Учебное пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. Под ред. В. Н. Иванова. М.: Высш шк., 2001. 271 с. Isbn 5-06-003755-Х

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Поиск пути общественного развития — Корпоративный путь развития может способствовать выходу России из кризиса. Корпоратизм составляет суть российской объединяющей идеи. Иванов В.Н., Мальцев В.А., Чартаев М.А. Организационная культура Управленческое консультирование «основы социального управления» I. программа курса

Подобный материал:

• Учебное пособие / Е. Н. Иванова, 45.82kb.
• Ключевые слова и понятия Контрольно-обучающие вопросы Глава демэкология: экология популяций, 44.64kb.
• Носкова О. Г. Н84 Психология труда: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений / Под, 7944.12kb.
• Учебное пособие / Н. А. Соловьева, В. И. Грешных, А. А. Дружинина, 275.16kb.
• Учебное пособие. /Под ред. Б. В. Личмана. Екатеринбург: Изд-во "св-96", 2001 г. 368, 7794.86kb.
• Учебное пособие написано в соответствии с новым Государ­ственным образовательным стандартом, 7638.75kb.
• Учебное пособие рпк «Политехник» Волгоград, 1194.54kb.
• «язвенная болезнь в практике врача-эндоскописта», 232.24kb.
• Учебное пособие Иваново 2003 удк, 4072.99kb.
• Учебное пособие Сыктывкар 2002 Корпоративное управление Учебное пособие, 1940.74kb.

Глава 21

Поиск пути общественного развития —

главная задача социального управления


Исторический опыт свидетельствует о том, что мир в целом, его отдельные образования, страны и народы находятся в постоянном поиске собственных путей развития, соответствующих моделей социального поведения в контексте постоянно меняющихся внеш­них и внутренних обстоятельств, возникающих новых обществен­ных потребностей. Правильно выбранный путь позволяет трезво оценить сложившуюся ситуацию и сконцентрировать средства и ресурсы на преодолении возникающих трудностей, дисбалансов. И чем активнее в этот процесс вовлечены интеллектуальные силы общества, тем демократичнее обсуждаются различные альтернативы выхода из кризисного тупика.

Так, на протяжении последних двух десятилетий проблемы снижения конкурентоспособности американской экономики, по­степенной утраты лидирующих позиций постоянно и открыто де­батируются на страницах печати США и в других странах.

Например, в работе «Американский менеджмент на пороге XXI века» дается объективный анализ резкого замедления темпов роста производительности труда в США и потери конкурентоспособно­сти. В частности, отмечается, что с 1973 по 1986 гг. Япония развивалась почти в 6 раз быстрее, Франция в 4 раза и даже Англия в 3 раза быстрее, чем США. На основе жесткой оценки положения дел в работе излагается программа корректировки курса, подробно анализируются этапы и технологии его реализации¹. В 30-е годы на Западе широко обсуждалась «шведская модель» общественного развития. Как известно, для большинства населения Запада этот период был весьма суровым. В 1933 г. уровень безработицы в США составлял 25 %, и еще в 1938 г., несмотря на «новый курс» президента Рузвельта, 19 % рабочих по-прежнему не могли найти работу. «Ширилось недовольство, — подчеркивал известный шведский ис­следователь Свен Отто Литторин,— и многие считали, что глобальный спад есть исполнение Марксова пророчества о последнем кризисе, который повлечет за собой смерть капитализма»². В этой ситуации Западу был необходим некий реально ощутимый проти­вовес Советскому Союзу и столь привлекательному для многих миллионов людей социализму. Швеции было суждено стать одной из таких моделей³. Активно пути развития обсуждались в середине 20-х годов и в СССР. Шли жаркие дискуссии о том, «что же тогда произошло со страной? Термидор, измена ленинизму, апокалипсис и тому подобное или «научно обоснованный» поворот от нэповской России к России социалистической, «великий перелом»... Был ли фатален избранный путь или существовала реальная альтернатива? Если да, то какая?⁴. С тех пор поиск наиболее эффективных путей развития приобрел глобальный характер. Переживаемая нами эпоха — это эпоха поиска современной парадигмы общественного разви­тия для всего мира, но особенно для России.

Сегодня ясно, что не может быть старой России, но никто не знает, как обустроить ее по-новому. Общество, принеся огромные жертвы, испытав сокрушительные удары, убедилось, что возврата к прошлому нет так же, как нет дороги в «монетаристское будущее».

Сущность проблем, стоящих перед Россией, во многом обусловлена тем, что наша страна оказалась в эпицентре кризиса, охватив­шего всю человеческую цивилизацию.

Проведенные в последние годы под эгидой ООН на уровне глав государств и правительств всемирные конференции и встречи по окружающей среде и развитию (Рио-де-Жанейро, июнь 1992 г.), по проблемам народонаселения (Каир, сентябрь 1994 г.), социального развития (Копенгаген, март 1995 г.), климата (Берлин, апрель 1995 г.) подтверждают озабоченность мирового сообщества кризис­ным состоянием нашей цивилизации.

Мир признает необходимым кардинальную смену парадигмы общественного развития и концептуально намечает путь выхода из современного состояния, известный под названием переход к устой­чивому развитию.

Новая модель должна строиться с учетом неразрывности задач социального, экономического, культурного развития и охраны при­родной среды всех стран и народов, основываться на изменении шкалы ценностей ведущих центров мирового сообщества.

Осознание этой истины требует новых подходов к разработке стратегии устойчивого развития мира, современных национальных моделей, решения целого ряда научных и практических задач, что, в первую очередь, относится к России, которая находится в эпи­центре мировых противоречий, глобальных проблем и пока не определила своего места в геополитическом пространстве.

Сегодня, как и в любой другой кризисный период истории отечества, России нужна идея, способная мобилизовать все ресурсы — материальные, организационные, а главное, духовные для выхода из острейшего кризиса. Она не может и не должна повторять как собственные заблуждения, так и ошибки других стран и провалы мировой цивилизации и призвана найти свой самобытный и перс­пективный путь общественного развития. На наш взгляд, таким, наконец, правильно выбранным ориентиром общественного разви­тия для России, который позволит сконцентрировать ресурсы на оздоровляющем направлении прорыва, является корпоратизм.

Само слово корпоратизм происходит от лат. corporatio — объединение, сообщество. В литературе корпорация преимущественно до сих пор была известна как экономическая, то есть такой вид взаимодействия людей, который характеризуется акционерными началами, где капитал образуется путем продажи акций и облига­ций. Однако по мере развития и утверждения корпоративной соб­ственности как одной из ведущих во всем мире, многообразия ее форм корпорация все в большей мере рассматривается не только как определенный тип экономической и социальной организации, со своими нормами, специфическими интересами и целями дея­тельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни (не только экономической, но и политической, духовной). Он основан на принципах совладения и сораспоряжения корпоратив­ной собственностью, подлинно народного самоуправления, договорных; отношений между центральной и местной властью, возрождения духовности и культуры в каждом местном сообществе, которому центр делегирует все права распоряжения ресурсами, в том числе интеллектуальными. Таким образом, корпоратизм сегодня понимается нами как способ организации общественной жизни, где пирамида общественной жизни, наконец, принимает устойчивое положение; не только центр инициирует развитие, а сами местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, прожи­вающие на территориях, включаются в активную общественную жизнь. Став совладельцами собственности, акционерами, они сами создают властные структуры, зарабатывают на свои социальные нужды, финансируют науку, культуру, образование на территориях и, наконец, сами решают местные проблемы под свою ответствен­ность, располагая необходимыми полномочиями и ресурсами.

В этом смысле корпоратизм выдвигает основную цель развития общества, дает ясные ориентиры для граждан. Она, прежде всего, социальная и духовная. В экономике нельзя искать целевые уста­новки: экономика — средство, а не смысл цивилизованного обще­ства. Это нашло отражение и в Конституции России. Конечно, реализация всего комплекса целей (духовных, нравственных, соци­альных, политических) начинается с оздоровления экономики, но главные цели-результаты — это повышение качества жизни граж­дан, рост их благосостояния. Приоритетная из них — укрепление здоровья людей (физического и нравственного), создание таких условий, когда средняя продолжительность жизни растет. Поэтому высшей целью корпоративного пути развития являются:

— высокие доходы большинства населения;

— постоянное улучшение сервиса и комфорта жизни, высокая продолжительность жизни без заболеваний;

— саморазвитие и творческое совершенствование личности как высшая ценность;

— перспективы для самореализации подрастающего поколе­ния;

— обеспечение высокого качества жизни как работающим гражданам, так и престарелым, инвалидам, многодетным семьям.

На наш взгляд, только корпоративный способ организации социальной жизни в современных условиях позволяет не деклари­ровать эти цели, а реально их осуществлять. Почему? Прежде всего потому, что заботы берет на себя не только государство, центральная власть, но и органы местного самоуправления, муниципальные образования. Население территорий, городов и районов, став со­владельцем финансовых институтов, коммерческих организаций, само учится зарабатывать на свои социальные нужды, рационально использовать ресурсы, человеческие в том числе. В самом деле, если человек не мотивирован к здоровому образу жизни в своем муни­ципальном сообществе, последнее не несет ответственности за его качество, не насаждает «культ здоровья» всеми средствами, не может быть здорового образа жизни нации в целом, снижается ее творче­ская активность и жизнеспособность населения в целом. Поэтому центр тяжести перемещается в муниципальные образования, кото­рые при корпоративном методе хозяйствования способны рацио­нально решать вопросы, обеспечивающие здоровый образ жизни для своих граждан.

Идейные истоки корпоратизма уходят в глубь мировой хозяй­ственной жизни, их элементы известны с момента появления человеческого общества, когда в процессе совместной деятельности люди вступали в отношения совладения собственностью, объеди­нения усилий в решении общих задач, согласования интересов и т. п. Неумолимая логика исторического развития такова: усложне­ние хозяйственной и социальной жизни объективно требует объе­динения и координации усилий всех членов общества. В разные исторические эпохи их формы выглядят по-разному. Как показал мировой опыт, в современных условиях наиболее эффективной формой такого взаимодействия, интеграции и координации усилий является корпоратизм. Во многих странах мира корпоративные формы организации как хозяйственной, так и социальной жизни стали ведущими. Корпоратизм своими корнями уходит в глубь российской истории. Именно Россия открыла миру корпоративный путь развития. Издревле российское государство развивалось на корпоративных началах, на основах совладения собственностью, союза местных сообществ, трудовой демократии и местного само­управления. В странах Западной Европы сложилась к началу XX в. преимущественно модель общественного развития, которую услов­но можно назвать «частной» или «индивидуалистической». Она была основана в большей мере на индивидуальном проявлении жизнен­ных сил и интересов («каждый сам за себя»), поскольку складыва­лась в условиях крайнего дефицита экономических ресурсов, значительного перенаселения и соответствующего типа культуры. Хозяйственная система, существовавшая в то же время в России, значительно отличалась от западноевропейской. Огромные терри­тории и природные богатства, многообразие климатических зон, этносов и народностей, там проживающих, были важными объективными предпосылками для иного типа организации хозяйствен­ной и всей общественной жизни, экономической самостоя­тельности мест, формирования национального характера и развития местного самоуправления, что лежит в основе корпоративного способа жизнедеятельности, особого пути развития общества.

Для социальной организации общества принципиальное значение имеют взаимоотношения между властью и обществом. При корпоративном способе организации развитие демократических принципов идет «снизу», от человека, муниципальных образований, городов, районов, которые на основе договора и права добровольно отдают центральной власти ряд необходимых функций и ресурсов и имеют право спрашивать за состояние распоряжения ими в интересах всего общества. Корпоратизм способен перевернуть су­ществующую властную пирамиду. За центром закрепляются прису­щие ему функции, скажем, координация усилий, защита безопасности граждан, накопление ресурсов развития и тому подо­бное. А остальные ресурсы и права передаются территориям, кото­рые под свою ответственность и своими методами решают местные проблемы в интересах своих граждан. Только так может быть сегодня организована эффективная власть, способная приблизить произво­дителя к распоряжению средствами производства и пользованию результатами труда и ресурсами, следовательно, включается совре­менная мотивация людей к творческой деятельности, расширяются условия для саморазвития сущностных сил человека.

Это не только не грозит ослаблению центра, напротив, укрепляет его реально, освобождает от административно-командных и бюрок­ратических рычагов, заставляет искать современные методы взаи­модействия с территориями, своими гражданами: экономические, информационно-аналитические, правовые, программно-целевые и др. Тогда неуклонно сокращается и демократизируется центральный аппарат принуждения, преодолеваются его бюрократические извра­щения и, наконец, исчезает насильственное отчуждение права человека распоряжаться своей жизнью. Это составляет сущность демократического и гражданского общества.

Корпоративный путь развития может способствовать выходу России из кризиса. Будущее российской экономики — в корпоратив­ном методе хозяйствования, а выход из кризиса видится прежде всего в ее оздоровлении. Центральным звеном тут являются орга­низационно-правовые основы развития свободных социально-фи­нансовых структур. Они представляют собой единственно дееспособные и самостоятельные органы экономической жизни, существующие в интересах населения страны, субъектов Федера­ции, города, района, местного сообщества. Для выявления преиму­ществ, механизмов работы социально-финансовых групп необходимо проанализировать баланс интересов: население — власть — производство — финансы — торговля. Корпоративный метод хозяйствования как раз и характеризуется сбалансированным взаимодействием центральной власти и органов самоуправления, рациональным распределением ресурсов, в том числе и финансовых, распоряжением и использованием собственности, в том числе и муниципальной; на основах согласия и договора. По существу корпоративные формы хозяйствования создают благоприятные предпосылки для создания среднего класса собственников — со­владельцев природных ресурсов, совместного капитала. Только тогда общество в целом и каждый гражданин получают дивиденды от коммерческого использования природных ресурсов. Рента и экспортные пошлины распределяются по счетам не только частных лиц, но и членов корпорации, общества как ассоциации корпора­тивных образований. Только при этом возможно рациональное, правильное использование материальных средств, в том числе и финансовых. Часть из них идет на личное потребление, обеспечивая материальную основу прав человека, его экономическую, полити­ческую и духовную независимость, остальные распределяются по фондам развития и социального обеспечения федерального и реги­онального значения. Вместо громоздкой системы социального обес­печения включается мощный механизм оздоровления экономики — распределение ресурсов через корпоративные банки, коммерче­ские структуры, словом, корпоративные финансово-промышлен­ные группы населения. Как показывает мировой опыт, это магистральный путь выхода из экономического кризиса, который позволяет сделать большинство населения хозяевами средств про­изводства, субъектом рынка или создать для этого соответствующие условия.

Корпоратизм составляет суть российской объединяющей идеи. История развития общества — это не только история хозяйствен­ной жизни, политических событий, но и история идей. Различного рода идеи, теории, доктрины, выражающие коренные интересы людей, направляющие их действия, определяющие цели и выбор средств их достижения, на всех поворотах истории для России имели особое значение. В центре проблемы — желание определить свое место в окружающем мире, понять характер и основы взаимосвязей с цивилизациями Запада и Востока, найти разумное сочетание между курсом на вхождение в мировую цивилизацию, приобщением к общече­ловеческим ценностям и естественным желаниям сохранить свою историческую и национальную самобытность. Огромные просторы России, разнообразие духовно-культурных, природно-климатических, национально-этнических факторов, следовательно, национальных характеров требовало от национального самосознания для поддержания целостности государства перспективных идей, пред­сказания надвигающихся опасностей, объединения разных сил и достижения согласия на основе не только всечеловечности, чело­веколюбия, но и лидерства, мессианства в культурной жизни. Эти ценности российского духа, его части идейной истории не привне­сены извне, а исторически обусловлены. Они базировались на хозяйственном, социальном и политическом устройстве. Последнее органически включало в себя устойчивое чувство патриотизма, государственности, державности, без чего невозможно выживание огромного государства. Цементирующим элементом духовной жиз­ни российского общества на протяжении веков было православие, которое отличается сверхтерпимостью к любым религиям и кон­фессиям, характеризуется приверженностью к социальной справед­ливости, преобладанием добра над злом и т. д. Именно поэтому в национальном самосознании прочно утвердились такие приорите­ты, как: духовное над материальным, нравственность над меркан­тилизмом и вещизмом, «не в деньгах смысл бытия» и т. п. России необходимо обратиться к корпоратизму — главной основе всего общественного устройства, ибо в нем элементы соборности, общинности, представительства разных слоев в институтах власти, что и является важнейшей составной частью российской объединяющей идеи, цементирующей общество. Без нее происходит разрушение социального дома, нарастает количество конфликтов и противоре­чий.

Сегодня Россия как бы растворяется в «мировой цивилизации». Для нее поиск особой самобытной модели общественного развития с учетом ее исторического пути является определяющим. Конечно, России предстоит и дальше «встраиваться» в мировое пространство, осва­ивать рыночные отношения, современные технологии, но рыноч­ный либерализм и весь уклад жизни России (хозяйственный, социальный, духовный) несовместимы. У России другой путь и политический выбор. Он должен быть сделан с учетом националь­ных особенностей, собственного исторического опыта, сознательного выбора российских граждан. Мировой опыт свидетельствует: преодоление монополии одной формы собственности, частной в том числе,— необходимое условие более полной реализации твор­ческих потенциалов людей, отдельных регионов, трудовых объеди­нений. Под влиянием управленческой и научно-технической революции в конкурентном поле разных видов собственности все большее значение приобретает корпоративная, которая позволяет более полно связывать результаты хозяйственной деятельности с ее социальным смыслом, лучше мотивирует людей к труду. В некото­рых странах она (в разных формах) составляет от 60 до 70 %.

Главное преимущество корпоративного метода хозяйствования перед капиталистическим и социалистическим состоит в том, что богатства одних не создаются за счет других. Суть проблемы не в том, чтобы отнять богатство для бедных, а в том, чтобы всех сделать богатыми, хотя и в разной мере, с учетом способностей каждого. Бедные становятся более состоятельными, богатые становятся еще богаче, а относительный разрыв между ними сглаживается. Соци­альная политика в условиях корпоратизма формируется не только из фискальных усилий государства, не только за счет перераспре­деления доходов, а прежде всего за счет предоставления каждому реальных возможностей получения лучших условий приложения своих сил. Каждый гражданин становится совладельцем собствен­ности: банка, страховой компании, негосударственного пенсионно­го фонда, словом, всех материально-финансовых средств, социальных институтов, способных обеспечить ему современное качество жизни. В этих условиях прекращается неограниченное злоупотребление собственностью, имуществом, деньгами, капита­лом, которые становятся объектом социального регулирования, что, в свою очередь, формирует стимулы для творческого труда каждого, способные обеспечить человеку высокую производительность труда, отличное качество и надежность изготовляемой продукции.

Корпоратизм способствует рациональному использованию ре­сурсов регионов, которые сегодня «заморожены». В настоящее время в России наиболее невостребованными и ослабленными оказались ресурсы территорий, прежде всего, социально-экономи­ческие, научно-технические, духовно-культурные. Отсюда вполне понятно, что для выхода из кризиса первоочередной задачей рос­сийского общества является подъем территорий, максимальное включение «регионального фактора». Принципы корпоратизма по­зволяют поднять управленческий статус территорий, правильно распределить ресурсы, властные полномочия. На их основе может быть разработана, наконец, эффективная федеральная политика регионального развития.

Достойный для России выход один — в приоритетном порядке включить в сферу управления и распоряжения общественными делами свой интеллектуальный ресурс.

В России основой всех преобразований всегда была великая цель, идеальный образ того общества, к которому необходимо стремиться. Это во многом определяло успех тех или иных перемен и устойчивость таких целевых скрепов, объединяющих общество.

У России есть все предпосылки для освоения корпоративного способа организации общественной жизни: уже действуют практи­ческие первые образы такой организации хозяйства, есть опыт, «школа» социализма и капитализма, разработаны высокие техноло­гии, имеются фундаментальная наука, образованное население. По существу, рождается новая общественная формация, утверждающая баланс интересов в обществе (национальных, групповых, частных) и открывающая простор инициативе разных субъектов социального действия. Корпоратизм — это синтез новейших достижений капи­талистического и социалистического образа жизни, вбирающий в себя жизнеспособные элементы двух способов производства (и частного, и общественного).

Именно Россия открыла миру «третий путь» — модель народо-творческого развития. Это открытие проверено исторической прак­тикой многих стран (Германии, Японии, Южной Кореи и др.), разработавших и реализовавших прорывные проекты выведения стран из разрухи и кризиса. Российский корпоратизм преодолел столетние преграды феодализма и сегодня с помощью японских, немецких, шведских и других усилий далеко вышел за пределы России, опередив экономическую, социальную, политическую и духовную направленность развития большей части человечества.

Взяв идеологию корпоратизма на вооружение, Россия имеет хорошие перспективы на достижение прочного гражданского со­гласия, своего рода общественного договора, базирующегося на столь необходимом нашему обществу единстве совести и разума.

И еще, что очень важно подчеркнуть, корпоративная культура позволяет создать в будущем современный тип управленческой и организационной культуры. При такой культуре управления даже кризисные явления могут быть обращены на пользу граждан и обновление их жизни, если интеллектуальные силы общества вклю­чены в осмысление его причин, найдены пути адекватного воздей­ствия на созревшие перемены. Есть основания считать, что Россия превратится в страну, быстро реагирующую на внутренние и внеш­ние трудности, своевременно разрешающую нарастание конфлик­тов, в страну высоких образцов технической и управленческой культуры, опирающуюся на приоритет нравственных ценностей¹.

Выбрав свой путь, совершенствуя свои цивилизационные исто­ки, Россия имеет хорошие шансы на стабилизацию положения, а потом и на развитие. В этом ей следует в большей мере опереться на свой исторический выбор, отклонения от которого всегда при­носили России беды и невзгоды.


Выводы

1. Под влиянием управленческой революции законы и принци­пы социального научного управления прочно входят в жизнь всех субъектов управления, государств прежде всего. Именно это обсто­ятельство, как свидетельствует мировой и отечественный опыт, позволяет разрешить главное противоречие социального управле­ния — противоречие между субъектом и объектом, обеспечить ан­тикризисное управление общественными делами.

2. Стратегическое антикризисное управление, способное учиты­вать всю совокупность общественных перемен, в том числе глобаль­ных и геополитических, возможно для каждого государства как главного субъекта управления общественными процессами при одном, но важнейшем условии — выработке и последующей реа­лизации современного пути общественного развития.

3. Правильно выбранный путь общественного развития позво­ляет трезво оценить прошлый опыт, сложившуюся проблемную ситуацию, сконцентрировать средства и ресурсы на главных направ­лениях «прорыва». Чем активнее в этот процесс вовлечены интел­лектуальные силы всего общества, информационно-аналитические усилия самого государства и чем демократичнее оно обсуждает различные альтернативы выхода из кризиса со всем обществом, тем эффективнее социальное управление.


Вопросы для повторения и обсуждения

1. Путь общественного развития: сущность и содержание.

2. Каковы современные тенденции поиска путей общественного развития?

3. Известные пути общественного развития: общие закономерности и особенности.

4. Нужен ли России свой самобытный путь общественного развития? Если да, то почему?


Литература

Афонин Ю.А., Иванов В.Н., Мельников С.Б. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение жизни каждого. М.— Самара, 1997.

Иванов В.Н., Мальцев В.А., Чартаев М.А. Россия: к концепции развития общества и политической власти. М.— Н. Новгород, 1996.

Кузнецов О.Л., Ванюшин В.А. Россия и мировое сообщество в поисках идеала общественного устройства. М., 1999.

Системные проблемы России. Путь в XXI век /Рук. авт. кол. Д.С. Львов. М., 1999.

Экономика. М., 1999. № 1.

Муниципальный мир. М., 1999. № 1—5.


Глава 22

Формирование инновационной управленческой

культуры XXI века — главное условие рационализации современного социального управления


Современное социальное управление еще далеко от рациональ­ности. Оно во многом носит «вчерашний» характер и не отвечает требованиям времени. Назрела острейшая потребность в его об­новлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления — усугубляющее­ся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного фактора. Его роль в решении современных проблем управления обществом возрастает и будет возрастать. Это объясня­ется рядом обстоятельств.

Во-первых, социальные регуляторы общественной жизни в свя­зи с требованиями информационной революции среди других (эко­номических, юридических, политических) приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они становятся все в большей мере системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя тем самым зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей совокупности общественного продукта непрерывно возрастает, достигая в развитых странах до 50 % его общего объема, что повышает значимость и ответственность общества за рациональность исполь­зования его главного ресурса — интеллектуального, частью которо­го и является управленческий ресурс.

Между тем общество, в особенности России, стоит сегодня перед острейшей проблемой, нарастающим противоречием: происходит накопление интеллектуального потенциала, увеличиваются возмож­ности его использования в управленческой деятельности, однако уровень управления падает. Россия только частный случай. Мир переживает системный кризис управления, который угрожает пла­нете непредсказуемыми катастрофами, даже уничтожением всего живого.

Главная проблема культуры — воспроизводство самого челове­ка, его знаний, навыков, материальных и духовных ценностей.

Очевидно, что это возможно только в системе определенных общественных отношений через различные виды деятельности, прежде всего творческой.

Принимая во внимание все вышесказанное, можно выделить элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества:

— управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;

— общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;

— управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе соци­ализации в устойчивые черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно-управленческой деятельности.

Механизм формирования управленческой культуры может быть представлен следующим образом:

— формирование знаний, управленческих концепций, проек­тов программ и т. д.;

— развитие управленческих отношений;

— мотивация творческой деятельности в сфере управления;

— утверждение уважения в обществе к общественным инсти­тутам, государству, законам, морали, праву;

— разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.

Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управ­ленческое действие начинается с познания сути происходящих про­цессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует прежде всего содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления.

Мир накануне XXI века стоит перед новыми проблемами гло­бального характера, но пока не произошло осмысления их остроты, методы решения остаются прежними, во многом характерными для прошлых столетий. Корень этого противоречия — в отсталости культуры, в том числе управленческой, которая является органиче­ской частью общей культуры человечества. Мир уже вступил в период разнообразия новых национальных культур. Множествен­ность культур — это не основание для усиления конфронтации, а условие для толерантности — взаимной терпимости, взаимопони­мания людей. Образцы «традиционных» и «сильных» культур, ко­торые уже во многом исчерпали себя, нередко силовыми методами навязываются миру, отдельным регионам, что усиливает состояние социальной напряженности на планете. В целях выживания чело­вечества миру еще предстоит совершить ряд прогрессивных изме­нений в организации трудовой деятельности, производственных отношений, в утверждении принципов гражданского общества, самоуправления и т. д. Но эта модернизация цивилизации сегодня невозможна только в условиях ускоренной смены образцов культу­ры, знаний, ценностей, способов освоения действительности. Пока в самой культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов, мертвых традиций и т. п., нет понимания и стремления у многих субъектов, ее носителей, сменить образцы и на основе терпимости и живого диалога разных культурных потоков выраба­тывать новые, пронизанные уважением к иным мнениям, обще­ственным институтам, разным государствам и моральным нормам. Процесс модернизации общества необходим, но культурное обнов­ление должно предшествовать ему и во многом обеспечивать его, определять темпы и сроки. Только изменяя «параметры» культуры общества, его отдельных регионов, трудовых ассоциаций, личности, можно вывести общество на новую качественную ступень развития. Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением «культурошока», когда человек страдает от столкновения с «чужой» культурой, поменяв культурную среду или в результате наложения новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть культурошок — полная дезорганизация человека в жизненном про­странстве, скажем, при появлении многообразия форм собственно­сти, становлении рыночных отношений, изменении форм контроля и т. д.

Есть ли выход из этого двойного противоречия и какова техно­логия его разрешения?

С одной стороны, культура изменяется быстрее, чем весь общественный строй, общественные отношения. Этому способствуют приоритетные вложения в культуру, науку, образование, в интеллектуальную собственность.

С другой стороны, человек не может резко менять культурную среду, ибо это ведет к чрезмерным стрессовым перегрузкам, подчас ставя под сомнение реализацию гуманистических и этических норм, признанных международным правом и имеющих цель защищать человека как высшую ценность. В разрешении этого конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности, что возмож­но не на основе голого отрицания прошлых образцов, их подавле­ния, а на базе встраивания новых в старые, использования прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых ценностей. Нарушение этого принципа не только не способствует реформиро­ванию общества, но, наоборот, порождает мощные механизмы сопротивления в сознании, которое является и самым инноваци­онным, и самым консервативным элементом общественной жизни. В ситуации шока в сознании начинают работать собственные консервативные механизмы:

— удерживание прошлого любой ценой потому, что все лучшее уже было;

— перенос опоры не на инновации, а только на «вечные ценности» (нравственные, национальные, религиозные);

— «наркотизация» духовного мира средствами «массовой куль­туры», мистики и т. п.

Возникает один из коренных вопросов современности — как обеспечить доступ «замкнутым» «тоталитарным» культурам к открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их взаимо­обогащения на основе толерантности и обеспечить формирование новой открытой культуры XXI в., в том числе и управленческой?

Интегральная культура строится не на основе подавления, на­вязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего. Она должна объединить, облагородить три типа управленческих культур:

1) административно-командную;

2) информационно-аналитическую;

3) социально ориентированную.

Первая свойственна тоталитарным режимам, основана на жес­тких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чинов­ников, мотивации страха, ответственности и господстве админист­ративного права и государственных структур; наблюдается прева­лирование силовых методов, где во многом исключаются механизмы саморегулирования в гражданском обществе, альтернативность ре­шений, инакомыслие и т. д.

Второй тип основан на господстве информационных техноло­гий, компьютерных систем при выборе и принятии управленческих решений, в которых преобладает технократический элемент над гуманитарным, гуманистическим.

Третья — социально ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая ча­стично «социальный фактор» в механизм регулирования, способст­вующая раскрытию творческого потенциала человека. Она характе­ризуется не только правовым, административно-командным, ин­формационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятель­ности.

Последняя ближе всего к интегральной управленческой культуре будущего, в основе которой, несомненно, будет лежать опора на человеческие и природные ресурсы, принципы гуманизма и защиты природы и человека как высших ценностей. Принцип, ошибочно принятый за системообразующий: «Жить — значит потреблять, раз­рушать природу, загрязнять Землю», — исчерпал себя. Нужна новая парадигма культуры и управления: «Жить — значит прежде всего воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии», что значительно сложнее, но другого сегодня не дано¹.

Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах управленческой модели будущего, способной ответить на вызовы XXI века? На этот вопрос можно ответить утвердительно потому, что совокупный опыт многих культур позволяет это сделать.

Известно, например, что в Японии управленческая культура — это сплав классической концепции европейского управления и японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все известные концепции управления и построили свою собственную. Как страна созерцательности, тесной связи человека с природой, край храмов и садов, как она сумел а усвоить, во многом переработать техническую и гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического прогресса, стать мировой экономической суперзвез­дой, сохранив свою самобытность?

Отвечая на этот вопрос, прежде всего следует подчеркнуть, что в Японии была создана современная система управления и сформи­рована соответствующая культура управления, в которой просмат­риваются тенденции будущей мировой культуры. Уникальность этой системы состоит прежде всего в ориентированности управле­ния на отдаленные цели. Каждая фирма не довольствуется времен­ными успехами, а смотрит в перспективу, солидно укрепляется на рынках. «Забудь о сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем», — эта установка стратегии и массового сознания в корне противоположна западному менталитету: «Будет день — будет и пища».

В целом, под стратегией в Японии понимают «готовность к событиям». Основными характеристиками стратегии управления японской фирмы являются:

— ориентация на изменения;

— ориентация на среду и место в среде;

— отсутствие детерминированного курса поведения;

— учет и использование всех возможностей для выживания в меняющемся мире не в конкретный момент, а в длительной перс­пективе;

— выделение в качестве основного ресурса выживания техники и технологии.

Интересно отметить, что сами японцы — люди конкретного мышления, однако требования концептуальной революции в Япо­нии были эффективно освоены и получили приоритет. Обычно управление включает в себя четыре основные функции: планиро­вание, организация, мотивация и контроль. Японцы нашли и освоили свое ключевое звено — управление персоналом. Там раз­работаны уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала управления¹. Известный американский специалист в области управления Уильям Оучи японскую систему управления характеризует как совокупность духовных и культурных ценностей, сложившихся естественным путем и логически вытекающих из своеобразия японской нации, как комплекс взаимосвязанных эле­ментов, основой которого служит доверие, тонкое понимание лю­дей, близких, отношения, подобные родственным.

С этим нельзя не согласиться: в центре японского управления действительно стоит человеческий фактор. Технические технологии в японском производстве сопровождаются самыми современными, наукоемкими социальными технологиями мотивации человека к труду и эффективной организации внутригруппового поведения. Японцы в этой области давно перестали быть учениками и сегодня стали примером для всего мира. Японская фирма создает для работника специфическую атмосферу согласия, толерантности, за­щищенности, что стимулирует человека к эффективному труду. Здесь созданы уникальные методики истинно человеческих отно­шений на производстве, которые органично сочетаются с традиционной японской культурой корпоративности, что и составляет основное отличие японского менеджмента, например, от американ­ского, где основное внимание уделяется техническому аспекту организации производства. Наконец, японцы обращаются к кон­ституции принца Сетоку: «Гармония превыше всего, и всякого поощрения и похвалы достойно пресечение несправедливого пове­дения»².

Пожалуй, вот основные черты японской модели управления и соответствующей ей управленческой культуры. К. их числу относят­ся:

— долгосрочная стратегия;

— постепенность в формировании инновационной управлен­ческой культуры с сохранением своей самобытности и «встраива­ния» старых элементов в новое содержание;

— быстрое освоение самых передовых образцов мировой тех­нической культуры, в том числе информационных, обучающих, социальных технологий и их успешное использование в собственной культурной среде;

— выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации и развития человеческого фактора и работы с персоналом управле­ния;

— сохранение, поддержание и приумножение нравственных норм культуры, без которых нельзя сделать ни шага в управлении, особенно в период модернизации общества (его реформирования).

Хорошо известно, что нравственность, мораль, наряду с пра­вом, — основные регуляторы общественной жизни, без использо­вания которых нельзя реформировать ни одно общество.

He есть ли в этом смысле опыт Японии в его технологизированном виде, основных принципах и чертах модели прообраз управ­ленческой культуры XXI века?

Традиционно считается, что для формирования культуры управ­ления достаточно экономических знаний и немного правовых. Нередко забывается, что такое понимание менеджмента было ис­черпано уже в 1930-е годы, в период «великой депрессии», или системного кризиса, который охватил тогда западный мир. Именно тогда президент США Рузвельт пророчески заметил в одной из своих приветственных речей, обращенной к губернаторам штатов в Белом доме: «Сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу производитель­ности национального труда»¹.

Что же включалось в понимание производительности националь­ного труда? Прежде всего «человеческий ресурс», формирующийся тогда взгляд на управление, как на вид человеческой деятельности, где поиск лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов крупных компаний и до до­машней прислуги включительно — никогда не были более настоя­тельными, чем в то время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения².

Именно в 30-е годы в понятие «хорошее обучение» прочно вошло усвоение разных отраслей знаний: от социологии, политики, мора­ли, истории, психологии, теории сложных систем до информатики, логики, математики, технологии прогнозирования и т. д. С тех пор культура управления понимается как многознание, использование данных многих наук, их самых передовых достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и принятия управленче­ских решений. Поэтому в сферу управления, во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-вторых, стало осущест­вляться непрерывное обновление накопленных знаний, постоянное переобучение персонала управления.

Что же становится приоритетным в обучении и постоянном пополнении знаний управляющих? Оказывается, даже не экономи­ка, не право, не технические технологии, а поведение человека в организации, в обществе, законы раскрытия творческого потенци­ала как менеджера, так и каждого работника, культура человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведе­ния в социальной организации — важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую пережи­вает мир, что, несомненно, составит основу новой культуры XXI века.

Многие иностранцы, посещающие японские фирмы, удивляют­ся, как японцы, используя ту же технологию, те же оборудование и сырье, что применяются в Европе и США, добиваются более высокого качества продукции. Японцы считают, что качество про­дукции дают не станки, а люди, но это не находит понимания у иностранцев.

Руководители японских фирм обнаружили секрет овладения энергией людей и использования их потенциалов с большей эффек­тивностью, чем кто бы то ни был. Эти секреты реализуют хорошо обученные и талантливые организаторы — управляющие. В высоко­развитых странах их готовят специальные средние и высшие учеб­ные заведения, государственные и частные школы, лицеи и колледжи.

Эта профессия требует настолько большой самоотдачи, что состояние стресса как результат чрезмерных умственных перегрузок немцы в обиходе шутливо называют «болезнью менеджера».

Каждая страна располагает ограниченным числом управляю­щих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этой профессии иссле­дователями называются инициативность, высокая работоспособ­ность и т. п. Но главные среди них — творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных ценностей выделяют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, решать неординарные задачи.

Традиционный лидер отличается прежде всего тем, что не только сохраняет существующий порядок в организации, осуществляет контроль, полагается на систему и т. п., но и осуществляет иннова­ции, развивает существующий порядок, завоевывает доверие людей.

По вопросам типологии лидерства на Западе имеется большая литература. Это понятно: обнаружилась острая нужда в руководи­телях нового типа, способных к инновациям, жесткой борьбе на рынке, одним словом выигрывающих сражение.

На что же опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении традиционных и инновационных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представ­ление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традицион­ными менеджерами, обыкновенными людьми, которые действуют на основе принципов организационной культуры, начинающей зани­мать важное место в управленческой культуре в целом.

Организационная культура — система формальных и нефор­мальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, инди­видуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников в данной организации, отличающаяся стилем руковод­ства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и целями ее развития.

Каждый управляющий входит в такую организацию или их совокупность и должен хорошо освоить принципы их функциони­рования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.

Организация рассматривается как открытая система: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосаб­ливается к внешнему окружению, умеет вовремя распознать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможности, возникаю­щие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей.

Построение системы управления есть прежде всего ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

Характером организации определяется и стиль управления. На­пример, если среда и технологии стабильны, цели определены, люди по своему складу технократы, исполнители, а не творцы, для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, технологий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления.

В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию в кризисную ситуацию, могут оказаться полез­ными выводы специалистов о необходимости отказаться от догм в ношении к кризисам. Преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно, только будучи к нему готовым, имея твердый план действий. Система управления должна предусматривать анализ готовности предприятия (организации, региона) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной группы управления кризисом; назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к дейст­виям; моделирование кризисных ситуаций; создание постоянного центра управления кризисом. Главным условием готовности орга­низации к кризису является назначение постоянного лица, ответственного за руководство действиями организации в кризисных ситуациях.

Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления ею, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Важно знать наиболее часто возникающие кризисные ситуации, чтобы своевременно предупреждать или правильно реагировать на них. Они могут быть вызваны:

— применением технологии, не отвечающей требованиям рын­ка;

— недостаточной концентрацией производства и распыленно­стью людских ресурсов;

— быстрым производственным ростом и отставанием ряда систем управления;

— стратегическими ошибками;

— кадровыми просчетами;

— неправильной реализацией принципа делегирования своих полномочий (по мнению специалистов, на первом этапе руководи­тель предприятия должен принимать активное участие в решении всех управленческих вопросов, однако в определенный момент, не слишком рано, но и не слишком поздно, он должен передать часть своих прав другим менеджерам);

— слишком большими административными расходами на реорганизацию, доминированием внутренних проблем над внешними, потерей первоначальной динамики и мотивации, неудачным воп­лощением целей отдельных организаций в единую стратегию.

Один из самых невостребованных среди интеллектуальных ре­сурсов в России как на федеральном, так и на региональном уровнях

— ресурс интеллектуальных систем.

Управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом общества и является частью общей культуры как общества, так и отдельной личности. Во многом это явилось следствием разделения сферы труда по управлению на две: государственную и менеджер­скую, которые конкурируют между собой на здоровой основе.

В этих интеллектуальных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями интел­лекта. К тому же они постоянно совершенствуют свои интеллекту­альные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности не правомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности. Необходимо помнить, что осуществляется организация не только средств, уме­ния, навыков, способов взаимодействия и организационных струк­тур, но и личностей. Важную роль здесь играет индивидуальная, групповая и коллективная рефлексия, посредством которой проис­ходит осознание интеллектуальной культуры в качестве особого феномена.

Такое осознание выступает самосознанием личности, группы, коллектива. Оно является и составной частью мировоззрения спе­циалиста. С позиции своего мировоззрения личность видит и понимает мир, в котором живет и действует, с этих же позиций и принимает системные решения. Поэтому в рамках вопроса об управленческом интеллекте необходимо обратиться к самосозна­нию личности. Интеллектуальное самосознание формируется на основе не только личного опыта, но и достижений науки о познании мышления, оно является и составной частью интеллектуальной собственности. Важно подчеркнуть, что в интеллектуальном само­сознании сочетаются фактическое представление специалистов об управленческой деятельности и научные сведения о совершенство­вании и развитии самой этой деятельности, используемых в ней средств и способов взаимодействия. Видимо, в этом состоит суть возникших управленческих интеллектуальных систем, о чем шла речь выше.

Однако необходимо обладать не только данным компонентом самосознания, но и развитой способностью к рефлексивному ана­лизу и прогнозированию собственных интеллектуальных возмож­ностей.

Благодаря рефлексии самосознание предстает живым инстру­ментом самоорганизации личности. И это относится не только к умениям и навыкам, но и к вовлечению в поле своих возможностей новых методов, знаковых систем, вычислительных и измерительных средств, организационных структур и способов взаимодействия в интеллектуальных системах управления. Для этого нужны модели, формируемые на основе достижений науки об интеллектуальной деятельности. Однако модели могут оказаться недостаточными для эффективного развития и использования интеллекта специалиста. Кроме того, специалист должен обладать развитой интеллектуаль­ной потребностью, уметь совершенствовать свои интеллектуальные возможности. Такая потребность должна формироваться особым образом в организованной социальной среде — начинаться с ран­них этапов обучения и воспитываться в течение общеобразователь­ной и профессиональной подготовки специалиста по управлению. Все сказанное свидетельствует о необходимости управления разви­тием управленческого интеллекта. Смысл такого управления состо­ит в стимулировании и охране личностей, развивающих свои интеллектуальные возможности. Это необходимо прежде всего по­тому, что интеллект стал национальным ресурсом. В современном мире на передовые рубежи будет выходить та страна, которая найдет возможности максимального развития интеллекта своих специали­стов и интеллектуального потенциала управления. Следовательно, стимулирование и охрана интеллектуального развития общества — стратегическая цель социального управления.

Важно обратить внимание на такое понятие, как интеллекту­альная культура специалиста управления, который должен обладать целым рядом профессиональных знаний, методологическим мыш­лением, способствующим успехам в управленческой деятельности. В этой культуре, как показывают исследования, пока отсутствует органическая связь между гуманитарным пластом, обеспечивающим грамотное социальное программирование, и техническим, позволя­ющим осуществлять системный анализ и информационно-анали­тическое обеспечение. Вопросы интеллектуальной культуры специалиста пока только обсуждаются в научной литературе, дела­ются первые шаги в этом отношении, а жизнь уже требует четкого механизма ее формирования потому, что другого выхода из интел­лектуально неуправляемой ситуации просто нет.

В настоящее время самое существенное значение в аспекте защиты развития интеллектуальной собственности приобретает формирование и использование научного и образовательного по­тенциала управленца. Наряду с техническим и информационным, они составляют важные компоненты интеллектуального потенциала общества в целом. Увеличение интеллектуального потенциала уп­равления связано, во-первых, с той степенью эффективности уп­равленческого результата, которая необходима или прогнозируется. Решение этой задачи всей совокупностью методов исследований, прежде всего статистических и социологических, во многом явля­ется еще задачей будущего.

Одним из принципов и механизмов формирования управленче­ской культуры является опора на «живые знания» — суждения экспертов по той или иной управленческой проблеме.

Объем услуг сферы управленческого консультирования очень быстро растет. Например, в США он составляет в настоящее время более 3,5 млрд. долларов с ежегодным ростом на 15 %. В этой сфере в США работает около 50 тыс. высококвалифицированных консу­льтантов, объединенных в 3 крупные и 4 мелкие ассоциации.

Управленческое консультирование — профессиональная по­мощь руководителям в решении сложных, неординарных проблем, в изменении стратегии развития, в выявлении дополнительных источников роста и т. п. Консультант подсказывает и создает интеллектуальные условия для решения проблем самими членами организации, как бы запускает механизм самоорганизации и саморазвития. Консультант — социальный менеджер, носитель общесоциальных и общечеловеческих ценностей, он хорошо ориентируется в различных сферах общественной жизни (от производства, политики, экономики до культуры, экологии, психологии и т. п.).

В ходе консультирования при комплексной оценке ситуации в организации он использует все знания, которые накопил за свою жизнь. Для решения наиболее сложных проблем он привлекает экспертов и специалистов самого высокого класса. Так отрабаты­вается механизм включения управленческой науки в практику управления на ее разных уровнях, начиная с каждой фирмы.


Выводы

1. Мировой опыт свидетельствует, что только на основе всех перечисленных принципов, технологий можно управлять обще­ственной жизнью с учетом национальных интересов, сохранения истоков культуры и их развития, а не вопреки им (не через разрушение национальной самобытности). Поэтому управленческая культура органически включает в себя механизмы достижения согласия, соблюдения определенных правил (нравственных, юридических) в условиях здоровой конкуренции, а не конфронтации на основе социального управления.

2. Деклараций о целенаправленности управления, его перспек­тивности, человечности было немало, достаточно и сегодня, но следует подчеркнуть, что культура — не только слово, но и реальное управленческое поведение, действие людей, способы общения, которые материализуются в интеллектуальных продуктах, органи­зационных, информационных и управленческих технологиях. Раз­рыв между словом и делом порождает двойную мораль и служит средством дестабилизации общества. Преодоление этих пороков лежит на пути освоения теории и практики управления, что нераз­рывно связано с формированием новой культуры XXI века, прежде всего управленческой и организационной.

3. Носителями такой культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего интеллигенция, отдельные личности. Они подвержены культур­ным влияниям в опережающем режиме потому, что прежде всего одаренные личности создают ее современные образцы. Поэтому весьма перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь упреждающе, прогностически, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетради­ционное восприятие.


Вопросы для повторения и обсуждения

1. Современная управленческая культура: сущность, структурные элементы.

2. Содержание и главные тенденции современной управленческой культуры.

3. Общие принципы формирования управленческой культуры.

4. Возможности допрофессионального выявления и развития управленческих способностей в раннем возрасте. Есть ли они? Если есть, то какие?


Литература

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

Маслова Н.В. Ноосферное образование. М., 1999.

Современная управленческая культура: пути формирования в процессе допрофессиональной подготовки учащихся в гимназии. М.— Н. Новгород, 1999.

Швырев А.В. Технология творческого решения проблемы (эвристический подход, или книга для тех, кто хочет думать своей головой). Белгород, 1995.

Яспер К. Смысл и назначение истории /Пер. с нем. М., 1992.

Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления /Пер. с англ. М., 1971.


Учебно-методический

материал по курсу


«ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»


Учебно-методическое пособие предназначено для студентов, преподавателей, кадров управления, поли­тиков, изучающих проблемы теории и методологии социального управления. Оно включает в себя основные дидактические единицы курсов «Основы управле­ния», представленных в государственных стандартах по предметам «Менеджмент в социальной сфере», «Муниципальное и государственное управление», «Уп­равление на предприятиях», являясь для них общете­оретическим объединяющим началом. В нем содер­жится программа самостоятельного учебного курса, тематический план и рекомендации для проведения групповых занятий, темы рефератов, перечень вопро­сов к зачетам и экзаменам.

Пособие является итогом обобщения многолетней работы автора в Российской академии государствен­ной службы при Президенте РФ, где им совместно с учениками читается курс теории и методологии соци­ального управления в рамках специальности «Государ­ственное и муниципальное управление».


ТРЕБОВАНИЯ

к обязательному минимуму содержания и уровню

подготовки специалиста управленца-менеджера,

предъявляемые обязательным стандартом высшего

профессионального университетского образования

по различным курсам управленческого профиля,

объединенным общей теорией и методологией

управления


Кадры управления разного профиля должны уметь:

— провести оценку проблемной ситуации в общественной жизни, измерить экономические, социальные, политические и духов­но-культурные процессы в их интегральном качестве, выявить ведущие закономерности и тенденции развития;

— поставить цели (ближайшие, среднесрочные, стратегиче­ские), выбрать совокупность методов их поэтапного достижения;

— создать оптимальные оргструктуры управления (формальные и неформальные), руководствуясь принципами построения и про­ектирования социальных организаций, которые позволяют лидеру управления правильно организовать рабочие места, уточнить их функции, права, полномочия и ответственность, найти ресурсы управления, особенно социальные.

Социальные приоритеты в управлении сегодня являются определяющими, они выступают не только как основной фактор целеполагания (качество жизни — высшая цель общественного развития), но и как современный механизм получения экономиче­ского результата. Поэтому кадры управления должны уметь не только поставить социальные цели, но и применить социальные технологии (информационные, нормативно-правовые, обучающие, административные и т. п.), способные обеспечить принятие взве­шенного управленческого решения, оценить его эффективность, провести коррекцию нового цикла управленческого процесса, ко­торый является непрерывным.

Лидер управления умеет развивать собственный творческий потенциал и мотивировать активность как организации в целом, так и каждого ее члена.

Владеть:

— совокупностью способов, методов, средств не только диагностики проблемной ситуации, проектирования социальных сис­тем, их инновирования, но и прогнозирования и моделирования многообразных последствий (экономических, социальных, полити­ческих, духовно-культурных), принимаемых управленческих реше­ний, сочетающих в себе как достижение более высокого качества жизни, так и высокого хозяйственного, коммерческого результата.

Знать:

— теорию и методологию науки социального управления, ее основные законы и принципы, все многообразие используемых методов;

— технологии принятия грамотных управленческих решений, инновирования как объекта, так и субъекта управления, принципы построения и развития социальных организаций;

— не только трезво оценивать свой творческий потенциал и развивать его, но и в соответствии с целями организации вовремя улавливать требования внешней и внутренней среды, в том числе и конкурентной рыночной, современные ноу-хау в экономическом развитии, наукоемкие технологии управления социальными и ры­ночными отношениями, мотивации к творческой деятельности на всех уровнях управления: федеральном, региональном, муниципаль­ном.

Содержание предмета «Основы социального управления» опре­деляет основные дидактические единицы учебного курса. Среди них: социальное управление; цели управления (дерево целей); за­коны и методы управления; субъект управления и его объект; система управления; иерархия управления; кадры управления; ис­кусство управления; личные и профессиональные качества управ­ленца; оптимизация управления; организация управления; функции управления; управленческое решение; программно-целевые методы в управлении; процесс управления; саморегулирование и воздействие в управлении; стратегия управления; стиль управления; факторы управления; системный подход в управлении; циклы в управлении; контроль и обратная связь в управлении; этика в управлении; разделение труда в управлении; мотивации в управлении; эффек­тивность управления.

Эти дидактические единицы становятся структурными узлами учебного плана.


I. ПРОГРАММА КУРСА