Кто есть кто в Курганском филиале Академии труда и социальных отношений. Тамара Ивановна Сутягина (к 55-летию со дня рождения) / сост. Н. В. Бабаева, Ю. П

Вид материала

Документы

Содержание Сутягина Тамара Ивановна Сутягина Тамара Ивановна Ответственное поведение сторон – основа социального государства Взаимоотношение банков и малого бизнеса Максимаркетинг в сфере реализации товара Социальная направленность экономической политики Факторы формирования Профессионал реального бизнеса

Подобный материал:

• Биобиблиографический указатель к 70-летию со дня рождения и 50-летию со дня основания, 718.43kb.
• Трехтомная Энциклопедия «ломоносов», 116.82kb.
• К 185-летию со дня рождения А.А. Фета. Материалы в помощь библиотекарю, 293.15kb.
• Тамара Васильевна Матковская (к 70-летию со дня рождения) Tamara Vasiliyevna Matkovskaya, 103.01kb.
• «Чтений», 60.24kb.
• Министерство образования и науки, 41.74kb.
• Летию со дня рождения м. В. Ломоносова. С какими трудностями столкнулся М. В. Ломоносов, 105.17kb.
• I Международную научно-практическую конференцию по истории медицины, посвящённую 120 летию, 68.44kb.
• Николай Антонович Киклевич. К 100-летию со дня рождения./Сост. Л. Д. Ковалева. Донецк., 519.96kb.
• Основы организации и оплаты труда на предприятии, 1093.95kb.

АКАДЕМИЯ ТРУДА и СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Курганский филиал


КТО

есть

КТО

В КУРГАНСКОМ ФИЛИАЛЕ


Тамара Ивановна

Сутягина

(К 55 - ЛЕТИЮ СО ДНЯ РОЖДЕНИЯ)


Курган, 2008


74.58д

К87


Кто есть кто в Курганском филиале Академии труда и социальных отношений. Тамара Ивановна Сутягина (к 55-летию со дня рождения) / сост. Н.В. Бабаева, Ю.П. Каташевич; ред. Н.В. Бабаева; отв. за вып. В.Г. Роговая, Ю.П. Каташевич; Курганский ф-л Акад. труда и соц. отношений. – Курган, 2008. – 35 с.


Информационно-биографический справочник содержит краткую биографическую справку о преподавателе Курганского филиала АТ и СО, составлен библиографический список научных трудов, и полнотекстовая версия научных трудов опубликованных в сборниках статей всероссийских конференций. В справочнике дана информация по дисциплинам, которые ведет Тамара Ивановна, составлен список рекомендуемой литературы.

Издание предназначено студентам, преподавателям.


Составители


Бабаева Н.В., зав. библиотекой


Каташевич Ю.П., зав. абонементом учебной литературы


Редактор


Бабаева Н.В., зав. библиотекой


Ответственные за выпуск


Роговая В.Г., директор Курганского ф-ла АТ и СО


Каташевич Ю.П., зав. абонементом учебной литературы


Рекомендовано к изданию ученым советом Курганского ф-ла АТ и СО

(протокол № … от ….)


От составителей


Информационно-биографический справочник «Кто есть кто в Курганском филиале АТ и СО» прежде всего, предназначен для делового общения. В декабре 2007 года вышел в свет первый выпуск справочника, предполагалось, что за первым изданием последуют другие и вот уже, 4-й выпуск к встрече со своим читателем готов.

Выпуск за выпуском, мы полагаем собрать имена тех, кто внес неоценимый вклад в развитие Курганского филиала и продолжает трудиться на благо нашего учебного заведения. Отбор персоналий производится с учетом юбилейных дат.

Данное издание посвящено Тамаре Ивановне Сутягиной.

Справочник включает:

• Краткую биографию.
  
• Труды преподавателя. Включены научные, учебно-методические, творческие и другие работы. Публикации Т.И. Сутягиной, не потерявшие своей актуальности, даны в полнотекстовой версии. Издания, оригиналы которых оказались недоступны для описания, отмечены знаком *.
  
• Что пишут о ней.
  
• Информационная рубрика.
  

Справочник будет полезен не только студентам, но и профессионалам, преподавателям.

При подготовке каждого издания стараемся учесть пожелания, замечания, предложения, которые с благодарностью принимаем.

Спасибо всем, кто поддерживает нас в нашем начинании. Отдельное спасибо В.С. Михайленко, за сотрудничество при подготовке четвертого выпуска.





Сутягина Тамара Ивановна


Кадры решают все:


Сначала выполни важное, а потом – неотложное.

Важное – это то, что имеет значение для вас.

Неотложное – это то,

к исполнению чего вас подталкивают извне.

Правило менеджера


Сутягина Тамара Ивановна


(К 55 - летию со дня рождения)


Доцент, заведующая кафедрой

«Менеджмент организации»


Тамара Ивановна родилась 5 июня 1953 года в поселке Каясан Щучанского района Курганской области.

В 1970 году после окончания средней школы уехала в г. Челябинск, где получила среднетехническое образование и проходила стажировку на Челябинском прижелезнодорожном сортировочном почтамте до 1975 года.

Затем вернулась в родной поселок и поступила на работу в Щучанское райпо младшим продавцом. Одновременно училась в Новосибирском институте советской кооперативной торговли по специальности товаровед продовольственных товаров. В 1980 году окончила институт, полученные знания применила в работе на Объединенной продовольственной базе г. Кургана.

С 1985 года начала педагогическую карьеру, получив предложение Курганского торгового техникума преподавать товароведение.

В 1994 году перевелась в Курганский машиностроительный институт на должность доцента по кафедре «Менеджмент и внешнеэкономическая деятельность». Неоднократно избиралась заместителем декана экономического факультета. За успехи в учебно-воспитательном процессе и руководстве научно-исследовательской работой студентов награждена Почетными грамотами.

Тамара Ивановна всегда открыта новым знаниям и идеям. Так, в 1999 году окончила Открытую школу бизнеса Великобритании (ЛИНК), имеет сертификат профессионала в области эффективного менеджмента. В 2002 году сдала квалификационный экзамен на звание тьютора в Международном институте менеджмента, г. Москва. Постоянно повышает квалификацию. Научная деятельность отражена в сборниках материалов различных конференций. Автор учебного пособия, которое рекомендовано к изданию с грифом Министерства образования РФ.

С 2003 года возглавляет кафедру «Менеджмент организации» Курганского филиала Академии труда и социальных отношений. Читает лекции по курсам «Менеджмент» и «Инновационный менеджмент». Тамара Ивановна талантливый руководитель и мудрый наставник для студентов в учебном и личностном росте. Ее отличает доброта, жизнерадостность и легкость, а также работоспособность и трудолюбие.

У Тамары Ивановны с мужем Николаем Степановичем двое детей - сын Вячеслав и дочь Елена и любимый внук Илья.

Несмотря на занятость, находит время для путешествий в компании верных друзей. С увлечением работает на даче, тут она и ландшафтный архитектор, и садовод и огородник. В особые моменты, для душевного спокойствия, любит вышивать крестиком.


Она пишет:

1. Менеджмент в машиностроении: метод. указания к выполнению практич., семинарских занятий и лабораторных работ / сост. Л.М. Семенова, Т.И. Сутягина. – Курган: Изд-во Курганского гос. ун-та, 1998. – 51 с.
   
2. Сутягина, Т.И. Бизнес-образование в подготовке спе­циалистов / Т.И. Сутягина // Ка­чество образова­ния. Проблемы оценки. Управле­ние. Опыт: Тезисы докладов II Меж­дунар. научно-метод. кон­ф. (НГТУ, 20-22 апреля 1999г.). – Новосибирск, 1999. – С. 236.
   
3. Сутягина, Т.И. Взаимоотношение банков и малого бизнеса / Т.И. Сутягина // Стратегическое управление организацией: межкафедральный сб. научных трудов / Курганский Государственный Университет. - Курган, 2000. – С. 64-67.
   
4. Сутягина, Т.И. Инструментарий деятельности преподавателя при обучении взрослых / Т.И. Сутягина // Образовательные инновации переподготовки кадров: тезисы докладов научно-практ. конф. - Тюмень, 2003. – С.*
   
5. Сутягина, Т.И. Инструментарий деятельности преподавателя при обучении взрослых / Т.И. Сутягина // Образовательные инновации переподготовки кадров: сб. материалов междунар. конф. –Тюмень, 2004. - С. 154-157.
   
6. Sutyagina, T.I. Teacher’s activity techniques in adult learning / T.I. Sutyagina // Образовательные инновации переподготовки кадров: сб. материалов междунар. конф. –Тюмень, 2004. - С. 158-160.
   
7. Сутягина, Т.И. Институциональный аспект в реструктуризации предприятий торговли / Т.И. Сутягина // Реструктуризация организаций: тез. межрегиональной науч. конф. – Курган, 2001. – С. 41-43.
   
8. Сутягина, Т.И. Максимаркетинг в сфере реализации товара / Т.И. Сутягина // Региональный маркетинг: теория, опыт, обучение: тезисы межрегиональной научно-практ. конф., посвященной юбилею КГУ. – Курган, 2000. – С. 94-97.
   
9. Сутягина, Т.И. Менеджер в услови­ях развития предпринимательства / Т.И. Сутягина // Струк­турная перестройка и занятость населе­ния (региональный аспект): Междуна­р. научно-практ. кон­ф. / под ред. В.М. Семенова, С.А. Тереховой, Л.И. Огарковой. – Курган, 1996. – С. 102-104.
   
10. Сутягина, Т.И. Обоснование учеб­но-методической базы при подготов­ке специалистов на­правления «Ком­мерция» / Т.И. Сутягина // Состояние и перспективы раз­вития многоуровне­вой системы обра­зования в КМИ: материалы научно-метод. кон­ф. преподавателей КМИ. – Курган, 1995. - С. 54-57.
    
11. Сутягина, Т.И. Ответственное поведение сторон – основа социального партнерства / Т.И. Сутягина // Совершенствование социального партнерства – важнейший фактор устойчивого развития региона: материалы Междунар. научно-практ. конф. - Курган, 2006. - С. 45-47.
    
12. Сутягина, Т.И. Парадигмы в фор­мировании специа­листов коммерции / Т.И. Сутягина // Высшая экономи­ческая школа на пороге XXI века: новые возможности и перспективы: тез. Всероссийской на­учно-метод. конф. – Екатеринбург, 1995. – С. 137-138.
    
13. Сутягина, Т.И. Повышение эффек­тивности процесса обучения на основе совершенствования форм контроля / З.А. Петрова, Т.И. Сутягина // Техноло­гии обучения в сис­теме университетского образования: научно-метод. труды преподавателей КМИ / под ред. Г.П. Дрововозова. – Курган, 1997. – С. 138-140.
    
14. Сутягина, Т.И. Профессионал реального бизнеса / Т.И. Сутягина // Маркетинг Менеджмент: теория, практика, образование: материалы российской научно-практ. конф. / под ред. В.М. Семенова, З.М. Варламовой. – Курган, 2002. – С. 106-108.
    
15. Сутягина, Т.И. Развитие предпри­нимательства в тор­говле региона / Т.И. Сутягина // Региональная эко­номика: самостоя­тельность и госу­дарственное регу­лирование: Между­нар. науч. конф.: тезисы докладов. - Кур­ган, 1995. – С. 72-74.
    
16. Сутягина, Т.И. Рынок и новая сис­тема образования / Т.И. Сутягина // Техноло­гии обучения в сис­теме университетского образования: научно-метод. труды преподавателей КМИ / под ред. Г.П. Дрововозова. – Курган, 1997. – С. 164-165.
    
17. Сутягина, Т.И. Социальная направленность экономической политики / Т.И. Сутягина // Социально-экономические проблемы региона: тез. междунар. научно-практ. конф. - Курган, 1999. – С. 210.
    
18. Сутягина, Т.И. Стан­дартизация и серти­фикация на товар­ном рынке / Т.И. Сутягина // Тезисы докладов на­учно-практической конференции. - Курган, 1989. – С.*
    
19. Сутягина, Т.И. Технология ме­неджмента в усло­виях кризиса: тезисы / Т.И. Сутягина // Антикризисное управление предприятиями: тезисы региональной научно-практ. конф. - Курган, 1998. – С.*
    
20. Сутягина, Т.И. Управление ассор­тиментной полити­кой в системе фи­нансового менедж­мента: тезисы / Т.И. Сутягина, З.А. Петрова // Финансовый менеджмент хозяйственных субъектов: сб. докладов региональной научно-практ. конф. - Курган, 1998. – С.*
    
21. Сутягина, Т.И. Учет современных условий в формиро­вании специалистов по коммерции: те­зисы / Т.И. Сутягина // Опыт реа­лизации основных профессио­нальных образовательных программ подготовки специа­листов: сб. научно-метод. тру­дов преподавателей КМИ. - Курган, 1995. – С. 66-68.
    
22. Сутягина, Т.И. Факторы формирования социально-ориентированной экономики: тезисы / Т.И. Сутягина // Проблемы менеджмента и рынка – 2006: сб. науч. трудов / под ред. А.П. Тяпухина. - Оренбург, 2006. – С. 118-123.
    
23. Сутягина, Т.И. Факторы развития социально-трудовой сферы крупных компаний / Т.И. Сутягина и др. // Региональная экономика: инвестиции, финансовые вложения и экономический рост: монография / под ред. И.А. Лиман. – Тюмень, 2007. – Гл. 8. – С. 225-231.
    
24. Сутягина, Т.И. Механизмы управления организацией в условиях кризиса / Т.И. Сутягина // Законодательство о несостоятельности (банкротстве): пути становления, проблемы развития, практика применения: материалы Региональной научно- практ. конф. – Курган, 2007. – С. 101-102.
    
25. Учебно-методический комплекс: производственная практика, преддипломная практика, дипломное проектирование / авт.-сост. Т.И. Сутягина. – Курган, 2003. – 30 с.
    

Из сборников научных трудов:


Механизмы управления организацией в условиях кризиса


Работа российских предприятий в рыночных условиях, усиление конкурентной борьбы, возникновение кризисных ситуаций и рост количества банкротств вызывают необходимость придания традиционным приемам и методам управления антикризисный характер. Суть такого управления выражается в возможности предвидения, ускорения, замедления и смягчения кризиса с уменьшением негативных последствий.

Управление в условиях кризиса требует особых подходов и введения специфических механизмов планирования, организации, мотивации, анализа и контроля.

Антикризисное управление существенно отличается от обычных приемов, форм и технологий менеджмента. Это можно объяснить тем, что главной целью его является обеспечение прочного положения на рынке и стабильно устойчивых финансов организации при любых экономических, политических и социальных изменениях в стране. В рамках антикризисного управления применяются в основном те управленческие инструменты, которые в российских условиях наиболее эффективны в устранении временных финансовых затруднений и решении других текущих проблем организации.

В основе антикризисного управления лежит процесс постоянных и последовательных инноваций во всех звеньях и областях действий организации. Антикризисное управление нацелено на то, что даже в сложной ситуации, в которой оказалась организация, даже на грани банкротства можно ввести в действие механизмы, которые позволят выбраться их трудностей с наименьшими для организации потерями.

Главной задачей антикризисного управления является обеспечение такого положения организации на рынке, когда о банкротстве речи идти не должно, а упор делается на преодоление временных трудностей, посредством использования всех возможностей современного менеджмента, разработки и практической реализации в каждой организации специальной программы, имеющей стратегический характер, которая позволила бы организации остаться на плаву.

Системное представление о содержании работ по антикризисному управлению организацией на основных этапах развития кризиса можно рассмотреть в следующих операциях:

- начало антикризисного управления организацией это обнаружение ранних признаков наступающего кризиса и идентификация финансовых состояний организации: нормальное, предкризисное, кризисное и несостоятельное (судебные процедуры банкротства). Традиционный финансовый анализ в цикле управления организацией дополняется мониторингом выбранных показателей – индикаторов безопасности, изменение, которых дает возможность обнаружить ранние признаки наступающего кризиса и осуществить его диагностику. В зависимости от степени изменения индикаторов безопасности относительно их планово-нормативных значений по разным моделям идентифицируются финансовые состояния организации и вычисляются уровни вероятности банкротства. Результат идентификации финансового состояния организации очень важен, так как он не только дает обобщающую оценку состояния организации, но и указывает на принятие управленческих мер в планировании, организации и мотивации;

- нормальное финансовое состояние идентифицируется как состояние, при котором не нарушаются основные экономические законы производства, а экономические показатели не выходят за пределы планово-нормативных значений. Планирование, организация и мотивация осуществляются по традиционным схемам управления с принятием превентивных мер, направленных на устранение выявленных единичных отклонений;

- предкризисное финансовое состояние характеризуется проявлением проблем в разных областях деятельности организации и ухудшением отдельных экономических показателей. Планирование, организация и мотивация направлены на реализацию мер финансовой стабилизации организации. В основе этих мер лежат меры по устранению неплатежеспособности, использующие принцип «отсечение лишнего» и меры по восстановлению финансовой устойчивости, в числе которых оптимизация структуры капитала, активов, денежных источников, инвестиций. В зависимости от действий менеджмента организация может вернуться в нормальное финансовое состояние, либо остаться в предкризисном состоянии;

- кризисное финансовое состояние организации- это состояние, при котором произошло серьезное нарушение финансовой устойчивости, препятствующее нормальному осуществлению его хозяйственной деятельности. Экономические показатели ухудшаются относительно своих пороговых значений. В планировании, организации и мотивации используют меры санации, в числе которых реструктуризация задолженности, экономия постоянных оперативных расходов, особая работа с заказчиками и поставщиками, санация инвестиционного потенциала, реорганизация предприятия и другие меры;

- развитие кризиса организации при наличии юридических оснований переводит организацию в разряд несостоятельных с проведением судебных процедур банкротства. Цель антикризисного управления в этот период является восстановление платежеспособности предприятия- должника.

Система механизмов, используемых в антикризисном управлении организацией, дает возможность представить основное содержание, последовательность и взаимосвязь важнейших элементов антикризисного управления.


Ответственное поведение сторон – основа социального государства


Сегодня Россия представляет собой классический пример государства, выбирающего путь развития со всеми, вытекающими из состояния катаклизмами, политическими и социальными последствиями.

В таких условиях все проводимые в стране экономические, политические, организационные реформы должны быть непременно связаны с формированием и реализацией социальной политики государства.

Системный подход к решению данной проблемы предполагает выработку (выбор) идеальной модели национальной экономики, в рамках которой обозначены взаимосвязанные долгосрочные цели стратегии социально- экономического развития и средств их достижения.

Приемы, регулирующие развитие сложных систем, в том числе и социальных, с необходимостью предопределяют существование соответствующих функций государства, которые в общем виде можно подразделить на трансформационную, системообразующую и адаптационную.

На современном этапе развития отечественной промышленности предметом усилий всех сторон социального партнерства должно стать обеспечение конкурентоспособности продукции. Конкурентоспособность зависит от увеличения инвестиций в основные фонды и от снижения затрат на производство. Эти факторы уже достаточно подробно аргументировались. Но следует отметить, что без снижения таких элементов затрат в себестоимости единицы продукции как затраты на сырье, уголь, электроэнергию, газ и транспорт (при постоянном росте тарифов и цен на эти ресурсы), а также затрат на содержание и ремонт оборудования отсутствует возможность увеличения доли затрат на оплату труда в единице продукции. А общая величина заработной платы зависит от числа единиц продукции в расчете на одного работника, то есть производительности труда. Данный российский показатель значительно отстает от зарубежного. Работодателям и профсоюзам еще многое предстоит сделать для совершенствования трудовой мотивации. Нет сомнений в том, что оплата труда Вов всех отраслях (пожалуй, за исключением газо-нефтедобывающей промышленности) должна расти. Но при этом не следует поддерживать тенденцию социального иждивенчества, в том числе желания увеличить заработную плату без повышения производительности труда и снижения издержек производства. Несоблюдение экономических аксиом может закончиться для предпринимателя банкротством, а для государства - долгами и девальвацией.

Давайте вспомним высказывание Людвига Эрхарда- создателя социальной рыночной экономики Германии и автора лозунга «Благосостояние- для всех»: «Хозяйственный прогресс и основанное на достижениях производительности благосостояние не совместимы с системой коллективной гарантированной обеспеченности». Существенное повышение уровня заработной платы работников, в первую очередь, зависит от роста производительности труда. Поэтому добиваться роста производительности труда- обязательного условия конкурентоспособности отечественной продукции, необходимо вне зависимости от того, почему нам желательно повысить заработную плату работников- из- за изменений социальной политики государства и увеличения затрат работника на оплату жилья, коммунальных им медицинских услуг, из- за инфляции или с учетом конкуренции на рынке труда.

Какова же позиция по уточнению характера взаимоотношений сторон социального партнерства, в первую очередь, работодателей и профсоюзов в части взаимных обязательств по обеспечению конкурентоспособности продукции как основы повышения оплаты труда? Рекомендуется предусматривать в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах обязательства сторон по установлению, соответственно, общих принципов и конкретных значений зависимости роста заработной платы от роста производительности труда и снижения издержек производства. Все стороны партнерства должны осознать, что решение проблемы конкурентоспособности требует активного участия не только работодателей, но и каждого работника, следовательно, тех, кто представляет интересы работников в системе социального партнерства, регламентированной российским трудовым законодательством.

Не следует забывать, что в соответствии с Трудовым Кодексом РФ трудовые отношения- это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, то есть на трудовом договоре. Работодатель, заключая трудовой договор с работником, должен справедливо и объективно оплатить предлагаемый работником «товар»- его труд. На рынке труда цена этого «товара» определена с учетом качественных характеристик- квалификации, опыта предшествующей работы и, конечно, ситуации с трудовыми ресурсами в регионе и месте расположения предприятия. Непосредственно на предприятии, кроме квалификации и положения на рынке труда, цена труда в трудовом договоре определяется с учетом оценки, например, непосредственного руководителя работника, данных квалификационной комиссии, результатов аттестации и, конечно, количественных и качественных характеристик - точно измеренных результатов труда работников.

Работодатель может в таком договоре предусмотреть для себя по согласованию с работником определенные дополнительные обязательства- затраты, возврат которых будет обеспечен работником за счет улучшения упомянутых ранее качественных и количественных характеристик труда. Речь идет, в частности, о затратах на повышение квалификации и обучение, на создание условий для более производительного и эффективного труда, а также о затратах на улучшение здоровья работника. При этом такие дополнительные затраты, обеспечивающие увеличение цены труда, являются предметом индивидуальных договорных отношений работодателя и работника, предусматривающих со стороны работника определенные обязательства по зависящим от него результатам деятельности предприятия.

Работодатель не обязан при определении цены труда учитывать и компенсировать все затраты работника на «производство своего товара», например, затраты на образование, медицинское обслуживание, улучшение жилищных условий, так как существенная часть таких затрат является конституционной обязанность государства, получающего налоги как от работодателя, так и от работника.

Это не означает, что в трудовом договоре с квалифицированным рабочим или с молодым специалистом, в закреплении которых на предприятии работодатель заинтересован, не могут быть предусмотрены дополнительные затраты работодателя на решение проблем работника по обеспеченности жильем, обучению и лечению членов семьи, на занятия спортом и т.д. Но эти затраты работодателя не должны являться обязанностями работодателя по отношению ко всем работникам, регламентируемыми коллективным договором и не увязанными с конкретными обязательствами работника, определяемыми трудовым договором. При этом часть таких условий трудового договора будут уже носить характер гражданско-правовых отношений с иными последствиями неисполнения обязательств каждой из сторон.

При формировании таких отношений нужно будет, конечно, учитывать все плюсы и минусы новых законодательных актов, определивших «монетизацию» льгот, в том числе и такое положительное изменение, как предоставление нуждающимся семьям адресных субсидий для компенсации роста тарифов на оплату жилья и коммунальных услуг. Однако, трудовые отношения и гражданско-правовую составляющую таких отношений, следует индивидуализировать с учетом качества труда каждого работника и его долговременной жизненной стратегии. Нельзя не согласиться с теми специалистами, которые считают, что переходный период в России «сопровождался гигантским одномоментным обесцениванием человеческого капитала, который был накоплен до этого». По оценкам специалистов за переходный период 60% работников сменили профессию. В результате продолжительность работе на данном рабочем месте, то есть стаж, в России сейчас составляет 7-8 лет против 10-15 лет в среднем в мире. Это значит, что существенная часть работников, только из-за недостаточного стажа работы на одном месте, не обладает необходимой квалификацией. Значительная часть работников, не смогла и, в ряде случаев, уже не сможет, использовать ранее полученные знания, навыки и умения, приобретенные как в системе образования, так и в процессе производственной деятельности на рабочих местах. Все эти обстоятельства и стали одной из основных причин снижения производительности труда и требуют от работодателей и профсоюзов последовательных совместных усилий по повышению квалификации персонала. Пока менее, чем на треть, удовлетворяется потребность российского бизнеса в обладателях дипломов МВА (Master of Business Administration). По данным Российской ассоциации бизнес- образования ежегодно в России получают степень МВА около 3000 человек и еще 150-200 россиян проходят обучение за рубежом. Для сравнения, в США на программах МВА обучается около 100 000 человек в год (правда, около 30%- иностранные студенты). Отечественному бизнесу необходимо преодолеть отставание, но такая подготовка кадров также связана со значительными затратами работодателя и должна получить отражение в индивидуальном трудовом договоре. Во всех законодательных актах в качестве основы отношений профсоюзов с работодателями и органами государственной власти определено социальное партнерство. Но ведь основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются:

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативно- правовых актов;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, профсоюз, как сторона социального партнерства, обязан соблюдать требования законов.

На современном этапе главной задачей и характеристикой является конкурентоспособность продукции отечественных предприятий, и обеспечение конкурентоспособности требует от всех сторон социального партнерства ответственного поведения и согласованных действий по сохранению и увеличению места российских товаропроизводителей на мировом и внутреннем рынках.

Такие действия, учитывающие интересы всех сторон социального партнерства, и должны стать предметом переговоров при заключении ОТС и коллективных договоров на последующие годы и основой социального поведения, как работодателей, так и профсоюзов.