Организациях стала чрезвычайно актуальной, перед социологом ставится трудная задача выявить максимальное соответствие способностей человека и характера труда

Вид материала

Задача

Подобный материал:

• И отечественного рынка и включении России в процессы глобализации чрезвычайно актуальной, 206.24kb.
• Духовно-нравственное воспитание дошкольников средствами художественно-творческой деятельности., 81.79kb.
• Кадровое агентство, 25.13kb.
• Лекция 1 «Введение в криптографию», 129.21kb.
• Что в настоящее время рынок кредитования физических лиц претерпевает значительные изменения, 117.69kb.
• «Основы проблемного обучения в начальной школе», 404.27kb.
• Методические рекомендации по развитию творческих способностей воспитанников. Пояснительная, 161.39kb.
• Экономический рост, 243.19kb.
• Проблема развития творческих способностей в начальной школе стоит чрезвычайно остро, 117.54kb.
• Грамматический справочник артикль (article), 641.86kb.

Д.А. ДОРОХОВА

Московский инженерно-физический институт (государственный университет)


СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК МЕТОД ОТБОРА ПЕРСОНАЛА


В последнее время проблема отбора персонала в различного рода организациях стала чрезвычайно актуальной, перед социологом ставится трудная задача – выявить максимальное соответствие способностей человека и характера труда. Значимость изучения кадровой политики отмечали еще такие классики менеджмента, как Ф. Тейлор, Г. Форд и А. Файоль, который отмечал, что «набор персонала сводится к заботам об обеспечении состава социального организма необходимыми служащими. Эта операция относится к числу наиболее важных и наиболее трудных для предприятий; она имеет большое влияние на всю судьбу предприятия» [1].

Многие специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование – слабое средство выявления подходящих кандидатов. Причина этого в том, что многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо представляют себе последствия принимаемых ими решений. Наряду с этим следует отметить, что в настоящее время огромное число различных организаций прибегают именно к этому методу, несмотря на то, что существует множество других диагностических средств отбора, таких как: тестирование, анализ электронных резюме, техника деловых игр, центры оценки персонала и т.д.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса: сможет ли кандидат выполнять данную работу; будет ли он выполнять ее; подойдет ли кандидат для данной работы. Для более точного определения того, что этот кандидат является искомым и наиболее подходящим необходимо включить в план проведения отборочного собеседования перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой. Цель менеджера по подбору персонала – получить информацию, «разговорить» респондента. Около 70% времени должен говорить интервьюируемый, а 30% - менеджер, проводящий интервью.

Существенной негативной стороной интервью является субъективность. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящие беседу основывают свое мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Эмоции интервьюера могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью специалист может почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Но существует несколько методов для снижения субъективности:

- прежде всего, это построение интервью. Для наибольшего снижения субъективности нужно проводить стандартное, одинаковое для всех кандидатов интервью;

- проведение интервью не с одним, а с несколькими людьми одновременно;

- тренинг самих интервьюеров (цель такого тренинга может быть, например, приучение интервьюеров к тому, чтобы они «отметали» первое восприятие кандидата на должность).

Многие проблемы, сопутствующие собеседованию, можно исключить, если менеджер в высокой степени владеет искусством общения, в частности умением активно слушать, а также владеет спецификой невербального общения. Наблюдение за невербальными сигналами поможет понять действительный смысл произносимых слов. Если специалисту удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что он в достаточной мере вооружен рекомендациями.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешние данные претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении.

Отборочное собеседование является широко практикуемым методом подбора персонала, потому что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами, что имеет очень большое значение.


Список литературы


1. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. М.: 1992. С. 70.