Теория и практика оценки персонала современной компании
| Вид материала | Автореферат |
СодержаниеСтруктура диссертации II Основное содержание диссертации. В четвертой и пятой главах Выводы и заключение |
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- Л. Л. Кифа Лекция 23. Деловая оценка персонала: процедура, программы, критерии оценки., 75.42kb.
- Программа научно-практической конференции «Теория и практика оценки природных ресурсов, 128.27kb.
- Vii международная научно-практическая конференция для студентов, аспирантов и молодых, 122.33kb.
- Трансформация фирмы в процессе развития институтов современной экономики: теория, методология,, 561.4kb.
- Мотивация персонала в компании: проблемы и решения, 123.05kb.
- Планирование обучения Потребность в обучении персонала определяется на основании анализа:, 54.41kb.
- Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации:, 745.83kb.
- Оценка степени мотивации персонала: теория и практика, 318.23kb.
Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений Список литературы включает 443 наименования. Работа содержит 17 таблиц, 34 рисунков.
II Основное содержание диссертации.
Во введении излагается общий замысел работы, обосновывается актуальность темы исследования, показана степень разработанности проблем, формируется цель и задачи исследования, дается основное содержание новизны полученных результатов, а также их научная и практическая значимость.
В первой главе диссертации - «Теоретические подходы к оценке персонала» диссертант обращается к историческому подходу, который позволяет проследить процесс развития оценки персонала как относительно самостоятельной научной и прикладной сферы. При этом важно не только воспроизведение временной последовательности исторического развития проблематики оценки (её этапов), но в гораздо большей степени выявление и анализ эволюционных закономерностей и тенденций, которые позволяют глубже понять современное состояние оценки персонала. В процессе оценки осуществляется всестороннее рассмотрение различных свойств личности в соответствии с требованиями должности, рабочего места, организации, а также проявлений разнообразных форм трудового поведения и результатов труда. Оценивание относится к процедурам анализа явлений наряду с такими процедурами как описание и объяснение.4 Описание представляет собой сообщение о наблюдаемых и фиксируемых свойствах, характеристиках изучаемого явления. Процедура объяснения реализует функцию изложения причинно-следственных связей явления, установления закономерностей его функционирования. В приведенной ниже символической структуре заключается, по нашему мнению, глубокий смысл. Эти три процедуры анализа тесно связаны и предполагают друг друга (рис. 1). Описание и объяснение должны обязательно присутствовать при реализации процедуры оценивания. Однако на практике и иногда в теории используется одна из процедур - часто описания, т. е. констатируются свойства изучаемой личности и результаты её трудовой деятельности.
Процедуры:
Познавательные возможности
Результат
Какие свойства объекта наблюдаем и фиксируем?
Сообщения о свойствах объекта
В какой степени свойства соответствуют эталону, образцу?
Характеристика свойств, их соответствия эталону
Изложение причинно-следственных связей и закономерностей результатов оценки объектов
Почему получены определенные свойства? Каков уровень их стабильности? В чем причины их отклонений и к чему это может привести?
Рис. 1. Процедуры анализа, используемые в процессе оценки персонала
При этом описание отождествляется с оцениванием и объяснением. В действительности же необходимо не просто описание, например, качеств оцениваемого сотрудника, но и их детальная характеристика с точки зрения установленного образца, нормативной модели (оценивание), а также разъяснение следствия их проявления в трудовой деятельности, представление детерминированных связей между разными характеристиками (объяснение). Особенно игнорируется процедура объяснения, когда установленные характеристики личности, результаты ее деятельности не увязываются в единую картину, а представлены в виде разрозненных утверждений. Существующая в настоящее время оценка персонала в результате применения исторического подхода предстает в виде развивающегося процесса и объекта. В частности, более подробно изучена закономерность расширения и усложнения предметной области оценки персонала. Значимым для всего исследования результатом стало приведенное в данной главе обоснование перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала, а именно важность обобщения и систематизации накопленной суммы знаний, представлений и идей по разноплановым вопросам оценки персонала на единой интегрирующей их основе. Для этого необходимо дальнейшее развитие пока еще находящейся в зачаточном состоянии теоретико-методологической базы оценки персонала.
В соответствии с этим во второй главе представлены результаты изучения и разработки теоретических основ оценки персонала. В частности, здесь изложены вопросы сущности оценки персонала, рассмотрены особенности оценки руководителей, специалистов, рабочих. Проведен анализ существующих в управлении персоналом подходов к содержанию оценки как процессу, как результату и как функции; выявлены противоречия и недостатки этих подходов; доказана необходимость их конкретизации и дальнейшего развития. С этой целью соискателем исследуется объективная и субъективная оценка персонала, обобщается зарубежный опыт оценки персонала. Автором выделен ряд преимуществ оценки персонала для компании, а также значение оценки персонала для сотрудника компании, которые можно рассмотреть на рисунках 2 и 3.
Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании, что оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению
стратегических задач.
Мотивация персонала. Оценка служит текущей материальной мотивации сотрудников - появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д.
Построение корпоративной культуры.
Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.
Значение оценки персонала для компании
Создание целенаправленной программы развития персонала.
Организационное развитие с помощью системы оценки помогает совершенствовать организационные взаимоотношения.
Рис.2. Значение оценки персонала для компании
Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда;
Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по
горизонтали и по вертикали;
Значение оценки персонала для сотрудника
Возможность получить обратную связь от
непосредственного руководителя;
Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно);
Возможности профессионального и карьерного роста в компании;
Рис.3. Значение оценки персонала для сотрудника
В данной главе произведена классификация факторов, влияющих на выбор методологии исследования, проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного.
Критериальная база оценки персонала реальной организации, по мнению автора, зависит от многих факторов, которые представлены схематически на рисунке 3. Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников.
Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. При этом основным показателем эффективности или неэффективности рабочего поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит.
Таблица 1
Система оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного
| Элементы системы оценки управленческого персонала | ОАО «Гроз- нефтегаз» | ЗАО «Чечен- регионгаз» | ОАО «Чеченгаз- пром» | ОАО «Нур- энерго» | ФГУП «Чеченга- зификация» |
| 1. Дифференцированный перечень требований к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации | - | - | - | - | - |
| 2. Виды оценки: | | | | | |
| Самооценка | + | + | | + | |
| Оценка непосредственным руководителем | + | + | + | + | + |
| Оценка экспертами | + | + | | | |
| Аттестация на соответствие занимаемой должности | | + | | | + |
| Аттестация по истечению испытательного срока | | + | | | |
| Аттестация для профессионально-квалификационного продвижения | | + | | | + |
| Многоцелевая аттестация | | | | + | |
| 3. Предмет оценки: | | | | | |
| Деловые и личностные качества | + | + | + | + | + |
| Социально-демографические характеристики | + | + | + | + | + |
| Потенциал к продвижению | | + | | | |
| Степень достижения поставленных целей | | | | | |
| Знания | + | + | | | + |
| Способности | + | + | | + | |
| 4. Субъекты оценки: | | | | | |
| Непосредственный начальник | + | + | + | + | + |
| Коллеги | | + | | | + |
| Подчиненные | | + | | | + |
| 5. Методы оценки: | | | | | |
| Собеседование | + | | | | + |
| Шкала рейтингов поведенческих установок | + | + | | | |
| Изучение личной характеристики | + | + | + | + | + |
| Изучение результатов деятельности | | + | | |
Рис. 4. Зависимость критериальной базы оценки от факторов определяющих ее.
В соответствии с установленной сущностью оценки, а именно производностью её от ценностно-нормативных критериев, доказывается неизбежность субъективности оценки персонала и важность понимания механизмов её возникновения. Проблема субъективности обусловила исследования в рамках диссертации блока взаимосвязанных вопросов, развивающих теоретические основы оценки персонала.
Представлена авторская позиция по определению критериев оценки персонала компании. Одним из выводов, отражающим логические связи глав диссертации, стало доказательство того, что глубокое и многоаспектное понимание сущности и содержания оценки персонала возможно только на основе комплекса взаимодополняющих подходов.
Поэтому третья глава посвящена анализу содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала: место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия, анализ целей и задач оценки персонала, исследование содержания методик оценки персонала для разработки оценочного процесса, состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе «Грознефтегаз». Основные положения диссертации внедрены на данном предприятии, показатели деятельности которого представлены на рисунке 4.
Рис. 5 Динамика добычи грозненской нефти по годам (млн. т)В четвертой и пятой главах представлен авторский научный алгоритмический пофакторный подход, позволяющий более качественно проводить оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях. Цель создания алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала — посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации подходов выработать технологию системы оценки персонала, провести классификацию факторов, определяющих оценку персонала современной компании, что в свою очередь приведет к реализации стратегии компании. Описанная технология представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех современных подходов к оценке персонала. В таком виде она дает наилучший результат, наиболее оптимальна и желательна для реализации. Однако складывающиеся обстоятельства, реальная практика не всегда позволяют реализовывать идеальную схему. И тогда вероятны корректировки этой технологии и частные её варианты, предполагающие комбинацию некоторых, но не всех подходов. Это возможно благодаря тому, что в процессе реализации алгоритмического пофакторного научного подхода осуществляется последовательное взаимное совмещение, наслоение и синтез подходов. Комбинация подходов базируется на внутренних и внешних связях между ними. Внутренние - это связи между подходами в рамках одной классификационной группы, внешние - между двумя и более классификациями. Остановимся подробнее на особенностях указанных связей и представим новый алгоритмический пофакторный научный подход, являющийся результатом этих связей. С данных позиций мы предлагаем использовать следующий подход к оценке персонала (руководителей, специалистов и рабочих) состоящий из девяти последовательных этапов.
Последовательность действий при этом построена в виде алгоритма и состоит из нескольких шагов (рис. 6)
Шаг 1. Необходимо определить, что представляет собой оценка персонала.
Шаг 2. Определяется цель оценки персонала компании, формулируется основная научная идея, которая состоит в реализации на практике комплексного подхода к оценке персонала в процессе совершенствования организации труда с целью повышения его эффективности.
Шаг 3.Определяются задачи: выявление неиспользованных резервов потенциала работников; улучшение результатов работы персонала, создание условий для реализации его потенциала. При положительном решении задачи – оценка трудового потенциала. При отрицательном решении - развитие персонала, в зависимости от необходимости, либо привлечение персонал со стороны.
Шаг 4. Производится оценка трудового потенциала.
Шаг 5. Выбираются факторы, влияющие на оценку персонала, здесь же устанавливается значимость и вес каждого фактора в соответствия со степенью его влияния на оценку персонала
Шаг 6. Проводится классификация факторов влияющих на оценку персонала и определяющих оценку персонала современной компании. На данном этапе проанализируем каждую группу факторов более подробно:
а) фактор выбора стратегии компании можно рассмотреть как:
- анализ внешней по отношению к организации среды;
-анализ внутренних возможностей (финансово-экономическое состояние организации, используемые технологии деятельности, содержание труда, и т.д.);
- анализ стратегии компании (цель, задачи и стратегия развития организации, соответствие структуры персонала организационным потребностям, стратегия управления персоналом в организации);
-выбор стратегических альтернатив дальнейшего развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение, сочетание).
б) фактор развития личности персонала включает:
- планирование и реализацию карьеры;
- планирование и реализацию профессионального обучения;
- формирование кадрового резерва и кадровый рост.
в) фактор достижения цели стоит рассматривать как с позиции предприятия, так и с позиции самого работника.
Целями предприятия в данном случае могут являться: поиск и отбор новых работников, управление поведением работников в процессе труда и обучение персонала.
Целями работника могут являться: формирование потребностей, мотивация труда, определение способа повышения личной эффективности. Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают
Цель: реализация стратегии компании
Оценка персонала
Задачи:
- выявить неиспользованные резервы потенциала работников
- улучшить результаты работы персонала, помогая ему реализовать свой потенциал
Развитие персонала
Оценка трудового потенциала
Привлечение
персонала из вне
Факторы, влияющие на оценку персонала
Фактор оценки эффективности управления компанией
Фактор развития личности
Фактор условий развития персонала
Фактор достижения цели
Фактор оценки технологической эффективности компании
Фактор выбора стратегии компании
Штатные условия развития
Анализ внешней среды
Оптимизация организационной структуры
Экстремальные условия развития
Планирование и реализация карьеры
Цели предприятия
Цели работника
Соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании
Анализ внутренних возможностей
Поиск и отбор
новых работников
Изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием
Формирова
ние потребностей
Обеспечение карьерного роста
Оценка методов управления
Планирование и реализация профессионального обучения
Анализ стратегии
компании
Оптимизация управленческих технологий
Управление поведением работников в процессе труда
Мотивация труда
Повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства
Повышение квалификации
Формирование кадрового резерва и кадровый рост
Повышающаяся интенсивность событий, значимых для социального субъекта.
Выбор стратегических альтернатив
Определение способа повышения личной
эффектив
ности
Перемещение по карьерной лестнице
Контроль эффективности
персонала
Обучение персонала
Демографические условия послевоенного развития республики (выбитость большей части продуктивного населения)
Оптимизация
принятия управленческих
решений
Факторы, влияющие на оценку персонала
Фактор развития личности
Фактор условий развития персонала
Фактор достижения цели
Фактор оценки технологической эффективности компании
Фактор оценки эффективности управления компанией
Фактор выбора стратегии компании
Рекомендуемые методики оценки персонала
-метод собеседование
-метод 360 градусов
- метод ассесмент-центр
- метод тестирование
- метод 360 градусов
-метод личностного опросника Р.Кэтелла
-метод собеседования
- метод управления посредством установки целей (метод МВО)
- метод 360 градусов
-метод экспертных оценок
Оценка на основе моделей компетенций
-тесты на системность мышления SHL
-ассесмент-центр
-аттестация
-наблюдение
-Рейтинг (или метод сравнения)
-метод балльной оценки (оценка по методу черт)
-методика ситуационной оценки
Формирование человеческого капитала, воплощенного в труде образованных и квалифицированных работников
Рис. 6. Алгоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании
г) фактор оценки технологической эффективности компании, рассмотрим как соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании, повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства.
д) фактор оценки эффективности управления компанией, включает:
- оптимизацию организационной структуры (количественная, качественная структура персонала и ее соответствие организационным потребностям);
-оценку управления (качественный уровень функций управления, стили руководства, корпоративная культура и т.д.)
-оптимизацию управленческих технологий;
- контроль эффективности персонала;
- оптимизация принятия управленческих решений.
е) фактор условий развития персонала, включает штатные условия развития персонала: обеспечение карьерного роста, повышение квалификации, перемещение по карьерной лестнице и экстремальные условия развития персонала, подразумевающие: выбитость большей часть продуктивного населения – костяка и решение данной проблемы за счет привлечения молодых специалистов, продлением пенсионного периода, также эмоциональные воздействия, возникающие в связи с опасностью, новизной, трудностью, ответственностью, дефицитом времени, угрозой массового поражения или стихийного бедствия, паникой, условиях, обусловленных регулярными ограничениями движения автотранспорта и спецтехники по территории Чеченской республики, обстрелами и диверсиями, также в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы в связи с отсутствием образовательных учреждений повышения квалификации - всего около 40 факторов.
Шаг 7.На данном этапе мы определяем, что факторы, определяющие оценку персонала компании включают в себя пять взаимосвязанных компонентов:
- оценка деловых качеств персонала (руководителей, специалистов, рабочих);
- оценка личных качеств (руководителей, специалистов, рабочих);
- оценка мотивационного потенциала (руководителей, специалистов, рабочих);
- оценка компетенций (руководителей, специалистов, рабочих);
- оценка лидерских качеств (руководителей и специалистов в кадровом резерве компании);
- оценка результатов труда (руководителей, специалистов, рабочих);
- оценка социально-психологических качеств (руководителей, специалистов, рабочих).
При оценке персонала, как фактора выбора стратегии компании, автору представляется целесообразным акцентировать внимание на оценке деловых качеств руководителей, специалистов и рабочих.
При оценке персонала, как фактора развития личности, рассмотрим оценку личностных качеств руководителей, специалистов и рабочих.
При оценке персонала, как фактора достижения цели, рассмотрим оценку мотивационного потенциала всех категорий персонала, в том числе руководителей, специалистов и рабочих.
При оценке персонала, как фактора оценки технологической эффективности компании рассмотрим оценку компетенций для руководителей, специалистов и рабочих.
При оценке персонала, как фактора оценки эффективности управления компанией, рассмотрим оценку лидерских качеств для руководителей и специалистов, используемую при выдвижении работника в кадровый резерв компании.
При оценке персонала, как фактора условий развития персонала, рассмотрим оценку результатов труда и оценку экстремальных условий развития для руководителей, специалистов и рабочих.
К экстремальным условиям развития относятся следующие: изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием; повышающуюся интенсивность событий, значимых для социального субъекта; демографические условия послевоенного развития республики (выбитость большей части продуктивного населения).
Шаг 8. Определяем методики, рекомендуемые для оценки персонала.
Оценку деловых качеств персонала целесообразно произвести методами: собеседование, 360 градусов, ассесмент-центр;
Оценку личностных качеств мы рекомендуем оценивать методом тестирования, 360 градусов, личностным опросником Р.Кэтелла;
Оценку мотивационного потенциала, возможно, осуществить методами: собеседование, управление посредством установки целей;
Оценка компетенций оценивается методами: 360 градусов, метод экспертных оценок, оценка на основе моделей компетенций.
При оценке лидерских качеств можно использовать тесты на системность мышления SHL-тестирование, ассесмент-центр;
При оценке результатов труда используем метод аттестации, наблюдения и рейтинг (метод сравнения);
При оценке социально-психологических качеств оцениваем персонал методами: бальная оценка (оценка по методу черт), метод ситуационной оценки.
Итак восемь шагов (этапов) приводят к достижению цели – формированию человеческого капитала, воплощенного в труде образованных и квалифицированных работников.
Посредством включения оценки в системы управления персоналом и управления предприятием оценка становится компонентом процессов диагностики и формирования человеческого капитала. В частности, с помощью оценки устанавливается первоначальный стартовый уровень человеческого капитала личности, групп, всего персонала; определяется степень его использования в процессе труда; выявляются причины недостаточного использования и резервы дальнейшего развития.
Более того, развитая система оценки персонала, разработанные с учетом особенностей предприятия эффективные оценочные технологии, методики, уникальные навыки и приемы осуществления оценки - все это способно выступить в роли интеллектуального капитала фирмы. Система оценки персонала как интеллектуальный капитал фирмы проявляется в таких его формах, как: человеческий капитал - способности, знания, навыки, мотивация специалистов по оценке персонала.
Представленные в диссертации подходы к оценке персонала и алгоритмический пофакторный научный подход их использования имеют не только научное значение, демонстрируя способы построения и направления обогащения теоретических знаний по изучаемому объекту, но и не меньшую прикладную значимость. Алгоритмический пофакторный научный подход представляет собой технологию привлечения разных подходов в процессах конструирования системы оценки и её отдельных элементов, их внедрения, инновационных преобразований и развития. Перечисленные направления, которые можно реализовать с помощью данного подхода, свидетельствуют в пользу её универсальности. В частности, базируется на основных принципах и генеральной идеи алгоритмического пофакторного научного подхода механизм комплексной оценки персонала, разработанный при активном участии автора в ОАО «Грознефтегаз» и прошедший дальнейшую апробацию на данном предприятии. Автором было проведено исследование по разработке и внедрению в систему оценки нового научного подхода в одном из структурных подразделений ОАО «Грознефтегаз» цехе добычи нефти и газа (ЦДНГ-1) «Правобережный». Данная процедура по времени совпадала с плановой аттестацией работников ОАО «Грознефтегаз». По согласию генерального директора ОАО «Грознефтегаз» был создан экспертный совет во главе с автором – это коллегиальный орган из числа руководителей и ключевых специалистов ОАО «Грознефтегаз», обладающих экспертными профессиональными знаниями, формируемый по функциональному принципу с целью проведения оценки профессиональных знаний и навыков работников определенного функционального направления. Данная процедура осуществлялась в полном соответствии с требованиями российского трудового законодательства, а также правилами и процедурами, установленными в Компании и в течении двух месяцев была проведена оценка работников цеха в количестве 317 человек по новой методике. Оценка проводилась с использованием трехбалльной оценочной системы, в которой существуют следующие критерии, так называемые степени и качества выполнения работы: 1) работа сделана нормально; 2)работа перевыполнена; 3) работа не выполнена. Предварительно всем аттестуемым работникам были разосланы анкеты, которые впоследствии проанализированы и представлены на комиссию экспертного совета для принятия максимально объективного решения по каждому аттестуемому работнику цеха. По результатам оценки приняты следующие решения:
-работник превышает требования должности;
-работник соответствует требованиям должности;
- работник не соответствует требованиям должности
В зависимости от цели и задач исследования при оценке были получены результаты: из 317 аттестуемых сотрудников цеха 94 были выделены, как «золотой запас» организации.
Завершает диссертационное исследование анализ состояния и особенностей становления системы оценки персонала на предприятиях г. Грозного: ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Чеченгазпром», ОАО «Чеченгаз»,ОАО «Нурэнерго», выявлены наиболее проблемные аспекты её развития, что еще раз подтверждает актуальность и прикладное значение исследуемых в диссертации методологических основ оценки персонала.
Созданию механизма комплексной оценки предшествовал системный, ситуационный и исторический анализ (в рамках аналогичных подходов) сложившейся практики осуществления оценки персонала организаций. Данный анализ позволил увидеть основные недостатки в области оценки и наметить способы их преодоления с помощью особого построения оценочного механизма. Так, на большей части предприятий прослеживается ряд типичных недостатков и нерешенных проблем, к числу которых следует отнести, прежде всего, упрощенный, поверхностный и зачастую примитивный характер оценки. Используется ограниченный набор оценочных критериев: устанавливаются показатели результативности труда, стажа, возраста, трудовой биографии, повышения квалификации и пр. В преобладающем большинстве случаев остаются за пределами рассмотрения группы показателей трудового поведения, трудовой мотивации и трудового потенциала. Между тем, результативность труда существенно зависит от этих показателей. В некоторых случаях, наоборот, акцент делается на личностных качествах и стилях поведения работников, но не устанавливается их влияние на экономические результаты.
Выводы и заключение
По результатам проведенных исследований в плане обозначенной темы в соответствии с поставленной целью и перечнем решенных задач в диссертации сформулированы общие выводы:
- Разработана структура оценки персонала и проведена классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;
- Разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала;
- Выявлена и обоснована закономерность развития предметной области оценки персонала в современных организациях, разработаны критерии оценки профессионализма и деловых качеств персонала;
- Исследованы существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализированы их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказана необходимость их комплексного использования в новом научном подходе;
- Разработан универсальный комплексный алгоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;
- Разработаны рекомендации для руководителей организаций и работников кадровых служб по использованию комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода в практической деятельности компаний.
Автором выдвигается тезис о возможности и необходимости синтеза разных подходов, объединения их в единой схеме совместного поэтапного использования при конструировании и совершенствования системы оценки персонала в организации. С этой целью выработан алгоритмический пофакторный научный подход, позволяющий создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием.
Кроме того, для обоснования и детальной проработки предложенного подхода решен ряд сопутствующих задач:
- Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована закономерность расширения функций оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала как для компании, так и для сотрудника
- Проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с промышленными предприятиями оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их применения
- Разработан алгоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих
- Выделены типы и дана характеристика взаимосвязей подходов к оценке персонала.
- Определены направления объединения частных подходов и формирования смежных и комплексных подходов. На этой основе предложена еще одна классификационная группа подходов к оценке в зависимости от количества объединяемых подходов и степени охвата разных классификационных групп в процессе их объединения.
Предлагаемый алгоритмический пофакторный комплексный научный подход способен сыграть ключевую роль в процессах разработки и совершенствования системы оценки персонала в организации. Оценка персонала в современных условиях должна иметь комплексный характер и включаться в общую систему управления организацией. Комплексная система оценки персонала, предлагаемая в рамках данной диссертации к внедрению в организациях, позволяет решать следующие задачи: учитывать все многообразие внутренних и внешних факторов деятельности организации; снижать риск получения случайных результатов при оценке персонала; обеспечивать увязывание всех элементов самой системы и интеграцию системы оценки в процесс управления организацией и внешнюю среду организации; учитывать специфику деятельности организации и её конкретные условия; основываться на системе комплексных показателей.
Разработке комплексной системы оценки персонала должна предшествовать диагностика существующих оценочных процедур, для которой целесообразно разрабатывать специальный инструментарий, учитывающий особенности деятельности конкретной организации. Комплексная система оценки персонала должна разрабатываться с учетом современных требований, предъявляемых к социальным, в частности, к персонал-технологиям: наличие четких целей, коррелирующих с целями организации; соответствие философии, политике и практике управления в организации, а также сложившейся организационной культуре; поддержка и контроль со стороны руководства; обеспеченность ресурсами; инструментальная обеспеченность; наличие четкой системы распределения ответственности за направления работы; периодическая оценка эффективности применения персонал-технологий; постоянное совершенствование и развитие персонал-технологий; достаточно высокие уровни квалификации, мотивации и заинтересованности исполнителей; гуманный подход к персоналу.
При подготовке к проведению оценки персонала особое значение имеет определение критериев оценки для каждой категории персонала. Поскольку критерии оценки персонала представляют собой наиболее значимые рабочие, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их деятельности, необходим комплексный подход к их формированию, предполагающий включение количественных, качественных, организационных, факторных, ситуативных, социально-статусных и личностных характеристик.
Особое значение для повышения эффективности оценки персонала в современных организациях имеет оценка потенциала работника, которая должна осуществляться с учетом различных видов потенциала: физиологического, психологического, интеллектуального, квалификационного, социально-статусного, материально-финансового, организационного, этно-культурного, коммуникационного и морально-нравственного.
Внедрение системы оценки персонала должно осуществляться на основе специально разрабатываемых общей и детальной схем оценки персонала организации. Если общая схема обозначает основные этапы и мероприятия по оценке персонала, то детальная схема оценки персонала организации должна быть многошаговой, адаптированной к условиям конкретной организации, соответствовать текущей экономической стратегии организации и включать полный перечень оценочных мероприятий и процедур.
В завершении дается анализ существующего состояния оценки персонала на предприятиях г. Грозного. Он дополнительно подтверждает необходимость формирования методологических основ оценки персонала и посредством их оптимизации и регулирования процессов функционирования и развития оценки персонала.
Основной результат проведенного исследования, по мнению диссертанта, заключается в том, что на основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый универсальный научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов, определяющих оценку персонала компании.
В порядке заключения в диссертационной работе следует подчеркнуть весьма актуальную направленность проведенных исследований и практическую значимость полученных в работе результатов по совершенствованию систем оценки персонала современных компаний, позволяющих повысить эффективность их функционирования. Разработан научный алгоритмический пофакторный подход к оценке, который совершенствует теорию оценки персонала и демонстрирует технологии её практического использования в современных условиях деятельности российских предприятий и организаций.