Теория и практика оценки персонала современной компании

Вид материала

Автореферат

Содержание Симонова Ирина Федоровна Промыслов Борис Дмитриевич Оао «внииоэнг») I. Общая характеристика работы Степень научной разработанности проблемы. Цель и задачи исследования. Объектом исследования Теоретическая и методологическая основа исследования. Эмпирической базой Научная новизна Практическая значимость Апробация и внедрение результатов исследования. Структура диссертации II Основное содержание диссертации. В четвертой и пятой главах Выводы и заключение Список опубликованных научных работ по теме диссертационного исследования

Подобный материал:

• Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• Л. Л. Кифа Лекция 23. Деловая оценка персонала: процедура, программы, критерии оценки., 75.42kb.
• Программа научно-практической конференции «Теория и практика оценки природных ресурсов, 128.27kb.
• Vii международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых, 122.33kb.
• Трансформация фирмы в процессе развития институтов современной экономики: теория, методология,, 561.4kb.
• Мотивация персонала в компании: проблемы и решения, 123.05kb.
• Планирование обучения Потребность в обучении персонала определяется на основании анализа:, 54.41kb.
• Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации:, 745.83kb.
• Оценка степени мотивации персонала: теория и практика, 318.23kb.

На правах рукописи


Идигова Лалита Мусаевна


ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ


Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук


Москва - 2009


Работа выполнена на кафедре «Управление трудом и персоналом» Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина


Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна


Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антосенков Евгений Григорьевич

доктор экономических наук, профессор

Промыслов Борис Дмитриевич

доктор экономических наук, профессор

Дятлов Владимир Андреевич


Ведущая организация: ОАО «Всероссийский научно-исследовательский

институт организации, управления и экономики

нефтегазовой промышленности»

(ОАО «ВНИИОЭНГ»)


Защита диссертации состоится 05 ноября 2009 года в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90, ауд.___


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.


Автореферат разослан «___» _________ 2009г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко


I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современных концепциях управления человеческими ресурсами возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации.¹Основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть

получена лишь посредством грамотного внедрения комплексной системы оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений. Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью деятельности. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.² В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.

Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества.

Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления диссертационного исследования, состоят в следующем.

Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился процесс уточнения понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.

Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Их черты прослеживаются при описании вопросов оценки персонала в литературе по управлению персоналом. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.

В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.

В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается. Между тем мы знаем, что ответ на любой частный процедурный вопрос произволен от той теоретической концепции, которая заложена в основу процесса.

Представлены некоторые проблемные направления теории и методологии оценки персонала, доказывающие необходимость их глубокой научной разработки.

Степень научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Колосова Р.П., Костин Л.А., Гриценко Н.Н., Попов Ю.Н., О.С. Виханский, А.И. Роффе, А.Л. Жуков, Л.С. Выгодский, П.Я. Гальперин, Б.М. Генкин, А.М. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.

Современные исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. Многие макроэкономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника, в производственном процессе, критерии оценки результатов труда и качеств работника, различие в профессиях как предпосылка оценки профпригодности, оценка видов труда и соответствующих требований к их исполнителям, нашли отражение в трудах Аристотеля, Варрона, К. Маркса, Дж. С. Милля, У. Петти, Платона, Сен-Симона, А. Смита, Ш. Фурье и пр. Проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств, изучались представителями социологической школы (М. Вебером ³, Т. Вебленом, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, В. Зомбартом, Р. Коммонсом, О. Контом, Г. Спенсером и др.). Значительная часть современных знаний по оценке персонала базируется на исследованиях в области психологии, психофизиологии, психотехники, посвященных анализу различных качеств личности (в частности, при отборе), методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, Ф. Баумгартен, В.М. Бехтерев, А.А. Вырубов, В. Вундт, Д.И. Журавский, Э. Крепелин, Д. Кеттел, О. Липман, А.Ф. Лузурский, Г. Мюнстерберг, И.М. Палей, Ф. Парсонс, А.В. Петровский, К. Пиорковский, К.К. Платонов, Г.И. Россолимо, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В. Штерн и др.)

В работах ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, Е.М. Дементьев, В.В. Добрынин, Э.К. Дрезен, А.К. Гастев, Л. Гилбретт, П. Друкер, Ф. Знанен-ский, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Смолл, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, В. Фесенков, Г. Форд, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.) рассматриваются вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр. Труды этих ученых сыграли важную роль в период дальнейшего интенсивного развития научных знаний и практики оценки персонала (1950-1980-е гг.), когда изучались вопросы оценки трудовой мотивации и отношения к труду, производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации работников и, особенно, руководителей. (Г.Л. Аврех, И.Н. Аитов, Е.Г. Антосенков, Е.М. Бортник, В.Г. Васильев, А.Г. Зравомыслов, Е.М., Иванова, Н.И. Лапин, B.C. Магун, A.M. Миклин, Н.Ф. Наумова, B.C. Немчинов, В.В. Новожилов, A.M. Омаров, В.Г. Подмарков, А.И. Пригожий, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачатуров, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов и др.)

Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Как в историческом наследии, так и в современных концепциях оценки персонала наблюдается ряд недостатков, связанных с отсутствием: целостности знаний по данной проблематике, которые сейчас внутренне дифференцированы (по научным отраслям, концептуальным подходам) и слабо взаимосвязаны; непротиворечиво трактуемого исходного понятийно-категориального аппарата; устойчивого и глубокого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории. Все это свидетельствует об актуальности проблемы развития методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода к оценке персонала на основе изучения и обобщения имеющегося зарубежного и отечественного опыта оценки персонала, исследования истории и этапов развития оценки персонала, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала, разработки критериев оценки, классификации объективных и субъективных подходов к оценке персонала.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:

1. Разработать классификацию факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;
   
2. Разработать классификацию и идентификацию субъективной и объективной оценок персонала; провести исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного;
   
3. Выявить и обосновать необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформировать критерии оценки профессионализма и деловых качеств по должностям;
   
4. Исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказать необходимость их комплексного использования;
   
5. На основании пп.1-4 разработать универсальный комплексный алгоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;
   
6. Разработать рекомендации для руководителей организаций и работников кадровых служб по использованию комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода в практической деятельности компаний.
   

Объектом исследования выступает система оценки персонала организаций, её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.

Предметом исследования являются методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их развития.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, социологии труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, а также теории организаций, общей теории систем, теории человеческого капитала, теории эффективности процессов и объектов и пр. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись методы генетического и исторического анализа, логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, классификаций, научного наблюдения, социологические методы (интервью и анкетирование).

При разработке теоретико-методологических основ оценки персонала автор опирался на идеи и концепции ученых, которые в разные периоды времени сформировали и развивали общенаучные методологические подходы: системный (Р. Акофф, В. Афанасьев, А. Богданов, И. Блауберг, Ч. Бернард, Л. Берталанфи, Д.М. Гвишиани, Ф. Эмери, и др.); поведенческий (Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Э. Бевелас, А. Зандер, У. Беннис, К. Арджирис и др.); ситуационный (Дж. Вудворд, У. Гомберг, Ф. Каст, П. Друкер, Г. Кунц и др.).

Эмпирической базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; материалы и документы организаций, в которых при участии соискателя разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала.

Научная новизна выполненного диссертационного исследования заключается в том, что на основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором предложен новый универсальный многоцелевой научный алгоритмический пофакторный подход к оценке персонала компании, исследована зависимость критериальной базы оценки от факторов, определяющих её.

К важнейшим результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

- На основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов на оценку персонала компании (гл. 4, рис. 4.30);

- Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована необходимость расширения функций, оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудника (гл. 2; рис.2.7, 2.8);

- Впервые разработана классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании (гл.4, ; рис. 4.29.);

- Уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие теории и практики оценки персонала (гл. 2., п.2.6.);

- Проведен сравнительный анализ применяемых в практике оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их использования в новом научном подходе(гл. 1., п.1.4; гл.3. п.3.3.);

- Разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала; проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного ( гл.2.; рис.2.7.);

- Разработан алгоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих (гл.2, п.2.6.);

- Выявлена и обоснована необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии оценки профессионализма и деловых качеств по должностям и комплексная оценка персонала является составляющей при определении трудового потенциала и человеческого капитала компании ( гл.2; рис.2.11.).

Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе предложенного научного алгоритмического пофакторного подхода к оценке персонала, руководители компаний могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Общая структурная композиция оценки применима не только в управлении персоналом, но и в качестве исходного инструмента для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов. Алгоритмический пофакторный подход к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм сквозной комплексной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, могут найти широкое практическое применение на российских промышленных предприятиях при разработке своей корпоративной системы оценки персонала.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов; при повышении квалификации руководящего состава нефтегазодобывающих предприятий).

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертации были апробированы на следующих международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: «Молодежная наука нефтегазовому комплексу»» (Москва, 2004), «Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2005), «Пути оптимизации взаимодействия общества и природы» (Грозный, 2005), «Вопросы структуризации экономики» (Грозный, 2006), «Актуальные проблемы состояния и развития НГК России» (Москва, 2007), «Конкурс молодежных разработок по проблемам топливно-энергетического комплекса » (Москва, 2007), «Промышленное развитие России: проблемы, перспективы» (Нижний Новгород, 2007), «Общество, культура, экономика, управление» (Ставрополь, 2004), «Высшее образование для XXI века» (Москва, 2007), «Человек. Образование. Труд» (Москва, 2008); «Наука и молодежь» (Грозный, 2008) .

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО «Грознефтегаз». Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий города Грозного (ОАО «Чеченгазпром», ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Нурэнерго», ОАО «Чеченгаз»). Основные положения диссертации используются в учебном процессе Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом в практикуме курсов «Менеджмент» для студентов факультета Экономики и управления и «Управление персоналом», а также в учебном процессе Грозненского государственного нефтяного института имени акад. М.Д. Миллионщикова на кафедре Экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности для студентов факультета Экономики и управления, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.

Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством автора.