Инструкция по заполнению базы индивидуальных данных
| Вид материала | Инструкция |
- 1 научиться создавать таблицу базы данных в режиме таблицы, 54.71kb.
- Ms access Создание базы данных, 34.31kb.
- Лекция 2 10. Полнотекстовые базы данных, 133.46kb.
- Практическая работа № «Создание базы данных», 21.96kb.
- Информационные системы, использующие базы данных: оборудование, программное обеспечение,, 102.98kb.
- Конспект лекций по курсу "базы данных" (Ч., 861.92kb.
- Реферат на тему: Access. Базы данных, 274.77kb.
- Инструкция по заполнению формы федерального государственного статистического наблюдения, 590.15kb.
- Лекция №3 нормализация данных, 107.45kb.
- Курсовая работа по дисциплине «Базы данных» на тему: «Разработка базы данных для учета, 154.05kb.
инструкция
по заполнению
базы индивидуальных данных
научно-преподавательского состава
КемГУ
(издание первое)
Кемерово 2005
Составители:
Басалаев Ю. М., Басалаева О. Г., Поддубиков В. В., Садовой А. Н.
Введение
Современная реформа высшего образования Российской Федерации предъявляет определенные требования к вузам. Во многом они определяются формированием в России правового поля для вхождения в Болонский процесс, ставящий перед каждым высшим учебным заведением проблемы соответствия международным стандартам системы управления, качества образования, под которым понимается степень соответствия института образования и результатов его деятельности требованиям, потребностям и ожиданиям общества, различных социальных групп (студентов, преподавателей, родителей, управленцев, работодателей и др.). Фактически речь идет о выходе каждого высшего учебного заведения не только на региональный и федеральный, но и международный рынок образовательных услуг, где мобильность студента (возможность завершения образования в вузах центра и за рубежом) и преподавателя (возможность апробации своих курсов в ведущих университетах страны и мира) в целом зависит от соответствия формируемой в университете системы управления требованиям рынка. В окружении сильных для нас конкурентов – Томского, Новосибирского, Алтайского университетов осмысленное (а не формальное) повышение статуса нашего университета во многом зависит от того насколько эффективно будет действовать система управления уже не столько на уровне ректората, сколько на уровне деканатов и кафедр, основных структурных подразделений, не только обеспечивающих качество подготовки специалиста, но и «бренд» университета в целом. В целом здесь все зависит от грамотной и взвешенной кадровой политики, определяющей через конкурентоспособность кафедр и факультетов (по отношению к аналогичным структурам в сибирском регионе) конкурентоспособность вуза в целом. Именно с целью оценки эффективности деятельности руководства структурными подразделениями с ноября 2003 г. была развернута системы «внутреннего аудита» в рамках формируемой новой для университета системы управления – «Системы менеджмента качества».
Деятельность университета в этом направлении осуществляется в первую очередь согласно нормативным документам, утвержденным правительством и министерством образования Российской Федерации. В последнее время произошли серьезные изменения в этой области государственной политики. Внедряется федеральная программа развития образования (ФПРО), которая ориентирована на жесткое разделение вузов по классификационным группам и формам финансирования. Положение классических университетов, особенно региональных, является сложным, поскольку финансирование напрямую связано со статусом университета.
То, что в условиях реформирования системы образования РФ приоритетным направлением выступает повышение уровня качества образования приводит к тому, что перед руководством университета ставится прямая задача приведения качества образования в соответствие с разрабатываемой на федеральном уровне системой критериев и показателей, обеспечивающих оценку на основе измерения. Одним из высокоэффективных направлений в высшем образовании является разработка рейтинговых систем, основанных на общедидактических принципах.
Оценка деятельности профессорско-преподавательского состава (ППС), пожалуй, самый творческий процесс в системе менеджмента качества образования. Здесь в наибольшей степени требуется корректный, индивидуальный подход. От того, в какой степени преподаватель соответствует современным требованиям, зависит качество подготовки специалистов в целом.
Введение рейтинговой системы для оценки любых видов деятельности сопряжено с рядом трудностей. Особенно это проявляется при попытке оценить творческую деятельность человека. Бытует ошибочное мнение, что процессы творчества не поддаются алгоритмизации и проявляются стихийно у особо одаренных людей. Такое мнение удобно, во всяком случае, оно позволяет сослаться на некоторые туманные причины и тем самым объяснить отсутствие результатов творческой деятельности. На самом деле причина кроется совсем в другом: отсутствует системный подход к решению возникающих проблем.
При решении таких проблем существенными оказываются не только вопросы построения и использования моделей, не только эвристические поиски решения слабо структурированных не полностью формализуемых задач, но и чисто психологические аспекты человеческих взаимоотношений. Очевидно, что эта проблема имеет место и в КемГУ.
Кроме того, отрицательную роль играет тот факт, что в КемГУ уже имеется опыт реализации системы рейтинговой оценки научной деятельности его структурных подразделений, который в течение длительного времени существовал в рамках научного управления. Не вдаваясь в детали, следует отметить, что рейтинг научного управления имеет иные цели и задачи, а также более узкое приложение, чем рейтинг, развертываемый в рамках СМК, поэтому их нельзя сравнивать. Основным отличием, внедряемой рейтинговой системы, является участие всех сотрудников КемГУ, открытость и «прозрачность». Доступность и достоверность информации позволяют успешно определить пути дальнейшего совершенствования каждого из участников системы менеджмента качества. Одна из возможностей улучшения деятельности заменить философию внутреннего соревнования духом сотрудничества всего персонала, во всем следуя девизу Э.Деминга: «Лучше победим вместе, чем я выиграю, а ты проиграешь!»
В то же время, хорошо известно, что к человеческим ресурсам, как и ко всем остальным, применим критерий качества. В обобщенном виде он сводится к уровню компетентности сотрудников университета, который включает в себя квалификацию и опыт работы. Большое значение приобретает деятельность руководителей структурных подразделений, поскольку им необходимо создать такие условия, когда профессорско-преподавательский состав осознал бы, что хорошая работа – благо для него, точно так же, как промышленность пришла к заключению, что качество – благо для каждого работника и качество платит само за себя.
Руководство университета приняло решение о необходимости внедрения СМК как инструмента, позволяющего навести не только элементарный порядок с точки зрения управления качеством, но и сориентировать ВУЗ стать стабильной, конкурентоспособной организацией. В данном случае руководители обязаны вовлечь всех работников в новый процесс, доводя до каждого подразделения, конкретного исполнителя ясную для понимания, прозрачную программу действий, создавая при этом необходимые условия для эффективной работы каждого. Такой подход к управлению: не пробивать, не давить, не требовать, не наказывать, а уважать, доверять, терпеть, быть открытым должен быть реализован в КемГУ.
К сожалению, несмотря на то, что рейтинговая система действует уже два года, далеко не все руководители подразделений могут похвастаться знанием потенциальных способностей профессорско-преподавательского состава своего структурного подразделения. Проведение аттестаций сотрудников с целью определения не только соответствия или несоответствия его занимаемой должности, но оценки эффективности его деятельности в сравнении с коллегами, в КемГУ заменено процедурой, цель которой – анализ и объективная оценка способностей преподавателей. Таким образом, введение рейтинговой системы внутреннего аудита эффективности деятельности сориентировано на изменение внутреннего содержания процедуры аттестации (конкурса) в направлении повышения конкурентоспособности университета на региональном рынке образовательных услуг. Система диктует ориентацию каждого из преподавателей на достижение аккредитационных для вуза показателей. Аттестация в этом случае выступает не в качестве констатации соответствия «квалификационным минимумам», установленным в свое время Ученым Советом КемГУ для профессоров, доцентов, старших преподавателей, аспирантов (соответствие должности, «обретение» звания), а как индикатор ориентации конкретного работника на повышение конкурентоспособности своей организации в целом.
В условиях переорганизации вуза и ротации управленческих кадров перед руководством университета стоит задача не только сохранения традиций педагогической деятельности, но и дальнейшее развития КемГУ в направлении формирования традиций собственно «классического университета», сориентированного не только на поддержку государства, но в первую очередь на свои внутренние ресурсы.
Для того чтобы управлять коллективом, формировать и качественно улучшать его состав, необходимо хорошо знать этот коллектив, то есть иметь всестороннюю, достаточно полную, а главное систематизированную, объективную и достоверную информацию о коллективе в целом и каждом работнике в отдельности. И здесь база индивидуальных данных, отражающая результаты деятельности сотрудника, является основным источником информации для расчета рейтинговых показателей, подготовки конкурсных документов, промежуточных отчетов структурных подразделений университета, анализа статистических данных. При всей важности умения управлять внешними информационными потоками университет не сможет эффективно развиваться, если в нем не отработана надежная и постоянно совершенствующаяся система внутренней информации о научной, педагогической и организационной деятельности сотрудников.
Основной целью для КемГУ на сегодняшний день является создание СМК и внедрение системы внутреннего аудита в виде рейтинга по основным видам деятельности научно-преподавательского состава, согласно утвержденным весовым показателям, ориентированным на повышение установленных на государственном уровне аттестационных и аккредитационных показателей вуза.
«Инструкция по заполнению базы индивидуальных данных научно-преподавательским составом КемГУ» разработана сотрудниками Управления менеджмента качества и прогноза развития КемГУ на основании решения рейтинговой комиссии от 20.10.05 с учетом Положения о рейтинговой оценке.