Geum.ru

Вводная лекция новый взгляд на психологию карьеры

Вид материалаЛекция
Подобный материал:
Вводная лекция

НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА ПСИХОЛОГИЮ КАРЬЕРЫ


Стремление к вершинам карьерной лестницы, определенно, прочно вошло в моду. Большинство работодателей отдают предпочтение честолюбивым работникам, считая, что последние, стремясь удовлетворить свои амбиции, будут стараться работать как можно лучше, принося компании максимум прибыли. На страницах печатных изданий и в телевизионных программах известные и не очень известные люди делятся секретами своих карьерных успехов. Теме карьеры посвящены книги, в которых дается множество советов, как преуспеть в мире бизнеса. Но в науке этот вопрос no-прежнему остается малоизученным.

В истории можно найти множество примеров того, как люди, заразившись идеей, показавшейся им интересной и полезной, начинали распространять ее везде и всюду, не изучив побочных факторов данного явления. И только после столкновения с негативными последствиями прибегали к научным исследованиям, результаты которых часто говорили о пагубном влиянии новой идеи как на отдельного человека, так и общество в целом. Наиболее показательны такие исторические примеры, как введение табакокурения Петром I и увлечение в начале XX века кокаином как приятным и безвредным веществом (его употребляли даже Ленин и Фрейд) - с этими нововведениями люди начали бороться только после осознания их отрицательных последствий.

Сейчас, когда стало модным быть или хотя бы казаться успешным человеком, снова появился риск повторения подобных ошибок. Феномен карьеры требует глубокого изучения, так как процесс ее построения может деструктивно влиять на психику человека. Но, к сожалению, этот аспект продолжает игнорироваться обществом и наукой.

Психология карьеры - одна из самых молодых отраслей отечественной психологии, которая практически не исследовалась вплоть до 90-х годов и больше относится к отрасли психологии управления. Как и любая другая наука, психология карьеры возникла не на пустом месте. Еще с незапамятных времен в сознании каждого человека было свое представление о том, как лучше и быстрее построить карьеру. В советское время, хотя люди и стремились к повышению, боролись за лучшие места, понятие «карьера» как таковое отсутствовало. Это объяснялось следующими обстоятельствами:

1. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». Путь «наверх» обычно прослеживался только в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенные должности.

2. Номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров, выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, работники кадровых служб предприятий не имели «карьерный опыт».

3. Опираясь на практику того времени, нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще не означает ее профессионального выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но (в этом и состоит парадокс) не занимались планированием карьеры кадров.

Тогда никто не пытался выделять общие тенденции и закономерности данного феномена. Но параллельно с развитием общества постепенно стала переосмысливаться и сфера общественных отношений. Это привело к пониманию того, что успех государства или организации, в первую очередь, зависит от человека.

Ориентация на человека и его деятельность - основа успешного экономического развития цивилизованных стран. Сегодня демографические, образовательные, научно-технические и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития в значительной степени влияют на поведение человека в организации. К числу этих тенденций относятся:

- закат бюрократических, авторитарных стилей лидерства;

- утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений;

- сокращение средних звеньев управления;

- динамика сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивационных структур;

- рост требований к сотрудникам, увеличение роли мотивационных качеств, необходимых для интуитивного принятия решений;

- возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.

На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией стало планирование карьеры сотрудников и индивидуальное управление карьерой. А поскольку вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, начали появляться научно-исследовательские и научно-методические работы по проблеме карьерного развития.

Таким образом, психология карьеры прошла те же этапы становления, что и другие научные области: накопление обыденных знаний, появление запроса общества, выделение в научную область, проведение экспериментов и накопление эмпирического и теоретического научного опыта.

С появлением рыночных отношений и демократии возникло такое интересное понятие, как конкуренция. В связи с этим феномен построения карьеры - яркий пример конкуренции как в профессиональных отношениях, так и в области организации и управления - становится очень актуальным. И многие люди, стремясь выглядеть социально желательными, на тестированиях стали говорить о своих карьерных устремлениях, ставя их основной целью своей профессиональной деятельности. Но наряду с этим сохранилось и негативное отношение к людям, стремящимся к карьере.

Стереотип социального поведения сломался, в то время как новый еще четко не сформировался - этим объясняется большой разброс во мнениях. А именно: некоторые, все еще консервативно настроенные, начальники фирм стараются не брать на работу карьеристов, опасаясь, что те, руководствуясь своими личными целями, отрицательно повлияют на отношения в коллективе и работу компании в целом. Другие же, наоборот, в качестве новых сотрудников хотят видеть людей, стремящихся к карьерному росту, предполагая, что их работа будет максимально эффективна.

К сожалению, сложно избавится от привычных, устоявшихся взглядов. Поэтому внедрение технологий, связанных с карьерой, в нашей стране - процесс очень сложный и медленный. Кроме того, для управления персоналом нельзя использовать в чистом виде зарубежный опыт - для его адаптации к нашей экономической, политической и культурной среде необходимо провести множество исследований по внедрению карьерных технологий на отечественных предприятиях. К сожалению, большая часть руководителей высшего звена все еще опасаются изменять привычный способ управления персоналом, так как в процессе адаптации новых технологий есть риск потерять часть прибыли.

Еще одна особенность наших людей состоит в том, что они не стремятся создавать себе лишних проблем и внедрять что-то новое до тех пор, пока им успешно удается без этого существовать и работать. Поэтому для распространения в России деятельности по планированию карьеры важно показать не только ее пользу, но и необходимость.

Сейчас активно ведутся работы в этом направлении. И в отечественной науке появляются различные трактовки понятия карьеры, определяются его виды, границы, а также процессуальные и системные подходы к нему. Даже вырабатываются инструменты противодействия трансформации карьерного процесса в карьеризм, который продолжает иметь место в современной жизни и рассматривается как отклоняющееся должностное, служебное или деловое поведение.

Вместе с тем карьеризму противопоставляются продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры, разработка условий и технологий успешной карьеры, организация карьеры как на государственной службе, так и в бизнесе. Стали серьезно, на научно-практическом уровне, исследовать кадровый потенциал и его развитие с учетом карьерных потенциалов отдельных сотрудников. Появились такие понятия, как энергетика карьеры, потолок карьеры. Предлагаются специальные принципы построения карьеры, например:

- соразмерность скорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских позиций;

- карьерное продвижение командой (группой);

- непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем развития личностного потенциала и осмысленного расширения источников информации;

- беспристрастная оценка относительности достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;

- мобильность, маневренность, рациональность и авантюризм.

Вместе с тем карьерный процесс и управление карьерой проработаны все еще очень слабо. Стратегия карьеры требует как теоретико-методологических разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом. На данный момент в системе работы с персоналом практически отсутствует такая подсистема, как планирование карьеры или управление карьерой. В лучшем случае это подразумевается при формировании резерва персонала, но и то далеко не всегда. Нет адекватной методической базы. Преобладает ситуационная карьера, а вот системная карьера на основе квалифицированно разработанных карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только знаний и навыков, но и теории карьерного процесса и стратегии. Нет даже отработанных и общепризнанных понятий в карьере. Например, говоря о видах карьеры, одни имеют в виду служебную, деловую, общественную. А другие выделяют карьеру вертикальную и горизонтальную.

Кроме того, понятие карьеры, главным образом, рассматривается в менеджменте, а психологических разработок на данную тему все еще очень и очень мало. Тогда как организацию карьерной стратегии необходимо основывать именно на психологических и психометрических характеристиках работников, лежащих в основе карьерного потенциала. Это и мотивационные, и личностные, и психофизиологические характеристики. В компетенцию психологической науки так же входит изучение их оптимального распределения и сочетания для различных должностей и профессий.

Таким образом, становление психологии карьеры в России начинает набирать обороты, хотя и находится на начальном этапе. Во многих высших учебных заведениях на факультетах психологии вводится предмет "Психология карьеры", идет разработка данной отрасли психологии в научных исследованиях. Кроме того, можно говорить не только об актуальности разработки психологии карьеры для практического использования, но и активном внедрении как отечественных, так и зарубежных технологий.

Но здесь закономерен вопрос - а нужна ли планируемая карьера? Однозначного ответа на данный вопрос нет: много «за» и «против».