Тилетия, переход к рыночной экономике и правовому государству привели к значительным социальным изменениям во всех сферах жизнедеятельности российского общества

Вид материалаДокументы

Содержание


Основная часть
Миф 2 - "медико-биологический"
Миф 3 - "художественно-публицистический"
Миф 4 - "психологический"
Миф 5 - “эгоизм и самопожертвование”
Миф 6 - "эвристический"
Миф 7 - для женщины путь в бизнес лежит только через "постель".
Ко второй
Третью группу
Женщины лучше продумывают решения
Женщины более стабильны и менее азартны
Женщины лучше разрабатывают и воплощают новые идеи
Женщины получают высшие баллы несправедливо?
Неправильная интерпретация
Внимательность к работе
Новые возможности для женщин
Подобный материал:




ВВЕДЕНИЕ

Политико-экономические преобразования последнего десятилетия, переход к рыночной экономике и правовому государству привели к значительным социальным изменениям во всех сферах жизнедеятельности российского общества. На этапе переходного периода развития общество как никогда заинтересовано в стабильном функционировании всех своих систем. Главным же условием стабильного функционирования и устойчивого развития любой социальной системы является эффективность управления всеми ее составляющими.

В современных условиях особое значение приобретает задача поиска новых путей повышения эффективности производства. Среди актуальных задач современного российского управления, такие как разрешение структурных проблем, повышение функций самоуправления, совершенствование коммуникативных и информационных связей и зависимостей, разработка методов долгосрочного социотехнического планирования, тендерные проблемы. В условиях конкурентной внешней среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций и интенсификации производства. Развитие рыночных отношений, плюрализация форм собственности, требуют соответствующих изменений и в сфере управления, приведения ее в cooтветствие с новыми реалиями.

Россия стоит сейчас перед выбором собственного пути развития в этой области. Мы имеем уникальную возможность использовать богатейший мировой опыт, накопленный к настоящему времени в сфере управления, но при этом не должны слепо её копировать и переносить на российскую почву предварительно не адаптировав к нашей действительности. Было бы неразумно проводить реформы, не учитывая культурные и исторические традиции нашей страны

Сегодня перед нами стоит задача совершенствования структуры управления всеми социальными системами, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Одним из таких факторов является активная интеграция женщин в эту традиционно мужскую сферу.

Рыночный этап развития России не только коренным образом повлиял на экономические процессы, но и способствовал смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве и предпринимательстве до сих пор остаются, по мнению А.Е.Чириковой, «под влиянием социальной и культурной инерции» В рамках патриархальной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России, управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным и вменениям.

Тем не менее, в современном обществе сложился целый ряд объективных условий, благоприятствующих расширению женского ролевого репертуара, в частности, развитию именно женского менеджмента. Общество все больше ориентируется на демократические принципы управления, на первое место выходят информационные технологии, преобладающее значение получает сфера услуг с соответствующей ей моделью деловых отношений, что вполне отвечает женским особенностям ведения бизнеса. Востребованность «женского» стиля управления определяется также качественными изменениями в самом менеджменте, который сейчас приобретает социотехнический, инновационный, человекоориентированный характер. Ряд исследований убедительно доказывает, что нетрадиционный женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям и может повысить жизнеспособность организации в неустойчивом мире.

Последние десятилетия в большинстве развитых стран характеризуются активным завоеванием женщинами лидирующих позиций в бизнесе и политике. Можно предположить, что в России процессы будут идти сходным образом. Уже сейчас наблюдается все более активное освоение женщинами этих новых для них областей общественной жизни. И.Хакамада считает, что «Россия 21 века будет Россией женщин,... 21 век их обязательно вытолкнет на первые роли», ибо женщины, по ее мнению, психологически сильнее и прагматичнее мужчин. Все это формирует предпосылки для углубленного изучения влияния тендерных факторов на управленческие процессы.

Сегодня гендерные исследования в моде. Не исключение и теоретическая и прикладная социология, особенно в части концепций менеджмента. Однако, как бы не заманчиво сводить пол только к биологическим, а гендер к социальным характеристикам, это сделать не удается. Во многом потому, что женщиной, все-таки рождаются, а становятся уже потом: достойной, настоящей, истинной. У женщины своя особая природа, свои психофизиологические особенности, интеллектуальные и моральные кондиции. Различия мужских и женских социальных ролей формируются специфической природой мужского и женского, различиями психофизиологического свойства. Можно обратиться к «Социологическому словарю» Н. Арберкормби, С. Хилла и Б. Тернета, в котором авторы о гендерной социологии рассуждают как о социологии пола и считают, что последняя изучает то, каким образом культура и социальная структура связаны и вытекают из физических различий между мужчинами и женщинами.

В работах российских социологов Е. Здравомысловой и А. Темкиной мы находим упоминание о том, что Т. Парсонс и Р. Бэйлз в работе «Семья, Социализация и Процесс взаимодействия» описывали исходное основание интериоризированного поло-ролевого подхода как признание «биологического детеминизма ролей, отсылающее к фрейдистскому представлению о врожденных мужском и женском началах». Стоит отметить, что сама Природа порождает проблему гендера, поэтому равноправие или редукция в основных сферах общественной жизни невозможна физически. Эта точка зрения отнюдь не имеет ничего общего с физиологической сегрегацией полов. Однако если уж мы обращаемся к гендерным особенностям в методах управления, то необходимо четко определиться, о чем идет речь: о маскулинном менеджменте ХХ века или о менеджменте ХХI века, который еще только зарождается?

В любой организации, как в капле воды, отражены все черты и характеристики социума, поэтому проблемы организации жизнеспособного управления от лица прекрасного пола следует искать на макроуровне – в обществе, отрицающем в принципе руководящую роль женщины. Еще не сконструирован образ дамы-управленца, которая видится окружающим как мужчина в юбке. Не исключение в этом отношении и сами женщины, в своей массе критически относящиеся к такому образу (вспомним традиционное российское критическое отношение к женам президентов). Без изменения отношения самих женщин к образу руководителя можно будет и дальше сетовать на их третьестепенную социальную роль.

Безусловно, нарушения прав женщин в сфере управления государством связаны с историческими традициями политической культуры, укоренившимися как в деятельности политических институтов, так и в сознании людей. В российской истории отношения между властью и гражданами в основном характеризовались либо стабильным противостоянием, либо полным отсутствием взаимодействия, но никак не конструктивным диалогом. Отсюда, как представляется, извечное упование россиян на сильную власть, да на крепкую руку. Представить значимую фигуру женщины-политика в таком контексте невозможно.

Британский историк Леонард Шапиро, анализируя исторические корни неприязни к праву в России, пишет: «В XIX столетии радикальную мысль отличали два момента - моральное негодование и сильная вера в то, что Россия может перейти к более высокому, чем Европа, этапу развития, если пойдет своим путем, то есть, минуя промежуточный этап буржуазного капитализма.... Все это было фоном для установления такого общественного мнения, когда защита закона и порядка расценивалась, как что-то холодное, расчетливое, безнравственное, эгоистичное». То есть, можно конкретизировать, как мужское. Поменяем преференции в политике, перейдем от борьбы к консолидации и конструкции - глядишь, и женщинам найдется место в руководстве.

Во многом, как можно предположить, правовые, культурные и моральные проблемы со становлением «менеджмента с женским лицом» связаны с неготовностью как самих женщин, так и общества в целом к такому подходу. Отсюда и неработающие, даже если и правильные законы, и пассивность женщин, и негативизм социума.

Развитие женского менеджмента затрудняет не столько преобладание в структуре управления представителей сильной половины человечества, сколько характер самого менеджмента как теории и практики. Женщины-управленцы сталкиваются с необходимостью интегрироваться в концепции управления, написанные мужчинами и для мужчин. Ведь только последние 30 лет всерьез рассматриваются гендерные аспекты менеджмента, а основным, классическим социально-управленческим подходам лет гораздо больше. Это, так сказать, хронологический аргумент. Но есть и другой. Социально-практический или поло-ролевой.

Наибольшая эффективность жесткого, целенаправленного, твердого, исключающего пререкания стиля управления не требует доказательств. Это и неудивительно: во-первых, сама структура большинства организаций предполагает структурное (жесткое, реальное, ориентированное на задачу) управление. Ведь для решения этих задач, собственно, организация и создается, и именно за это и спрашивают с менеджера. Во-вторых, в силу кризисного положения в стране и особенностей культуры («авось пронесет») производственные организации часто оказываются в сложных, экстремальных ситуациях, когда необходимы немедленные, волевые решения. В-третьих, современный менеджмент просто не знает иных подходов. Никто всерьез не изучал, не описывал и не насаждал иной, отличный от маскулинного, подход к управлению. Мужской менеджмент эффективен хотя бы потому, что никто не знает практику другого.

Бытует мнение, что работать под началом женщины – задача не из легких. Речь не о том, конечно, что ей не хватает ума быть стратегом или политиком. Множество примеров (Екатерина II, М. Тэтчер, Х. Клинтон) говорит об обратном. И все же руководителей различают по половому признаку, а деловые качества при этом остаются “за кадром”. Поэтому своей работой я хочу показать, что женщины могут не только стоять на кухне за плитой, но и быть прекрасными руководителями.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1.Анти-феминистские мифы

Рассмотрим основные существующие анти-феминистские мифы.

Миф 1: "Бизнес - неженское дело". Свойства характера и стиль поведения, необходимые для успеха в бизнесе, не совместимы с выполнением функций жены и матери. Принято считать, что к успеху ведет только одна, гипермаскулинная стратегия, заключающаяся в бинарной ультимативности "или-или" (или ты победитель, или ты побежденный). При этом отвергается сама возможность любой иной, кроме агрессивно-конкурентной, модели предпринимательства. Заметим, что на западе гораздо более эффективными показали себя длительные и взаимовыгодные отношения в рамках формулы "и-и". Деконструкцию мифологемы о том, что "бизнес - грязное дело", и потому женщине "лучше им не заниматься" (кстати, чрезвычайно широко внедренной и в умы молодежи, о чем свидетельствуют опросы студентов, проведенные автором), следует начать с вопроса: для кого лучше? Для патриархатной власти, нейтрализующей потенциальных конкуренток, или для женщин, теряющих шанс достичь экономического процветания?

Миф 2 - "медико-биологический", согласно которому, вступая в конкурентную борьбу, женщина идет против своего "природного" предназначения, и, как следствие, ее здоровье ухудшается, способности к зачатию, вынашиванию и рождению детей падают. Эта теория, чрезвычайно популярная среди врачей (особенно гинекологов), восходит к идее "карательно-регламентирующей" медицины, предмета исследования Мишеля Фуко. "Воспроизводство населения" признается гражданским долгом (подобно присяге на верность родине), а не результатом осознанного выбора личности, что сводит все женское исключительно к биоидному. Продолжая линию М. Фуко, Т. Клименкова указывает на разницу в составлении медицинских опросников. Например, женские жалобы чаще трактуются как "психосоматические", в то время как мужским уделяется большее внимание. Диагностические критерии истерии, психо-неврологических нарушений включают вопросы, присущие только или в основном женщинам (количество родов и абортов, нарушения менструального цикла), но у больной никогда не спрашивается, не вызвана ли депрессия тем, что ее "обошли" при повышении. Однако, чем меньше специфических женских критериев включается в диагностический набор, тем больше выявляется мужчин, больных истерией и другими “женскими” психоневротическими расстройствами. При этом тот факт, что постоянный стресс, эмоциональные срывы, депрессии и т.п. приводят к снижению потенции и способности к оплодотворению, в медицинском дискурсе либо не получает освещения вовсе, либо снисходительно "оправдывается".

Миф 3 - "художественно-публицистический", исходит из свойственного еще разночинцам и воплощенного И.С. Тургеневым в образе Кукшиной ("Отцы и дети") иронического скепсиса по поводу "дам-эмансипе": активная деятельность лишает женщину ее "Женственности", сексуальной привлекательности. Напомним в связи с этим тезис Мари Дали о том, что в патриархатном обществе "женственность" формируется через "садо-мазохистский ритуал", включающий ряд "дисциплинирующих" мер, калечащих женщину не только морально, но и физически (индийский ритуал сати, африканская клиторотомия и т.д.). В традиционном обществе языком, репрезентирующим женственность, часто становится "дискурс жертвы".

Миф 4 - "психологический" - основан на опасении, что женщина, став экономически независимой, повысит свои требования к избраннику. Утверждение о том, что женщиной в бизнесе движут исключительно эгоизм и тщеславие - откровенно дискриминационное. Даже если опустить фактическую несостоятельность этого тезиса (часто в бизнес женщина приходит вынужденно, от финансовой безысходности), то критику вызывает стремление зафиксировать уровень требований к мужчине, при постоянном повышении планки для предполагаемой избранницы. Сама асимметрия привилегий, оправдывающая и даже культивирующая "мужской" эгоизм и осуждающая "женский", еще раз подтверждает тот факт, что слабое развитие женского предпринимательства обусловлено не столько экономическими, сколько "гендерно-политическими" причинами - принципом распределения власти в обществе.

Миф 5 - “эгоизм и самопожертвование”, повторяет существующую еще с советских времен идею о противостоянии сфер семьи и работы и необходимости выбора между ними. Мужчине подобные ультиматумы никогда не ставились. Для представительниц же прекрасного пола спектр социальных ролей сведен к двум - либо "мать" (жена, любовница), либо "товарищ" (начальница, сотрудница). Маскулинная культура стремится сформировать у женщины комплекс вины в том случае, если в центр своего жизненного пространства она, паче чаяния, захочет поставить не фрейдовскую "зависть к Фаллосу", а ... саму себя!

Миф 6 - "эвристический", утверждает, что женщина от природы не способна к принятию быстрых решений в экстремальных ситуациях, что якобы неизбежно в сфере бизнеса. Тем самым делается попытка гендеризации профессий (и доходов!) через романтизацию предпринимательства как "военной", а значит - маскулинной формы деятельности, противопоставляемой якобы "мирному" труду служащих по найму. Общество приемлет в роли "покорителя стихии" только мужчину. Однако при сопоставлении эвристических тактик мужчин- и женщин-руководителей было выявлено, что процесс принятия решения у последних более "полифоничный", т.к. они чаще мужчин включают в собственные суждения другие точки зрения, учитывают мысли и чувства окружающих людей, в том числе и подчиненных. Женское, "медленное" решение, может оказаться менее травматичным для участников ситуации и эффективным в течение более длительного времени.

Что касается интеллектуального и творческого потенциала, то исследования петербургских психологов позволяют говорить о социологизации творческих способностей, что означает зависимость их развития от степени общественного благоприятствования. Например, математика всегда считалась мужской сферой деятельности, однако, в школе разница в усвоении материала проявляется только в подростковом возрасте, что ряд исследователей связывает с влиянием социально-психологических факторов на развитие особенностей познания. Экстраполируя эти выводы на другие области познания, можно утверждать, что гендерная политика, лежащая в основе воспитания и образования может как стимулировать, так и "гасить" те или иные способности, умения, интересы, в том числе и предпринимательские.

Миф 7 - для женщины путь в бизнес лежит только через "постель". Энергетически-волевой потенциал женщины принижается на фоне "сексуальных достоинств". Сексуальность, подвергнутая анализу со стороны патриархатного общества, вызывает нарекания и в случае ее отсутствия ("сушеная вобла!"), и в случае ее наличия. Мускулинная логика подразумевает, что профессиональная карьера, пролегающая в пространстве Публичного, должна быть свободна от сексуальности, только тогда она оценивается как "истинная", "правильная", "достойная уважения". Однако феминистские исследовательницы конца XX века убедительно доказали, что ни одна сфера общественной деятельности не является исключительно продуктом Духа и Рациональности, сексуальность незримо и неосознанно присутствует везде. Признание ее в качестве составляющей социальных отношений означало бы получение нового источника энергии и вдохновения в процессе гармонизации личности.

Таким образом развитие женского предпринимательства в постсоветских странах ограничивается тремя проблемами: 1) не сформирован позитивный образ бизнес-леди как вариант гендерной идентичности; для большинства населения характерна нетерпимостъ к такой социальной роли; 2) модель успешности в делах перекрывается парадигмой "удачного замужества", активно пропагандируемой масс-медиа; 3) в украинской культуре нет традиций эгалитарной семьи, предоставляющей женщине право на личностную, профессиональную (финансовую, политическую) самостоятельность.

Женщины, участвующие в бизнесе, вынуждены интерпретировать свою идентичность: а) "подстраиваясь" под патриархатные образцы идеологизированного прошлого ("берегиня", мать-хранительница); б) модернизируя социалистические конструкты ("активистка", "ударница", "горит на работе" и т.д.); в) копируя модели западной культуры; г) изобретая собственные формы саморепрезентации, состоящие из обломков гендерных стереотипов прошлого и настоящего.

Согласно социологическим исследованиям, причины, способствуюшие приходу в бизнес, можно разделить на 3 группы. К первой принадлежат предпринимательницы "по убеждению", в основе мотивации которых находится интерес именно к этому виду деятельности, предоставляющему широкие возможности; осознанное намерение добиться успеха, сделать карьеру.

Ко второй, наиболее многочисленной группе, относятся те, кто пришел в бизнес "по случаю". Выбор этой сферы деятельности был сделан либо спонтанно, либо под влиянием определенным образом: "попались хорошие люди, которые могли чему-то научить"; "все родственники вокруг так делали".

Третью группу составляют женщины, первоначально пришедшие в бизнес как бы "поневоле", вынужденные открыть свое дело в силу различных причин, неблагоприятных внешне, но, в действительности, стимулировавшими деловую активность субъектов.

2. Классификация женщин-руководителей

Функция руководителя - объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится риска (принимать решения - значит рисковать). Все это мало напоминает женщину - мягкую, таинственную, опекаемую. И все же, женщины-руководители - это реальность. Их, согласно современным подходам, можно классифицировать по следующим типам.

"Маскулинный". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы уходят.

"Женственный". Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным – «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница сверхлиберальна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.

"Ситуативный" тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница – энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно.

Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его. Возможно, ответ находится в области психологии пола.

3. Женские методы менеджмента

Анализ существующих исследований женских методов менеджмента позволяет выявить особенности мышления и восприятия при реализации женщинами производственных функций.
  1. Вследствие заниженной самооценки и повышенной самокритичности женщины позже мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже них стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования. («Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины «объективно неподготовлены к руководящей роли»(39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%)») .
  2. Женщины менее склонны использовать неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку, т.е. то, что принято среди мужчин.
  3. В силу культурных стереотипов женщина изначально мирится с подчиненной ролью в семье и на работе, в то время как для мужчин привычнее роль главы семьи, защитника и кормильца.
  4. Женщина вынуждена постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности, что не требуется от мужчины.
  5. Несомненно, что женщина, при всей ее эмоциональности, весьма прагматична, здраво и без особых иллюзий смотрит на жизнь. Но одновременно она часто бывает и альтруистичной, старается как можно лучше выполнить свою работу и не всегда ищет личную выгоду. («Потенциально, - как заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров,- у женщин хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неудачу, останется дома и будет варить мужу суп»).
  6. Женщины принципиально не любят рисковать, избегают новой работы, боясь не справится с ней.
  7. Женщины эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненнее реагируют на критику, грубость и личные оскорбления. Примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Здесь проявляется стереотип: мужчина-менеджер принимает ответственность на себя, действует логично и быстро, в то время как женщина – неуверенно. «В стрессовой ситуации, - пишут респондентки, - лучше справляются мужчины и им легче выйти из стресса». Все это лишний раз доказывает как минимум то, что мы очень еще мало знаем об особенностях женского менеджмента. В этом отношении можно говорить о стереотипности исследований гендерных аспектов управления. Гипотетическая база и программа эмпирических исследований строится, исходя из имеющихся подходов к управлению. Фактически изучаются не особенности «менеджмента с женским лицом», а степень редуцированности мужского стиля управления в ситуации женского руководства, уровень соответствия стиля и методов управления женщин общепринятым методикам исследования процесса руководства. Как мужчины, так и женщины могут быть и прекрасными руководителями, и никуда не годными. Женщина-менеджер воспринимается неуспешной в сравнении с мужским стилем управления, хотя очень часто ее успех - яркое проявление гендерных особенностей, специфики мышления, восприятия и реакций.


Порой очень трудно логично соотнести получаемые социологами и психологами результаты и выводы. Когда изучаются особенности женского стиля управления, как результата психолого-поведенческих установок женщин, очень важной признается ориентация на очеловечивание отношений, гибкость и товарищеский характер отношений «менеджер - подчиненный». Когда же дело доходит до измерения эффективности и исследования конкретных методик управления, предпочтение отдается консолидации власти, а задача имеет приоритет над отношениями. Респонденты, естественно, отвечают согласно общепринятому классическому пониманию эффективного руководства.

Отсутствие особой методики исследования, предполагающей одноосновность при изучении, приверженность ученых стереотипным подходам в изучении и обучении менеджеров-женщин дают следующие результаты: «Управленческие технологии женщин топ-менеджеров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом».

4. Превосходство женщин-руководителей над мужчинами

Новые исследования свидетельствуют о том, что женщины-руководители превосходят коллег-мужчин почти по всем показателям.

Женщины лучше продумывают решения

Различия достаточно часто были почти незаметны, и иногда мужчины-руководители получали даже более высокие оценки по некоторым кардинально важным показателям, таким как стратегическое мышление и технический анализ. Но в целом женщины-руководители "получали более высокие отметки почти по всем показателям, которые попадались нам на глаза", говорит г-жа Ширли Росс (Shirley Ross), отраслевой психолог, которая помогала анализировать результаты опросов, проведенных компанией Ragbag Consulting Group в городе Фостер-Сити, штат Калифорния. Опросы были посвящены углубленной оценке руководителей высшего звена со стороны самых разных клиентов: компаний технологического сектора, медицинских компаний, компаний по оказанию финансовых услуг и даже компаний сектора обслуживания и потребления. Из 425 менеджеров, оценить работу которых должны были примерно 25 человек, женщины-руководители получили более высокие рейтинги по 42 из 52 предложенных параметров.

Женщины более стабильны и менее азартны

Поэтому неудивительно, что некоторые исполнительные менеджеры заявляют о переходе к новым принципам подбора персонала. При наличии двух абсолютно одинаковых по профессиональным качествам кандидатов на пост руководителя высшего звена - мужчины и женщины - они, по их словам, часто предпочитают женщин. Но если женщины обладают столь выдающимися способностями, то почему они до сих пор не стоят во главе большинства крупных компаний? Тысячи талантливых женщин оканчивают сегодня школы управления и занимают второстепенные должности среднего управленческого звена в крупнейших корпорациях - по данным управления труда, 45% всех руководящих должностей занимают особы женского пола. При этом всего две из пятисот крупнейших компаний страны имеют на должности главных исполнительных менеджеров женщин: компания Hewlett-Packard Co. (HWP) возглавляется г-жой Карлой Фиорина (Carly Fiorina) и во главе компании Avon Products (AVP) стоит г-жа Андреа Юнг (Andrea Jung). А среди 1000 крупнейших компаний только шесть возглавляются женщинами-руководителями.

Женщины лучше разрабатывают и воплощают новые идеи 

С одной стороны, эту проблему не так легко решить: большинство женщин предпочитают работу, связанную с PR или подбором персонала - обычно подобного рода посты редко ведут наверх. В то же самое время сильные стороны женщин-руководителей достаточно долго не получали должного признания, а их вклад в работу своих отделов оставался как незамеченным, так и непризнанным. Теперь же компании заявляют о том, что желают видеть опытных женщин на более ответственных постах, однако подобная риторика не всегда подтверждается делами. Некоторые бизнесмены видят в женщинах только рабочую силу, предел мечтаний которых составляет карьера в среднем звене управления, но никак не выше. Эти скрытые настроения деловой и корпоративной Америки приводят в ярость многих женщин, которые предпочитают скорее уйти из компании, чем бороться с равнодушным окружением.

Женщины получают высшие баллы несправедливо?

Несколько других исследований продемонстрировали аналогичные результаты. Personnel Decisions International, рекрутинговая компания из Миннеаполиса, организовала масштабный опрос и выяснила, что женщины превзошли мужчин в 20 из 23 показателях. Г-н Ларри Пфафф (Larry Pfaff), консультант по вопросам управления Мичигана, исследовал оценки, данные 2,482 менеджера из различных компаний, и пришел к выводу, что женщины превзошли мужчин по 17 из 20 показателям.
Некоторые исследователи пришли к иным выводам: они считают, что исследования доказали более-менее одинаковый уровень эффективности работы руководителей как женского, так и мужского пола, но не обязательно, что показатели первых превышают показатели последних. Несмотря на то, что женщины получают более высокие отметки и в плане подсчета абсолютного количества баллов суммы разнятся довольно значительно.

Неправильная интерпретация

В целях избавления от подобного рода потенциально ошибочных интерпретаций г-н Кабакофф провел в 1998 году еще одно исследование, разработанное на иных принципах. Он сравнивал менеджеров - мужчин и женщин, работающих в одной и той же компании, имеющих аналогичные обязанности, занимающих равные по значимости посты и имевших идентичный опыт работы инспектором. Когда он изучил данные 1,8 контролера по 22 параметрам, он пришел к выводу, что женщины превзошли мужчин в более чем половине показателей. Женщины-менеджеры получили более высокую оценку как со стороны начальства, так и со стороны подчиненных, хотя боссы по-прежнему считали, что и мужчины, и женщины одинаково компетентны как руководители. "Похоже, что женщины и мужчины исполняют свои обязанности более-менее с одинаковой эффективностью, однако подход у них совершенно разный", - говорит г-н Кабакофф. 

Внимательность к работе

Компании также могут свести на нет преимущества женщин и другим, зачастую неумышленным, способом, просто считая, что чисто человеческие качества ни в коей мере не являются одновременно и деловыми навыками. На самом деле все эти вещи неразрывно связаны в один очень запутанный клубок, считает г-н Джойс Флетчер (Joyce Fletcher), профессор бостонской Симмоновской высшей школы управления (Simmons Graduate School of Management) и автор "Невидимой работы: пол, власть и практика отношений на рабочем месте". По мнению консультантов, работники, которые чувствуют заботу со стороны своего начальника, получают дополнительный стимул к работе и достаточно часто демонстрируют лучшие результаты работы. Так же, как и инспекторы, которые знают, как разрешить конфликт с минимальным ущербом. Женщины занимались подобного рода работой в течение многих лет, но их навыки часто не получают должной оценки, поскольку их намерения неправильно истолковываются. Женщина, которая находит время поговорить с работником о собрании, которое тот пропустил, например, рассматривается просто как милая и добрая особа, а не как лицо, озабоченное тем, чтобы весь персонал получил достаточно информации, чтобы принять то или иное важное решение. Ее профессиональные действия остаются как бы незамеченными, поскольку подчиненные относят такое поведение за счет доброты характера.

Новые возможности для женщин

"Еще одна потенциальная ловушка: самые сильные стороны женской натуры могут стать и самыми уязвимыми местами", - говорит г-жа Вивиан Эйр (Vivian Eyre), консультант по вопросам управления из Нью-Йорка. Уделяя столь много времени тяжелой работе, чтобы достичь высоких результатов, они тем самым часто сокращают время, которое следовало бы уделить стратегическим альянсам и планированию. "Получив возможность остаться в офисе в полной уверенности, что ее доклад весьма хорош, или, наоборот, выйти из офиса и поболтать с Джо о его делах, женщины наверняка будут заниматься только своей собственной работой", - говорит г-жа Эйр. Более того, женщины по-прежнему страдают от отсутствия наставников и их держат вне неформальной внутренней информационной сети. Многие женщины признают, что из-за того, что приходится столько времени отдавать получению результатов, они не имеют возможности уделить соответствующее время планированию перспектив и обдумыванию дальнейшей стратегии работы - качества, которые, по мнению г-жи Кантер из Гарварда, наиболее важны для руководителя высшего звена. "До тех пор, пока женщин рассматривают исключительно как возможность придать блеск офису компании, а не как расчетливых риск-менеджеров, им просто не видать постов главных исполнительных менеджеров", - говорит г-жа Кантер.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Есть ли возможность, не подрывая основы классического менеджмента, вписать в него чисто женский аспект и заложить тем самым основу для переосмысления первого?

Можно обратиться, например, к концепции Р. Лайкерта, который обнаружил, что превалирующие стили менеджмента в организациях могут быть расположены в континууме от системы 1 до системы 4. Эти системы можно описать так.

В системе 1 менеджер недоверчиво и неуважительно относится к подчиненным, подчиненные слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Наибольшая часть решений и постановка целей осуществляются "наверху", откуда "спускаются " вниз с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду страхом, угрозами, наказаниями и случайными подачками и удовлетворяет только безопасностные и физиологические потребности. Минимальные взаимодействия "начальник – подчиненный" также пронизаны страхом и недоверием. Так как функция контроля высоко сконцентрирована в верхней части пирамиды, то появляются неформальные группы, чьи цели оппозиционны стратегии организации.

Система 2. Управленцы удостаивают персонал доверием и уважением, как хозяин своих слуг. По-прежнему основная доля решений принимается начальством, однако, часть целей ставится "внизу", правда, в точно установленном порядке. Вознаграждения и потенциальная угроза наказания мотивируют рабочих. Некоторые отношения между начальником и подчиненными возможны, причем со стороны руководителя наблюдается снисходительность, а со стороны подчиненных – страх и осторожность. Хотя процесс контроля сосредоточен на “вершине” менеджмента, часть его уже делегируется на средний и низший уровни. Обычно развиваются неформальные организации, но они не всегда препятствуют целям формальной.

В системе 3 управленцы проявляют существенное, но не полное уважение и доверие к персоналу. Политика компании и основные решения – прерогатива вершины управления, но подчиненным разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет и сверху вниз, и обратно – по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания и некоторая причастность используются для мотивации. Существует достаточное количество взаимодействий "начальник – подчиненный" с определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням. Неформальные группы могут развиваться, но они или поддерживают, или частично препятствуют целям организации.

Система 4. Управление характеризуется полным уважением и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Коммуникация осуществляется не только снизу вверх, но и между людьми одного уровня. Работа подчиненных мотивируется включенностью в достижения организации, в принятие решений, в изменение технологии и т.д. Между менеджером и персоналом установлены дружественные отношения, при широкой ответственности за процесс контроля в него вовлечено самое небольшое подразделение. Формальная и неформальная организации – это одно и тоже, поэтому все поддерживают стремление к достижению поставленных организационных целей.

Теперь обратимся к исследованиям, большинство из которых признают, что:
  1. деятельность женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущения людей, с которыми она работает и за которых несет ответственность;
  2. их этические принципы более выражены, чем у коллег-мужчин. Социальная ответственность выражена в ориентации, с одной стороны, на гуманитарный менеджмент, а с другой, - на благотворительность и социальную поддержку;
  3. особый подход женщин к управлению связан с: а) склонностью считаться с мнением подчиненных; б) меньшим стремлением к конфликтности; в) приверженностью к превентивным мерам, а не наказанию; г) гибкостью и гуманизмом в работе с людьми; д.) стремлением не на перестройку сферы правил и норм, а сферы отношений.
  4. стиль руководства женщин можно назвать преобразовательным, его основные характеристики: а) активное взаимодействие с подчиненными, основанное на привлечении к деятельности; б) уважение личности (персоны) сотрудника, основанное на не подчеркивании субординации и стремление как можно чаще награждать и поощрять подчиненных; в) поддержание сотрудника в период стресса.
  5. менеджмент, связанный с «сохранением лица» своих подчиненных, свойственный женщинам, более продуктивен, нежели «агрессивный менеджмент», не учитывающий уникальности, персональности.

Оказывается, что стилистика женского менеджмента подпадает под системы 3 и 4 по континууму Р. Лайкерта. А поскольку стилистика управления, описанная в этих системах, подходит лишь к определенному типу организаций, где не такая жесткая структура и где нет нацеленности на задачу в ущерб отношениям, то, соответственно (до изменения общетеоретических подходов к менеджменту), наиболее продуктивным женский тип управления будет именно там.

«Так по данным исследования Центра политических технологий… к наименее «освоенным» женщинами отраслям принадлежит строительство и транспорт. В промышленности и сельском хозяйстве, оптовой торговле, деятельности по обеспечению функционированию рынка, финансовой сфере доля женщин–предпринимателей составляет от 13% (в промышленности) до 20% (финансы). И наиболее активно осваиваются женщинами розничная торговля, общепит, наука, культура, здравоохранение, где их доля составляет от 39% (в розничной торговле) до 56% (в науке)» [Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «я» // Социол. Исслед. 2000. № 11].


Достижения женщины в бизнесе (как впрочем, и в любой другой сфере деятельности) во многом обусловлены ее настроенностью на успех. Реализация себя в бизнесе может рассматриваться таким образом как форма "культурной трансгрессии", как способ перехода гендерных границ и утверждения своего права на гендерную свободу.

Мотив самоутверждения, самореализации, стремление к комфорту и финансовой независимости в большинстве случаев являются ведущими, однако, бизнес-леди иначе воспринимают как саму структуру бизнеса, так и свое место в нем. В ситуациях "высокой неопределенности", риска, экстремальности наряду с маскулинной стратегией конкурентного лидерства, женщины выбирают более продуктивные и гибкие стратегии планирования, "сотрудничества", "компромисса" и др. Они более толерантны и в отношении не легитированных в культуре способов получения знания, основанных не на логике и рациональности, а на интуиции, сенсорике, мантрических ритуалах и т.д., что также можно интерпретировать как "трансгрессивный культурный прагматизм". С точки зрения женщины, бизнес – не экстремален, а лишь непредсказуем, так как в его основе находятся не принципы, знаки и категории, а связи и контакты между людьми. Человеческие отношения не подвластны законам жесткой бинарной логики, однако их можно корректировать и развивать, и в этом отношении женщина эффективно реализует культивируемые воспитанием навыки общения и обаяния, нередко добиваясь результатов более высоких, чем мужчина.

В России, как и во всем мире, женщины в первую очередь осваивают такие традиционно «женские» сферы деятельности, как торговля, сервис, медицина и т.п. Но ими активно осваиваются и «мужские» сектора бизнеса. В этих отраслях женщины, как правило, занимают вторые позиции, выступая в роли вице-президентов или главных управляющих. На этих должностях они прежде всего обеспечивают регулирования «внутренней жизни фирмы», создавая благоприятный для работы микроклимат. Практика показывает, что такое сотрудничество во многих случаях является оптимальным, так как в руководстве фирмой используется сочетание лучших управленческих качеств мужчин и женщин, дополняющих друг друга.

Развитие бизнеса с «женским лицом» во многом связано с его способностью проникать в узкие сегменты рынка. Именно женщины с их коммуникабельностью, эмоциональной ориентацией на клиента, умением устанавливать доверительные отношения, добивайся результатов путем согласия, а не любой ценой имеют определенное преимущество перед мужчинами в решении корпоративных задач. Смена ценностных ориентиров в современном обществе, переход к коллегиальным принципам управления способствует смене сильных и жестких лидеров демократическими.

Характеризуя женское руководство, респонденты отдали им приоритет в осуществлении мотивации персонала. Это проявляется во внимании к межличностным отношениям в коллективе, интересам сотрудников, стремлении внести в управленческий процесс элементы сопереживания.

Респонденты также оценили женщину как более успешного руководителя в сфере коммуникационного обеспечения управленческого процесса и при принятии решений. Это проявляется, в частности, в вовлечении сотрудников в процесс подготовки и принятия решений, доверии к их профессиональной компетентности. Вероятно, большая эффективность женского руководства в этих сферах по сравнению с мужским обеспечивается женской гендерной ролью, в соответствии с которой женщине предписывается быть эмоциональной, сопереживать, быть чуткой, уделять внимание внутреннему состоянию собеседника.

И, наконец, область, где эффективность никак не связалась с полом — контроль. Можно предположить, что осуществление контроля в большей степени детерминировано особенностями формальной структуры организации, чем личностными особенностями руководителя.

Успешный менеджмент не имеет половой специфики и определяется реальным социально-экономическим положением частного бизнеса. Антикризисные стратегии мужчин и женщин директоров практически не различаются между собой, однако, женщины большее внимание отводят "фактору персонала", демонстрируя выраженные патерналисткие ориентации по отношению к своим работникам. Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются, прежде всего, в большей приверженности женщин - руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в сравнении с мужчинами, которые, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента, и не смешивают ее с технологиями другого типа.

Работники компаний вполне удовлетворены "женским менеджментом", в то время как члены управленческих команд оценивают эффективность женщины руководителя не столь однозначно. Женщины, члены управленческих команд, менее удовлетворены женским руководством, нежели мужчины-управленцы. Сами женщины-руководители имеют достаточно позитивную Я-концепцию, демонстрируя одновременно неудовлетворенность "мягкостью" своих технологий как менеджера. Персонал компаний не оценивает женщину менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина - руководитель отличается "психологической податливостью" Как мужчины, так и женщины директора, согласно данным, полученным с помощью теста Блейка - Моутона, ориентированы, прежде всего, на задачу, а не на человека при решении управленческих задач.

Итак, гендерные аспекты в менеджменте сегодня - реальность. Поиск места и роли женщины в управлении связан во многом с изменением политической ситуации, правовых основ и общих подходов к теории менеджмента, поиском учеными объективных оснований исследования столь специфичного феномена: женщина- руководитель. Вряд ли уместно экстраполировать общетеоретические концепции эффективного менеджмента на специфические характеристики женского стиля управления, а последние – на все сферы деятельности вообще.

Литература.


1. Суковатая В.А. Бизнес-леди: Мифы и реальность // Социологические исследования. - 2002. - N 11. - С.69-77.

2. Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья // Социологические исследования. - 2001. - N 2. - С.67-73.

3. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы / Рос. Акад. наук. Ин-т социологии. - М., 1998. - 357 с.

4. ww.nalogi.net/style/2001/style_0103_02.1.htm

5. ww.socis.isras.ru/SocIsArticles/2002_11/Shteynberg.doc

6. ww.gender-cent.ryazan.ru:8101/school/chirikova.htm

7. ww.rl-online.ru/archives/2000/2/2000_02-128.htm

8. ww.dissertation1.narod.ru/avtoreferats2/av92.htm
  1. w.orags.narod.ru/manuals/html/sud/sud_6.htm



СОДЕРЖАНИЕ


Стр.


ВВЕДЕНИЕ 3-8


ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

  1. Анти-феминистские мифы 9-13
  2. Классификация женщин-руководителей 14-15
  3. Женские методы менеджмента 16-18
  4. Превосходство женщин-руководителей над

мужчинами 19-22


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23-28

ЛИТЕРАТУРА 29