Регулирование социально-трудовых отношений в россии: генезис, механизмы, направления трансформации
| Вид материала | Автореферат |
- Уральский Государственный Экономический Университет Экономико-правовое регулирование, 112.68kb.
- Тема 15. Международно-правовое регулирование трудовых отношений, 283.01kb.
- В г. Калуге Сергеев Н. И. Расписание, 69.42kb.
- Академия труда и социальных отношений институт профсоюзного движения центр развития, 836.41kb.
- Вф оуп впо «академия труда и социальных отношений» Расписание занятий студентов заочного, 411.43kb.
- Источник: ис параграф, 14., 3334kb.
- Курс расписание зачетно-экзаменационной сессии на 10 семестр 2005/2006 Дата проведения, 273.35kb.
- Ха деятельность профсоюзов россии в период формирования и развития социально-трудовых, 337.72kb.
- Программа дисциплины «трансформационные процессы в россии: сущность, субъекты, внутренние, 442.54kb.
- Статья Цели и задачи трудового законодательства Целями трудового законодательства являются, 3046.57kb.
1.1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития
1.2. Эволюция подходов к регулированию социально-трудовых отношений в развитых странах
Глава 2. Эволюция российской модели регулирования социально-трудовых отношений
2.1. Формирование модели регулирования в дооктябрьский период
2.2. Советская модель
2.3. Постсоветская модель
Глава 3. Направления развития государственного регулирования социально-трудовых отношений
3.1. Трудовая сфера в системе приоритетов государства
3.2. Регулирование занятости и миграционных процессов
3.3. Политика доходов и заработной платы
Глава 4. Политика российского бизнеса в социально-трудовой сфере
4.1. Стратегия минимизации затрат на рабочую силу
4.2. Особенности дифференциации оплаты труда, льгот и прав работников
4.3. Неформальные отношения и теневые выплаты
4.4. Инвестиционная стратегия и проблемы ее институционального обеспечения
Глава 5. Система социального партнерства и изменение ее роли в регулировании социально-трудовых отношений
5.1. Экономические интересы и трудовые конфликты
5.2. Эффективность социального партнерства
5.3. Кризис профсоюзов
5.4. Формирование элементов реального социального партнерства
Заключение
Библиографический список
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
1. Социально-трудовые отношения и факторы их развития
Исходной базой диссертационного исследования является разработка теоретических проблем социально-трудовых отношений. В литературе имеется множество подходов к определению содержания социально-трудовых отношений. Одни авторы разводят понятия трудовые и социально-трудовые отношения, другие, напротив, отождествляют эти термины, используя их как синонимы. В диссертации обосновывается позиция, согласно которой трудовые отношения являются многоуровневой интегральной категорией, включающей ряд срезов, наиболее важными из которых являются технико-экономический, социально-экономический и управленческо-правовой. Социально-экономический срез и представляет собой объект диссертационного исследования – социально-трудовые отношения3. Иначе говоря, под социально-трудовыми отношениями понимается социальная организация труда, охватывающая (а) способ включения работника в трудовой процесс (естественно-патриархальный, принудительный, рыночный); (б) характер распределения результатов труда (оплата, налоги, связь с производительностью и т.п.), (в) формы и механизмы обеспечения социальной стабильности в сфере труда. Соответственно, выделяются три стержневых блока проблем – обеспечения эффективной занятости; уровня и дифференциации оплаты труда; формирования институциональных основ представительства интересов работников и работодателей (социальное партнерство).
Важнейшими факторами, определяющими развитие социально-трудовых отношений, являются, во-первых, социокультурные традиции и сложившийся менталитет работников (стереотипы поведения, трудовая этика); во-вторых, технологический уклад экономики (аграрный; индустриальный; постиндустриальный); в-третьих, организационно-экономический фактор, связанный с формальными институтами регулирования сферы труда и экономической политикой.
Реальность воздействия каждого из этих факторов обусловливает существование определенных теоретических концепций, по-разному объясняющих развитие социально-трудовых отношений: концепции «path dependence» - зависимости от традиций и стереотипов прошлого (ее частным случаем является концепция особого пути России – евразийство); концепции технологического детерминизма (техника определяет трудовые отношения); концепции авангардизма, в рамках которой источником, лучше сказать демиургом, новых социально-трудовых отношений выступает государство.
В диссертации делается попытка соединить эти подходы в единой концепции. Реальные социально-трудовые модели формируются и функционируют на стыке взаимодействия социокультурного, технологического и организационно-экономического факторов, имеющих различную устойчивость во времени. Наибольшей инерционностью обладают неформальные отношения, вытекающие из социокультурных традиций и сложившегося менталитета работников. Менее стабильны отношения, определяемые технологическим укладом. Наименьшей устойчивостью и в то же время наибольшей активностью характеризуются формальные институты регулирования сферы труда, в значительной мере связанные с экономической политикой государства.
С одной стороны, линия развития социально-трудовых отношений всегда задается предшествующей историей, опирается на трудовые традиции и институты прошлого, но с другой, наличие фактора генетической преемственности не отрицает определенной свободы выбора, которая возрастает в переломные моменты исторического развития - в так называемые точки бифуркации. Однотипные с точки зрения социокультурных традиций неформальные отношения могут существовать при разных социально-экономических моделях.
В работе проведено различие между процессом естественного развития социально-трудовых отношений и процессом их целенаправленной трансформации (модернизации)4. Последний предполагает сознательный выбор определенной трудовой модели и реализацию этого выбора. Форсированная модернизация приводит к рассогласованию новых форм организации труда и традиционных ценностей работников, что чревато усилением нестабильности в социально-трудовых отношениях. Тем самым дает о себе знать социальная ловушка форсированной модернизации, суть которой состоит следующем: чем динамичнее продвижение на пути к новой экономической системе, тем сильнее дает о себе знать консервативный характер традиционных ценностей основной массы населения. Такая асинхронность в ментальности и приводит к росту социальной напряженности в стране. Чтобы смягчить эти нежелательные последствия, необходимо опираться, с одной стороны, на хозяйственную инициативу снизу, а с другой, на традиционные национальные стереотипы поведения.
2. Мировой опыт регулирования социально-трудовых отношений
Проведенный в диссертации анализ мирового опыта регулирования социально-трудовых отношений показал, что либеральная классическая доктрина ХIX в., согласно которой государство не должно вмешиваться в сферу отношений между трудом и капиталом, в первой трети ХХ в. перестала отвечать новым реалиям. Из-за нежелания работодателей и профсоюзов идти на взаимные уступки отдельные трудовые конфликты перерастали в массовую конфронтацию, что дестабилизировало общество в целом. Это убедило правящие элиты индустриальных стран в опасности недооценки социальных проблем и необходимости более активно вмешиваться в социально-трудовую сферу. Государственное регулирование социально-трудовых отношений представляет собой большое достижение западного рабочего движения, в известной мере нивелирующее преимущества работодателя на рынке труда. Одновременно государство перешло от политики противодействия профсоюзному движению к политике поддержки умеренных профсоюзов, что нашло отражение в существенном расширении профсоюзных права рабочих.
Развернутая система государственного регулирования к современному виду пришла в начале 1950-х гг. Она включает установление государственных гарантий по важнейшим аспектам воспроизводства работника и условий его обеспечения, прежде всего фиксацию гарантированной минимальной заработной платы на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей; налоговое регулирование доходов; определение порядка индексации заработной платы в случае инфляции; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников; страхование работников на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве и т.д.
В диссертации показана несостоятельность широко распространенного в нашей стране либерального мифа, согласно которому на Западе заработная плата есть результат исключительно рыночной самонастройки. Впервые минимальная заработная плата стала использоваться в Австралии в 1907 г. В США законом о трудовых нормативах (Fair Labor Standards Act), принятым в 1938 г., была введена минимальная часовая заработная плата. Сегодня регулирование минимума заработной платы в качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда осуществляется практически во всех развитых странах, независимо от типа рыночной экономики. В настоящее время в западных странах часовую ставку заработной платы, обеспечивающую воспроизводство наименее квалифицированного труда, отслеживают десятки специальных институтов и экспертных центров, анализируя ее по разным корзинам потребления. В зависимости от спроса и предложения зарплата устанавливается только в теневом секторе экономики, на котором задействованы массы бесправных и нелегальных мигрантов, а отнюдь не в ее цивилизованной части.
В рамках современной рыночной модели можно выделить несколько основных подходов к регулированию социально-трудовых отношений. Либеральный подход рассматривает занятость и оплату труда как внутреннее дело работодателя (компании) и работника, которые регулируются преимущественно индивидуальными контрактами. При этом существенно ограничиваются права профсоюзов на предприятиях, отсутствует национальная система социального партнерства. Такой подход в наибольшей степени характерен для США5. Европейский подход предполагает высокие институциональные барьеры для увольнения работника, широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей, что приводит к относительно более низкой дифференциации в оплате труда по сравнению с США. Японская трудовая модель характеризуется пожизненным наймом, зависимостью оплаты и должностного оклада продвижения от стажа, господством патерналистских отношений в рамках фирмы. Сами компании, заинтересованные в высококвалифицированной рабочей силе, осуществляют политику закрепления кадров и стимулирования длительного стажа работы путем повышения заработной платы за выслугу лет и, главное, предоставления социальных выплат и льгот за счет компании (дополнительные пенсии, медицинское страхование от предприятий, дополнительное страхование по безработице и др.).
Проведенное исследование показало, что при всех различиях между основными моделями порядок регулирования социально-трудовых отношений имеет ряд общих черт, которые составляют основу любого цивилизованного механизма регулирования. К их числу относятся следующие:
- сочетание рыночных и институциональных рычагов регулирования;
- запрет на принудительный труд, трудовой договор как основная форма найма на работу;
- формирование общенациональной системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.);
- наличие профсоюзов и предпринимательских союзов;
- система коллективно-договорного регулирования;
- многосубъектный характер регулирования (государство, бизнес, профсоюзы), формирование институциональных механизмов, обеспечивающих взаимодействие этих субъектов;
- смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение, или, по крайней мере, блокирование на возможно более ранней стадии их возникновения и развития;
- развитие участия наемного персонала в управлении.
Немалую роль в распространении этих принципов сыграли конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).
Проведенный в диссертации анализ позволил выявить ряд тенденций в развитии механизмов регулирования социально-трудовых отношений в развитых, прежде всего европейских странах на современном этапе. Во-первых, усиление комплексного характера регулирования с акцентом на гуманитарную составляющую труда. Во-вторых, рост гибкости регулирования вслед за ростом динамизма рынка труда, изменением специфики труда различных категорий работников и особенностей различных видов деятельности. В-третьих, повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского Союза. Эти тенденции не являются случайными, и отражают фундаментальные сдвиги в экономике и обществе, переход на постиндустриальную стадию развития, что сопряжено с перестройкой структуры занятости, изменением системы мотивационных механизмов, углублением глобализационных процессов.
3. Эволюция моделей регулирования в России
История регулирования социально-трудовых отношений – это история эволюции и смены их различных моделей. В диссертации этот процесс прослеживается на протяжении ХХ в. и выделяются три модели регулирования, соответствующие дооктябрьскому, советскому и постсоветскому периодам российской истории.
В дооктябрьский период шел процесс трансформации традиционного нерыночного типа отношений, присущих организации труда в земледелии, в городской или буржуазный тип. Эта трансформация, с одной стороны, носила характер естественной эволюции феодальной системы в капиталистическую, а с другой, являлась результатом целенаправленного воздействия государства на социально-трудовые отношения (политика С. Витте и П. Столыпина). Из анализа состояния социально-трудовых отношений того периода следуют два вывода. Первый - положение рабочих как в материальном, так и в социальном смысле устойчиво, хотя и довольно медленно улучшалось. Это фиксируют все основные индикаторы (продолжительность рабочего дня, оплата труда, состояние трудового законодательства). Второй – одновременно росло недовольство рабочих своим положением, как следствие, усиливалась социальная напряженность между рабочими и хозяевами, что выразилось в росте забастовок на российских предприятиях. Эти разнонаправленные тенденции имеют многоплановое объяснение. Во-первых, форсированное развитие резко обострило противоречия между крестьянской общинной психологией и требованиями фабрично-заводской системы. Во-вторых, нарастал конфликт между растущими (в том числе под влиянием ставших более доступными западных образцов уровня и образа жизни) потребностями работников и реальными возможностями их удовлетворения. В-третьих, усилилось влияние на рабочее и профсоюзное движение радикальных политических партий. В-четвертых, отсутствие четкой и последовательной стратегии решения проблем в социально-трудовой сфере со стороны государства.
В послеоктябрьский период внедрение социалистической организации труда сопровождалось запретом частной собственности, отказом от экономического, социального и политического плюрализма и конкуренции, свертыванием рыночных отношений, резким ограничением экономической, социальной и политической свободы. В своем первоначальном виде советская трудовая модель носила авангардистский характер, разрывая не только с буржуазными, но и с традиционными ценностями.
Важную роль в становлении советской трудовой модели сыграла политика «военного коммунизма», характерными чертами которой были трудовая повинность, централизованное регулирование условий труда, продразверстка, тенденция к огосударствлению профсоюзов. Все эти меры показали свою неэффективность, а попытки продолжить политику «военного коммунизма» по окончании гражданской войны привели к острым социальным конфликтам.
При нэпе произошло возрождение товарно-денежных отношений, вновь были легализованы экономический интерес и личная материальная заинтересованность, в определенных пределах был допущен наем рабочей силы на частных предприятиях. Однако в идеологическом плане нэп трактовался как вынужденная и временная мера, тактическое средство перехода к коммунистическому производству и распределению. Элементы рынка в этот период несли на себе печать идеологической зашоренности и страха перед нарушением стабильности системы. Именно в 1920-е гг. были заложены основы иерархически организованной административно-командной системы управления. В период форсированной индустриализации и сплошной коллективизации происходит окончательное формирование советской модели. На первый план выдвигаются военно-мобилизационные методы управления трудовыми отношениями. С конца 1920-х гг. государство фактически стало рассматривать рабочую силу как «общественную» собственность, которую оно вправе формировать, передвигать и использовать по своему усмотрению. Был ужесточен режим прописки, введены трудовые книжки, без предъявления которых никто не мог быть принят на работу. В эти же годы был ограничен переход с одного предприятия на другое. Многие из этих мер возрождали порядок, существовавший в период «военного коммунизма».
В 1930-е гг. в стране стало фактически действовать антирабочее законодательство. В 1934 г. было прекращено заключение коллективных договоров. Произошел переход к прямому государственному регулированию зарплаты. Профсоюзы стали активно участвовать в пересмотре, ужесточении норм труда, и как следствие, снижении зарплаты рабочих. Они превратились в своеобразную часть авторитарной советской системы управления. Несмотря на то, что социально-экономическое положение работника ухудшилось даже по сравнению с дооктябрьским периодом, нельзя не отметить, что сложившиеся отношения в сфере труда в какой-то мере соответствовали российскому менталитету - общинной психологии с ее уравнительностью и относительной стабильностью, традициям принудительного труда, патернализму.
В то же время советская эпоха не была однородной. В послесталинский период произошло значительное ослабление тоталитарного режима. Крестьянам начали выдавать паспорта; рабочим и служащим было разрешено менять место работы по собственному желанию; были отменены законы, по которым рабочие подвергались уголовному наказанию за неявку или опоздание на работу. Одновременно получили некоторое развитие экономические методы стимулирования. Тем не менее ограничения свободы оставались существенными. Так, свобода выбора места работы и сферы деятельности была в значительной степени формальной - существовал жесткий институт прописки.
В тоже время не следует впадать в крайность и полагать, что никакой свободы работник в тот период не имел. Можно было выбрать специальность (образование), место работы (в пределах прописки), от самого работника в значительной мере зависел уровень его квалификации и производительность труда. Государство делало упор на поддержании социальной стабильности на основе предоставления населению невысокого, но гарантированного уровня жизненных благ.
Однако слабые возможности самовыражения в труде, низкий «потолок» заработной платы в конечном счете отразились на отношении к труду, привели к снижению его качества, падению темпов роста производительности, формированию иждивенческих настроений. С 1960-х гг. противоречие между «буржуазными» ценностями индивидуализма и всеобщим огосударствлением, тотальным регулированием, подавлением инициативы, недостатком гражданских и политических свобод, общинностью социальных институтов усилилось. Назрел кризис в социально-трудовых отношениях, который в начале 1990-х гг. разрешился болезненным реформированием, продолжающимся вплоть до настоящего времени.
В целом описанная модель характеризовалась сверхцентрализованным государственным регулированием социально-трудовой сферы, антирыночным и уравнительным характером трудовой политики, акцентом на использовании неэкономических и принудительных мер для решения производственных задач. Роль работников и их представителей – профсоюзов в этой модели оттеснялась на периферию трудовых отношений.
В диссертации исследована динамика и глубина изменений в российских социально-трудовых отношениях в постсоветский период. Обосновывается положение, что изменения коснулись прежде всего социальной организации трудового процесса. В то же время более инертные составляющие (социокультурная и технологическая) изменились мало. Исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат формально за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру. Ее элементами выступают исторически настороженное отношение к предлагаемым сверху административным реформам, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность. Эта национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах формирующейся модели регулирования: укреплении авторитарно-менеджеристского типа управления в производственных структурах, широком распространении неформальных отношений, проникающих во все поры трудовых процессов, подчиненной роли договорного регулирования, слабой забастовочной активности. Российская модель регулирования существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.
Таким образом, на основе исторического исследования динамики ключевых элементов российских трудовых отношений (социально-экономические права работников; уровень и механизмы оплаты труда; профсоюзного движения и забастовочной активности) в работе показано, что на протяжении ХХ в. российская трудовая модель претерпела существенные метаморфозы: от схемы форсированного догоняющего развития по европейским лекалам через советскую модель, представляющую собой симбиоз традиционных и новаторских форм регулирования, до постсоветской модели, вобравшей в себя проблемы и противоречия предыдущих периодов.
4. Основные направления реформирования государственного регулирования
Ведущая роль в преодолении кризисных явлений в трудовой сфере и налаживании цивилизованных социально-трудовых отношений в современной России должна принадлежать государству. Идеология государственного регулирования должна быть развернута в сторону решения социальных задач, прежде всего, защиты интересов работников как более слабого субъекта социально-трудовых отношений.
В качестве приоритетных направлений выделяются обеспечение справедливых соотношений доли труда и бизнеса в валовом национальном продукте; изменение характера дифференциации оплаты труда; сведение к минимуму неформального сектора социально-трудовых отношений.
В диссертации отстаивается тезис, что выбранный курс радикальных рыночных преобразований достаточно жестко определял направления эволюции социально-трудовых отношений. В процессе реформ была выстроена система приоритетов государства, в которой трудовой политике отводилась периферийная роль. Важно подчеркнуть, что речь идет не об отказе от регулирования, а о его подчинении задаче обеспечения финансовой стабилизации. В этих целях применялась развернутая система прямых и косвенных регулирующих механизмов. Такая политика обусловила формирование модели регулирования, заметно отличающейся от моделей развитых экономик (табл. 1).
Таблица 1
Некоторые индикаторы моделей регулирования социально-трудовых отношений
| Индикатор | США | Европа | Россия |
| Характер трудового законодательства | Либеральный | Жесткий | Жесткий |
| Правоприменение (исполняемость законов) | Сильное | Сильное | Слабое |
| Ратификация постановлений МОТ | Частичная | Высокая | Частичная |
| Уровень безработицы | Низкий | Высокий/средний | Средний |
| Уровень дифференциации оплаты труда | Высокий | Низкий | Высокий |
| Ведущие факторы дифференциации | образование, квалификация | Образование, квалификация | финансовое состояние региона, отрасли, предприятия |
| Размер ставки подоходного налога на работников, получающих свыше 1 млн. руб. в месяц | 40% | 40-60% | 13% |
| Уровень социально-трудовых гарантий | Низкий | Высокий | Низкий |
| Уровень юнионизации | Низкий | Высокий | Высокий |
| Участие персонала в управлении | Незначительное | Значительное | Формальное |
В бюджетном секторе, где государство выступает в качестве непосредственного субъекта социально-трудовых отношений – работодателя, на протяжении 90-х гг. осуществлялось прямое сдерживание роста оплаты труда как часть общей политики сокращения государственных расходов. Формами, в которых проявлялась такая экономия, стали отказ от предусмотренной законом индексации заработной платы; задержки выплаты заработной платы; свертывание льгот, ранее доступных работникам. Иными словами государство как работодатель не выполняло своих обязательств и было ответственно за то, что в отдельные периоды вся тарифная сетка бюджетников оказывалась ниже прожиточного минимума. Такая ситуация создавала благоприятный климат для нарушений закона со стороны предпринимателей. Поскольку заработки в бюджетном секторе наиболее открыты с точки зрения информационной доступности, это позволяло работодателям апеллировать к их уровню при установлении заработной платы. Поэтому низкий уровень оплаты в бюджетном секторе оказывал прямое отрицательное влияние на оплату труда за его пределами.
В частном секторе предприниматели получили «полную свободу рук» в отношениях с работниками. В результате произошли глубокие и опасные сдвиги в дифференциации заработной платы: во-первых, утратилась связь с результатами производства; во-вторых, не учитывались объективные различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; в-третьих, фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда. Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий. Только в последние годы МРОТ стал превращаться в значимую экономическую реальность.
Политика сдерживания роста номинальной заработной платы (а фактически снижения ее покупательной способности) опиралась на ложную как в теоретическом, так и в практическом плане посылку, что именно заработная плата представляет собой основной источник инфляции в российской рыночной экономике. Конечно, тот факт, что увеличение затрат на заработную плату может привести и приводит в современных условиях к росту себестоимости продукции и тем самым к росту цен сомнений не вызывает. Но проблема, по нашему мнению, состоит в другом: является ли рост заработной платы единственным и главным фактором роста цен? Проведенный еще в середине 90-х гг. анализ связи между ростом цен на продукцию и изменениями затрат на нее показал, что преимущественная часть прироста объема производства и затрат на него в действующих ценах обеспечивается отнюдь не заработной платой. По этим оценкам, «зарплатная» составляющая общего роста цен через затраты находится в пределах 10-15%6.
Важнейшим косвенным рычагом воздействия на социально-трудовые отношения в целях финансовой стабилизации стала либерализации цен на потребительские товары и услуги. Отказ от государственного регулирования цен привел к их резкому скачку на основную массу потребительских товаров. Учитывая неблагоприятную для работника конъюнктуру российского рынка труда (снижение спроса на труд в условиях экономического спада и слабое развитие институциональных форм защиты работников) заработная плата в условиях «свободной» игры рыночных сил оказалась заниженной. Государство между тем сознательно, как мы уже отмечали, направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате наемный работник вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые вплотную приблизились к так называемым мировым, а в некоторых случаях их уже перешагнули. Важнейшим фактором падения реальной заработной платы выступает удорожание стоимости жизни как следствие расширения сферы платных услуг и их удорожания. В основе данного процесса лежали неподготовленные процессы приватизации социальной сферы, когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом заработной платы. Поскольку рост цен, особенно на товары массового спроса, отражается на различных слоях населения не в одинаковой мере - покупательный спрос падает в первую очередь у тех, у кого доходы ограничены, а в наименьшей мере страдают лица с высокими заработками, - то инфляция является дополнительным фактором роста дифференциации реальных трудовых доходов. Таким образом, сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась.
Автором предлагается система мер по реформированию государственного регулирования социально-трудовых отношений. Фундаментом идеологии и практики социально-ориентированного регулирования является формирование общенациональной системы социально-экономических гарантий в сфере труда (минимум оплаты труда, продолжительность рабочего дня, продолжительность оплачиваемого отпуска, оплата сверхурочных, определенные гарантии занятости и т.д.). Эти права должны быть распространены на всей территории Российской Федерации, чем обеспечивается социальное единство всех регионов и территорий страны.
В работе делается вывод о необходимости пересмотра методики определения МРОТ с целью восстановления его экономического значения. МРОТ должен обеспечивать минимально достойный жизненный уровень, а не сводится к физиологическому прожиточному минимуму. После приведения в соответствие этого норматива с величиной прожиточного минимума – движение МРОТ должно определяться динамикой средней заработной платы по народному хозяйству, то есть размер минимума оплаты фиксируется в процентном отношении к средней заработной плате (не менее 40%). Преимущество такого механизма состоит в том, что рост минимума оплаты не зависит от методики пересмотра прожиточного минимума и ставится на более объективную и стабильную основу. Как показала двадцатилетняя практика российских реформ, пересмотр прожиточного минимума на протяжении этого периода определялся не потребностями повышения или, по крайней мере, сохранения минимально приемлемого уровня жизни низкодоходных групп населения, а соображениями целесообразности выделения ресурсов на те или иные цели.
Важным направлением государственного регулирования распределительных отношений в сфере труда в диссертации рассматривается налоговое регулирование. С переходом на плоскую шкалу регулирующая роль налоговой системы была сведена к нулю, чего нельзя сказать о фискальной функции. В работе обосновывается необходимость вернуться к прогрессивной системе подоходного налогообложения. Оптимальная схема налогообложения должна включать неналогооблагаемую базу ниже официально установленного прожиточного минимума и постепенно увеличивающийся процент подоходного налога по мере роста доходов. Это позволит сохранить сбор налога на достигнутом уровне при реальной дифференциации его ставки в зависимости от дохода.
Отличительной чертой российской трудовой модели является особый тип дифференциации оплаты труда. Исследование показало, что от западных стран Россию отличает не только более высокий уровень дифференциации, но и специфика конфигурации, приоритетности ее факторов. Высокая дифференциация заработков в стране имеет свое объяснение в одновременном воздействии и наложении двух факторов. Первым и главным из них является распад единого социального и экономического пространства на отдельные регионы и корпорации. Этот процесс подорвал механизмы солидарного хозяйствования и жизнеобеспечения в стране, обусловил неодинаковые финансовые возможности разных регионов и корпораций (предприятий) для формирования фондов оплаты труда. В российской модели заработная плата – это остаточная доля работника в валовом доходе предприятия. Если в западной рыночной модели фонд заработной платы (ФЗП) складывается из индивидуальных заработков, то в российской модели он, напротив, распадается на заработки отдельных работников. Сам же ФЗП формируется по результатам деятельности организации и распределяется в зависимости от возможностей и предпочтений менеджмента, в лучшем случае с учетом мнения представительного органа работников7.
Следствием такого порядка является рост возможностей дифференциации заработной платы по предприятиям и, далее, по отраслям. В результате подавляющая ее часть в конечном итоге зависит от финансовых результатов предприятия. Это приводит к тому, что идентичные группы работников даже в пределах одного региона или города могут получать разную зарплату за труд одинаковой квалификации. На уровне предприятия действует система оплаты труда, когда в общей структуре заработка переменная часть заработка в разы превышает гарантированную (тариф). Тем самым оплата труда утрачивает свое основное предназначение меры труда и стимулирующую функцию. Ее величина больше говорит о том, как устроился человек, чем о его квалификации, образовании и опыте. Такая ситуация диктует поведение работника – заниматься не столько повышением квалификации, сколько поиском предприятия, где больше платят.
Это в равной мере относится и к внутрифирменной дифференциации. Данные обследований, проведенных ИЭ РАН в разное время по одному и тому же кругу предприятий, выявили две основные тенденции во внутрифирменной дифференциации оплаты труда. Во-первых, происходит рост разрыва между оплатой труда руководителей предприятия (администрации) и основной массы работников, что означает усиление статусной дифференциации на предприятии. Одновременно, во-вторых, существовала устойчивая тенденция сближения заработков квалифицированных и неквалифицированных работников.
Таким образом, в конфигурации факторов, воздействующих на зарплату, внутренние факторы, играющие ведущую роль в западных моделях (образование, квалификация, опыт работы), отходят на второй план. Доминирующее значение приобретают внешние по отношению к работнику факторы: сектор экономики (экспортно-ориентированный или обрабатывающий); регион (нефтегазовый, сельскохозяйственный или с преобладанием военно-промышленного комплекса); размер и местоположение населенного пункта, финансовое состояние предприятия. Отраслевые различия играют более заметную роль в сравнении с квалификационными, а межрегиональные просто зашкаливают. В стране сформировался особый региональный тип социального неравенства. Средний уровень зарплаты в регионе в значительной части определяется его отраслевой структурой, точнее долей высокорентабельных отраслей и, соответственно, концентрацией на его территории благополучных предприятий (среднедушевой валовой региональный продукт различается более, чем в 25 раз). Это приводит к дезинтеграции единого социального пространства, одной из форм которой и является чрезмерная дифференциация в оплате труда. Весомым фактором, обусловливающим описанную модель дифференциации, выступает сегментация российского рынка труда: рабочая сила фактически привязана к одному месту, формируются локальные рынки (региона, мегаполиса, города) со своими ценами на рабочую силу. Внутреннюю миграцию населения сдерживают неразвитость институциональной инфраструктуры (прежде всего отсутствие доступного жилья) и то, что значительную часть дохода люди получают от «интегрированности» в местную среду (начиная от нужных «знакомств» и кончая подсобными хозяйствами), а потому переезд чреват не повышением, а снижением уровня доходов и качества жизни.
Разорванность рынка подкрепляется особенностями такого института как профсоюз. Российские профсоюзы – по традиции еще с советских времен – организованы в основном по производственно-отраслевому принципу, а не как в развитых странах – по профессиональным группам. В итоге специалисты одной и той же профессии приписаны к разным профсоюзам, поэтому говорить о какой-либо единой или согласованной политике оплаты труда в рамках профессиональной группы затруднительно.
Слабое влияние рынка труда не означает, что в России рыночные механизмы вовсе не влияют на уровень и дифференциацию зарплаты. Просто это влияние другого рода. Оно реализуется не со стороны предложения рабочей силы, а через формирование финансовых результатов деятельности предприятия, т.е. со стороны спроса. При этом стимулирующее воздействие такого распределения доходов в российских условиях серьезно ослабляется тем, что благополучие предприятий в большинстве случаев определяется не реальными результатами хозяйственной деятельности, а рентными доходами и динамикой цен на товары и услуги, устанавливаемых в зависимости от степени монопольного давления на рынок и органы власти.
Отсюда вытекает авторская позиция в отношении болевых точек в области дифференциации в оплате труда. В работе показано, что основной негатив кроется не в размерах дифференциации. Более важно, что в России различия в заработках часто слабо связаны с профессиональными характеристиками работников, с их человеческим капиталом. В настоящий момент оплата труда в стране одновременно страдает как от «переизбытка» статусной дифференциации, так и от недостатка профессионально-квалификационных различий. Поэтому актуальней ставить вопрос не столько о снижении уровня дифференциации до некоего «социально-нормального», сколько об изменении качества дифференциации, а именно: придания ей профессионально-квалификационного характера. В современной экономике интенсивные процессы интеллектуализации труда, возрастание его творческого характера идут одновременно с сохранением в довольно ощутимых размерах исполнительского, неквалифицированного труда. Как следствие растут разрывы в квалификации работников и степени сложности труда, что, естественно, служит объективным основанием для усиления дифференциации в оплате. Могут возразить, что для России усиление фактора квалификации и образования в оплате приведет к дальнейшему росту ее дифференциации между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми работниками, а она и так уже представляется избыточной. Это опасение представляется вполне обоснованным. Поэтому одновременно необходимо снижать дифференциацию по другим факторам – межотраслевым, межрегиональным.
Неформальные трудовые отношения. Апофеозом политики сознательного дерегулирования стало наличие большого сектора неформальных трудовых отношений, которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. Оппонируя авторам, которые трактуют неформальный сектор исключительно с позиций текущей адаптации к рынку труда, диссертант показывает, что в этом секторе грубо нарушаются права работников, нет социальной защиты и невозможен контроль и привлечение к ответственности. По его мнению, с точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений - шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.
Учитывая сложность и многоплановость неформальных трудовых отношений, борьба с теневыми отношениями не может не быть комплексной. В то же время комплексный подход не отрицает иерархии проблем. Представляется, что в настоящее время не экономика является главным звеном в борьбе с теневыми отношениями. С экономической точки зрения уже созданы необходимые предпосылки для вывода зарплаты из тени (относительно низкие налоги, рост оплаты труда низкооплачиваемых работников). Самыми узкими местами, на наш взгляд, являются непрозрачность хозяйственной деятельности, коррупция контролирующих органов власти, слабость практики правоприменения и общий строй ценностных ориентаций всех слоев населения. Высокие ставки налогов здесь ни при чем: в большинстве западных стран и при более высоких ставках налоги более или менее исправно платят, а масштабы теневой экономики существенно меньше. Налоговые послабления должны сочетаться с постоянным повышением рисков и цены потерь для предпринимателей, использующих теневые расчеты с работниками. И такой путь может быть весьма эффективен. Доказательство тому служит банковская сфера, где сама угроза лишения лицензии практически свела к нулю практику теневых выплат.
Важным элементом становления цивилизованных трудовых отношений в российской экономике является защита национального рынка труда от нелегальных мигрантов. Сегодня серьезная иммиграция как основной путь решения проблемы дефицита трудовых ресурсов, да и вообще вывода страны из демографического кризиса не приемлема. Поэтому акцент должен быть сделан на разумном использовании наличных трудовых ресурсов и на усилении дифференцированного характера миграционной политики, а в перспективе на обеспечении трудосберегающего инновационного пути экономического развития России.
В системе мер выделены следующие ключевые направления. Во-первых, отказ от уведомительного порядка миграционного учета, введенного взамен регистрации. Во-вторых, передача контроля за миграционными потоками по возможности на уровень региона и ниже. В-третьих, разработка, введение и контроль за соблюдением антидемпингового законодательства, которое запрещало бы работодателю намеренно снижать заработную плату.
5. Инвестиционная стратегия бизнеса в сфере социально-трудовых отношений
Исследование политики бизнеса в сфере социально-трудовых отношений позволило выделить следующие ее основные особенности: тенденцию к минимизации затрат на рабочую силу; предпочтение неформальных связей с работниками формальным; использование института социального партнерства для реализации корпоративных интересов.
На протяжении значительной части постсоветского периода ведущим направлением политики менеджмента в сфере трудовых отношений являлась стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Ее характерные черты:
- низкий уровень заработков, оплата труда ниже стоимости воспроизводства рабочей силы;
- высокая дифференциация заработков (между высшим управленческим персоналом и остальными категориями работников);
- заниженная оплата квалифицированного труда;
- сокращение доли гарантированной или тарифной составляющей (как показывают обследования, гарантированная часть составляет чуть выше 40% суммарного заработка8), невыплаты и натурализация заработной платы, отсутствие или нерегулярность ее индексации, широкое распространение теневых выплат;
- сведение к минимуму социальных фондов предприятия, непредоставление положенных по закону выплат и льгот.
Проведенный в диссертации анализ показал, что существуют особенности реализации стратегии минимизации на государственных и на частных предприятиях. Для государственных предприятий более характерно преимущественное использование экономических факторов минимизации (снижение гарантированной (тарифной) части заработков ниже прожиточного минимума), в то время как на частных большее распространение приобрели формы, связанные с нарушениями трудового законодательства.
В рамках минимизационной стратегии увеличение переменной части относительно постоянной (тарифной) обусловлено не стремлением усилить стимулирующий эффект оплаты труда, а намерением решить проблему выживания предприятия за счет работников. По данным наших обследований, в 2002 г. 44% промышленных предприятий удерживали фиксированную составляющую заработной платы на уровне ниже регионального прожиточного минимума, а, следовательно, не обеспечивали базовых гарантий реализации воспроизводственной функции. Предприятия, придерживающиеся этой стратегии, в большей степени используют и другие механизмы экономии на рабочей силе: неденежные выплаты, задержки заработной платы. Они менее ориентированы на использование интенсивных источников роста заработной платы, связанных с повышением производительности труда.
В то же время прослеживается стремление менеджмента «застраховать» собственные доходы через увеличение стабильной части заработной платы вне зависимости от экономической ситуации на предприятии. В результате доля руководителей в общем фонде оплаты труда на экономически неблагополучных предприятиях составляла 20%, тогда как на средних и благополучных – 16%. Обследования, проведенные консалтинговой фирмой Hay Group в 51 стране, показали, что в 2008 г. располагаемые доходы топ-менеджеров в России значительно превосходили оплату высшего менеджмента в западных странах. По этому показателю Россия находится на 7 месте в мире, уступая только нефтедобывающим странам Ближнего Востока и Китаю9.
Значительная часть работодателей частного сектора придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны только для государственных предприятий. Обеспечивая более высокие заработки, они считают возможным пренебречь выполнением прочих обязательств. По данным наших обследований, 11,7% работников частных предприятий работали на условиях устной договоренности. При этом и формальная занятость не означала соблюдения работодателем базовых обязательств: в частном секторе в 21% контрактов не оговаривался даже размер заработка (на государственных предприятиях – в 8% случаев). Нередки случаи «двойного» нарушения прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные в контрактах (особенно на предприятиях частного сектора).
Невыплаты заработной платы. Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий является использование неоплаченного труда. Нарастание объема задолженности по заработной плате происходило вплоть до конца 1990-х гг. Его темпы на несколько порядков опережали темпы роста начисленной заработной платы. Тем самым рабочая сила обходилась предприятиям существенно дешевле ее цены, что позволило части работодателей сознательно включить этот ненормативный метод в политику организации оплаты труда. Проблема несвоевременности выплат в те года росла как вширь (охватывая все большее число предприятий и работников), так и вглубь (увеличивалась длительность периодов невыплат и доля невыплаченной в срок заработной платы).
С началом экономического роста ситуация стабилизировалась, а к середине текущего десятилетия проблема была практически исчерпана: задолженность по заработной плате имели лишь около 2% работников. Наступление нового кризиса опять спровоцировало рост задолженности по зарплате, но ее сегодняшние масштабы не сопоставимы с размахом первого десятилетия реформ (менее 1% общего зарплатного фонда). При этом социальную сферу процессы роста задолженности практически не затронули.
Нельзя не отметить и такой элемент «сверхгибкого» регулирования как скрытая оплата труда. Фактическая заработная плата в частном секторе может на порядок отличаться от зафиксированной в контракте. Теневые заработки «работают» на стратегию минимизации, прежде всего, потому что, не будучи нигде зафиксированы официально, они очень легко поддаются сокращению при любом ухудшении экономической конъюнктуры. Кроме того, они являются доступным инструментом снижения издержек для работодателя, не ущемляя при этом сиюминутных интересов работника.
Доказано, что господствующая в настоящее время ориентация на дешевую рабочую силу есть тупиковый путь, который дает краткосрочный выигрыш работодателю, но одновременно приводит к ухудшению использования человеческого потенциала и научно-техническому отставанию страны от стран с передовой технологией. С одной стороны, дорогостоящая модернизация производства не выдерживает конкуренции с дешевым трудом. С другой стороны, низкооплачиваемый работник не может обеспечить эффективной работы современного высокотехнологичного оборудования. Кроме того предпринимателю может быть выгоднее выплачивать компенсации за нанесение вреда здоровью работников, чем заботиться о внедрении безопасных технологий.
В диссертации обосновывается необходимость перехода бизнеса к инвестиционной стратегии развития рабочей силы, которая базируется на подходе к работнику как стабильному и долговременному фактору развития предприятия. Стремление к увеличению прибыли, естественно, сохраняется, однако дополняется осознанием необходимости учитывать интересы наемных работников и устанавливать устойчивые и продуктивные взаимоотношения с ними.
Для решения этой задачи в рамках инвестиционной стратегии складывается набор внутрикорпоративных практик, важнейшими из которых являются политика эффективной заработной платы и социальное инвестирование.
Эффективная заработная плата (несколько превышающая уровень зарплаты, сложившийся на рынке труда для данной категории работников) способствует тому, что работники дорожат своим рабочим местом, повышается уровень мотивации их труда, растет его производительность. В диссертации обосновано, что эффективная заработная плата предполагает гарантированность ее основной части; выбор устойчивых систем оплаты труда, в которых величина заработков зависит как от важнейших характеристик работников (образование, квалификация, опыт), так и от результативности их работы на предприятии.
Ядром системы социальных инвестиций являются вложения в программы обучения работников; охрану их здоровья и обеспечение безопасных условий труда. Следует отметить, что социальные расходы в том или ином объеме несет любая компания. Но только в том случае, если компания ведет работу системно в расчете на долговременный экономический или социальный результат (а не просто реагирует на те или иные требования со стороны властей или персонала), можно говорить о том, что социальные расходы приобретают характер социальных инвестиций.
Использование инвестиционной стратегии постепенно входит в деловую практику ряда крупнейших российских корпораций, инкорпорированных в мировое бизнес-сообщество. У этих корпораций, с одной стороны, есть возможность для проведения сильной социальной политики, а с другой стороны, их социально ответственное поведение является условием поддержания конкурентоспособности на международных рынках. Для предприятий же большинства отраслей, не входящих в «сырьевую элиту» или непосредственно с нею не связанных, и сегодня характерно не расширение, а минимизация программ и мероприятий социальной направленности. Таким образом можно говорить о двух принципиально разных моделях поведения бизнеса в отношении наемных работников, сформировавшихся в рамках общей социально-экономической системы (табл.2).
В диссертации обосновывается ключевая роль инвестиционной стратегии развития рабочей силы в концепции социальной ответственности бизнеса. До сих пор гипертрофированная роль в системе социальной ответственности отводилась внешней благотворительной деятельности и сотрудничеству с властями в решении наиболее острых проблем местного сообщества. По мнению автора, программы и направления социальной деятельности бизнеса, которые выходят за рамки фирм (различного рода благотворительные программы, инвестиции, связанные с развитием территорией и т.п.), играют второстепенную роль, так как не имеют следствием рост экономической эффективности фирмы. Напротив, ключевые элементы инвестиционной стратегии – эффективная заработная плата и социальное инвестирование – не только непосредственно выгодны самим работникам, но и в долгосрочной перспективе экономически выгодны бизнесу. В результате в этой стратегии возникает общность интересов между работниками и бизнесом, которая образует экономическую основу для формирования реального социального партнерства.
Таблица 2
Охват работников социальными программами на предприятиях, применяющих и не применяющих инвестиционную стратегию
| Вид льгот или социальных программ | Доля работников, пользовавшихся льготой | |
| На предприятиях, применяющих инвестиционную стратегию | На предприятиях, не придерживающихся инвестиционной стратегии | |
| Дотации на транспорт | 11,7 | 11.7 |
| Субсидии на питание | 26,3 | 8.6 |
| Дополнительное медицинское страхование | 42,8 | 10.6 |
| Льготные путевки в санаторий и дома отдыха | 38,1 | 14.5 |
| Оплата занятий спортом (фитнесс-клуб, бассейн и т.п.) | 17,6 | 5.6 |
| Материальная помощь | 14,8 | 21.9 |
| Оплата дошкольных учреждений | 5,5 | 5.5 |
| Участие в программах обучения, переподготовки, повышения квалификации | 54,9 | 21,8 |
Источник: Данные обследований Центра исследований рынка труда Института экономики РАН
Поскольку прямое институциональное давление со стороны государства или профсоюзов на бизнес очень слабое, то возникает вопрос, что заставляет предпринимателей идти на повышение оплаты труда или другие формы социального инвестирования?
Диапазон мотивации у менеджмента достаточно широк. Во-первых, альтруистическая мотивация – благотворительность или «социальная ответственность» бизнеса, так сказать, в чистом виде; во-вторых, рыночная необходимость как средство закрепления более квалифицированных и производительных работников; в-третьих, прагматическая мотивация менеджмента, который начинает осознавать стратегическую выгодность социальных вложений в персонал (это тот же рыночный подход, хотя и более тонкий). Этот набор (альтруизм, рынок и прагматизм) существует на всем протяжении постсоветского периода. Но вес различных мотивов не остается неизменным. В первой половине 90-х гг. ведущим мотивом был альтруизм, желание помочь нуждающимся. Особенно это было заметно на старых предприятиях. Исследование, проведенное в эти годы на предприятиях оборонной промышленности, показало, что две трети директоров (67%) в общей выборке и 89% на благополучных предприятиях в качестве основного мотива называли заботу о работниках и членах их семей. Это традиционный патерналистский подход. Но уже во второй половине 90-х гг. прагматическая мотивация сравнялась с альтруистической, а в последнее десятилетие такой новый патернализм - стремление увязать внутреннюю корпоративную социальную политику с экономическим расчетом (практика социальных инвестиций) - уверенно вышел на первое место. Не последнюю роль играет фактор формирования благоприятного имиджа компании в обществе.
Противоречия современного этапа развития инвестиционной стратегии. Становление инвестиционной стратегии является длительным процессом, который протекает сложно и противоречиво даже в высокоразвитых странах. Предпринимательство медленно эволюционирует от примитивных форм к цивилизованным, его ответственность перед работниками возрастает по мере развития подходов к мотивации персонала, роста профессионализма менеджмента, изменения его ценностных ориентаций и, соответственно, стратегических целей развития бизнеса. Даже на продвинутых предприятиях инвестиционную стратегию редко можно встретить в чистом виде: чаще имеет место пересечение или наложение различных элементов той и другой стратегии, которое может давать неоднозначный результат. Например, использование социального бюджета служит фактором, усиливающим социальную дифференциацию на предприятиях, поскольку при распределении корпоративных социальных фондов они в большей мере достаются высшему управленческому персоналу и в меньшей мере рядовым работникам.
Многое зависит от формирования «человекоориентированной» институциональной среды, которая должна или стимулировать, или принудительно «навязывать» менеджменту политику инвестирования в развитие наемного персонала. Законодательные меры часто оказываются недостаточными и должны дополняться изменениями культурных норм и формированием новых ценностных ориентиров. Важным внутренним фактором, способствующими распространению этой стратегии, является устойчивое финансово-экономическое положение предприятий. Стагнационный вариант экономического поведения предприятия (ориентация на «выживание») настроен на минимизационную стратегию. Развивающиеся же предприятия в большей степени тяготеют к использованию инвестиционной стратегии.
В диссертации проводится идея о том, что социальная ответственность бизнеса может вступать в противоречие с задачами обеспечения текущей конкурентоспособности, прибыльности фирм. Это противоречие отчасти снимается в том случае, когда социальная ответственность получает широкое распространение, захватывая подавляющую или, по крайней мере, значительную часть бизнес-структур. В России до этого еще далеко. Поэтому в настоящее время для распространения инвестиционной стратегии развития рабочей силы следует опираться на механизмы институционального принуждения. Это, во-первых, введение жестких законодательных норм, регламентирующих поведение бизнеса в отношении наемных рабочих, а также реализация мер по принуждению к исполнению этих норм; во-вторых, использование механизмов социального партнерства для достижения компромисса, выработки гибких, в том числе неформальных, правил взаимодействия бизнеса и работников; в-третьих, формирование договоренностей в рамках предпринимательских союзов относительно основных социальных функций бизнеса на корпоративном уровне.
6. Становление реального социального партнерства
В работе дана комплексная оценка сложившейся системы социального партнерства в России в сфере социально-трудовых отношений, раскрываются причины ее низкой эффективности, предлагается система мер по ее активизации.
Понятие «социальное партнерство» уже много лет используется на практике и в научном обороте. Тем не менее, до настоящего времени единое мнение по поводу его содержания отсутствует. Определяя границы социального партнерства, его задачи, функции и формы исследователи нередко руководствуются своей приверженностью тем или иным социально-экономическим доктринам и мировоззренческим установкам.
В диссертации автор исходит из того, что не всякая форма социального диалога является формой социального партнерства. Возможна развитая система коллективно-договорного регулирования (социальной защиты) практически без элементов сотрудничества. Являясь стержневым элементом тред-юнионизма – идеологии профсоюзов времен классового противостояния труда и капитала, сопровождавшегося постоянными силовыми столкновениями (забастовками, локаутами, пикетами, митингами и т.д.) и недолгими перемириями, коллективные договоры и коллективные переговоры исторически предшествовали социальному партнерству. С тех пор роль и значение коллективно-договорного регулирования изменились. Во-первых, договоры из механизма разрешающего трудовые конфликты стали превращаться в способ их предупреждения. Во-вторых, произошла эволюция в содержании коллективно-договорного регулирования: тред-юнионистские договоры постепенно приобретали элементы партнерства. Критерием отнесения договоров к партнерскому типу является не просто достижение компромисса труда и капитала, а наличие общего интереса у субъектов социально-трудовых отношений. Партнерские отношения есть неотъемлемый элемент социально-ориентированной экономики, который обеспечивает как социальную направленность производства, так и усиливают заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Партнерство коренным образом отличается и от патернализма, свойственного централизованным и иерархически управляемым системам советского типа, и от жесткого авторитаризма, характерного для частных предприятий с практически полным отчуждением работника от производства.
С практической точки зрения, несмотря на различия и противоречия в концептуальных подходах, в настоящее время установилось определенное согласие относительно механизмов, реализующих социальное партнерство. Это согласие нашло отражение в документах международных организаций. Так, МОТ вводит в употребление термин «механизмы социального партнерства», под который подпадают коллективно-договорное регулирование условий и оплаты труда, институты и механизмы согласования интересов сторон на общенациональном уровне, а также механизмы участия работников или их представителей в управлении предприятиями и корпорациями.
Эффективность партнерства в России. В России становление института социального партнерства происходило «сверху» по инициативе государства в условиях жестокого экономического и социального кризиса 90-х гг. прошлого века. Автор согласен с высказанным в литературе мнением, что «введение» социального партнерства имело прежде всего политическое значение. Оно было призвано, с одной стороны, затушевать остроту социальных проблем периода «шоковых реформ», а с другой, сделать социально-трудовые отношения более управляемыми, амортизировать возможные конфликтные ситуации.
В диссертации анализируется эффективность действующих механизмов социального партнерства. Делается вывод, что до сих пор партнерство не превратилось не только в основной, но и в сколько-нибудь серьезный регулятор социально-трудовых отношений. На общенациональном уровне Трехсторонняя комиссия лишь формально фиксирует решения, которые по сути уже приняты ранее властями. Там же, где комиссия проявляет самостоятельность, соглашения носят либо декларативный, либо необязательный характер. Не используются механизмы партнерства и в стратегическом планировании. Практически отсутствует взаимодействие профсоюзов с законодательными органами власти. Не работает статья 35.1 Трудового кодекса, которая определяет обязательный порядок направления законопроектов, касающихся регулирования социально-трудовой сферы, на рассмотрение соответствующих трехсторонних комиссий. Незначительную роль играют отраслевые и региональные тарифные соглашения.
Система коллективных договоров на уровне предприятий также имеет отчетливые зоны уязвимости. Во-первых, подавляющая часть коллективных договоров приходится на крупные и средние промышленные предприятия, где, по данным ФНПР, в настоящее время ими охвачено ¾ занятых. В то же время на малых предприятиях договоры заключается крайне редко. Согласно обследованию по проблемам трудовых отношений полностью договор не выполняется почти на половине предприятий. При этом нарушаются чаще всего пункты, связанные с оплатой труда. Во-вторых, подавляющая часть трудовой сферы остается вне сферы действия коллективных договоров, так как регулируется либо индивидуальными договоренностями, либо неформальными и негласными соглашениями. Это относится к оплате труда, а еще в большей мере к социальному пакету. Возможность для неформального регулирования заработков создается неестественно низкой для нормальной экономики долей постоянной части оплаты. Существенно расширилась практика непубличного распределения социальных льгот. Естественно, вне сферы коллективных соглашений остаются и широко распространенные теневые выплаты.
Но если на практике партнерство мало влияет на социальную ситуацию, то возникает вопрос, кто заинтересован в таком формальном партнерстве? Проведенный в диссертации анализ показывает, что в этом заинтересованы все субъекты социально-трудовых отношений.