Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне 08. 00. 05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Вид материала

Рис. 1. Система трудовых отношений на предприятии
Рис. 3. Инвестиции в обучение одного сотрудника на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг
Таблица 1 Формы контракта по секторам занятости

Подобный материал:

1 2 3

Рис. 1. Система трудовых отношений на предприятии

Система трудовых отношений должна быть такой, чтобы экономические интересы стимулировали участников производства к достижению поставленной цели. Соответствие интересов необходимо для обеспечения функционирования и развития трудовых отношений. Однако наличие соответствия не означает, что в трудовых отношениях на предприятии нет противоречий.

Противоречия между элементами системы трудовых отношений и внешней средой выражаются законом соответствия вещественного и личного факторов производства, то есть изменения в трудовых отношениях происходят при изменении способа и характера соединения работника со средствами производства. Так, высокотехнологичное производство находится в противоречии с низкоквалифицированной рабочей силой. Разрешение этого противоречия приводит к повышению уровня образования работников, к формированию работника инновационного типа. Изменение содержания трудовых функций сопровождается появлением новых форм организации труда.

Таким образом, противоречия выступают источником развития системы трудовых отношений, как и любой другой развивающейся системы. Развитие трудовых отношений – это процесс, характеризующийся прежде всего качественными и, конечно, количественными изменениями параметров трудовых отношений, характеристик, структуры, в результате которых они переходят в иное, отличающееся от исходного, состояние. Противоречие между инновационностью трудовых отношений и инерционностью проявляется через противоречия, связанные с трансформацией отношений собственности, несоблюдением норм трудового законодательства, формирования и распределения доходов, несовпадением экономических интересов разных участников производства.

Сами противоречия без нахождения путей их разрешения не приводят к развитию, они являются его необходимым, но недостаточным условием. На практике для разрешения противоречий на микроуровне используются системы социального партнерства, разнообразные модели коллективно-договорных систем, развитие (при поддержке государства) механизмов контроля со стороны работников, их представительных органов, профсоюзов за финансово-экономическим состоянием и деятельностью предприятий любых форм собственности, комплекс мер по улучшению условий и охраны труда, технологическая, техническая и организационно-технологическая модернизация производства, установление государственных гарантий в социально-трудовой сфере, использование специфических гибких форм занятости и многое другое.

В реальной действительности предприятию приходится сталкиваться с множеством противоречий, связанных с постепенной заменой «старого» на новое (как в технологиях, так и в трудовых отношениях). Поэтому проблема инновационности и инерционности в трудовых отношениях требует особого внимания.

Инновационность и инерционность – существенные свойства системы трудовых отношений, их взаимодействие характеризует развитие системы. Инерционность влияет и на устойчивость, и на изменчивость, поскольку проявляется как через сохранение существующих характеристик трудовых отношений (накопленные приемы планирования, управления, контроля и корректировки, способы найма, организации труда, нормирования, мотивации), так и через воспрепятствование складыванию новых трудовых отношений (сохранение существующего на предприятиях уровня техники и технологий, профессионально-квалификационного состава работников).

Инерционность системы трудовых отношений существует применительно к предприятию как в целом, так и к отдельным элементам и характеристикам трудовых отношений. Инерционность трудовых отношений представляет собой свойство сохранять характеристики состояния элементов и направления существования, пока не возникнут условия для их изменения. Инерционность существует в зависимости от различных причин и меняется под воздействием определенных внутренних и внешних факторов. Автором определены причины существования инерционности в трудовых отношениях и факторы воздействия на инерционность трудовых отношений на предприятии. Причины существования инерционности в трудовых отношениях могут быть связаны: 1) с живучестью стереотипов; 2) сложным механизмом их преодоления; 3) несформированностью новых подходов к отношениям между наемным работником и работодателем; 4) необходимостью устойчивости в движении и развитии; 5) инерционными характеристиками материальной основы трудовых отношений.

Факторами, влияющими на степень и характеристики проявляния инерционности трудовых отношений, выступают: принадлежность предприятия к тому или иному сектору экономики; размер предприятия; состояние переходности или стабильности; деятельность других предприятий; соответствие норм трудового законодательства требованиям рыночной экономики и т.д. Среди факторов, препятствующих преодолению инерционности на современных российских предприятиях, необходимо выделить основные: правовую неопределенность; высокую степень изношенности основных фондов; ухудшение качества образования; низкий уровень и нестабильность заработной платы и т.д.

Силой, которая ведет к прерыванию (преодолению) инерционности в плане устаревших отношений, характеристик, выступают инновации. Понятие инновации может быть связано: 1) с новым вообще в мире; 2) новым в национальной экономике; 3) новым в отрасли и т.д.; 4) новым для отдельно взятого предприятия, то есть понятие инновации рассматривается относительно конкретного объекта.

Инновационное развитие, наряду с совершенствованием технологий, предполагает создание новых трудовых отношений, базирующихся на современных требованиях как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Инновационность трудовых отношений представляет собой свойство системы трудовых отношений, проявляющееся в способности к обновлению, продуцированию и восприятию нового, позволяющее в конечном итоге повысить эффективность функционирования системы трудовых отношений. При этом новое может рассматриваться относительно мировой экономики, национальной или региональной экономики, или отдельно взятого предприятия.

Наиболее распространенными импульсами к инновациям на современных предприятиях можно назвать следующие: сокращение издержек; рост конкуренции; увеличение оборота и доли рынка; рост объема прибыли. Эти причины лежат в русле сугубо утилитарной логики «выживания» современного российского предприятия. Российский бизнес в целом характеризуется низкой, по мировым стандартам, инновационной активностью компаний предпринимательского сектора – доля инновационно активных предприятий не превышает 10–12% (в развитых странах – 25%–30%). Согласно данным Федеральной службы статистики инновационной деятельностью в Российской Федерации в 2007 г. занимались 10,8% организаций добывающих, обрабатывающих производств, по производству и распределению электроэнергии, газа и воды. Уровень инновационной активности предприятий, осуществлявших технологические инновации, составил 9,4%, маркетинговые – 2,5%, организационные – 3,5%.

К условиям, сохраняющим инерционность, можно отнести: отсутствие творческой активности; безынициативность людей; индифферентность работников к делам предприятия; низкий уровень квалификации, профессиональных знаний; сопротивление приверженцев «старого»; разочарование, пессимизм работников; отсутствие заботы о собственном здоровье; старая материальная база; отсутствие справедливой оценки труда, личного вклада, в том числе оценка стремления к обучению, новаторству; преобладание авторитарного стиля управления.

Среда стремится приспособить новшество к своим особенностям, чтобы с наименьшей болезненностью преодолеть трудности перехода к новому. Это способствует снижению потенциала изменений, задает известную инерционность функционированию трудовых отношений. Однако взаимодействие инновационности и инерционности в трудовых отношениях обеспечивает их развитие. Взаимодействие инновационности и инерционности – это объективный социально-экономический процесс, в котором субъекты взаимодействия взаимопереплетаются, сохраняются и видоизменяются, обеспечивая развитие трудовых отношений и экономики в целом.

При взаимодействии элементы инновационности и инерционности соприкасаются и проникают друг в друга. Инерционность хранит существующее, инновационность – изменяет его. Только в их подвижном взаимодействии, постоянном смещении равновесия между ними то в одну, то в другую сторону возможно функционирование и развитие как общества в целом, так и отдельно взятого предприятия. Оптимальное сочетание инновационности и инерционности делает жизнеспособной систему трудовых отношений на предприятии.

Проявления инновационности и инерционности трудовых отношений могут как способствовать, так и препятствовать развитию. При этом критерием разграничения является повышение эффективности работы предприятия, выражающееся в росте производительности труда, конкурентоспособности, улучшении качества вещественного и личностного капитала. Взаимосвязь инновационности и инерционности обеспечивает воспроизводство трудовых отношений не как слепок старого, а как создание иного в процессе повторения прошлого опыта. Поэтому важно исследовать проявление такого взаимодействия в различных группах трудовых отношений на предприятии.

Автором исследованы проявление инновационности и инерционности в развитии трудовых отношений на предприятиях современной России по следующим элементам трудовых отношений: технико-трудовые, организационно-трудовые и социально-трудовые отношения.

Появление и использование новых средств и предметов труда, изменение техники и технологии производства влияют на технико-трудовые отношения, заключающиеся в выполнении работниками трудовых функций в процессе их взаимодействия со средствами производства. И хотя изменение техники и технологии влияют на всю систему трудовых отношений, проводником этого влияния выступают технико-трудовые отношения. Основой для внедрения новой организации производства являются новые технологии, которые позволяют замещать живой труд, прежде всего в направлении избавления от рутинных, машиноподобных операций, причем не только в производстве материальных благ, но и все более в сфере услуг. С другой стороны, новые технологии требуют больших знаний, многократного переучивания в процессе жизни и в связи с этим повышения роли индивидуальных знаний и умений при одновременном увеличении значимости общечеловеческих ценностей.

В соответствии с традиционной технологией сохранялось стремление свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Сохранение инерционных характеристик производственных процессов долгое время давало возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Наблюдалось безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль в управлении производством. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от человеческого фактора в производстве. Но НТП сопряжен с крупными изменениями в трудовой деятельности. По оценкам западных исследователей, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия будут существенно отличаться от нынешних.

Одной из отличительных черт современного производства является его зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия. Качество работников и их использование на предприятии становятся стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка. Постепенно традиционная технология уступит место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологиям. Вследствие их внедрения сократиться общая численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации, возрастет объем капитала, приводимого в движение одним работником, произойдет расширение полномочий на рабочем месте. Следовательно, возникает необходимость непрерывного обучения, обусловленная высоким темпом научно-технического прогресса, при котором ежегодно обесценивается 20–30% знаний. Современный работник в течение своей трудовой жизни будет вынужден в среднем 6–7 раз осваивать новую технику, что потребует регулярной перестройки его трудовых функций и постоянного обучения. Из этого не следует, что труд превращается в сплошное «раскрепощенное творчество», поскольку сохраняется определенный объем необходимых рутинных операций, производство не совершенствуется стремительно, да и работники не сплошь стремятся повысить квалификацию и овладевать инновациями.

Трудовые ресурсы в России имеют инерционные характеристики, сложившиеся в советское время и не всегда отвечающие современным требованиям. Кроме того, значительная часть рабочих мест на предприятиях не требуют от соискателей повышения квалификации в ближайшие годы, так как оборудование и технологии не обновлялись на протяжении десятилетий. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные остановки производства существенно снизили общий уровень профессиональной подготовки и квалификации рабочих кадров. Технический базис большинства российских предприятий далек от уровня мировых стандартов. Моральный и физический износ основных фондов, а также недостаточные темпы их обновления является сдерживающим фактором развития любого предприятия (рис. 2).

Источник: Россия в цифрах: Краткий статистический сборник. М., 2008. С. 76.

Рис. 2. Коэффициенты обновления и выбытия основных фондов, %

Для российских предприятий средний срок службы машин и оборудования составляет не 7–8 лет, как предусматривается, а 18–19 лет. Средний срок службы оборудования превышает более чем в 4 раза нормативные сроки службы в развитых странах. По данным Федеральной службы статистики, удельный вес полностью изношенных основных фондов на 1 января 2008 г. в секторе добычи полезных ископаемых составил 21,9%, в обрабатывающей промышленности – 17%. Машины и оборудование изношены на 51%, в том числе в организациях рыболовства и рыбоводства – на 71,8%, по производству транспортных средств и оборудования – на 67%, по добыче полезных ископаемых – на 54,9%, по производству машин и оборудования – на 51,2%, производства и распределения электроэнергии, газа и воды – на 51,1%. Последствиями такой нежелательной инерционной тенденции как старение основных фондов на предприятии являются: ухудшение профессиональной подготовки работников, снижение их мотивации, уменьшение конкурентоспособности работников, невозможность должного роста, производительности труда.

Среди инерционных факторов, тормозящих преобразование технико-технологического базиса предприятия, можно выделить: недостаточность инвестиционных ресурсов; такое использование достижений НТП, которое приводит к повышению издержек; опережающий производительность рост цен на новую технику и дешевизна труда, приводящая к невыгодности использования техники. Инвестирование ресурсов, недостаточное на предприятиях, государство могло бы инвестировать активнее, что позволило бы диверсифицировать производство до кризиса 2008 г.; отнюдь не все банки демонстрируют приоритетность предприятий реального сектора экономики. В реальном секторе отдельные проекты не носили столь массового характера, как приток средств на финансовый рынок. Большая часть инвестиций в Россию носила в значительной степени спекулятивный характер, что и подтвердил кризис 2008 г. Чистый отток частного капитала из России в 2008 г. составил 129,9 млрд долларов. Такую цифру обнародовал Центробанк.

Научно-технический прогресс, конкуренция, снижение спроса на устаревшую продукцию, рост потребностей (в том числе и социальных) подталкивают процесс инноваций. Средства производства должны меняться, необходимо преодолеть инерцию использования дешевого труда. Однако парадокс в том, что цены на новую технику растут значительно быстрее, чем ее производительность, и стоит она дороже, чем низкоквалифицированная рабочая сила в России. Это делает модернизацию производства невыгодной, поскольку предприятия, не применяющие в производстве достижений НТП, имеют более низкие издержки. В результате можно сделать вывод, что в современной России вытеснение рабочих машинами еще не стало преобладающей тенденцией.

Традиционные подходы к регулированию трудовых отношений устаревают; получают распространение нетрадиционные формы занятости: заемный труд, частично занятые, временные работники, лица, работающие по срочным контрактам, надомники и иное. Таким образом, широкое использование современных технологий послужило причиной возникновения многих новых особенностей в сфере трудовых отношений. Это поставило перед государством, собственниками (предпринимателями) и работниками ряд серьезных проблем, связанных с изменениями количественных и качественных параметров спроса на рабочую силу.

В 1990-е годы в процессе перехода от плановой к рыночной экономике руководители многих предприятий следовали стратегии «придерживания» рабочей силы, что объяснялось более высокими расходами на высвобождение, чем на содержание и сохранение уже имевшейся рабочей силы. Спрос оставался неопределенным, а прогнозы необходимости рабочей силы было трудно составить, поэтому надежды на экономический рост заставляли удерживать имевшихся рабочих. Медленное обновление и сохранение большого количества малоэффективных и низкооплачиваемых рабочих мест, чрезмерно высокое предложение рабочей силы и ориентация почти половины трудоспособных граждан на стабильное рабочее место даже при низкой и не вовремя выплачиваемой заработной плате свидетельствовало о сохранении инерционных тенденций в трудовых отношениях. В 2008 г. предприятия испытывали нехватку квалифицированных кадров, а в конце года в связи с кризисом тенденция изменилась. Это связано с углублением мирового кризиса и соответственно с тем, что региональные предприятия, стабилизируя свое финансовое положение, пошли на сокращение рабочих мест, либо отправили часть персонала в неоплачиваемые отпуска, либо в целях экономии «сокращенных» уговаривают уволиться по собственному желанию. Если на начало 2008 г. банк данных службы занятости содержал информацию о 19,2 тыс. вакансий, то на конец года их количество снизилось до 11 тыс. По прогнозам, в 2009 г. тенденция уменьшения потребности в кадрах сохранится и к концу I квартала может составить 9 тыс. единиц. Спрос на рабочую силу продолжает сокращаться.

Перед российскими предприятиями стоит ряд проблем, связанных с несоответствием спроса производства на рабочую силу и профессиями, по которым ведется подготовка; низким уровнем затрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения (на рынке промышленных предприятий и предприятиях торговли и сферы услуг занимаются обучением персонала постоянно 54 и 46% предприятий соответственно; 38% промышленных и 46% предприятий торговли и сферы услуг обучают персонал, но нерегулярно; 8% предприятий в обеих сферах обучением персонала не занимаются совсем) (рис. 3). (Опрос работников 96 предприятий Саратовской области был проведен в июле – декабре 2007 г. Н.Н. Овчинниковой).

Рис. 3. Инвестиции в обучение одного сотрудника
на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг

Предприятия сталкиваются с сокращением предложения рабочей силы, обусловленное в первую очередь естественной убылью населения. Изменение возрастной структуры населения отражает инерцию убыли. В 2006 г. численность населения трудоспособного возраста сократилась на 200 тыс. человек, в 2008 г. сокращение составило более 600 тыс. человек. Старение производственных фондов способствовало ухудшению условий труда. Меры по охране труда инерционно нацелены на исправление складывающегося положения, а не на предотвращение рисков. Преодолению данных факторов должна способствовать инновация – переход от устранения последствий к предупреждению несчастных случаев.

В условиях дефицита кадров прежняя мотивация дисциплины труда не сохраняется. В современных условиях важным является постепенное превращение дисциплины труда из административного инструмента во внутреннюю потребность самих работающих. Типичной формой найма на небольших предприятиях становятся устные соглашения: две трети тех, кто принят на этой основе, работают либо по найму у физических лиц, либо на собственном или семейном предприятии, зачастую являясь партнерами, друзьями или родственниками владельца бизнеса (табл. 1).

Таблица 1

Формы контракта по секторам занятости, %

Формы контракта	Сектора занятости
Формы контракта	Государственный	Бюджетный	Приватизированный	Частный	В среднем
Бессрочный бесконтрактный найм	77	73	72	34	64
Трудовой договор (контракт) на неопределенный срок	14	14	18	29	18
Трудовой договор сроком от 1 до 5 лет	5	10	4	6	6
Трудовой договор сроком до 1 года	3	2	4	9	4
Трудовое соглашение на выполнение определенной работы	1	1	1	5	2
Найм на основе устной договоренности	1	1	1	18	4

Примечание. Таблица составлена по данным социологического опроса домохозяйств ИСИТО в апреле 2008 г.

В накопленных методах стимулирования труда проявляются инерционные тенденции, где на первом плане – материальная мотивация. Инерционна и иерархия мотивов. По данным всероссийского опроса ВЦИОМ, проведенного в апреле 2007 г., важным мотивирующим фактором остается размер заработной платы (74%); менее важны предоставление предусмотренных законом социальных гарантий (37%); возможность реализовать себя в профессии (28%); удобный график, хорошие условия труда, дополнительный «социальный пакет» со стороны предприятия, престижность выбранной работы (21–22%). К инерционным тенденциям можно отнести: длительное сохранение несоответствия заработной платы прожиточному минимуму (МРОТ, установленный с 1 сентября 2007 г. в размере 2300 руб. в месяц был ниже уровня среднероссийского прожиточного (физиологического) минимума, составлявшего на 21 ноября 2008 г. 4646 руб. на одного человека; с 1 января 2009 г. МРОТ установлен в размере 4330 руб., а величина прожиточного минимума на душу населения в Саратовской области в последнем квартале 2008 г. составила 4203 руб.); уравниловка, отсутствие зависимости между оплатой труда и результатами; дифференциация оплаты труда работников как внутри предприятий (в 2007 г. этот показатель равнялся 22,1 раза), так и в различных секторах экономики (наиболее высокий уровень заработной платы в январе – июле 2008 г. отмечался в области финансовой деятельности – 39 912 руб. (превышение общероссийского уровня в 2,4 раза); наиболее низкий уровень среднемесячной заработной платы сохраняется в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве – 7482 руб. (45,6% от общероссийского уровня) и другие.

В то же время предприятия получили самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации, изменилась роль премиальных систем. Отмеченные диспропорции приводят к перетоку сокращающихся трудовых ресурсов на предприятиях в высокодоходные сектора экономики, способствуют возникновению дефицита специалистов и квалифицированных рабочих на большинстве предприятий, негативно влияют на конечный результат производства, снижая его качественные и количественные показатели, что является сдерживающим фактором развития как предприятий, так и отраслей. Это свидетельствует о том, что во многих отраслях экономики не сложилась система эффективного использования рабочей силы и мотивации работников к труду.

Технико-трудовые и организационно-трудовые отношения изменяются под непосредственным воздействием развития производительных сил, от них поступают импульсы к отношениям собственности и реализуются через социально-трудовые отношения, что не исключает «обратного» несоответствия отношений собственности и производительных сил.

На социально-трудовые отношения прежде всего влияют отношения собственности. Резкие преобразования отношений собственности вызвали изменения в трудовых ценностях, мотивации трудовой деятельности, трудовой этике. Изменения в отношениях собственности стали ведущим фактором, определяющим экономическое положение и трудовое поведение работников. Сохраняется инерционно-адаптивный тип трудового поведения. Люди, привыкшие, что их участием в труде управляют, «ждут» этого управления. Традиционная патерналистская ментальность большинства работников предопределяет сценарии их трудового поведения. Подавляющее большинство предпочитают иметь сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне (41,2%). При относительно невысоких заработках большинство людей не стремятся улучшить уровень жизни и проявить активность в изменении деятельности, поиске дополнительной работы (49%). Основная часть населения считает, что их личные заработки зависят в первую очередь от экономического положения на уровне страны, региона, отрасли, предприятия (60%), а уж только потом от их личных усилий (16%).

Инерционная тенденция отчуждения непосредственных производителей от собственности, власти и управления, от результатов труда и участия в распределении доходов не только сохраняется, но и развивается, это приводит к тому, что между работниками и собственниками предприятий углубляется разрыв интересов. Согласно опросу, проведенному Социологическим центром РАГС в ноябре 2007 г., акционерами или совладельцами своего предприятия являются лишь 9% работников, принимают участие в обсуждении и принятии решений по важнейшим проблемам своего предприятия 43,1%. Низкий уровень согласования интересов, потребностей, ценностных установок, позиций субъектов трудовых отношений создает условия для неприязненных отношений, а порой остро конфронтационных действий, стимулирует нарастание социальной напряженности.

Под влиянием различных форм собственности складывается новая система трудовых отношений, в которой отношения собственника и работника могут строиться по-разному. В случае, когда работника и предприятие связывает только трудовой договор, то, что находится за его (и, разумеется, общего законодательства) пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Когда же работник и предприятие связаны не столько трудовым договором, сколько общей судьбой, будущее предприятия зависит от действий работника, а будущее работника – от процветания предприятия.

Взаимодействие инновационности и инерционности проявляется в противоречивом процессе взаимосвязи остаточной культуры труда советского типа с новыми социально-трудовыми постсоветскими отношениями. Это делает необходимой взаимосвязь рыночных отношений с культурой патернализма, соотношений традиционного и рационально-рыночного в трудовой культуре работников предприятий, взаимодействия патерналистских и партнерских ориентаций рабочих во взаимоотношениях с руководством, коллективистских и индивидуалистических ориентаций во взаимоотношениях с товарищами по работе. Изменения в характере трудового поведения оказались связаны прежде всего с новыми отношениями по поводу собственности, а также с невозможностью достичь приемлемого уровня материального благополучия за счет работы на одном месте; отсюда ориентация на вторичную занятость, мелкое предпринимательство, работу на земельных участках, дачах, личных подсобных хозяйствах.

В результате рассмотрения механизма управления взаимодействием инновационности и инерционности в трудовых отношениях, автором предлагается модель механизма управления этим взаимодействием. Употребление термина «модель» объясняется тем, что предложены основные контуры такого механизма, без детальной проработки всех его составляющих. Модель механизма управления должна включать элементы, которые отвечают специфическим особенностям управляемого объекта и условиям его функционирования с тем, чтобы предприятие могло добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Поскольку организационно сложно учесть все особенности действий на конкретном предприятии, предлагается «схема» механизма на микроуровне.

В системе трудовых отношений механизм инновационности осуществляется через развитие конкуренции, заставляющее отбирать, внедрять передовые способы организации и нормирования труда; совершенствовать способы подбора персонала; систему оплаты труда; мотивации; планирование, управление, организацию и контроль. Механизм инерционности воплощается в институционализации, эшелонировании старого, вписывающегося или конфликтующего с новым. В части организации – это сложность изменения действующих систем регламентации, накопленных приемов планирования, управления, контроля и корректировки, укоренившихся в старом, уже существующем. Это традиционные способы найма, организации труда, нормирования и оплаты, мотивации.

Элементами механизма являются субъекты трудовых отношений, отношения между ними и функциональные формы, способы, рычаги и инструменты, с помощью которых и через которые осуществляется взаимодействие инновационности и инерционности.

Данные положения получили свое развитие в разработанной автором модели механизма управления взаимодействием инновационности и инерционности. Особенностью данной модели является установление достаточно жесткой последовательности выполнения этапов подготовки и проведения изменений. Модель включает в себя четыре последовательных этапа (диагностику, анализ, разработку программы взаимодействия и ее реализацию) (рис. 4).

Blog

Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне 08. 00. 05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)