Регулирование социально-трудовых отношений в россии: генезис, механизмы, направления трансформации

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4

Сложившаяся ситуация вполне устраивает бюрократов из властных структур, поскольку созданное «фасадное партнерство» прикрывает авторитарные механизмы управления, фактически задающие основные параметры социально-трудовой сферы. Нет принципиальных возражений против формальных механизмов и со стороны либеральной части правящей элиты, которая выступает против каких-либо институциональных ограничений рынка. По ее мнению, акцент должен быть сделан на развитии системы индивидуальных трудовых контрактов, как наиболее соответствующих конкурентной рыночной среде.

Для предпринимательских союзов участие в согласовании социально-трудовых отношений – функция второстепенная, приоритет отдается взаимоотношениям с властью. Если на общенациональном уровне бизнес не всегда способен достаточно эффективно отставать свои интересы в диалоге с государством, то внутри корпораций, непосредственно на предприятиях, ни один из субъектов (даже государство) и близко не подходит по влиянию к менеджменту, который вполне самостоятельно выстраивает внутреннюю социальную политику.

В рамках формального партнерства весьма уютно чувствует себя профсоюзная бюрократия, которая «на равных» ведет диалог с властью и бизнесом. В реальности же на уровне первичных организаций профсоюзы находятся большей частью под патронатом собственного менеджмента, а на федеральном уровне зависимы от власти. В результате «низы» не очень верят в эффективность профсоюзов, а профсоюзные «верхи» продолжают жить отдельной, всецело их устраивающей жизнью. Как показывает опросная статистика, только 10,6% работников государственных и 14,6% приватизированных предприятий рассматривают профсоюзы как защитников своих интересов, а 59,8% работников (68,6% в частном секторе) чувствуют себя абсолютно беззащитными.

Таким образом, основными причинами низкой эффективности действующих механизмов партнерства являются преимущественное использование властью и бизнесом авторитарных механизмов, задающих основные параметры социально-трудовой сферы; формально имитационная деятельность профсоюзов по защите интересов работников; безразличие или нежелание основной массы рядовых работников активно участвовать в защите своих интересов.

Кризис российских профсоюзов. В настоящее время наблюдается кризис российских профсоюзов. Происходит снижение охвата работников профсоюзами и абсолютное сокращения числа членов. Только за последнее десятилетие членство в официальных профсоюзах упало более чем на четверть, составив к началу 2009 г. около 28 млн. человек. Новые альтернативные профсоюзы существенно отстают от ФНПР и по силе влияния, и по формальному членству. Мерило влиятельности профсоюзного движения – уровень забастовочной активности - устойчиво снижается. Правда до середины 90-х гг. наблюдалась тенденция роста числа забастовок в разных отраслях и регионах^¹⁰, но с 1998 г. начался существенный спад забастовочной активности, который, несмотря на отдельные всплески, продолжается до настоящего времени. Важным симптомом кризиса является фрагментация профсоюзного движения, его распад на отдельные отряды, мало или только формально связанные друг с другом, что проявляется в отсутствии каких-либо акций солидарности. Растет число так называемых корпоративных профсоюзов, интересы которых замыкаются на делах собственной фирмы. Наконец, профсоюзы утрачивают монополию представлять и защищать интересы работников. Такие институты как суд, органы государственного контроля, институт индивидуальных договоров, участие персонала в управлении вторгаются в «святая святых» профсоюзной деятельности – определение оплаты труда и условий занятости и успешно конкурируют с профсоюзами.

Кризис профсоюзов не является специфически российским явлением. Однако в работе отстаивается тезис о принципиальных особенностях природы этого кризиса в России. В нашей стране она связана не только с переходом к постиндустриальной экономике, но и с разрушением сложившейся в рамках государственного социализма системы социальной защиты, где профсоюзам была определена строго определенная роль. Этот институт фактически исполнял функцию социального патронажа над работниками: ему было передано право распоряжения значительной части социальных фондов государства и предприятий. Эти аспекты деятельности были свернуты, что не могло не вызвать кризиса доверия к профсоюзам.

В работе прослеживается и другая линия кризиса. Российские профсоюзы так и не превратились в реально независимые структуры западного типа, которые ведут на равных торг с предпринимателями и государством по вопросу улучшения условий занятости. Одна из причин – несовпадение интересов профсоюзной верхушки и рядовых членов организации. Профсоюзная бюрократия, прежде всего центральный аппарат ФНПР в материальном плане только на треть зависит от членских взносов. Остальное – доходы от профсоюзной собственности, перспективы сохранения которой зависят от отношений с властью. Новые – альтернативные – профсоюзы не являются массовыми, а объединяют узкий слой радикально настроенных работников. Их лидеры отдают приоритет методам силовой борьбы. К тому же независимость новых профсоюзов от государства и ФНПР часто оборачивается серьезным недугом – они легко становятся объектом манипулирования со стороны внешних сил (политических партий, различного рода консультантов, спонсоров).

В работе доказывается положение, что партнерство не должно развиваться только «снизу» и носить преимущественно стихийный характер, поскольку это может привести (и современный российский опыт показывает, что приводит) к возобладанию эгоистических групповых интересов над национальными. Но также неприемлемо формирование партнерства исключительно сверху вниз: это дает возможность искажать интересы работников в угоду бюрократии даже в большей мере, чем это было в советский период.

Развитие партнерства должно происходить и «сверху» со стороны государства, и «снизу» – со стороны самих работников. Это возможно при условии четкого разграничения полномочий между верхними и нижними этажами в системе коллективных соглашений. Система партнерства должна представлять собой непротиворечивую, взаимоувязанную структуру регулирования производства, в которой на верхней ступени определяются наиболее общие гарантии (например, минимальный уровень заработной платы) и шире – масштабы регулирования (общие направления политики доходов и занятости), а на низшей – нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно. При этом решения, принимаемые на более высоких уровнях по вопросам социальной защиты работников, должны носить, как правило, не рекомендательный, а обязательный характер.

Социальное партнерство на общефедеральном уровне должно на практике выполнять, по крайней мере, следующие функции:

- переговоры по определению минимальной заработной платы, а в ряде случаев – выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;

- примирение и посредничество при общенациональных (или крупных) забастовках и конфликтах;

- совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях. Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но, прежде всего, они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях.

Особая роль в системе социального партнерства отводится регионам. Региональные тарифные соглашения, определяющие межотраслевые, межпрофессиональные, межквалификационные соотношения в тарифной части оплаты труда (если они не будут излишне детализированы) способны обеспечить более обоснованную дифференциацию заработной платы. Здесь главное – обеспечить обязательность их выполнения на всей территории региона, в том числе на предприятиях и организациях, на которых профсоюзы отсутствуют.

При этом задача государства по институциональному обеспечению поиска согласия не заканчивается формальным созданием многоуровневой системы социального партнерства. Российский и зарубежный опыт демонстрирует, что в обществе с разнородными, а порой и противоречивыми групповыми интересами граница между компромиссом и противоборством в различных секторах экономики весьма неустойчива. Поэтому государство должно принять дополнительные экономические и организационные меры для принуждения субъектов социально-трудовых отношений к партнерству.

В настоящее время государственное регулирование отношений работников и работодателей в основном сводится к прямому запрещению или существенному ограничению силового противоборства между трудом и капиталом (запрет на локаут, запрет на забастовки в отраслях и сферах, непосредственно имеющих отношение к безопасности страны и граждан, признание забастовки незаконной). Этот запрет реализуется весьма эффективно. Гораздо меньше внимания уделяется формированию системы принуждения к социальному диалогу, в частности законодательному введению примирительных процедур. Это обязывало бы стороны искать и находить взаимоприемлемые решения, а не консервировать потенциальную конфликтность.

В практическом плане важно создание эффективной и, главное, независимой от обеих сторон системы принудительного арбитража, способной быстро (и что немаловажно – с учетом государственных интересов) привести во вменяемое состояние обе стороны конфликтов. Не должно успокаивать отсутствие в настоящий момент массовых крупномасштабных конфликтов (забастовок и т.д.). Проблема в значительной мере находится в подавленном состоянии. Данные опроса ВЦИОМ свидетельствуют, что доля лиц, готовых к тем или иным акциям протеста, весьма высока.

Нужно подчеркнуть, что в данном случае опыт западных стран, где государство мало вмешивается в отношения труда и капитала, в основном наблюдая за диалогом развитых организаций предпринимателей и традиционно не менее сильных профсоюзов, для России мало приемлем. Поскольку отсутствуют объективные условия для равенства сторон социально-трудовых отношений, это неравенство необходимо компенсировать третьей независимой стороной отношений – государством. В нашей стране государство должно быть не просто скромным модератором при диалоге, а организатором и активным полноправным участником процесса. В этом смысле трипартизм – взаимодействие государства, бизнеса и работников – наиболее адекватно отражает как раз российскую потребность. Система так называемой тарифной автономии – двухсторонних переговоров без вмешательства государства (ФРГ, скандинавские страны) в России вряд ли возможна в виду слабости профсоюзов.

Профсоюзы: поиски ниши. Положение профсоюзов в социально-экономической системе российского общества двойственное. Они должны быть, с одной стороны, системными, т.е. не направленными на разрушение государства, а с другой, независимыми от власти, лоббирующими профессиональные экономические интересы работников. Пока решить эту задачу ни профсоюзам, ни власти не удалось. Сегодня мы имеем дело с крайностями: либо сервильные традиционные профсоюзы, либо политизированные альтернативные.

Жизнеспособность и авторитет новых профсоюзов может гарантироваться только их действительной независимостью. Лишь в этом случае они способны выступать как самостоятельная сила, выражающая интересы работников, а не политические амбиции спонсоров. Политизация массовых протестных акций, подмена конкретных экономических требований партийными лозунгами чревата потерей интереса к деятельности альтернативных профсоюзов со стороны рядовых работников.

Перспективы профсоюзов на российских предприятиях связаны с ответом на ключевой вопрос, должны ли профсоюзы становиться субъектами участия в управлении предприятиями, корпорациями. В диссертации отстаивается точка зрения, согласно которой участие профсоюзов в управленческом процессе не должно выходить за рамки, требуемые для осуществления защитных функций. Для этих целей используются коллективные переговоры, а также забастовки и другие методы давления на предпринимателей. Инструментом же соучастия работников в управлении, налаживания сотрудничества с администрацией должны выступать не профсоюзы, а органы представительства коллективов предприятий. Конкретные формы участия персонала в управлении могут быть заимствованы у Германии, где так называемая система участия получила широкое развитие. С этой целью предлагается законодательно закрепить определенный минимум участия персонала в управлении на средних и крупных предприятиях в таких формах как производственный совет, обязательное членство в наблюдательном совете и разного рода комиссиях, объем полномочий трудового коллектива и т.п.

Специфика современной ситуации в социально-трудовой сфере такова, что фактов, ставящих под сомнение ведущую роль профсоюзов в защите интересов трудящихся, накопилось немало. Однако достаточно убедительной альтернативной концепции (модели) социальной защиты пока не разработано и, тем более, не апробировано. Реалистический выход из положения – в отборе и систематизации всех тех элементов, которые, так или иначе, работают в различных социально-экономических системах, невзирая на их идеологическую ауру. К таким элементам можно отнести различные формы участия персонала в управлении, в том числе «в порах» корпоративного управления, развитие системы государственного контроля и государственных гарантий, индивидуализация коллективно-договорного регулирования.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Монографии

Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история, современное состояние, перспективы. М.: ИЭ РАН, 2008. – 12 п.л.
Воейков М.И, Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Трудовые отношения в трансформационной экономике: российская идентичность. М.: ИЭ РАН, 2010. – 13 п.л. (лично 5,0 п.л.)

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России начала ХХ века: противоречия догоняющего развития // Вестник Института экономики РАН. 2010. №3. – 0,9 п.л.
Воейков М.И., Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. Дифференциация заработной платы в российской экономике: истоки, уровень, тенденции // Журнал экономической теории. 2010. №2. – 1,2 п.л. (лично 0,5 п.л.)
Соболев Э.Н. Трудовая миграция в России: экономический и социокультурный аспекты // Вестник Института экономики РАН. 2010. №1. – 0,8 п.л.
Анисимова Г.В., Соболев Э.Н. О стратегии менеджмента в области оплаты труда на российских предприятиях // Человек и труд. 2010. №1. – 0,6 п.л. (лично 0,4 п.л.)
Соболев Э.Н. Трагичная судьба реформатора // Вестник Института экономики РАН. 2010. №2. – 0,6 п.л.
Соболев Э.Н. Масштабы и предпосылки теневой оплаты труда // Человек и труд. 2009. №10. – 0,6 п.л.
Соболев Э.Н. Косыгинские реформы – невыученный урок истории // Вопросы экономики РАН. 2009. №8. – 0,85 п.л.
Соболев Э.Н. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. №1. – 0,8 п.л.
Соболев Э.Н. Единство рабочего класса: иллюзия или реальность // Вестник Института экономики РАН. 2008. № 4. - 0,25 п.л.
Соболев Э.Н. Теневая заработная плата: масштабы, проблемы и механизмы противодействия // Вестник Института Экономики РАН. 2008. №2. – 0,8 п.л.
Воейков М.И., Анисимова Г.И., Соболев Э.Н. Социальная дифференциация и динамика протестной активности // Вестник Института Экономики РАН. 2007. №4 – 1,2 п.л. (лично 0,4 п.л.)

Другие публикации

Соболев Э.Н. Государство, бизнес и профсоюзы в регулировании трудовых отношений // Сер.: Научные доклады ИЭ РАН. – М.: ИЭ РАН, 2010. – 2,5 п.л.

Blog

Регулирование социально-трудовых отношений в россии: генезис, механизмы, направления трансформации