Засади планування тренінгу

Вид материала

Документы

Содержание Нейро-лінгвістичне програмування (НЛП) Нейро – стосується процесів нашого мислення. Лінгвістичне Навчання як співпраця рівних партнерів Учасники не є порожнім посудом, який усезнаючий тренер наповнює знаннями та вміннями Етапи навчання дорослого Третя позиція Робота з групою Чисельність групи Способи формування груп Дружні групи Географічні групи. Групи за алфавітом. Ротація учасників. Астрологічні групи. Кодові ідентифікатори з іменами. Команди за успішністю. Команди за навичками. Гібридні команди. 3. Виклад ілюстрований. Презентація 5. Індивідуальні пошуки. Дедукція ... Полное содержание

Подобный материал:

• Та планування роботи з дітьми, 368.42kb.
• «Громадський моніторинг у сфері протидії корупції» Опис тренінгу Мета тренінгу, 1542.71kb.
• Назва модуля: Планування І контроль на підприємстві Код модуля: епі 6013 С01, 17.98kb.
• Розділ теоретико-методологічні засади стратегічного планування, 832.28kb.
• Лекція з елементами тренінгу «Керівництво, лідерство, влада», 122.34kb.
• Фінансове планування зміст І принципи фінансового планування, 2707.11kb.
• План заочного семінару-тренінгу тема семінару: «Судово-психологічна експертиза в цивільному, 387.76kb.
• Тема 9 Сутність стратегічного планування, 629.37kb.
• І обдумати, щоб витягнути з нього всі можливі аргументи І висновки, 187.37kb.
• Міністерство аграрної політики України Таврійський державний агротехнологічний університет, 603.01kb.

Нейро-лінгвістичне програмування (НЛП)

Загальновідомим є факт, що існують презентери, вчителі, тренери і кон­суль­тан­ти, яких можна назвати досконалими у тому, що вони роблять. Якщо вам доводилось зу­стрічатись із кимсь із таких людей, то знаєте, як сильно вони вплинули на ваше жит­тя. Нейро-лінгвістичне програмування (НЛП) досліджує, яким чином люди ста­ють досконалими у якійсь сфері, і як передати іншим ці навички і схеми, щоб і вони мог­ли досягнути таких професійних результатів.

НЛП охоплює три сфери життєдіяльності людини:

Нейро – стосується процесів нашого мислення.

Лінгвістичне – досліджує, яким чином ми використовуємо нашу мову, і яких результатів цим досягаємо.

Програмування – стосується схем нашої поведінки, і цілей, які ми встановлюємо.

Отож, НЛП пов'язує наші слова, думки і поведінку з нашими цілями.

Однією з найважливіших відмінностей між підходом НЛП до навчання і тра­ди­цій­ним підходом є те, що НЛП має на меті викликати в учасників такий стан, у якому їм найлегше вчитися. Учасники, які перебувають у сприятливому для навчання стані, нав­чаться того, що тренер їм пропонує, і матимуть позитивні асоціації в процесі пере­да­чі знань, що сприятиме ефективному застосуванню цих знань на практиці.

НЛП досліджує наш досвід і наші емоційні стани. Сприятливий емоційний стан мож­на створити. Найважливішою засадою планування є створення атмосфери, у якій учас­ники найкраще вчаться. Ми плануємо структуру навчальної програми для усієї гру­пи, але ж кожна особа інша і вчиться по-іншому. Як можна планувати, ви­ко­рис­то­ву­ю­чи як навчальний засіб різницю поміж людьми, так само як і їхні спільні риси? На гли­бинному рівні усі ми маємо спільні складові: фізичну, емоційну, інтелектуальну і ду­ховну. Усі вони – аспекти цілої особи і творять одне ціле: людську істоту. Що біль­ше аспектів людської особистості залучено до навчального процесу, то тривалішим бу­де ефект і ліпшими результати від такого навчання.

1. У програмі навчання треба передбачити трохи руху – або вбудованого у впра­ви, або під час перерви. Кілька хвилин фізичних вправ можуть суттєво під­ви­щи­ти енергетичний рівень групи.
   

2. Навчання викликає емоції: будьте відповідальними за відчуття групи. Навіть як­що зміст навчання нудний, завдяки сприятливому емоційному фонові учас­ни­ки відчуватимуть себе в ролі учнів. Добре підібрані вправи під час навчання да­дуть їм змогу добре почуватись у цій ролі, що б не трапилось.
   

3. Традиційне навчання акцентує на інтелекті, і це справді важлива частина нав­чан­­ня. Однак це лише один його аспект. Вважають, що свідоме ро­зу­мін­ня ма­те­ріалу є умовою його засвоєння. В житті, однак, спрацьовує інша схема: спо­чат­ку отримуємо практичний досвід, а лиш потім його інтеґруємо і ус­ві­дом­люємо.
   

4. Духовність – це те, що пов'язує нас з людьми. Багато тренінгів не доходить до цьо­го рівня, тоді коли інші використовують духовність, як вихід поза свої що­ден­ні межі і поєднання із чимось більшим.
   

Навчання як співпраця рівних партнерів


Навчання – це коло, у якому спочатку тренер є найактивнішим, а учасники реа­ґу­­ють. Пізніше тренер починає реаґувати на внесок учасників. Проходження через усе ко­­ло і є процесом навчання, в якому тренер та учасники відіграють рівнозначні ролі.

Учасники не є порожнім посудом, який усезнаючий тренер наповнює знаннями та вміннями. Така модель залишилась у нашій свідомості ще зі школи. Особливістю ефек­­тивних тренінгів є те, що тренер не повинен звинувачувати учасників, якщо вони чо­­гось “не схоплюють”. Почуття вини не має бути у співпраці рівних партнерів. Тре­нер зобов’язаний створити контекст, у якому людям буде легко навчатись. Кожен від­по­­відає за власне навчання (не варто забувати, що найважливішою умовою ефек­тив­но­­го навчання є мотивація та добровільне бажання вчитися).

Тренер також вчиться. В процесі семінару він пізнає нові аспекти матеріалу, які до цього часу не проявлялись, або отримує від учасників більше інформації про тему, яку презентує. Може дізнатись про свої сильні та слабкі сторони. Якщо тренер не вчить­ся, то учасники також, швидше за все, не вчитимуться.


Етапи навчання дорослого


Дорослі вчаться інакше, як діти. Як саме? Важче. Вони переконані, що наука да­єть­ся їм з більшими труднощами. Втім, це не завжди правда. Існує чимало чинників, які діють на їхню користь.

1. Більшість дорослих бере участь у навчанні з власної волі. Це принципово ін­ша ситуація, адже діти ходять до школи під більшим чи меншим примусом.

2. Дорослі мають більшу мотивацію, як молодші учні. Це випливає з по­пе­ред­ньо­го твердження. Оскільки самі вирішили брати участь в курсі – напевне дуже заці­кав­лені і переконані в його корисності.

3. Дорослі охочіші до впровадження у життя засвоєного на заняттях змісту. На­ма­­гаються узагальнити знання і використати їх у фахових чи особистих спра­вах.

Крім того, на відміну від навчання, орієнтованого на предмет вивчення, дорос­ло­го цікавить навчання, орієнтоване на розв’язання конкретних проблем.

Якщо ж дорослий не є порожнім дзбанком, який потрібно просто наповнити вміс­том, то як тоді відбувається його навчання?

Навчання дорослого, а точніше, опанування ним нового знання чи вміння, про­хо­дить чотири етапи:

1. Несвідома некомпетентність.
   
2. Свідома некомпетентність.
   
3. Свідома компетентність.
   
4. Несвідома компетентність.
   

Простий приклад – навчитися керувати автомобілем. Спершу ми не знаємо на­віть того, “чого ми не знаємо”. Не знаємо про муфту зчеплення, зміну швидкостей, не ма­ємо поняття, для чого потрібні всі індикатори на панелі керування… (1).

Пройшло кілька занять. Ми вже точно знаємо, що створює нам проблеми: не вмі­ємо плавно рушати з місця, перед гальмуванням втискаємося в сидіння. Розуміємо, що потрібно ще вивчити і які навички необхідно тренувати. (2)

Керуємо автомобілем майже вільно. Без скреготіння змінюємо швидкості, пам’я­­­­таємо почерговість усіх дій. Виконуємо їх свідомо, думаємо (хоч і дуже швидко): “Наближаюся до перехрестя, тому потрібно увімкнути зчеплення…” (3)

Їздимо вже кілька років. Ведемо автомобіль, розмовляючи з партнеркою збоку бі­ля себе. Слухаємо радіо. Нога сама натискає гальмо… (4)


Найчастіше під час навчання чи підготовки все закінчується на третій стадії. Тре­нер сподівається, що випускник, використовуючи отримані нові знання і навички, вдос­коналюватиметься самотужки до виходу на четвертий рівень. Погано, якщо ви­пус­кник затримується на другому рівні. Найгірша помилка, якої може припуститися тре­нер – це показати учасникам, чого вони не знають і залишити їх з усвідомленням цьо­го. На жаль, подібне трапляється досить часто. Надмірно швидке і поверхове оз­на­йом­лення з вправами веде щонайбільше до свідомої некомпетентності – “І що я маю з тим усім робити?”

У процесі навчання дуже важливо порозумітися з аудиторією, гнучко реаґувати на її навчальні потреби. Одним з успішних способів досягнення гнучкості є бачення з різ­них перспектив. Чим більше точок зору ви враховуєте, тим більше маєте інфор­ма­ції і легше вирішуєте який наступний крок буде найуспішнішим. Існують три головні погляди на будь-яку ситуацію чи проблему:

1. Ваша власна дійсність. Те, що ви як окремо взята одиниця думаєте на підставі свого досвіду. Це перша позиція.
   
2. Як та ж ситуація виглядає з погляду іншої особи: друга позиція. Багато людей вважає, що розуміння і згода – це одне і те ж, тобто якщо ми дивимося на щось з чийогось погляду, то мусимо з цим погоджуватись. Однак, хоч інший погляд варто зрозуміти, не конче з ним погоджуватись. Зрештою, доки не зро­зуміємо, не знатимемо, чи погоджуємося з ним.
   
3. Третя позиція – метапозиція. Це системна перспектива, погляд ззовні на зв’я­зок усіх складових даної ситуації.
   

Ось приклад, який стосується тренінгу. Учасник ставить запитання. З вашого пог­ляду (перша позиція) відповідь настільки очевидна, що ви дивуєтеся, як він такого мо­же не знати. Якщо ж ви уявите себе на хвильку на його місці (друга позиція), то зро­зумієте, що він, задаючи це запитання, міг це знати колись, але з якихось причин за­був. Потім, за хвилю, в думці оцінюєте цю ситуацію як хтось ззовні (третя позиція) і зауважуєте, що учасник задоволений відповіддю, і що вам вдалося налагодити сто­сун­ки з групою.


Робота з групою


Чому ефективні групи трапляються так рідко? При плануванні роботи групи при­наймні три елементи праці в групі треба враховувати насамперед:

1. Потреби завдання – спільну мету мають поділяти усі учасники навчання.
   
2. Потреби групи – всі її члени мають рухатися в одному напрямку.
   
3. Потреби одиниць – особистий внесок кожного члена приймає група.
   

Якщо намагаєтеся створити ефективну групу – дайте їй складне, але цікаве і справ­ді варте розв’язання завдання. Перевірте, чи група зрозуміла мету і чи всі члени гру­пи зацікавлені в її досягненні. Створіть всі умови для спільної праці і подбайте про за­доволення потреб кожного з учасників. А потім проаналізуйте контрольний перелік, який дасть вам змогу перевіряти проґрес команди. Ось цей перелік:


ЗАВДАННЯ

1. Чи достатньо чітко сформульовані цілі?
   
2. Чи узгоджені способи їх досягнення?
   
3. Чи маємо відповідні засоби?
   
4. Чи маємо критерії успіху?
   

КОМАНДА

1. Чи всі мають відчуття цілі?
   
2. Чи сприятлива атмосфера для навчання і спільної праці?
   
3. Чи є відчуття спільного досягнення?
   
4. Чи зрозумілий усій команді погляд її керівника?
   

ОДИНИЦІ

1. Чи команда сприймає кожного учасника зокрема?
   
2. Чи кожен може запропонувати свій внесок у роботу команди?
   
3. Чи кожен відчуває себе частиною команди?
   
4. Чи кожен відчуває, що його цінують інші?
   

На практиці ефективна група – рідкість. Її формування вимагає зусиль від усіх по­тенційних членів. Учасники мають:

• Залучати колег до роботи, бути приязними, хвалити нові ідеї, приймати їх.
  
• Погоджувати розбіжності у поглядах.
  
• Створювати атмосферу відвертості та щирості.
  
• Окреслювати стандарти й умови праці у групах, а також її етичні засади.
  
• Прямувати за групою, приймати і втілювати отримані спільно роз­в’я­зан­ня.
  
• Зменшувати напругу і уникати негативних емоцій, використовувати гумор.
  

Інакше кажучи, ефективні групи виникають тоді, коли всі учасники відчува­ти­муть зобов’язання:

• Ініціювати нові задуми.
  
• Шукати інформацію й надавати її іншим членам групи.
  
• Тлумачити незрозумілі для інших членів групи питання.
  
• Ілюструвати дискусії конкретними прикладами.
  
• Перевіряти або здійснювати моніторинґ якості роботи групи.
  
• Підсумовувати – оцінювати попередній перебіг роботи та його резуль­та­ти.
  

Якщо окремі учасники не діють згідно із вищезгаданими засадами, група не змо­­же використати всіх своїх можливостей. Та це лише перша небезпека. Друга по­ля­гає в “номенклатуризації” окремих осіб і приписуванні їм окреслених ролей. Через деякий час всі знатимуть, що той є медіатором, інший – керівником, ще інший – кри­ти­­ком, а он той – генератором ідей. Тоді у кожній ситуації очікують того, що перший за­лагоджуватиме непорозуміння, другий віддаватиме накази, третій їх критикуватиме, а останній запропонує цікавий розв’язок. А от у житті люди, як справжні актори, не люб­лять “номенклатуризації”, і одній людині часто доводиться грати най­різ­но­ма­ніт­ні­ші ролі. Тому, що відкритіша команда, то цікавіше.

Чисельність групи

Занадто мала група не полегшує спільної праці. Якщо у групі менше ніж шість осіб, між її учасниками може встановитися занадто близький контакт та завелика вза­є­­модовіра, що, однак, не полегшить висловлювання відвертих думок на тему того, що ж саме відбувається в групі. Із прибуттям нових учасників зростає і свобода вис­лов­лю­вань, легше виявляються різні погляди, учасники не почуваються скуто.

У малій групі легше спільно думати, важче – віднайти потрібну динаміку ух­ва­лен­ня рішень. А от у великій – навпаки. Що більша кількість учасників, то більше різ­но­манітних розв’язань. Якщо група налічує 2-6 членів, її структура проста, а взаємини близь­кі. Влада не визначена, а гарний клімат стає найбільшою цінністю. Щирі і кри­тич­ні виступи важкі, часом неможливі.

У групах з 7-12 осіб структура помітно конкретизується, а учасники мають тен­ден­цію до вибору деяких ролей. Безпосередні контакти стають рідшими, а спільні роз­в’язання – різноманітніші.

Групи з 12-25 осіб формують виразні владні структури, а їхні члени мають до­сить чітко визначені ролі. Безпосередні контакти ускладнюються, а самі групи охоче по­діляються на менші підкоманди.

Великі групи мають понад 25 осіб. Результати діяльності великих груп най­біль­ше залежать від якості керування ними. Учасники стають анонімними, що дозволяє їм сміливіше висловлювати свої думки і брати активну участь у дискусіях, але усклад­нює формування атмосфери співпраці і взаємної довіри. Легко утворюються підгрупи. Можуть сформуватися упередження.

СПОСОБИ ФОРМУВАННЯ ГРУП

Існує безліч способів поділу групи на менші команди. Усі з них мають свої пе­ре­ваги і недоліки, тому найкращим видається метод почергового застосування різних спо­собів.

• Дружні групи. Якщо дозволити учасникам самим поділитися на групи, то пе­ре­ва­га полягатиме в тому, що більшість команд відчують своє авторство при виборі ко­манди. Недолік цього способу в тому, що після поділу залишаються “зайві” учас­ники, яких не вибрали. А ще такі групи виявляться дуже різними за рівнем, ос­кільки всі амбітні люди, наприклад, люблять працювати зі своїми однодумцями.
  

• Географічні групи. Це один з найпростіших і найшвидших способів поділу на групи. Команди утворюються на основі того, хто біля кого сидить в більшій групі. Не­долік цього способу полягає у тій же нерівності команд за рівнем здібностей, ос­кільки ближче до тренера переважно сідають люди з високою мотивацією.
  
• Групи за алфавітом. Спосіб простий у застосуванні, але є небезпека, що учас­ни­ки постійно опинятимуться в одній і тій же команді.
  
• Групи за номером. Якщо учасники мають свій номер (наприклад, в списку гру­пи), можна легко створити різні комбінації команд шляхом перестановок чисел.
  
• Ротація учасників. Навпроти імен учасників накреслюють окремі колонки, куди вписують букви, які показують послідовність групових завдань (наприклад, для 24 учас­ників можна розпочати з “А, А, А, А; В, В,В, В…”, потім “А, B, C, D, E, F; A, B, C, D, E, F…”, щоб сформувати 2 різні набори послідовностей, а потім “А, B, C, D; A, B, C, D…” для нового розподілу команд з шести членів і т. п.)
  
• Астрологічні групи. Команди формуються на основі календарного місяця на­род­жен­ня або зодіакального знаку. Цей метод часто приводить до утворення різних за роз­міром команд, тому при потребі формування однакових за кількістю учасників груп необхідні деякі перестановки. Увага! Деякі учасники певних віросповідань мо­жуть вважати даний метод невдалим і недоречним.
  
• Переходи. Якщо потрібно, щоб одна команда систематично ділилася своїми дум­ка­ми з іншою, можна попросити перейти по одній людині від кожної команди в ін­шу (наприклад, за годинниковою стрілкою). Причому ця людина приносить з со­бо­ю письмові замітки від попередньої команди з необхідними поясненнями для но­вої.
  
• Кодові ідентифікатори з іменами. Якщо роздати учасникам ідентифікатори з на­не­сеним певним тризначним кодом (наприклад, грецька буква, звичайна буква і но­мер) і попросити їх вписати свої імена, то всі учасники отримають можливість опи­нитися в трьох абсолютно різних командах для виконання серії завдань.
  
• Команди за успішністю. Можна встановити рівновагу здібностей в кожній ко­ман­ді, якщо включити по одному амбіційному і пасивному учаснику. Можна фор­му­вати команди на основі оцінок за останнє завдання чи контрольну роботу.
  
• Команди за навичками. Перш ніж давати достатньо складне командне завдання, вар­­то переконатися, що в команді є як мінімум одна людина, що володіє потріб­ни­ми знаннями і навичками. Для того всім учасникам роздають невелику анкету з про­ханням оцінити власні навички, на основі чого і формують команди.
  
• Гібридні команди. Учасників можна розподілити на свій розсуд за здібностями, за навчальними командами або за бажанням кожного з них працювати з певним зна­йомим партнером.
  

Методи навчання

Методи навчання дорослих ділять на дві групи: ті, у яких домінує тренер, і ті, які ви­магають активності учасників. Застосовують і перші, і другі, залежно від потреб та очі­кувань учасників, а також, від теми й уподобань ведучого. Пропонуємо вам кла­си­фі­кацію цих методів із зазначенням переваг і вад кожного з них.


1. Виклад

Цей метод не потребує особливого представлення, адже усім нам добре відомий ме­тод викладання.

Переваги викладу:

1. Найкраще застосовувати в роботі з великою групою учасників.
   
2. За короткий час дає змогу подати значний обсяг матеріалу.
   
3. Дозволяє систематизувати матеріал, слугує добрим вступом до вправ.
   

Вади:

1. Обмежує активність учасників.
   
2. Якщо триває надто довго, увага слухачів починає розсіюватись.
   
3. Не дуже ефективний – переважно слухачі не запам’ятовують усього змісту.
   

2. Міні-виклад

Метод подібний до попереднього, але міні-виклад дуже конденсований. Триває при­близно 8-10 хвилин. Використовується для невеликих презентацій, вступних про­мов або представлень запрошених лекторів. У міні-викладі найчастіше обговорюється тіль­ки одне питання.


3. Виклад ілюстрований. Презентація

Показ у поєднанні з мовою або виклад з ілюстраціями. Темою може бути все – тео­рія, обговорення методів діяльності, презентація вмінь, демонстрація способів ви­ко­­нання довільного завдання. Цей метод використовують часто, придатний також для всту­пу чи підсумовування. Ілюстрації, картини, графічні символи зацікавлюють, по­лег­шують концентрацію уваги і поліпшують запам’ятовування змісту. І, очевидно, роб­лять виклад барвистішим.

Вади. Не може замінити практичних занять, через відсутність зворотного зв’язку не­має певності, що учні й справді навчаються. Може спричинити профанацію проб­ле­ми – все здається легким.

4. Дискусія
   

Дискусія дає змогу людям висловити свою думку з того чи іншого питання на ос­нові своїх знань та попереднього досвіду, а також, розширити і поглибити його, а в деяких випадках і змінити свою думку на протилежну. В будь-якому випадку, бе­ру­чи участь в дискусії, людина підвищує свою ерудицію. У результаті дискусії за­пам’­я­товуються нові факти, що в майбутньому впливають на поведінку людини. Як би не протікала дискусія, тою чи іншою мірою завжди вдається знайти спільні позиції та випрацювати певні рекомендації.

Ідеальна кількість учасників дискусії – 6-8 осіб.

Учасники і ведучий дискусії вільно обмінюються знаннями і поглядами щодо да­ної теми чи проблеми.

Переваги. Метод особливо придатний у тому випадку, коли тема пов’язана з осо­­бистими поглядами, думками і враженнями. Або, якщо мета заняття – змінити пог­ля­ди чи переконання. Застосовують, щоб оцінити проґрес групи, для спільних ко­мен­та­рів та для спільного навчання.

Вади. Дискусію може захопити “найавторитарніший” учасник. Часто від­хи­ля­ти­ся від теми, і тоді важко прийти до спільних висновків. Інколи у дискусії з’яв­ляються різ­ні погляди, що ускладнює узгодження.


5. Індивідуальні пошуки. Дедукція

Слухачі перебувають у ситуації, яка вимагає від них активного пошуку роз­в’я­зань. Тренер надає лише загальні вказівки. Може використовувати запитальники, ін­ди­­ві­дуальні ігри, запитання, тести.

Переваги. Учасники можуть продемонструвати і поглибити свої вміння. Метод ви­­магає високої активності й залучення від кожного слухача, підвищує мотивацію та за­цікавлення, дає змогу обрати власний темп навчання.

Вади. Не всі згодні на такі зусилля, деякі задовольняються найпростішими роз­в’яз­ками.


6. Симуляція. Грання ролей

Учасники тренують конкретну поведінку на змодельованих, штучних ситуаціях, при­­даних для набування вмінь. Симуляція ситуації вимагає детального опису, ролі ма­­ють бути описаними чітко, або ж тільки у загальних рисах, коли учасники їх до­о­пра­­цюють самі.

Переваги. Участь у симуляції дає змогу проектувати майбутню поведінку у без­печ­­них умовах. Вимагає великої активності та зацікавлення. Може бути гарною за­ба­вою. Дає змогу вивільнити емоції і почуття.

Вади. Учасники можуть почуватися некомфортно, або ж несерйозно сприймати гру.


7. Вивчення прикладів (case studies)

Цей вид роботи передбачає груповий пошук розв’язання тієї чи іншої ситуації. При цьому інструктор презентує групі ситуацію і пропонує продумати варіанти її даль­шого розвитку. При зачитуванні ситуації потрібно наголосити на головних мо­мен­тах, і переконатися, що вони всім зрозумілі.

Йдеться про аналіз події, ситуації, способу поведінки чи характеру. Можна ви­ді­ли­ти два варіанти вивчення прикладу чи випадку. Перший закінчується на аналізі при­чин, другий веде до розв’язку проблеми.

Переваги. Метод є особливо ефективним, якщо потрібна ще й оцін­ка проблеми. Дає змогу навчатися без надмірних емоцій, що супроводжували ре­аль­ні події. Дає привід для обміну поглядами, які можна буде застосувати у май­бут­ньо­му.

Вади. Немає можливості перевірити слушність розв’язку, часто пропонуються не реалістичні, а бажані виходи.


8. Інтеґраційні ігри, “Ламання льоду”

Це дуже різноманітні вправи, що дають змогу усім познайомитись і розрядити мож­ливу напружену атмосферу в аудиторії. Використовуються, щоб полегшити фор­му­вання хороших стосунків, особливо, якщо група збирається вперше. Деякі тренери зас­тосовують вправи цього типу перед початком кожної сесії (навіть лекції) або в пе­рер­вах між втомливими заняттями, які вимагають напруження уваги і збереження кон­­центрації.

Переваги. Забезпечують активну участь, ліквідують монотонність, допомагають ос­віжити атмосферу.

Вади. Можуть відволікати від головної теми заняття. Орієнтація на вимушеність спів­праці може спричинити антагонізм учасників.


9. Проекти

Це форми тривалих дій з чітко окресленими цілями і термінами здійснення. Ма­ють наперед обумовлені результати і способи їх оцінювання.

Переваги. Дуже хороший спосіб дій у рамках узгодженої теми чи питання. Вчить окреслити цілі, планувати працю, оцінювати. Забезпечує високу активність і не­за­леж­ність учасників.

Вади. Проекти найчастіше довготривалі, а тому їх важко реалізувати під час тре­нін­гу.


10. Семінари

Група учасників обирає чи пропонує якесь питання і дискутує на його тему.

Переваги. Допомагають розвинути вміння презентувати, дискутувати й арґу­мен­ту­вати. Це досить складний для успішного застосування метод.

Вади. Слухачі можуть просити допомоги у ведучого, нерідко традиційне ве­ден­ня семінару робить його нецікавим для частини слухачів.


11. Мозковий штурм

Мозковий штурм – це ефективний спосіб швидкого включення всіх членів гру­пи в роботу на основі вільного висловлювання своїх думок стосовно даного питання. По­ставивши запитання, тренер записує відповіді, що надходять від учасників групи, од­нак залишає їх без коментарів. Потім, групує пропозиції за змістом, визначає прі­о­ри­тети і формує загальні цілі.

Для якнайефективнішого проведення мозкового штурму група повинна запро­по­ну­вати якомога більше форм і варіантів розв’язання проблеми. На першому етапі ви­го­лошуються і фіксуються найрізноманітніші пропозиції, включаючи й невідповідні чи нереальні. На другому етапі проекти і пропозиції оцінюються для вибору тих, що при­датні для подальшого опрацювання.

Переваги. Залучає до справи всіх, часто приводить до творчих і небанальних рі­шень, дає погляд на справу з іншої перспективи.

Вади. Вимагає чимало часу. Придатне лише для пошуку нових рішень, зайве ви­ко­ристовувати метод для обговорення фактів. Методом мозкового штурму не можна роз­в’язати проблеми розладу шлунку чи поганого функціонування печінки.


12. Індивідуальні консультації

Дуже приватна, найчастіше віч-на-віч, форма подання зворотної інформації чи порадництва.

Переваги. Корисний і безпечний метод, допомагає оцінювати проґрес, дає шанс для допомоги, надання порад і вказівок.

Вади. Консультації вимагають багато часу.


13. Командне розв’язування проблем

Вимагає праці у невеликих 3-6-особових командах. Дає змогу обговорити про­б­ле­му і знайти найліпше розв’язання. Результати найчастіше представляються у гра­фіч­ній формі.

Переваги. Забезпечує активність учасників, полегшує спільну діяльність і дає змо­гу висловитися кожному учасникові. Плакатний виклад автоматично пе­ред­ба­чає хороше упорядкування інформації.

Вади. Праця у групах вимагає багато часу. Підсумовування результатів ус­клад­ню­ється, коли всі команди презентують свої доробки. Це буває не дуже цікаво, при цьо­му важко підтримувати увагу всіх слухачів.


14. Створення переліку цілей

Його можна опрацьовувати індивідуально чи командно. Можна окреслити ціль вправ чи ціль довготривалих занять. Довготермінові цілі можна поділяти на коротші.

Переваги. Мотивація, легке тренування. Можна використовувати перед кожним зав­данням чи проблемою.


15. Перелік запитань

Створення переліку цікавих проблем, що пов’язані з темою. Можна оп­ра­цьо­ву­ва­ти їх індивідуально чи групою.

Переваги. Посилює зацікавленість, підвищує мотивацію, активізує.

Вади. Можуть виникнути запитання, побічно стосовні до теми, що від­во­лі­ка­ти­муть увагу від головної мети.


16. Перелік справ

Опрацювання списку справ, матеріалів чи проблем для дискусій. Дуже корисна впра­ва. Допомагає упорядкувати питання і теми. Список можна створювати як ін­ди­ві­ду­ально, так і командно.

Переваги. Упорядковує проблеми. Може застосовуватися як інструкція (крок за кро­ком), як виклад потрібних матеріалів чи черговості дій. Полегшує оцінювання за­пла­нованих справ.


17. Встановлення засад групової праці

Вправа виконується на початку курсу. Полягає в обговоренні і прийнятті засад дій, які стануть обов’язковими для групи впродовж всього навчання. Принципи за­пи­су­ють і роздають кожному учасникові. Можна повісити їх на відкритому місці. Тре­нер під час занять може багато разів посилатися на них.

Переваги. Мотивує учасників, спонукає їх формувати команду, полегшує ви­яв­лен­ня та реалізацію потреб і сподівань. Ведучому легше підтримувати дисципліну зав­дяки посиланням на рішення групи. Вправа будує команду і полегшує її ін­теґ­ра­цію.

Вади. На перших заняттях часто переважають найсильніші (найздібніші) учас­ни­ки, що може привести до того, що не всі слухачі сприйматимуть ці принципи як свої.


18. Дебати

Метод наближений до дискусії. Різниця полягає лише у тому, що тут ролі роз­по­ді­лені наперед, а тому відомо, хто атакує проблему, а хто її обороняє.

Переваги. Хороший метод добре упорядкованого обміну думок.

Вади. Не завжди учасники ототожнюють себе з отриманою роллю.


19. Заповнення анкет і запитальників

Анкети можуть стосуватися дуже різноманітних тем. Учасники заповнюють їх ін­дивідуально чи після спільної дискусії. Можуть оцінювати свої знання та ставлення до проблем, що обговорюються.

Переваги. Метод різнорідний і універсальний, придатний у багатьох ситуаціях.

Вади. Чітко сформульовані питання полегшують упорядкування і реєстрацію від­повіді, але обмежують свободу висловлювань учасників.


20. Тести

Розв’язування тестів є способом оцінювання знань і вмінь. Тест можна ви­ко­рис­та­ти і для самооцінювання проґресу учасників. Тести можуть відрізнятися тематикою і мати різний спосіб задавання питань.

Переваги. Тести – хороший інструмент для оцінювання і самооцінювання. Роз­в’я­зування не забирає багато часу.

Вади. Тест може мати лише обмежену кількість рішень, вимагає затрат часу на йо­го готування. Інколи небанальний розв’язок може “не поміститися” у тесті.


21. Снігова куля

Учасники обговорюють якесь питання спершу в парах, потім у квартетах, піз­ні­ше в октетах і т.д.

Переваги. Упорядкування станів і поглядів, ознайомлення з різними підходами і роз­в’язаннями, наука переговорів.

Вади. Багатократне повторення арґументів доцільне лише тоді, коли проблема цьо­го варта.


22. Ігри

До цієї категорії включімо всі вправи, під час яких слухачі начебто бавляться, що­правда на фоні отримання певних умінь. Ігри можуть бути індивідуальні й ко­ман­д­ні.

Переваги. Ігри активізують, урізноманітнюють навчальну діяльність, роз­ва­жа­ють. Крім того, це легкий спосіб набуття нових умінь.

Вади. Без розумних коментарів користь від ігор незначна. Учасники й справді біль­ше бавляться і мало навчаються.


23. Тренування творчості

Вправи цієї категорії досить подібні до попередньої. Загалом це широка гама ін­ди­відуальних і командних вправ та завдань, які полегшують появу ідей і планів, під­ви­щують творчість.

Переваги. Вправи цікаві, справді полегшують придумування нових і не­ба­наль­них рішень, а також аналіз і формулювання висновків.

Вади. Частина учасників спершу почуває себе дуже невпевнено під час вправ цьо­го типу.


24. Написання листів, казок і байок

Це вправи з комунікації. Писання полегшує ясне і коротке формулювання думок і почуттів. Мотивує. Учасники пишуть байки на задану тему, лист до тренера, листи до колег, листи-ухвали до самого себе

Переваги. Мотивує, упорядковує, допомагає окреслити пріоритети.

Вади. Не всі учасники люблять цю форму вправ.


25. Допасовування елементів

Вправа полягає у допасовуванні елементів (наприклад, методу навчання до цілі, якої потрібно досягти).

Переваги. Упорядковує, демонструє широку палітру можливих розв’язків.

­Вади. Вимагає підготовки великої кількості елементів.


26. Зворотна інформація

Це постійний елемент навчального процесу. Інформацію переказує тренер як ко­мен­тар до вправ, або як погляд на спосіб виконання учасником певного зав­дан­ня. Мо­же бути й зворотна інформація, яку тренерові надають слухачі чи обмінюються нею між собою, - публічно і в індивідуальних контактах.

Переваги. Полегшує навчання і критичний аналіз. Позитивна зворотна ін­фор­ма­ція зміцнює впевненість у собі всіх учасників.

Вади. Неґативна зворотна інформація знижує відчуття власної цінності. Може зник­нути мотивація до навчання на тренінгу. Занадто загальна зворотна інформація має мало сенсу.


27. Оцінювання

Збирання зворотної інформації, щоб оцінювати і виправляти спосіб діяльності.

Переваги. Полегшує формування загального уявлення, активізує учасників, дає їм відчуття, що їхня думка важлива.

Вади. Займає багато часу, здебільшого спирається на однакові технології, що змен­шує цікавість до нього. Якщо результати оцінювання не аналізуються досить гли­бо­ко і не обговорюються з учасниками, це спричинює незацікавленість, провокуючи на­віть відмови.


28. Командні рішення

До цієї групи потрапили різноманітні вправи, мета яких – прийняття спільного рі­шення всіма членами групи. Головний принцип – досягнення згоди, а не засто­су­ван­ня голосування.

Переваги. Вправи цього типу формують команду, створюють у групі позитивну ат­мосферу, вчать як вести перемовини та досягати компромісів.

Вади. Часто важко отримати загальну згоду, рішення приймаються під тиском бра­ку часу, дуже поспішно. Гарний настрій стає важливішим від якості рішення.


29. Перемовини

Завдання полягає в узгодженні сутності різних і суперечливих груп інтересів. Пе­ре­мовини проводить або група, або обрані представники різних груп чи команд.

Переваги. Навчають співпраці, компромісів, активного слухання та емпатії. Полегшують створення ефективної команди.

Вади. Вимагають багато часу. Може взагалі не дійти до узгодження. Можуть з’явитися розбіжності, які утруднять навчання і збереження у групі згоди.


30. Самооцінювання

Учасники оцінюють власний проґрес. Це може стосуватися однієї вправи, сесії чи модуля. Можна використовувати анкети і запитальники. Можна дискутувати, роз­мов­ляти з колегами і консультуватися щодо своєї думки з тренером групи.

Переваги. Мотивація, зацікавленість, відповідальність за власну працю.

Вади. Може виникнути складна ситуація, коли самооцінка надто завищена чи над­мірно занижена.

Ефективний тренер

Попри всю теорію, яку подає викладач-тренер, його особистий приклад є дуже по­казовим. На практиці існує кілька типів викладачів, то ж далі розглянемо їх де­таль­ні­ше.

Інтелектуал наголошує на вивченні змісту. Добре підготований до занять. До­клад­но обговорює кожну тему, послуговується таблицями і прозірками. Любить крес­лен­ня і схеми. Знає багато прикладів, які підтверджують висловлені тези. Застосовує різ­номанітні вправи, обговорює їх дуже старанно. Надає ретельну, інколи критичну ін­формацію найактивнішим учасникам. Вимогливий і до себе, і до інших. Зберігає у сто­сунках зі слухачами певну дистанцію. Останнім імпонують його знання. Є об’єк­том пошани і навіть подиву, наприкінці часто отримує квіти.

Інтелектуал, обдарований свободою поведінки, також акцентує на змісті нав­чан­ня і залишається переконаним, що учасники чекають від заняття повних і цілісних знань. Має розвинене почуття гумору і часто використовує його на заняттях. Його вис­тупи, виклад і коментарі помережені анекдотами, серед яких переважають ка­лам­бу­ри і словесні жарти. Це зменшує дистанцію між ведучим і учасниками. Наприкінці за­нять часто отримує “жартівливі” подарунки.

Терапевт – ведучий, для якого найважливішими є настрої і емоції учасників. При­хильник тези, що люди з позитивними настановами здатні самі розв’язувати біль­шість проблем. Докладає зусиль, щоб створити гарний настрій під час занять, дуже уваж­но слухає всі висловлювання і виступи, часто запитує про почуття слухачів. У йо­го навчальному курсі переважають практичні заняття. Уникає коментарів і під­су­мо­ву­вання. Учасники мають відчуття безпеки, вільно висловлюють свої думки і радо ді­лять­ся з ведучим навіть особистими клопотами. Поза заняттями терапевт найчастіше про­водить час з окремими особами, які чекають від нього підтримки і опіки. Напри­кін­ці отримує “серйозні” подарунки, наприклад, книжки.

Тренер. Для нього найважливішими є вміння. Тому освітні сесії насичені семі­на­ра­ми і практичними заняттями, які найчастіше закінчуються малюванням плаката. Тре­­нер шанує час, скорочує виступи учасників і власні. Його заняття швидкі і ви­ма­га­ють активності всіх слухачів. Свій вільний час тренер проводить найчастіше зі слу­ха­ча­ми, хоч і не зав’язує безпосередніх, близьких контактів.

Приятель (товариська істота). Ведучий, який з легкістю зав’язує добрі і близь­кі контакти зі слухачами. Завжди задоволений працею групи, швидко створює нас­трій оптимізму, навіть ейфорії. Любить забави, інтеґраційні заняття, жарти. Допо­ма­гає учасникам створити зіграний колектив. Надає меншої уваги знанням, більшої – нас­трою слухачів. Його заняття отримують високі оцінки. Вільний час витрачає на спіль­ні забави зі слухачами. З ним прощаються, виконуючи спільно написану пісню.


Справжній тренер часто поєднує декілька стилів навчання. Хороші тренери роб­­­лять це свідомо. Вони знають, коли саме потрібно застосувати певний стиль під­хо­ду до групи, і завдяки цьому заняття стають дуже ефективними. Зміна різних стилів важ­лива, бо таким чином учасники знайомляться з різними зразками викладання.

Найкращим тренером стане аналітик, спроможний чітко визначити в чому поля­гає суть майстерності у даній галузі, і викласти її у найдоступнішій формі. Деталь­ні­ше цю ідею ми намагались викласти вище у темі НЛП, присвяченій імітації, котра, по су­ті, є структурованою, експериментальною формою наслідування.

Окрім вибору методів та стилю викладання, тренер повинен подбати про ство­рен­ня відповідних умов для навчання. Ось деякі поради тренерові, які допоможуть уник­нути непотрібних стресів і неприємностей у роботі:

• Прийдіть завчасу, підготуйте крісла, освітлення, роздаткові матеріали.
  
• Виділіть час на знайомство і представлення учасників одних одним.
  
• Чітко визначте часові рамки роботи і дотримуйтеся їх. Намагайтеся не бу­ти авто­ри­тарними (інколи доводиться проявляти гнучкість, по­ві­дом­ляйте про це групу і радьтеся з нею).
  
• Вам треба зробити так, щоб члени групи розуміли свої завдання, знали, що від них очі­ку­ють­, і погоджувалися з цим.
  
• Уважно слухайте те, що говорять учасники групи.
  
• Періодично перевіряйте, за допомогою спеціальних анкет і питань в аудиторію, чо­го чекають від семінару учасники групи, і якою мірою їхні сподівання справ­джу­ються.
  
• Реаґуйте на групову динаміку (звертайте увагу на невербальну інформацію), м’я­ко, але рішуче зупиняйте домінування одних членів групи над іншими, безконечні роз­казування історій, ненав’язливо заохочуйте сором’язливих учасників.
  
• У випадку виникнення конфлікту намагайтеся встановити порозуміння.
  
• Відчувайте проблемні ситуації та вмійте підтримати учасників, коли це потрібно.
  
• Постійно залучайте слухачів.
  
• Допомагайте групі в роботі, підсумовуючи сказане учасниками, коли це доречно.
  
• Підкреслюйте внесок кожного учасника групи і дякуйте всім.
  

Створення середовища для навчання: розміщення столів

Однією з найважливіших передумов ефективного навчання є комфорт його учас­­ників. При цьому, важливо дбати не лише про наявність усіх роздаткових ма­те­рі­а­лів, освітлення, провітрювання аудиторії та зручність стільців, а в першу чергу про так звану композицію навчальної зали, - спосіб розміщення столів та розташування тре­нера. Те, як ви розмістите столи, вплине на якість контакту між вами та ау­дито­рі­єю, сприятиме або не сприятиме отриманню зворотної інформації від учас­ни­ків та, в кінцевому результаті, визначить чи досягне група на чолі із вами поставленої ме­ти.

Традиційне розміщення


Переваги:

• традиційне розміщення придатне для занять, під час яких не передбачена робота в групах;
  
• при такому розміщенні столів учасники краще працюють над індивідуальними завданнями;
  
• д
  тренер
  еяким учасникам традиційне розміщення, як добре ві­до­ме, дає більше відчуття безпеки;
  
• таке розміщення можна застосувати у більшості при­мі­щень.
  

Недоліки

• таке розміщення може викликати небажані асоціації із шкіль­ними роками;
  
• деякі учасники можуть не бачити тренера або наочних ма­те­ріалів;
  
• тренер неспроможний утримувати зоровий контакт з ці­лою групою, тому деякі учасники можуть почуватись за­ли­шеними поза увагою;
  
• учасники не можуть встановити зорового контакту між со­бою;
  
• учасники, які сидять позаду, мають можливість роз­мов­ля­ти на теми, які не стосуються навчання.
  

Коло

Переваги:

• тренер є частиною групи, більшість учасників бачать один одного;
  
• створюється дружня атмосфера;
  
• можна встановити зоровий контакт з більшістю учас­ни­ків.
  

Недоліки:

• деякі учасники можуть вважати, що таке розміщення роз­по­рошує їхню увагу;
  
• не всі учасники можуть вільно бачити тренера;
  
• важко використати демонстраційні матеріали, оскільки ок­ремі учасники змушені обертатись, щоб побачити їх, а це створює фізичний дискомфорт.
  

Півколо

Переваги:

• тренер бачить усіх учасників;
  
• всі учасники бачать тренера;
  
• добре видно демонстраційні матеріали.
  

Недоліки:

• не всі приміщення достатньо великі, щоб застосувати таке розміщення;
  
• деякі учасники не бачать один одного.
  

Прямокутник

Переваги:

• тренер є частиною групи;
  
• нема кращих чи гірших місць;
  
• тренер має вільний доступ до всіх учасників.
  

Недоліки:

• важко використовувати демонстраційні матеріали, оскільки деякі учасники сидітимуть до них спиною;
  
• не всі учасники бачать тренера;
  
• таке розміщення вимагає великої зали.
  

Неповний прямокутник




Переваги:

• тренер бачить усіх учасників;
  
• всі учасники бачать тренера і демонстраційні матеріали;
  
• тренер має вільний доступ до всіх учасників і бачить їхню роботу;
  
• учасники бачать один одного.
  

Недоліки:

• якщо прямокутник надто великий, учасники по його кра­ях можуть створити власні групи;
  
• деякі учасники можливо будуть змушені обертатись, щоб по­бачити демонстраційні матеріали.
  

Групи столів




Переваги:

• розміщення придатне для навчання у малих групах;
  
• зміцнює у слухачів почуття приналежності до групи;
  
• робить доступною поверхню столів, яка потрібна під час прак­тичних вправ або виконання деяких завдань.
  

Тренер рухається

поміж столам

Недоліки:

• потребує великого приміщення;
  
• може викликати відчуття невпорядкованості.
  

Півколо з самих крісел, без столів


Переваги:

• між тренером та учасниками немає перешкод;
  
• придатне для дискусії;
  
• створює приязну атмосферу;
  
• дає всім учасникам змогу добре бачити демонстраційні ма­теріали.
  

Недоліки:

• важко занотовувати почуте;
  
• відсутність столу, який певним чином виконує функцію при­криття, викликає у деяких учнів почуття загрози.
  

Роздаткові матеріали

Поняття “роздаткові матеріали” уміщує три види матеріалів, які використовують під час навчання.

Перша група – це тексти, інструкції, описи, які роздають кожному учасникові.

Друга – це інструкції, що полегшують командну працю, прозірки, комплекти для де­монстрацій, плакати.

Третя група – це канцелярські матеріали, потрібні для виконання завдань, ство­рен­ня афіш і оголошень тощо. Використання останньої категорії не вимагає ін­с­трук­цій.


Наявність роздаткових матеріалів на тренінгу – це доконечність, адже кожен учас­­ник повинен мати якнайширший доступ до інформації і матеріалів. Отримавши під час семінару матеріали на дану тему, слухачі зможуть повернутися до неї і після за­­кінчення навчання, використовувати ці матеріали для самонавчання. Крім того, ма­ючи матеріали під рукою під час семінару, легше зрозуміти зміст нав­чаль­ної про­гра­ми, кинувши погляд на упорядкований друкований текст.

На запитання “Коли роздавати матеріали?” немає однозначної відповіді. Най­кра­ще це робити на самому початку занять. Коротко описуємо (подаємо перелік) наданий учас­никам пакет документів, а пізніше вільно посилаємося на зміст цих матеріалів. Ви­нятком є ті завдання, які мають бути несподіваними.

З чого ж повинен складатися пакет матеріалів? Найчастіше, це:

1. Нотатки – скорочені виклади.
   
2. Інструкції і доручення учасникам, що полегшують виконання завдань.
   
3. Ілюстрації, описи, приклади.
   
4. Копії показаних на заняттях прозірок.
   
5. Список літератури, бібліографія.
   

Матеріали для учасників потрібно готувати дуже старанно, - найкраще такої фор­ми:

1. Папір формату А4.
   
2. Якомога привабливішими мають бути і форма, і зміст. Надмір тексту зайвий.
   
3. Простий шрифт, найкраще одного типу.
   
4. Заголовки напишіть жирним шрифтом.
   
5. Широкі поля, багато світлого, інтервали між абзацами.
   
6. Все, що тільки можна, надати у вигляді простих переліків, а не “злитого” тек­с­ту з повними рядками.
   
7. Зверху сторінок – назви розділів, модулів і номер сторінки.
   
8. Всюди, де це можливо, подайте ілюстрації, схеми і діаграми.
   

На що слід звертати увагу, оцінюючи свої чи чужі матеріали?

1. Чи привертає матеріал увагу?
   
2. Чи великий шрифт і полегшує читання?
   
3. Чи достатня кількість світла на сторінці?
   
4. Чи пронумеровані сторінки, чи є дані про розділ та модуль?
   
5. Чи цікаві ілюстрації, чи добре ілюстрований текст?
   

І, очевидно ж, чи цей текст розумний, цікавий і придатний.


Трохи інша техніка стосується створення таблиць, діаграм і плакатів.

1. Таблиці й плакати не мають дублювати тексту, вміщеного у нотатках і ано­та­ціях.
   
2. Інформація на них може бути символічною і скороченою.
   
3. Літери на них мають бути досить великими – приблизно 2 см.
   
4. На таких матеріалах корисно вмістити схеми, рисунки та інші зображення, що полегшують сприйняття і запам’ятовування.
   
5. Написи на таблицях і плакатах мають бути короткими і стислими.
   

Прозірки стають усе популярнішими і активно використовуються. Зробити їх ду­же просто, адже вони друкуються просто з комп’ютера. Найважливішим є, звичайно, ідея і пристосування прозірки до відповідної проблеми чи теми. Графічна частина має по­легшувати сприйняття і запам’ятовування змісту повідомлення.

1. Шрифт на плівках має бути великим.
   
2. Плівка має бути естетична і легко читатися.
   
3. На одній прозірці не повинно бути більше ніж 7-10 фраз.
   
4. У кожній фразі має бути мало слів, найбільше – сім.
   
5. Написи на прозірці мають бути прості й змістовні.
   
6. Окрім переказу, на прозорій плівці потрібно давати рисунки, схеми, діаграми тощо.
   

Готування подібних матеріалів не вимагає особливих умінь. Кожен може на­ма­лю­вати плакат, написати коротку інструкцію, надрукувати прозірку. Власний стиль цін­ніший від копіювання чужого.

Ось деякі загальні поради у приготуванні роздаткових матеріалів:

1. Послідовно притримуйтеся встановленої форми: або я, або ми, або шановне панство.
   
2. Дехто любить безпосередню форму звертання до учасників – Ти, Тобі, Собі, що розпочинаються з великої літери.
   
3. Уникайте безособових форм – “вважається”, “встановлено” та ін.
   
4. Уникайте жарґону, використовуйте просту мову, зрозумілу і для нефахівців.
   
5. Помірно вживайте звороти, які можна сприймати як протекціоністські – “Тіль­ки так і надалі...”, “Тобі вдалося...”.
   
6. Вживайте короткі слова замість довгих (так, “пізніше” замість “у наступ­но­му періоді”, “зараз”, а не “в даний момент” та ін.).
   
7. Уникайте стандартних зворотів і фраз, наприклад “Ціль виправдовує засоби” (до того ж, це неправда).
   
8. Пишіть короткими простими реченнями, уникайте довгих і складних.
   
9. Застосовуйте короткі заголовки, вказівки та ін.
   
10. Вибирайте для заголовків найцікавіші звороти і фрази.
    

Дуже сучасним і корисним способом ілюстрації змісту навчання є комп’ютерна презентація (представлення) в програмі PowerPoint.

1. ОЦІНЮВАННЯ
   

Хто оцінює – той підвищує якість


Завдання тренера – професійно оцінювати курс упродовж всього часу його три­ва­лості. Перевіряти усе потрібно для того, щоб визначити ефективність способу про­ве­дення занять, тематики сесій, використання часу, вправ, а також рівень задоволення слухачів. Хто знає – той може приймати рішення. Хто приймає рішення – може запро­ва­дити зміни, хто впроваджує зміни – той підвищує якість.

Почнімо з того, що в житті оцінювання відбувається повсякчас і всюди. Сто­сов­но будь-якого явища у нас є своя точка зору і своє позитивне чи негативне ставлення. Тоб­то, чисто природні навички процесу оцінювання у нас є.

Оцінювання, збирання зворотної інформації для аналізу і можливого ви­прав­лен­ня становища, стало обов'язковим елементом всякого навчання.

Оцінювання є не лише знаряддям оцінки праці учасників і способом ви­мі­рю­ван­ня якості організації підготовки. Це також метод рефлексії над результатами роботи тре­нера та навчання слухачів, зокрема, окремих слухачів. Оцінювання дає змогу пос­тій­но поліпшувати результати праці, але лише за наступних умов:

1. якщо воно відбувається в атмосфері відвертості, поваги та співпраці тре­нера та учасників;
   
2. проводиться систематично впродовж всього періоду навчання, – т.зв. поточ­не оцінювання.
   

Про що можна запитувати під час оцінювання? Що оцінювати? Ми оцінюємо не людей, а власне найважливіші результати тренінгу – приріст знань та вмінь слухачів.


Методи оцінювання тренінгу


Оцінювання на початку занять допомагає у плануванні (вивчення очікувань учас­ників), а під час курсу – дає змогу пристосувати темп навчання до можливостей слу­хачів, виявити сильні і слабкі місця в навчальному процесі, створює передумови про­ведення можливих змін у програмі підготовки.


Є різноманітні методи оцінювання:

1. Спостереження – оцінювач не є членом команди. Спостереження стосується не окремих осіб, а всієї групи загалом. Якщо проводиться старанно, може принести дуже цікаві результати.
   

2. Запис вправ на відеокасети. Учасники досить швидко звикають до камери, то­му вона невдовзі не впливає істотним чином на перебіг занять. Цей метод оцінювання допомагає дуже детально аналізувати навчальний про­цес.
   

3. Короткі тести наприкінці кожного дня занять. Важливо, щоб запитання в опи­тувальнику були чітко сформульованими, відтак, полегшували оцін­ку рівня приросту знань і вмінь учасників.
   

4. Щоденник учасника. Його ведення залежить від індивідуального рішення да­ної особи і ведучого. Варто наголосити на високій цінності подібних но­таток, що полегшують рефлексію, оцінювання навчання і досягнуті ре­зультати.
   

5. Розмови з групою. Можуть відбуватися в різних умовах, але мають бути щи­ри­ми і безпечними. В розмові можна довідатися, як слухачі оцінюють пра­цю групи, що їм подобається найдужче, а що – найменше, що на­ле­жить змінити.
   
6. Анкети – найпоширеніша і дуже ефективна форма оцінювання. Вона без­печ­на, конкретна і швидка. Однак, ефективність цього методу полягає не у зби­ранні інформації, а в її ґрунтовному аналізі. І в обговоренні резуль­та­тів.
   

Типи оцінювальних анкет


Оцінювання може стосуватися всього курсу, окремих днів, певних завдань і на­віть конкретних вправ.


а) Типова анкета після закінчення навчання може включати такі запитання до учасників:


Чи задоволені Ви тренінгом?

Якою була мета цього тренінгу?

Чи досягнуто цієї мети, як Ви вважаєте?

Чи сприятливими були умови, в яких відбувалось навчання?

Чи сприяла форма проведення тренінгу свободі висловлювань?

Чи всі учасники мали рівні шанси на виступ?

Чи достатньо активними були учасники?

Чи навчальна програма була цікавою і результативною?

Чи всі, хто виступив, висловлювалися належним чином?

Чи сприяли дискусії під час тренінгу підвищенню поваги до осіб, які вис­лов­лю­ють інші погляди?


б) Ефект підготовки, її вплив на учасників і на заклади, де вони працюють, по­міт­ний не в момент закінчення програми курсів, а через тижні і навіть місяці. І саме ці ре­зультати, отримані у навчальній залі й перенесені на місця праці, є по справжньому важ­ливими. Для їх виявлення можна застосувати зсунуте оцінювання. Після 4-6 тиж­нів корисно розіслати учасникам анкету з проханням заповнити її і відіслати назад. Потрібно враховувати те, що повернеться лише близько 40% анкет. Але й цього вис­та­чить для оцінювання реальних результатів навчання на курсах


Про що запитувати в цій анкеті? Ось приклад:

1. Дата заповнення анкети ..........
   
2. Назва семінару ..............................
   
3. Дата закінчення семінару ..............
   
4. Чи задовольнило навчання Ваші потреби:
   

Рішуче ТАК

Радше ТАК

Мабуть ТАК

Рішуче НІ

5. Як Ви оцінюєте придатність навчання для Вашої праці:
   

Рішуче придатне

Деяка інформація придатна

Більшість тем непридатні

Рішуче непридатне


Які вміння, отримані на курсах, Ви використовуєте у фаховій діяльності:

...............................

................................


в) В оцінювальній анкеті тренера семінару запитуємо учасників “Чи був тренер ком­петентним(ою)?” Тільки це і аж це. Якщо ж хочемо знати довідатися більше від своїх слухачів, можемо використати такий перелік запитань.


Думка слухачів про ведучого:

1. Чи добре ведучий підготований до занять?
   

1 2 3 4 5

2. Чи пояснює зміст ясно і зрозуміло?
   

1 2 3 4 5

3. Чи може обґрунтувати і висвітлити практичну корисність навчання?
   

1 2 3 4 5

4. Чи є він вільним настільки, що складається враження – викладання дає йому приємність?
   

1 2 3 4 5

5. Чи підтримує він зацікавлення слухачів?
   

1 2 3 4 5

6. Чи заохочує до самонавчання і до задавання запитань?
   

1 2 3 4 5

7. Чи ведучий добре використовує час занять?
   

1 2 3 4 5


ЗРАЗОК ОЦІНЮВАННЯ СЕМІНАРУ


Ім’я тренера ___________________________________________


Рекомендації для проведення оцінювання:

1. Намагайтеся подати різні форми оцінювання, зазначаючи, що було зроблено доб­ре, а що варто вдосконалити.
   
2. Даючи позитивну оцінку, зазначте, що саме було вдалим і ефективним.
   
3. Висловлюючи побажання про вдосконалення на майбутнє, намагайтеся точно фор­мулювати, що саме потрібно вдосконалити, яким чином можна це зробити на Ва­шу думку, та чому це підвищило б ефективність семінару.
   

Навчальні матеріали та обладнання

Вдалим на цьому семінарі було:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________


Варто вдосконалити:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Стиль викладання та презентацій

Вдалим на цьому семінарі було:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Варто вдосконалити:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Зміст семінару

Вдалим на цьому семінарі було:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________


Варто вдосконалити:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________


ДОДАТКОВІ КОМЕНТАРІ (на звороті)