Задачи работы: объектом исследования является ООО тк. Предметом исследования выступают методы отбора и оценки персонала

Вид материала

Документы

Содержание Степень разработанности проблемы Целью дипломной работы является изучение методов отбора и оценки персонала. Задачи Глава 1. теоретические аспекты изучения методов отбора и оценки персонала в современных условиях Глава 2. анализ методов отбора и оценки персонала в ооо тк «» Интервью (собеседование) Испытательный срок ////////////////////// заключение Список использованной литературы

Подобный материал:

• Задачи курсовой работы: дать краткую характеристику предприятию; рассмотреть организацию, 93.45kb.
• Предметом исследования является комплекс pr мероприятий. Объектом исследования выступает, 42.99kb.
• Задачи: 1 анализ литературы по данной теме; 2 организация эмпирического исследования, 396.58kb.
• Составить план по основным финансовым результатам. Объектом исследования курсовой работы, 56.65kb.
• Задачи курсовой работы: Рассмотреть понятие трудовых ресурсов. Изучить методы управления, 404.83kb.
• Психология младенца от рождения до года, 245.19kb.
• Задачи исследования : построить структурно-семантическую типологию изучаемых единиц, 630.88kb.
• Объектом исследования в ходе преддипломной практики является общество с ограниченной, 38.49kb.
• Темы вашего учебного проекта, 118.44kb.
• Француз Жюль Мишле назвал историю воскрешение, 879.48kb.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.

Поиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Однако методическое обеспечение оценки работников превратилось в специальную задачу лишь с того момента, когда управленческая деятельность достигла настолько высокой технологичности и специализации, что за ее изменениями перестали поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие специалистов для этой сферы.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

…………………..

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Степень разработанности проблемы. Тема управления персоналом достаточно изучена. ………………..

Актуальность и степень изученности темы определили цель, объект и предмет исследования.

Целью дипломной работы является изучение методов отбора и оценки персонала.

Задачи работы:

• ……………….
  

Объектом исследования является ООО ТК «».

Предметом исследования выступают методы отбора и оценки персонала.

В работе использовались методы системного анализа, экспертных оценок, стратегического анализа, анализа документов и др.

Поставленные задачи исследования предопределили структуру дипломной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе «Отбор персонала как основная технология управления персоналом» охарактеризовано место управления персоналом в системе управления предприятием, рассмотрены принципы, критерии и основные технологии отбора персонала, а также цели оценки персонала современного предприятия.

Во второй главе «Анализ критериев и методов профессионального отбора персонала в ООО ТК «» дается организационно-экономическая характеристика ООО ТК «», проводится анализ персонала ООО ТК «», а также анализ системы отбора и оценки персонала в ООО ТК «». В этой же главе разрабатываются мероприятия, способствующие совершенствованию методов отбора и оценки персонала в ООО ТК «».

В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию методов отбора и оценки персонала ООО ТК «» разрабатываются мероприятия по совершенствованию отбора персонала, мероприятия по совершенствованию оценки персонала, а также оценивается экономический эффект от предложенных мероприятий.

В заключении представлены выводы по результатам исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Понятие, принципы, критерии и основные методы отбора персонала в современной организации

Персонал (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. ¹

Таблица 1.1

Личностная спецификация

////////

После определения требований, предъявляемых к работнику, кадровые агентства разрабатывают систему организация привлечения потенциальных кандидатов на вакантную должность. Для этого определяют источники привлечения кандидатов на вакантные должности, организацию рекламной компании, проводят отработку каналов связи с откликом на рекламу (обычно телефонная линия, работающая круглосуточно с фамилией специалиста, ведущего это направление поиска) для фиксации кандидатов, определяют форму подачи информации от кандидатов (анкета, резюме и т.д.), а так же сроки подачи этой информации. На этом же этапе используют информация от информаторов.

Большое значение на этом этапе является составление объявления о вакантной должности. Правильно составленное объявление должно содержать следующую информацию:

////////////////////

2. Оценка по реферату, докладу, контрольной работе - работнику на вакантную должность предлагается изложить свою программу в случае его назначения на должность. Этот метод также предполагает изучение организаторских способностей у кандидатов (например, описать действия в конфликтной ситуации, при сопротивлении нововведениям и т д.)

3. Тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных тестов. Тесты, применяемые при отборе персонала даны в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Тесты, применяемые при отборе персонала

///////////////

4. Собеседование - основной целью которого является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнить.

В результате примененных методик отбора у кадровых агентств появляются отобранные кандидаты, которые представляются заказчику.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: ²

• ///////////////////
  

Рассмотрим более подробно данные этапы.

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).

////////////////////

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. ////////////////

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр.

• ////////////////
  

Методы определения критериев отбора.

Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.

1.2 Сущность и основные технологии оценки персонала при приеме на работу в современную организацию

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Эксперты подсчитали, что цена, которой приходится расплачиваться за прием на работу неподходящей кандидатуры, колеблется от 20% до 200% годового оклада. Учитывая это, неверно отобранный кандидат, проработавший в компании 2 года, может стоить компании потери $25000 и более. Поэтому кадровые решения по оценке персонала в числе наиважнейших решений компании.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

/////////////////

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО ТК «»

2.1 Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ООО ТК «»

Общество с ограниченной ответственностью ООО ТК «» создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством РФ, быть истцом, ответчиком, третьим лицом в суде.

…………………..

Дополнительные преимущества ООО ТК «»: ресторан французской и итальянской кухни; отдел подарков, химчистка, салон связи Dixis, аптека, фотолаборатория, видео салон, салон красоты Lirouage, бутик цветов.

ООО ТК «» – это настоящая мини-проекция Италии, воплощенная в вариации торгово-развлекательного центра. Здесь собраны истинные ценности самой модной страны мира – наиболее брендовые бутики, изысканные рестораны на любой вкус и кошелек, и даже специальное кафе для детей, выдержанное в морской тематике.

Уютный и одновременно современный интерьер ООО ТК «» позволит насладиться покупками и авторской кухней ресторанов.

В ООО ТК «» также к услугам клиентов бесплатная парковка.

Ориентировочная ценовая политика – дорогая одежда трендовых коллекций.

Представленные магазины одежды и белья:

///////////////


Рис. 1.1. Организационная структура предприятия ООО ТК «»

Организационная структура ООО ТК «» является линейно-функциональной и является типичной для российских торговых предприятий. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации.

Вся торговая площадь ТК «» разделена на торговые зоны-секции, своеобразные торгово-операционные залы, независимые друг от друга, что дает возможность осуществлять быструю индивидуальную перепланировку оборудования под смену различных товарных групп в этих секциях, безболезненно проводить замену или перемещение всего ассортимента товаров в торговом зале. Кроме того, эти секции-залы могут автономно работать и осуществлять материальный учет и обслуживание покупателей независимо от работы (или блокирования) соседних секций.

Рассмотрим технико-экономические показатели ООО ТК «», представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ООО ТК «»

///////////////

2.2 Анализ персонала ООО ТК «»

Персонал торгового предприятия является одним из стратегических ресурсов компании. Качество и эффективность работы сотрудников зачастую оказывают решающее воздействие на конечные результаты деятельности компании, поэтому для целей настоящей работы необходимо уделить внимание анализу человеческих ресурсов компании.

Следует отметить, что сложившаяся на сегодняшний момент ситуация выглядит следующим образом.

Основное руководство компанией осуществляется сложившейся командой топ-менеджеров, часть из которых является собственниками компании. Ими осуществляется оперативное руководство компании. Решения, касающиеся деятельности компании принимаются руководством единолично.

Движение рабочей силы в ООО ТК «» приведены в таблице 2.5 и на рисунке 2.3.

Таблица 2.5

Данные о движении рабочей силы ООО ТК «»

///////////////


Рис. 2.3. Движение рабочей силы ООО ТК «»

Для характеристики движения рабочей силы ООО ТК «» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

////////////////

Таблица 2.6

Распределение категорий

Вес места в рейтинге	нормативы	нормативы	нормативы	нормативы
Вал продавца 40%	1 категория	2 категория	3 категория	Стажёр
Вал ПДС 35%
Доля АКС в его ТО 25%

Где

ПДС – программы дополнительного сервисного обслуживания;

АКС - аксессуары

В таблице 2.7 представлен гарантируемый компанией минимум заработной платы продавца на основании полученной категории.

Таблица 2.7

Гарантированный минимум

Наименование должности	категория	ставка	час	рублей	На руки
продавец
продавец
продавец
продавец
Парт-таймер
Парт-таймер

В таблице 2.8 представлена сетка расчета бонусов, получаемых продавцом за перевыполнение запланированных показателей в рамках своей категории. Бонусы рассчитываются на основании процента превышения планового задания по категории.

Таблица 2.8

Сетка расчета бонуса за эффективные продажи

Процент бонуса	Плюс 20% от оклада	Плюс 30% от оклада	Плюс 45% от оклада	Плюс 70% от оклада	Плюс 100% от оклада
Процент выполнения плана для расчётного бонуса

Расчеты производятся по формуле

ТО=CL-RT*Ср.чек*N, где: (1)

TO(S) - деньги, товарооборот, рассчитываемый по формуле (S=(чеки/посетители)*(S/чеки)*посетит=S)

CL- RT(чеки/посетители) - количество посетителей, ставших покупателями

СР.чек(S/чеки)-деньги;

N (посетители)-люди.

/////////////////

2.3 Анализ системы отбора и оценки персонала в ООО ТК «»

Одной из важнейших задач руководителя предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Отбор и оценка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

• назначение на должности квалифицированных работников;
  
• нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
  

……………..

Для отбора высококвалифицированного сотрудника ООО ТК «» иногда может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной недостаток данного канала, в связи с чем ООО ТК «» редко использует этот канал отбора - большие финансовые затраты. В данном случае важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Существенным каналом поиска сотрудников ООО ТК «» является подготовка собственных кадров. Основным недостатком этого метода является необходимость организации обучения, которая требует привлечь значительный объем финансовых средств для привлечения преподавателей.

Чаще всего направлением подготовки собственных кадров является обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня. 3а счет средств предприятия приглашаются опытные преподаватели по маркетингу, управлению персоналом, психологии, которые обучают сотрудников и. проводят практические занятия.

Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется на конкурсной основе.

Структура вариантов отбора кадров приведена на рис. 2.4.



Рис. 2.4. Использование ООО ТК «» источников найма в 2008-2009 гг.

Из аналитических данных рис. 2.4 следует, что наиболее часто отбор персонала ООО ТК «» в 2008-2009 г происходил по рекомендации друзей и знакомых (110 чел), далее по частоте использования следует подбор кадров из собственной базы кадров (80 чел) и через СМИ (70чел), службой занятости направлены на работу в ООО ТК «» 40 чел, по 20 чел приняты на работу по окончании ВУЗа и через кадровое коммерческое агентство, 30чел приняты по рекомендации коллег по бизнесу.

• ……….
  

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., используются для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Интервью (собеседование) - способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Для того чтобы избежать подобных ошибок при проверке профессиональной пригодности претендента, предприятие использует тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для выполнения работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

• профессиональная подготовка - знания и навыки;
  
• интеллектуальный уровень;
  
• специальные качества (наклонности);
  
• личностные характеристики;
  
• физические характеристики.
  

Положительной стороной тестирования является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит.

Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей претендента на должность, в ООО ТК «» является проведение деловых игр. Сущность деловых игр состоит в том, что претендентам на должность задается ситуация, близкая к реальной, а поиск наилучшего варианта ее разрешения зависит от их способностей.

Деловые игры используются только при подборе и расстановке кадров руководителей. Следует отметить, что это достаточно дорогостоящий метод. Поэтому их проведение применяется очень редко и только когда это оправдано.

Испытательный срок - также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность.

Работая в течение испытательного срока, кандидат демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководителю предприятия уволить претендента, при несоответствии его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Иногда для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, ООО ТК «» одновременно используются несколько методов оценки кандидатов.

С особой тщательностью отбирают и готовят тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж ООО ТК «» в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

Рассмотрим (рис. 2.5), насколько часто различные варианты отбора использовались в ООО ТК «» за два предыдущих года -2007-2008 г. Всего за это время было принято на работу 270 человек.

Из данных кадровой отчетности следует, что более половины принятых на работу сотрудников (51%), были приняты на основании собеседования; 32% новых работников приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 30 работников были приняты на основании анкетирования, 20 сотрудников прошли оценку в кадровом агентстве и только 10 сотрудников были приняты на работу посредством испытания в деловой игре.

…………

Рис. 2.5. Виды отбора персонала в ООО ТК «» в 2008-2009 гг.

Таким, образом, основным видом отбора сотрудников для работы в ООО ТК «» за два предыдущих года было собеседование, которое прошли более половины вновь принятых, вторым по частоте оказался и вариант, когда принимали на работу в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 30%.

Собеседование часто является эффективным, так как преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя, руководство ООО ТК «» хочет узнать и оценить насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в команде, насколько велико желание совершенствоваться.

Предприятие в лице его руководителя (работодателя) и индивидуальный предприниматель в соответствии с Трудовым кодексом РФ при найме работников обязаны заключить с ними трудовой договор - соглашение между директором ООО ТК «» и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие на предприятии правила внутреннего распорядка.

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
  
• место работы (с указанием структурного подразделения);
  
• дата начала работы;
  
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция;
  
• права и обязанности работника и работодателя;
  
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и др.
  

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок, но не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю все предусмотренные Трудовым кодексом РФ документы.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Прием на работу оформляется приказом директора ООО ТК «», изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Инспектор по кадрам обязан ознакомить работника с содержанием приказа и с действующими на предприятии правилами внутреннего трудового распорядка.

Формирование списка Кадрового резерва кадровой службой ООО ТК «» происходит на основе:

• анализа структуры компании;
  
• анализа результатов аттестации персонала, оценки;
  
• рекомендаций директора ООО ТК «»;
  
• индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.
  

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение Кадрового резерва ООО ТК «» планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

В настоящее время кадровой службой не разрабатываются индивидуальные программы развития для резервистов.

Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

• выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;
  
• выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;
  
• пересмотра численности и структуры кадрового резерва;
  
• результатов ежегодной оценки персонала;
  
• результатов промежуточной оценки резервистов;
  
• выбытия резервистов по иным причинам.
  

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:

• о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;
  
• о повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена;
  
• о продолжении пребывания в составе кадрового резерва.
  

Схема работы с кадровым резервом находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, будут разрабатываться индивидуальные планы обучения и развития.

Как видно из проведенного анализа, оценка персонала на предприятии не проводится, либо проводится время от времени.


///////////

//////////////////////

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отметим следующее.

Одними из наиболее сложных и дискуссионных в сфере HR-менеджмента остаются вопросы, касающиеся эффективности отбора персонала. Не удовлетворяясь предлагаемым традиционным набором инструментов для оценки и отбора кандидатов, многие компании ищут свои собственные методы.В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров являются:

• постановка четких целей организации;
  
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
  
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
  

Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. ТК РФ. – ПСП ГАРАНТ, 2010.
   
2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: Финансы и статистика, 2008.
   
3. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити, 2009.
   
4. …………
   
5. Под ред. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2009.
   
6. Поляков В.А. Эффективная технология подбора персонала с оценкой кандидатов по компетенциям и выдачей структурированных заключений. //Управление человеческим потенциалом, 2010, № 1.
   
7. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда. – М.: ЛКИ, 2010.
   
8. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: ГИППО, 2010.
   
9. ………
   
10. Шавровская М.Н., Куршакова Н.Б. Отбор персонала в клиентоориентированной организации. //Управление корпоративной культурой, 2009, № 3.
    
11. Шлянчак Д., Никитенко Е., Мудрый А., Логинова Ю. Нестандартные методы оценки и отбора персонала. //Поиск и оценка персонала, 2009, № 1.
    
12. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. – СПб.: Олма-Пресс, 2009.
    

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1


…………….

Методы отбора персонала


Приложение 2

…………..