте Российской Федерации» дальневосточный институт утверждаю зам директора, 73.24kb.
• Президенте Российской Федерации» дальневосточный институт утверждаю зам директора, 99.15kb.
• Президенте Российской Федерации» дальневосточный институт утверждаю зам директора, 100.41kb.
• Президенте Российской Федерации» дальневосточный институт утверждаю зам директора, 96.38kb.

В разделе 4 «Управление коллективными трудовыми конфлик-тами» исследуются различные аспекты, способы и уровни управления конфликтами в СТС, результативность вмешательства в конфликт инсти-тутов и органов, представляющих интересы государства, а также проблемы управления неявными коллективными трудовыми конфликтами.

В главе 4.1 «Государственное управление коллективными трудовы-ми конфликтами как элемент социальной политики и управления трудом» развивается идея автора, что превентивное управление трудовыми конф-ликтами коллективного характера может осуществляться в рамках госу-дарственной социальной политики. Она опирается на понимание того, что эта часть внутренней политики государства как система взаимодействия и взаимоотношений социальных групп общества по проблемам жизнеобес-печения населения, роста уровня и качества его жизни должна строиться и проводиться таким образом, чтобы выполнять одну из основных функций государства – легитимного воздействия не только на сам конфликт, но и на условия его порождающие. То есть социальные проблемы, регулируемые социальной политикой (СП), не должны перерастать в острый социальный конфликт.

Излагается позиция, согласно которой превентивное управление кол-лективными трудовыми конфликтами на федеральном уровне, может осу-ществляться за счёт:

1) социально-экономических мер, предпринимаемых в развитие государст-венной и организационной социальной политики; вектор мер - изменение социально-эконо-мических стандартов качества трудовой жизни;

2) совершенствования централизованного регулирования социально-трудо-вых отношений, то есть посредством изменений и дополнений Трудового кодекса РФ и других федеральных законов;

3) совершенствования деятельности органов исполнительной и судебной власти в рамках проводимой административной реформы;

4) повышения ответственности органов исполнительной и судебной власти за надлежащую защиту трудовых прав наёмных работников;

5) пересмотра функций Российской трёхсторонней комиссии по регулиро-ванию социально-трудовых отношений, а также аналогичных комиссий, создаваемых на других уровнях социального партнёрства.

Следующим блоком управления анализируемыми конфликтами яв-ляется оперативное рассмотрение причин и предмета конфликтного вза-имодействия субъектов социально-трудовых отношений и воздействие на элементы конфликта в целях его скорого завершения. С точки зрения опре-деления места и роли государства в оперативном управлении конфликтами автор перечисляет органы, осуществляющие вмешательство в «коллектив-ные трудовые споры» в юридическом смысле этого термина. Сущность этого вмешательства раскрыта диссертантом (табл. 5).


Таблица 5

Сущность государственного вмешательства в коллективные трудовые споры

Наименование государственного органа, вмешивающегося в коллективные трудовые споры	Цели и задачи, стоящие перед государственным органом, вмешивающимся в коллективный трудовой спор
Соответствующий государственный орган по урегулированию коллектив-ных трудовых споров (федерально-го, регионального и других уровней)	Содействие субъектам конфликтного взаимо-действия в разрешении коллективных трудовых споров в юридическом значении этого термина. То есть помощь в выборе посредника и трудовых арбитров, фиксация факта создания трудового арбитража
Государственные инспекторы труда	При выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных право-вых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению
Гражданский суд соответствующей юрисдикции	Рассмотрение дел о признании забастовки в ка-честве незаконной. Вынесение решения о приос-тановке объявленной забастовки на 30 дней
Правительство Российской Федерации	Вынесение решения о приостановке забастовки на 10 календарных дней до решения вопроса соответствующим судом

Далее обосновывается, что содействие соответствующих государ-ственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров сто-ронам конфликтного взаимодействия сводится к предложению кандидатур посредника и трудовых арбитров (1), а также формализации факта созда-ния добровольного трудового арбитража (2). Автором подчёркивается, что указанные государственные органы на практике не могут повлиять ни на причины возникновения конфликтов, ни на конфликтный потенциал СТС, ни содействовать скорому завершению коллективных конфликтов.

Роль указанных органов рассмотрена с позиций сравнительного и функционального анализа, что позволяет оценить их работу как безрезуль-тативную. Объясняется это несколькими факторами. Так, полномочные ор-ганы государства не способны: осуществлять институционализацию обяза-тельного трудового арбитража и конфликтов, вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; повлиять на дина-мику конфликта, доходящего до забастовки. Существует парадокс, заклю-чающийся в том, что эти органы бездействуют в случаях, извещения их работодателями о факте объявления наёмными работниками забастовки.

Обращается внимание на заблуждение в части того, что в современ-ной России государство выступает в качестве арбитра. Диссертант пола-гает, что для того, чтобы государство было арбитром, необходимо, в пер-вую очередь, иметь концепцию конструктивного управления КТК. В ней надлежащее место должно быть отведено созданию института обязатель-ного трудового арбитража (случаи ограничения прав работников на забас-товку), а также вмешательству в конфликты по поводу права.

Автор предлагает определять результативность управления трудовы-ми конфликтами в системе понятий «надлежащее управление – ненадлежа-щее управление», а в качестве критериев результативности выбраны раз-личные последствия от того или иного характера управления (см. табл. 6).

Таблица 6

Критерии результативности управления трудовыми конфликтами

Сравнение последствий управления коллективным трудовым конфликтом в системе понятий «надлежащее управление - ненадлежащее управление»
Последствия надлежащего управления	Последствия ненадлежащего управления
1	2
Блокирование эскалации конфликта. Под эскалацией конфликта понимается: • расширение масштабов конфликта; • расширение масштабов забастовки; • трансформация формы забастовки; • неконвенциальные коллективные дейст-вия наёмных работников (захват рабочих мест, служебных помещений, организации в целом; захват должностных лиц и пр.)	Возможность эскалации конфликта. Под эскалацией конфликта понимается: • расширения масштабов конфликта; • расширение масштабов забастовки; • трансформация формы забастовки; • неконвенциальные коллективные дейст-вия наёмных работников; • выдвижение политических требований; • апеллирование к общественному мне-нию и международному сообществу
Скорое возращение к нормальному ритму экономической деятельности организации в соответствии с её уставом	Дезорганизация экономической деятель-ности организации; снижение дисципли-ны труда, и как следствие снижение производительности труда
Скорое возращение к нормальному ритму экономической деятельности организации в соответствии с её уставом и правила внутреннего трудового распорядка	Дезорганизация экономической деятель-ности организации; снижение дисципли-ны труда, и как следствие снижение производительности труда

Окончание таблицы 6

1	2
Возвращение доверия работников к орга-нам управления организацией и создание условий для того, чтобы отношения между работниками и работодателем приобрели характер доверительного сотрудничества	Потеря доверия работников к органам управления организацией и появление оснований для распространения идеи «народного управления предприятием» или идеи коллективного сопротивления
Рост доверия наёмных работников к орга-нам власти, адекватно реагирующих на коллективные трудовые конфликты	Снижения доверия наёмных работников к органам власти, не реагирующих на коллективные трудовые конфликты

Анализируя проблему участия в оперативном управлении конфлик-тами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), автор приходит к выводу о том, что отстране-ние РТК и одноименных Комиссий других уровней социального партнёр-ства от вмешательства в конфликты является упущением, требующим его устранения. Это согласуется с приоритетным направлением развития чело-веческого капитала, предусмотренным Концепцией долгосрочного соци-ально-экономического развития России.

Глава 4.1 завершается изложением авторского понимания методов государственного управления трудовыми конфликтами в контексте госу-дарственной социальной политики и управления трудом.

Глава 4.2 «Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации» соотносится с задачей раскрытия сущности термина «управление конфликтом» в целях предупреждения и оперативного завер-шения конфликта.

По мнению автора, превентивное управление трудовыми конфликта-ми должно предусматривать меры по: 1) изменению социально-экономи-ческих стандартов качества трудовой жизни; 2) совершенствованию нор-мативного регулирования СТО; 3) развитию коллективно-договорного ре-гулирования этих отношений; 4) демократизация этих отношений; 5) по-вышению ответственности за соблюдением прав наёмных работников и их представителей – профсоюзов.

Подчёркивается, что меры социально-экономического характера, проектируемые в целях воздействия на конфликт, могут дать результат только в случаях, он по своим признакам является конфликтом интересов (экономическим). Управление конфликтом по поводу права должно осуще-ствляться на государственном уровне, т.к. с помощью «консенсусно-ком-промиссных» способов завершить такой конфликт не возможно.

В рамках рассмотрения экономических методов воздействия на КТК автор анализирует экономико-математический метод А.В. Савича опреде-ления «насколько каждый конкретный конфликт является социально и экономически опасным». Показано, что методологической ошибкой этого метода является исходный посыл – выявление экономической эффективно-сти от своевременного урегулирования конфликта на основе учёта так на-зываемых «предконфликтных» ситуаций. По нескольким причинам трудно принять и само предложение об определении экономической эффектив-ности своевременного урегулирования конфликта. Одна из них состоит в неопределенности определения «своевременное» урегулирование конфлик-та. Другая причина - использование А.В. Савичем математической форму-лы с показателем прироста валового национального продукта (ВНП) за счёт «социальной стабильности, повседневной поддержки населением про-водимых реформ и активного заинтересованного участия в её реализации».

В главе 4.2 раскрывается сущность механизма управления конфлик-том, вызванным сопротивлением наёмных работников. С этой целью дис-сертант обращает внимание на способы оценки социально-экономического влияния неявного конфликта. Полагается, что оно может быть оценено с помощью некоторых методов определения коэффициента текущей Дея-тельности функциональных подразделений организации. При этом выде-ляются методы обобщенной оценки выполнения плановых работ (задач); оценки выполнения обязанностей; оценки текущей деятельности, основан-ной на учёте претензий со стороны контрагентов.

Показано, что управление неявными конфликтами должно включать в себя контроль за экономической деятельностью функциональных подраз-делений организации в целях определения интенсивности труда и уровня использования рабочего времени. Снижение этих показателей может озна-чать, что на практике имеет место сопротивление наёмных работников. При этом интенсивность труда и уровень использования рабочего времени могут быть определены с помощью соответствующих математических формул.

Далее рассмотрена математическая модель системы сопротивления наёмных работников как процесс, возникающий в силу определенных ус-ловий и имеющий свои характеристики (см. рис. 10).



Рис. 10. Модель системы сопротивления наёмных работников

Источник: Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением измене-ниям системы правления промышленного предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 4.

Состояние процесса сопротивления наёмных работников (Zkn) ха-рактеризуется рядом факторов, определяющих степень сопротивления и возможности его эскалации. 

Эффективность механизма преодоления сопротивления определяется математической зависимостью:

Jkn= F (Zkn, Wkn) → min

К новым результатам можно отнести авторскую схему управления сопротивлением наёмных работников. Она представлена на рис.11.



Далее в этой главе раскрывается содержание каждого из блоков схе-мы управления неявным конфликтом. Рассматривая поведение работода-теля, перед которым стоит задача оперативного управления этим конф-ликтом, автор излагает новый подход к этой проблеме. Суть его заклю-чается в том, что на стадии институционализации неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников, необходимо предпри-нять меры по стимулированию представительных органов работников к конструктивному взаимодействию. Это стимулирование предлагается осу-ществить, в частности, путём принятия работодателем на себя обяза-тельств по вопросам: дисциплинарных взысканий по отношению к участ-никам конфликта; сохранения за лицами, вступившими в переговоры, со-ответствующих государственных гарантий; ведения открытых коллектив-ных переговоров с применением справедливых процедур.

Автор предлагает на этой стадии неявного конфликта осуществлять работодателям избрание и введение в состав органа управления организа-цией представителя наёмных работников без проведения процедуры выбо-ров (кооптацию). Это позволяет, с одной стороны, создать условия для ве-дения конструктивных переговоров с наёмными работниками, а с другой – снизить уровень конфликтного противостояния.

В диссертации автор раскрывает некоторые поведенческие наклон-ности сторон трудовых конфликтов коллективного характера, препятству- ющие их оперативному завершению и имеющие негативные экономичес-кие последствия (см. табл. 7).


Таблица 7

Поведенческие наклонности сторон коллективных трудовых конфликтов, имеющие негативные экономические последствия

Поведение стороны работодателя в коллективном трудовом конфликте	Поведение стороны наёмных работников в коллективном трудовом конфликте
Уклонение от создания примиритель-ной комиссии под необоснованным предлогом нарушения стороной наём-ных работников процедуры выдвиже-ния требований к работодателю	Не желание проводить примирительные про-цедуры для придания законности осуществле-ния права на забастовку. Выдвижение лозунга «Даёшь забастовку без правил!»
Отказ от вмешательства в конфликт органа управления организацией, что превращает все примирительные процедуры в фикцию.	Отказ от создания добровольного трудового арбитража, мотивированный тем, что государ-ством не созданы условия для проведения этой процедуры независимыми лицами
Оказывание давления на лидеров ра-бочего и профсоюзного движения в формах угроз, под которые подво- дится база борьбы с экстремизмом	Проведение в ходе работы примирительной комиссии часовой предупредительной заба-стовки, порой переходящей в «забастовку по-итальянски»
Несоблюдение сроков формирования примирительной комиссии	Принуждение членов профсоюза к участию в забастовке на основе принципа демократи-ческого централизма

Глава 4.2 завершается изложением общих положений авторской концепции конструктивного управления коллективными трудовыми конф-ликтами, которая представлена в приложении 4.

В заключении показано, что проведенное исследование подчинено цели создания благоприятной среды для динамичного развития экономи-ки современной России при условии минимизации конфликтного потен-циала СТС и конструктивного управления трудовыми конфликтами.

Выполнение задач, сформулированных во введении, подтверждается тем, что:

- проведенный анализ теоретико-методологические основ и подходов к изучению конфликтов позволил выявить недооценку, как существования «забастовок без правил», «скрытого локаута», неявных конфликтов, выз-ванных сопротвление наёмных работников, так и необходимости анализа вмешательства в конфликт надлежащего лица и при эндогенном, и при эк-зогенном управлении;

- осуществлено разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», что позволило по-новому представить рациональные способы управления коллективными трудовыми конфликтами;

- дана оценка «культурологической концепции трудовых конфлик-тов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» социальных конфликтов и забастовки. При этом пока-зано, что ни то, ни другое не привнесли рациональное в управление КТК;

- доказано, что в современной России коллективные трудовые конф-ликты базируется на социальных противоречиях, вызываются осознанием их наёмными работниками и протекают во всех организациях, а не только в тех, в которых есть элементы социального партнёрства;

- обоснована необходимость комплексного изучения сущности кол-лективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, которые по своей природе разнятся – экономические и по поводу права, подразделяются на институциональные и внеинституциональные, на от-крытые и неявные конфликты;

- раскрыт конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, в ко-торой есть ряд системных причинам возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;

- доказано, что в современной России, несмотря на запрет локаута существует одна из его форм – «скрытый локаут», что легализация локаута может усугубить сопротивление наёмных работников из-за ряда причин, включая социально-экономические;

- доказано, что «санкционированная» или иначе профсоюзная заба-стовка является управляемым конфликтов в отличие от обычной забастов-ки, а тем более от неявного конфликта, вызванного сопротивлением наём-ных работников;

- проведенный анализ сущности управления коллективными трудо-выми конфликтами в формах социально-экономического, административ-но-организационного и институционального управления, позволил пред-ложить авторский подход к определению критерия результативности это-го управления;

- обоснована необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление КТК, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к «забастовкам без правил», к скрытому сопротивлению и трудно решить государственную задачу экономического развития страны.

Сформулированы направления дальнейшего изучения предмета дис-сертации. Ими являются исследования, основанные на теории затяжного социального конфликта и затрагивающие проблематику поведения групп наёмных работников, окружающих «ядро» трудового конфликта коллек-тивного характера.

* * *

Основное содержание диссертационной работы отражено в сле-дующих основных публикациях:

Монографии

1. Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. Монография. - М.: “Новая правовая культура” и электронная Система «Гарант», 2005. – 462 с. – 27,6 Усл. п.л.
   
2. Соловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. – М.: Издательство «Аль-фа-Пресс», 2007. – 11,75 Усл.п.л.
   
3. Соловьев А.В. Практический комментарий закона “О порядке раз-решения коллективных трудовых споров” - М.: Фонд “Правовая культу-ра”, 1997. – 272 с. – 8,5 Усл. п.л.
   
4. Соловьев А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2-х ч. – РАПС, 2008. – 428 с. – 25,6 Усл. п.л.
   

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК

5. Соловьев А.В. Актуальна ли проблема либерализации права на осуществление забастовки? // Кадровик, 2008. № 4. – 0,6 п.л.
   
6. Соловьев А.В. Выдвижение требований к работодателю как первый легальный шаг работников к забастовке.// Кадровик, 2004. № 9. – 0,6п.л.
   
7. Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров и трудо-вые суды: мифы и реальность. // Кадровик, 2003. № 10. – 0,7 п.л.
   
8. Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров (Часть 1 и 2). // Кадровик, 2006. № 3 и № 4. – 1,2 п.л.
   
9. Соловьев А.В. Закон о забастовках и проблемы его правоприме-нения. // Человек и труд, 2001. № 2. – 0,7 п.л.
   
10. Соловьев А.В. Конфликт в “Аэрофлоте”: результат искажения сути социального партнерства. // Человек и труд, 2001. № 9. – 0,6 п.л.
    
11. Соловьев А.В. Ложь, наглая ложь и статистика…, или почему статформа № 1-ПР не отражает истинных причин забастовок. // Кадровик, 2004. № 1. – 0,6 п.л.
    
12. Соловьев А.В. Моббинг как элемент социального конфликта. // Кадровик, № 12, 2007. – 0,7 п.л.
    
13. Соловьев А.В. Новая правоспособность государственных инспек-торов труда и проблемы их интервенции в коллективный трудовой спор.// Кадровик, 2004. № 12. – 0,9 п.л.
    
14. Соловьев А.В. О последствиях одного решения Верховного суда Российской Федерации (о добровольном трудовом арбитраже). // Кадро-вик, 2006. № 8. – 0,6 п.л.
    
15. Соловьев А.В. От расцвета до заката… Динамика забастовки и цикличный характер конфликта. // Кадровик, 2009. № 4.- 0,6 п.л.
    
16. Соловьев А.В. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе переговоров и примирительных процедур. // Человек и труд, 2001. №5 и № 6. – 1 п.л.
    
17. Соловьев А.В. Правовое обеспечение социального партнерства как фактор расширения поля юридических конфликтов коллективного ха-рактера. // Кадровик, 2005. № 11 и № 12. – 1,2 п.л.
    
18. Соловьев А.В. Превентивное управление конфликтом: есть ли необходимость говорить об этом? // Человек и труд, 1998, № 9. – 0,5 п.л.
    
19. Соловьев А.В. Приостановка работы из-за задержки зарплаты или почему Усть-Кутская прокуратура заблудилась в трех “правовых” соснах. // Кадровик, 2003. № 9. – 0,5 п.л.
    
20. Соловьев А.В. Последствия наделения работодателей правом на локаут. // Кадровик, 2007. № 8. – 0,7 п.л.
    
21. Соловьев А.В. Пути предупреждения забастовок: позиция работо-дателя. // Кадровик, 2003. № 11 и № 12. – 1,1 п.л.
    
22. Соловьев А.В. Рассмотрение и улаживание споров в социально-трудовой и административно-служебной сфере: сравнительный анализ. // Кадровик. 2008, № 2. – 0,8 п.л.
    
23. Соловьев А.В. Ростовская голодовка авиадиспетчеров как борьба авиадиспетчеров за свои права и законные интересы. // Кадровик, 2005. №9. – 0,5 п.л.
    
24. Соловьев А.В. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта. // Кадровик, 2006. № 2. – 0,7 п.л.
    
25. Соловьев А.В. Третий правовой признак коллективного трудового спора: коллизии теории и практики. // Кадровик, 2005. № 2. – 0,9 п.л.
    
26. Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке раз-решения коллективных трудовых споров? // Кадровик, 2008. № 7 и № 8. – 1,1 п.л.
    
27. Соловьев А.В. Что скрывается за вывеской «Учреждение: трудовой арбитражный суд». // Кадровик, 2004. № 10. – 0,7 п.л.
    

Учебная литература

28. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 296 с. – 18,5 Усл. п.л.
    
29. Соловьев А.В. Социальная политика / под общ. ред. д. э. н., проф., засл. деят. науки Российской Федерации Н.А. Волгина. – М: Издательство «Экзамен», 2008. С. 685-699. – 1 п.л.
    
30. Соловьев А.В. Социальная политика: Учебник. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. С. 613-624. – 0,9 п.л.
    
31. Соловьев А.В. Социальная политика в трудовой сфере: учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2009.С. 133-138. – 0,4 п.л.
    
32. Соловьев А.В. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004. С. 684-696. – 1 п.л.
    
33. Соловьев А.В. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. - М.: Издательство РАГС, 1998. С. 198-206. – 0,6 п.л.
    
34. Соловьев А.В. Самозащита работниками трудовых прав: учебно-методический комплекс. – М.: РАГС, 2009. – 104 с. – 6,5 п.л.
    
35. Соловьев А.В. Социально-психологический аспект управления коллективными трудовыми спорами в условиях реформирования системы российских железных дорог. Учебное пособие. – М.: МГУПС, 2006. – 80 с. – 3 п.л.
    

Статьи в научных изданиях

36. Соловьев А.В. Влияние кризиса на социальную ситуацию в России: проблемы роста социальной напряжённости и коллективного протеста. / Социальные последствия мирового финансового кризиса; под общ. ред. Н.А. Волгина, А.И. Щербакова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. С. 171-177. - 0,3 п.л.
    
37. Соловьев А.В. Инструментальная агрессия на железнодорожном транспорте: сущность и проблемы превентивного управления./ Психоло-гические аспекты эффективного управления персоналом предприятий же-лезнодорожного транспорта. Ч. 1. – М.: Изд-во МГУПС, 2001. – С. 49-60. - 0,7 п.л.
    
38. Соловьев А.В. Категория «оплата труда» как один из базовых конфликтогенов социально-трудовой сферы./ Оплата труда в России и сов- ременном мире: проблемы, действия./ Под общей ред. В.И. Плакси, Р. Кру-ма, Н. Волгина. – М: Полиграф сервис, 2009. С. 219-223. – 0,4 п.л.
    
39. Соловьев А.В. О локауте в условиях российской модели социаль-ного партнерства./ Проблемы социально-экономического развития на сов-ременном этапе: Сборник научных статей. Вып. 12. – М.: Изд-во «Про-спект», 2008. С. 3-21. – 1,0 п.л.
    
40. Соловьев А.В. Типологизация социально-трудовых отношений, или критический взгляд на континуум «патернализм - конфликт»./ Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. – М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169-180.- 0,6п.л.
    
41. Соловьев А.В. Участие представителей работников и работодате-лей в разрешении трудовых споров как проблемная форма социального партнерства./ Проблемы социально-экономического развития на современ-ном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. – М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169-180. – 0,7 п.л.
    

Автореферат


диссертации на соискание ученой

степени доктора экономических наук


Соловьёв Анатолий Владимирович


Тема диссертационного исследования: Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России


Изготовление оригинал-макета

Соловьёв Анатолий Владимирович


Подписано в печать _____________ Тираж _____экз.


Усл. п.л. _______


ФГОУ ВПО «РАГС при Президенте РФ»

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № ______


119606, Москва, проспект Вернадского, 84