Під час трудової діяльності між працівниками І власниками підприємств або уповноваженими ними органами досить часто виникають непорозуміння, що вирішуються в судовому порядку
| Вид материала | Документы |
- Вашій дитині вже 13 чи 14 років. Як часто у ваших стосунках виникають непорозуміння?, 88.55kb.
- Правила внутрішнього трудового розпорядку приватного підприємства, 118.54kb.
- Правила внутрішнього трудового розпорядку товариства з обмеженою відповідальністю, 128.45kb.
- Адміністративно-процедурний кодекс україни, 903.23kb.
- Стандарт надання адміністративної послуги з погодження відчуження (у тому числі приватизації), 68.87kb.
- А інших працівників у процесі трудової діяльності, а також учнів, курсантів, слухачів, 483.24kb.
- Бухгалтерського обліку 19 "ОБ'єднання підприємств", 121.39kb.
- Активізація пізнавальної діяльності учнів на уроках хімії, 98.22kb.
- Реферат на тему: Податковий компроміс, 54.78kb.
- Функціональна спрямованість виробничої діяльності підприємств, які не є інституційними, 595.54kb.
Під час трудової діяльності між працівниками і власниками підприємств або уповноваженими ними органами досить часто виникають непорозуміння, що вирішуються в судовому порядку.
Розбіжності, які виникають між суб'єктами трудового права щодо встановлення умов праці, укладення трудового договору, застосування норм трудового законодавства, вирішення яких передано на розгляд відповідного компетентного органу, уповноваженого державою приймати обов'язкові для сторін рішення, можна назвати трудовими спорами, або конфліктами.
Трудовий спір, що виникає між окремим працівником та роботодавцем, у юридичній літературі іменують індивідуальним. Трудові спори, які виникають між групами працівників, трудовими колективами підприємства, з одного боку, і власником підприємства або уповноваженою ним особою, з другого – називаються колективними.
Класифікацію трудових спорів (конфліктів) можна провести за різними критеріями:
• за ознакою підвідомчості (залежно від порядку вирішення спору – в комісії по трудових спорах, у судовому порядку або в особливому порядку, визначеному спеціальними нормами законодавства);
• за характером та предметом спору (спори про застосування норм трудового законодавства; колективного і трудового договору; спори про встановлення нових умов праці, не врегульованих законодавством або іншими нормативними актами; спори, пов'язані з відмовою у прийнятті на роботу);
• за видом правовідносин, з яких виник спір (як правило, спір виникає з трудових правовідносин, проте може виникати і з інших, наприклад процесуальних, цивільних правовідносин, зокрема в разі визнання цивільно-правового договору трудовим договором);
• за суб'єктом, що заявив про порушення свого права (як правило, особою, яка заявляє про порушення своїх трудових прав, є працівник, хоча такою особою може бути і підприємство – сторона трудового договору);
• за причинами виникнення спору та деякими іншими критеріями (наприклад, причини виникнення трудових конфліктів можуть мати як суб'єктивний характер (відсутність знань чинного законодавства України у працівників і керівників підприємств), так і об'єктивний (колізії норм права, недостатнє фінансування бюджетних організацій, що спричиняє невиплати заробітної плати працівникам тощо).
Класифікація трудових спорів має не лише теоретичне, а й практичне значення, особливо для визначення їх підвідомчості – для кожної групи трудових спорів встановлена певна процедура розгляду і відповідний орган, уповноважений державою розглядати цей спір.
Пленум Верховного Суду України в пункті 8 постанови «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9 роз'яснив: з урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції), судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Стаття 55 Конституції України гарантує кожній людині право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує.
Порядок розгляду трудових спорів
Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах (КТС).
| Приклад з практики Відповідно до частини третьої статті 1 Закону України «Про судоустрій України» юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Так, у лютому 2002 року Р. звернувся з позовом до Б-го ремонтно-технічного підприємства про поновлення попередніх умов праці та стягнення 30 млн. 400 тис. крб. (правовідносини виникли ще в 1996 році. – Авт.), посилаючись на те, що на порушення чинного законодавства наказом по названій організації, де він працює юрисконсультом, в односторонньому порядку змінено умови трудового договору в частині оплати праці. Ухвалою Б-го районного суду Закарпатської області від 27 серпня 1996 року провадження у справі було закрито у зв'язку з недодержанням позивачем встановленого в даній категорії справ порядку обов'язкового попереднього позасудового вирішення спору. У касаційному порядку справа не розглядалася. Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування ухвали судді та направлення справи на розгляд по суті. Судова колегія Верховного Суду України протест задовольнила, зазначивши таке. Закриваючи провадження у справі з підстав, передбачених пунктом 2 статті 227 Цивільного процесуального кодексу України, суддя виходив із того, що позивач не додержав установленого для даної категорії справ порядку попереднього позасудового вирішення спору в комісії з трудових спорів і можливість додержання цього порядку втрачено. Погодитися з таким висновком не можна, оскільки на час постановлення ухвали вже набула чинності Конституція України (прийнята 28 червня 1996 року), відповідно до якої юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, і правосуддя здійснюється виключно судами. Оскільки закриттям провадження у справі позивача було позбавлено можливості захистити свої трудові права в судовому порядку, Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України ухвалу Б-го районного суду скасувала і передала справу до суду першої інстанції на розгляд по суті. |
У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємств, установ, організацій (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень.
Відповідно до частини другої статті 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:
• працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
• молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
• вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – при наявності дитини віком до 14 років;
• виборних працівників після закінчення строку повноважень;
• працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
• інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби) або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП.
При обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата – з цієї дати), з іншими особами – з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.
Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.
Відповідно до пункту 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.
Трудові спори розглядаються судами за загальними правилами цивільного судочинства, встановленими в Цивільному процесуальному кодексі України.
Так, відповідно до статті 4 ЦПК України, усяка заінтересована особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом порушеного або оспорюваного права чи охоронюваного законом інтересу, а також для вжиття передбачених цим Кодексом заходів, спрямованих на запобігання правопорушенням. Відмова від права на звернення до суду недійсна.
Одним із важливих процесуальних аспектів реалізації заінтересованою особою права чи охоронюваного законом інтересу є дотримання цією особою вимог статті 137 ЦПК України про зміст і форму позовної заяви.
Позовна заява подається до суду в письмовій формі та має містити:
• назву суду, до якого подається заява;
• точну назву позивача і відповідача, їхнє місце проживання або перебування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником;
• зміст позовних вимог;
• викладення обставин, якими позивач обгрунтовує свої вимоги;
• зазначення доказів, що стверджують позов;
• зазначення ціни позову;
• підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.
До позовної заяви додаються письмові докази, а якщо вона подається представником позивача – також довіреність чи інший документ, який підтверджує повноваження представника.
Крім того, при поданні позовної заяви необхідно керуватися й іншими нормами цивільного процесуального законодавства України (наприклад, позивач повинен дотримуватися правила про підсудність даного спору суду, до якого він звертається; сплатити державне мито і додати до позовної заяви відповідну квитанцію, якщо він не звільнений від його сплати відповідно до статті 4 Декрету Кабінету Міністрів України від 21 січня 1993 р. № 7-93, тощо).
Види трудових спорів, які найчастіше розглядаються судами
Здебільшого судами розглядаються спори про поновлення на роботі, спори щодо оплати праці, щодо застосування законодавства про відпустки, а також спори про матеріальну відповідальність сторін трудового договору та колективні трудові спори.
У свою чергу, з-поміж спорів про поновлення на роботі особливе місце займають спори, пов'язані зі звільненням працівників за пунктом 2 статті 41 КЗпП України.
Аналіз чинного законодавства України та відповідної судової практики свідчить про те, що працівники, яких було звільнено з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору, досить активно реалізують своє право на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.
Загальні положення про поновлення працівника на роботі викладено у статті 235 КЗпП України.
Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Згідно з частиною третьою статті 235 КЗпП у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Залежно від підстав звільнення працівника, обумовлених у КЗпП України, визначають і норми законодавства, які є підставою для поновлення працівника на роботі. Наприклад, у разі звільнення працівника на підставі частини другої статті 41 КЗпП України основою подання позову про поновлення на роботі буде оскарження працівником неправомірних дій роботодавця, якими останній порушив зазначену норму матеріального права.
Розглянемо судову практику щодо вирішення трудових спорів, пов'язаних із оскарженням працівниками однієї з додаткових підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Так, відповідно до пункту 2 статті 41 КЗпП України, крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого органу може бути розірваний також у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого органу.
1. Коло осіб, які можуть бути звільнені у зв'язку із втратою до них довір'я.
За підставою, передбаченою пунктом 2 статті 41 КЗпП України, можуть бути звільнені з роботи лише особи, що безпосередньо обслуговують товарні чи грошові цінності, при цьому матеріальні цінності повинні містити ознаки товару – бути прийнятими, схованими, відпущеними зі складу торгового залу, іншого сховища, перебувати в цивільному обігу. Тобто для визначення кола працівників, які можуть бути звільнені у зв'язку із втратою до них довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу, важливо з'ясувати зміст терміна «товарні цінності», який вжито в диспозиції статті, але поняття про який відсутнє у законі. Зрозуміти зміст цього терміна можна, проаналізувавши пункт 28 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, згідно з яким звільнення з підстав втрати довір'я суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою. Таким чином, до кола осіб, які обслуговують матеріальні цінності, можна віднести тих осіб, які одержують їх під звіт, які є матеріально відповідальними особами (перелік таких осіб установлено законодавством), які здійснюють транспортування (переміщення вручну) товарних цінностей. Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється чинність пункту 2 статті 41 КЗпП України, сторожі, охоронці, стрілки та інші працівники, що здійснюють функції охорони та обліку. На думку багатьох фахівців у галузі трудового законодавства, трудова функція працівників обліку, наприклад рахівників, бухгалтерів (окрім головних бухгалтерів), членів інвентаризаційних комісій та ін., не містить ознак безпосереднього обслуговування товарних чи грошових цінностей, тому такі працівники не можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП України.
Щодо головних бухгалтерів, то в юридичній літературі нема єдиного підходу в цьому питанні. Автори багатьох публікацій, підготовлених на основі практики Верховного Суду України, визнають законність звільнення цієї категорії працівників за пунктом 2 статті 41 КЗпП України, оскільки вони підписують разом із керівниками підприємства документи, які є підставою для прийняття і видавання товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візують господарські договори (див. Трудове право. Розділ ІV. Правові позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. П. 72). Крім того, ці ж автори схильні вважати, що й керівників підприємства можна визнати такими, що обслуговують товарні та грошові цінності.
Водночас існує й інша позиція науковців та практиків, за якою керівник підприємства, установи, організації, головний бухгалтер, працівники кредитних підрозділів банків як особи, що не обслуговують безпосередньо грошові й товарно-матеріальні цінності і не мають у трудовій функції ознак безпосередності, не можуть бути звільнені за пунктом 2 статті 41 КЗпП України. Товарознавці можуть бути звільнені за вказаною підставою лише у випадку, коли на них було належним чином покладено обов'язок з безпосереднього обслуговування товарних цінностей.
Щодо судової практики з цього питання, на якій ми зупинимось нижче, то в кожному конкретному випадку суд виходить із наявних у справі доказів, і автор не може зробити висновок про єдиний підхід судів до вирішення питання про те, чи є вказані особи такими, що безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності.
2. Щодо вини працівника.
Юридичною підставою для звільнення працівника за пунктом 2 статті 41 КЗпП України є скоєння працівником винних вчинків. При цьому форма вини (умисел або необережність) значення не має. У даному випадку вину можна охарактеризувати як легковажне ставлення особи до своїх протиправних дій чи бездіяльності та протиправних наслідків. Вина є складовим елементом правопорушення. Умисел як форма вини характеризується тим, що особа, яка вчиняє порушення трудового законодавства, передбачає або свідомо допускає його наслідки. Необережність як форма вини пов'язана з легковажним ставленням особи до відповідних наслідків та їх передбачення.
3. Щодо обов'язку доведення вини.
У разі виникнення трудового спору між працівником та власником саме останній зобов'язаний довести і факт порушення, і вину працівника.
Потрібно зазначити, що законодавство про працю питання про розподіл тягаря доведення вини прямо вирішує тільки стосовно матеріальної відповідальності, як це передбачено статтею 138 КЗпП України. Лише спираючись на судову практику, можна зробити висновок, що саме власника визнають зобов'язаним доводити наявність вини працівника, зокрема при розгляді трудових спорів про поновлення на роботі. Враховуючи це, наприклад, сам факт недостачі грошових чи товарних цінностей, одержаних працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв'язку з втратою довір'я. Аналіз судової практики свідчить, що саме власник має довести наявність у діях працівника конкретних порушень, вину працівника в таких порушеннях (наприклад, порушення норм законодавства, якими регламентовано порядок прийняття і відпуску товарних цінностей).
4. Щодо зв'язку правопорушення, зумовленого корисливими мотивами, і трудових обов'язків працівника.
У разі вчинення працівником правопорушення, визначеного в пункті 2 статті 41 КЗпП України, суд, як правило, визнає за власником або уповноваженим ним органом право звільнити працівника за цією підставою навіть у тому випадку, коли працівник скоїв корисливе правопорушення, не пов'язане з виконанням ним трудових обов'язків. Згідно з пунктом 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 при встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їхньою роботою.
5. Звільнення за пунктом 2 статті 41 КЗпП України не є дисциплінарним стягненням.
Звільнення власником або уповноваженим ним органом працівника у зв'язку із втратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. При цьому згідно з пунктом 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
| Приклад з практики З огляду на викладені теоретико-правові та практичні коментарі до пункту 2 статті 41 КЗпП України, розглянемо кілька ухвал Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України щодо цього питання. Цікавою для правового аналізу, незважаючи на її давність, є ухвала Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 14 липня 1982 р., яка й сьогодні містить основні підходи до вирішення судами цивільних справ за пунктом 2 статті 41 КЗпП України. Головною тезою зазначеної ухвали є висновок про те, що звільнення у зв'язку із втратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення і може бути проведено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. Так, М. пред'явила позов до Житомирського районного універмагу про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона з 1978 року працювала експедитором універмагу. Наказом від 29 вересня 1981 року її звільнено за пунктом 2 статті 41 КЗпП у зв'язку із втратою довір'я, оскільки вона несвоєчасно відзвітувала про одержані від реалізації 20 пляшок шампанського 155 крб. За ці дії їй було оголошено догану, раніше стягнень вона не мала, тому просила суд задовольнити її вимоги. Рішенням Богунського районного народного суду м. Житомира від 25 грудня 1981 року позов задоволено. Ухвалою судової колегії Житомирського обласного суду від 20 січня 1982 року рішення залишено без зміни, а постановою його президії від 24 квітня 1982 року залишено без задоволення протест прокурора області про перегляд судових рішень. У протесті заступника Прокурора УРСР порушується питання про скасування постановлених судових рішень і передачу справи на новий розгляд. В ухвалі Судової палати зазначалося, що протест підлягає задоволенню з таких підстав. Задовольняючи позов про поновлення на роботі, народний суд виходив з того, що адміністрація універмагу порушила вимоги статті 149 КЗпП – за один і той самий проступок застосувала два дисциплінарних стягнення: 9 вересня 1981 року М. оголошено сувору догану, а наказом від 29 вересня 1981 року вона була звільнена з роботи за пунктом 2 статті 41 КЗпП. Судова колегія та президія обласного суду висновки народного суду визнали правильними. Проте з ними погодитися не можна. Перелік дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни визначений у статті 40, пункті 1 статті 41 і статті 147 КЗпП. Він не передбачає такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи за втратою довір'я до працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності. Народний суд не перевірив також належним чином пояснень позивачки з приводу несвоєчасного звітування за одержане для реалізації шампанське та її тверджень про те, що це викликано поважними причинами – хворобою і перебуванням у відпустці. Судова колегія та президія обласного суду не звернули уваги на недоліки, допущені народним судом при розгляді справи. Керуючись статтями 336 і 337 ЦПК, Судова колегія Верховного Суду протест заступника Прокурора УРСР задовольнила, рішення Богунського районного народного суду м. Житомира від 25 грудня 1981 року, ухвалу судової колегії обласного суду від 20 січня 1982 року та постанову його президії від 24 квітня 1982 року скасувала, а справу надіслала на новий розгляд. В іншій цивільній справі, відповідно до витягу з ухвали Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 6 липня 1994 р., за пунктом 2 статті 41 Кодексу законів про працю України може бути розірвано трудовий договір з працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом тощо) і вчинив умисно або з необережності такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я, зокрема порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями. Так, С. пред'явила позов до Тисменицького районного об'єднання промислових підприємств про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала у відповідача на посаді майстра-пекаря п'ятого розряду. Наказом від 20 січня 1989 року її було звільнено з роботи за пунктом 2 статті 41 КЗпП у зв'язку із втратою довір'я. Посилаючись на те, що вона була звільнена незаконно, оскільки адміністрація не мала підстав виразити їй недовіру і під час її звільнення було допущено порушення вимог статті 252 КЗпП, С. просила задовольнити її позов. Справа розглядалася неодноразово. Рішенням судової колегії Івано-Франківського обласного суду від 6 травня 1994 року позов задоволено. У касаційній скарзі Тисменицьке об'єднання промислових підприємств просить рішення суду скасувати, а справу передати на новий розгляд, посилаючись на те, що суд дав неналежну оцінку доказам у справі, у зв'язку з чим дійшов необгрунтованого висновку про те, що не було підстав виразити недовіру позивачці. Судова колегія Верховного Суду України вважає, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав. Вирішуючи спір, суд повно і всебічно перевірив обставини, за яких С. була звільнена з роботи за втратою довір'я, і обгрунтовано дійшов висновку, що у відповідача не було підстав для розірвання з нею трудового договору за пунктом 2 статті 41 КЗпП. Такий висновок є правильним. Він підтверджується доказами, які є у справі. Зокрема, з рішення Тисменицького районного суду від 20 серпня 1992 року вбачається, що відповідачеві було відмовлено в позові до С. про відшкодування збитків у сумі 665 крб. 31 коп. через відсутність винних дій. Постановою слідчого прокуратури Тисменицького району від 26 січня 1994 року було закрито кримінальну справу щодо С. за відсутністю в її діях складу злочину. Що ж до нестачі в С. олії та дріжджів, то відповідно до звіту М. від 6 січня 1989 року у С. були лишки олії, а не нестача. Нестача ж дріжджів утворилася внаслідок неправильного їх обліку. З урахуванням стану обліку матеріальних цінностей і ведення документації у відповідача суд обгрунтовано дійшов висновку, що останнім не доведено, що С. за власною ініціативою умисно підписала накладні на сироватку, завірені технологом, і їй було відомо про безтоварність. Рішення суду є правильним та обгрунтованим, а касаційна скарга є безпідставною і не спростовує викладених у ньому висновків. Керуючись статтями 310, 311 ЦПК України, Судова колегія Верховного Суду залишила рішення судової колегії обласного суду без змін. |
Узагальнюючи наведене, можемо зробити висновок про те, що при звільненні працівника за підставами, передбаченими пунктом 2 статті 41 КЗпП України, власнику або уповноваженому ним органу необхідно виходити з того, чи належить працівник до кола осіб, які можуть бути звільнені у зв'язку із втратою до них довір'я, чи є в діях (бездіяльності) працівника вина, а також зважати на те, що обов'язок доведення вини працівника лежить на власникові, а таке звільнення не є дисциплінарним стягненням. При цьому працівник повинен знати свої основні права у сфері трудового законодавства і враховувати, що суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.