О. С. Виханский, А. И. Наумов
| Вид материала | Документы |
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:, 29.71kb.
- Контрольные вопросы по курсу «Основы менеджмента», 16.67kb.
- Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия):, 16.65kb.
- Проблема построения и изменения корпоративной культуры в организации, 80.42kb.
- Практикум по курсу "Менеджмент", 39.1kb.
- С. С. Наумов, 1999 сырьевая база урана, 236.42kb.
- И. В. Сталина в. М. Мопотову 1925-1936 гг. Сборник документов москва «россия молодая», 6878.31kb.
- П л а нработы студенческого лингвистического общества (слон) на первый семестр 2011/12уч, 7.46kb.
- М. С. Наумов Рецензент: канд екон наук Є. П. Данильченко Рекомендовано кафедрою економічної, 762.79kb.
- Гаджиев С. Геополитика. М.: Международные отношения, 1997. Гвишиани Д. М. Организация, 36.91kb.
О. С. Виханский, А. И. Наумов
Менеджмент
В учебном пособии О.С.Виханского, А.И.Наумова « Менеджмент» дано понятие менеджмента, определена его роль в жизни организации, задачи менеджмента, предмет деятельности менеджеров.
Особое внимание обращено на взаимодействие человека и организации,
мотивации его деятельности.
Важная роль отведена проблеме определения целей деятельности организации, разработке стратегии деятельности, проектированию работы организации.
Рассмотрены вопросы регулирования межличностных отношений в организации, пути преодоления конфликтов, управление организационной культурой организации.
Вся информация в пособии представлена в виде разделов.
О. С. Виханский, А. И. Наумов. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2007. – 288 С.
ISBN: 978-5-98118-060-6
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖМЕНТА.
В этой главе дано понятие менеджмента, определена его роль в жизни организации,, задачи менеджмента, предмет деятельности менеджеров.
1.1 « Менеджмент»- английское слово, обозначающее деятельность по управлению деловой организацией.
Что же такое организация?
Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи , для решения которых данная организация создана и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации .Опираясь на данное понятие основных составляющих организации , ее можно определить как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определенных целей.
1.2 Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею поставленных целей. Координация может осуществляться путем непосредственного руководства в виде распоряжений, приказов, посредством создания системы правил и норм, касающихся деятельности организации. Процедуры и нормы принятия управленческих решений по- разному формируются менеджментом в различных организациях. Есть организации, где решения принимаются только в верхнем эшелоне, есть где принятие решений осуществляется снизу вверх (через делегирование полномочий).
1.3 Можно выделить пять групп функциональных процессов, которые охватывают деятельность любой организации и являются объектом управления со стороны менеджмента:
1. производство,
2.маркетинг,
3.финансы,
4.работа с кадрами,
5. эккаунтинг ( учет и анализ хозяйственной деятельности).
Каждый из функциональных процессов имеет свои задачи.
1.4 . Любая организация связана с внешним миром. Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия организации с окружающей средой играет менеджмент.
1.5. Управление организацией- это осуществление взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения поставленных задач. Содержание и набор действий и функций зависят от типа организации (деловая, административная, образовательная, армейская и т.д.), ее размеров, сферы деятельности и многих других факторов.
Можно выделить 4 функции управления:
1.Планирование – выбор целей и плана действий,
2. Организация – распределение задач между работниками, установление взаимодействия между ними,
3. Руководство- побуждение исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению целей,
4. Контроль – сравнение реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.
Существует стратегическое управление – разработка деятельности организации на долгосрочный период и тактическое управление – план деятельности , рассчитанный на короткий срок ( месяц, год)
Стратегическое и тактическое управление состоят из нескольких этапов:
АНАЛИЗ СРЕДЫ --- ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ-----
ВЫБОР СТРАТЕГИИ ( ТАКТИКИ) ----
ВЫПОЛНЕНИЕ СТРАТЕГИИ ( ТАКТИКИ)---
ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ ВЫПОЛНЕННОГО
Каждый из этапов выполняется при помощи специально разработанных способов действия.
1.6. Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность.
Задачи работы менеджера:
- обеспечивать выполнение организацией своего основного предназначения,
- проектировать и устанавливать взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации,
- разрабатывать стратегию поведения организации в изменяющемся окружении,
- обеспечивать служение организации интересам учреждений, контролирующих е деятельность,
- официально представлять организацию в различных социальных институтах.
Менеджер играет в коллективе несколько ролей6
- роль по принятию решения,
- информационную роль,
- роль руководителя , формирующего отношения внутри и вне организации, координирующего его усилия на достижение поставленных целей.
2. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ.
2.1 Основой любой организации являются люди. Хорошая организация стремиться максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их профессионального роста..
Очень важно определить модель взаимодействия человека и организации, которую можно рассматривать с двух позиций:
- как человек взаимодействует с организацией,
- как организация включает в себя людей.
-
Организационное окружение
-
Стимулирующие сигналы
-
Человек
-
Реакция на стимулирующие сигналы
-
Действия человека
-
Результат работы
2.2 Важно чтобы и человек и организация получили от взаимодействия то, в чем они заинтересованы:
| Ч Е Л О В Е К | О Р Г А Н И З А Ц И Я |
|
|
Менеджер как руководитель должен, учитывая особенности человека, его уровень развития, культуры подбирать кадры для работы .
Его задача обеспечить адаптацию сотрудников через обучение нормам взаимодействия с коллективом.
3. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Для успешной работы организация очень важна положительная мотивация труда ее сотрудников Готовность и желание работать являются одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Мотивация – категория субъективная, но это не значит, что ее развитием нельзя управлять.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на решение определенных задач, с затратой усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности, настойчивости.
Если рассмотреть мотивацию как процесс, ее можно представить в виде нескольких стадий:
*Стадия потребностей ( физиологические, психологические, социальные)
* Стадия – поиск путей удовлетворения потребностей, побуждающий мотивы к действию,
* Стадия – определение целей ( направлений) действия,
* Стадия – осуществление действий( человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия),
* Стадия – завершающая ( возникновение дальнейшей мотивации к удовлетворению вновь возникших потребностей)
Для того, чтобы присутствовала положительная мотивация в деятельности членов коллектива важно использовать различные виды стимулирования.
Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого управленец может осуществить мотивирование.
Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, часто они взаимосвязаны, руководителю важно знать преобладание определенных видов мотивации у каждого конкретного сотрудника, так кА это позволяет выбрать правильный вид стимулирования.
4. ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
Ни одна организация не может успешно функционировать в конкурентной среде, если она не имеет четко определенных ориентиров, направлений, которые задают то, к чему она стремится.
Поэтому любая организация должна иметь четко разработанные, конкретные, выполнимые цели и задачи.
4.1 ЦЕЛЬ- это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным в процессе ее деятельности.
Цели и задачи являются исходной точкой планирования, на целях базируется мотивирование, цели лежат в основе построения отношений в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов деятельности организации.
Цели бывают краткосрочными и долгосрочными, для краткосрочных целей характерна большая конкретность и детализация. Краткосрочные цели выходят из долгосрочных. В зависимости от специфики отрасли организации
могут иметь различные цели, однако выделяются четыре сферы, применительно к которым устанавливаются цели:
- доходы организации,
- работа с клиентами,
- потребности и благосостояние сотрудников,
- социальная ответственность.
4.2. Для успешного развития организация необходима четкая продуманная стратегия ее деятельности.
Наиболее распространенными, выверенными практикой стратегии развития бизнеса обычно называются базисными или эталонными.
Существует 5 групп эталонных стратегий развития бизнеса:
- Стратегии концентрированного роста(стратегии , связанные с изменением продукта, рынка: усиление позиций на рынке сбыта, развитие продукта )
- Стратегии интегрированного роста ( приобретение собственности, расширение изнутри),
- Стратегии диверсифицированного роста ( используются , если фирмы не могут существовать на рынке с имеющейся продукцией. Используется поиск новых видов продукции, поиск новых технологий изготовления продукта и т.д.)
- Стратегия сокращения ( используется, если необходимо перераспределение сил, при спадах деятельности)
- Комбинированная стратегия ( применяется в практике работы многоотраслевых компаний)
5. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.
Определенная работа появляется тогда, когда возникает потребность в решении определенной задачи. Процесс создания плана, прогноза данной работы называется проектированием деятельности .
Проектирование включает в себя следующие этапы:
1. Определение целей и задач организации.
2. Анализ работы.
3. Проектирование предстоящей работы ( создание плана).
4.Содержание работы.
5. Выполнение и результат работы.
Целью анализа работы – дать объективное описание самой работы, причин, обуславливающих ее необходимость.
Содержание работы охватывает действия, которые должны быть выполнены в рамках данной работы. В зависимости от выбранного метода анализа, ее содержание может быть простым заявлением о том, что надо делать или детальным разъяснением каждой операции. Данный подход к отражению содержания работы называется функциональным анализом работы. Оно включает описание того:
- что может сделать работник,
- какие методы и операции следует использовать,
-какие машины, оборудование используется при выполнении работы,
- какой продукт ( услуга) производится в результате деятельности.
Требования к работе отражают необходимые для ее выполнения качества индивида, такие как навыки, способности, образование, опыт, воспитание и др. Для составления списка этих требований в условиях конкретной организации используется метод должностного аналитического опросника. Этот метод предполагает описание указанных характеристик индивида на основе анализа следующих параметров работы:
- информационные источники, важные для выполнения работы,
-обрабатываемая информация и принимаемые решения, необходимые для выполнения работы,
- физические умения и действия, требуемые для выполнения работы,
- характер межличностных отношений, желательных для работы,
- характер реакции индивида на условия работы.
Важно определить параметры работы. К параметрам работы относятся масштаб работы, ее сложность и отношения, в которые ее исполнитель вступает с другими работниками.
Масштаб работы представляет собой количество задач или операций , которые должны быть выполнены.
Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения процессом.. На практике сложность работы зависит от личностных характеристик исполнителя и делегированных ему прав по ее осуществлению.
Под отношениями к работе при ее проектировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками по поводу самой работы. При проектировании отношений следует особое внимание уделить на количество исполнителей, так большая группа людей хуже справится с заданием из-за различного характера взаимоотношений между ними.
Таким образом, методы анализа работы дают возможность руководителям спроектировать работу и ее решаемые задачи , и желаемый результат.
Очень важно иметь в виду восприятие личностью содержания работы.
Восприятие содержания работы – это понимание природы работы отдельным исполнителем. Существует различие между объективными и субъективными свойствами работы, отражаемыми в восприятии людей
Для измерения воспринятого содержания работы в различных условиях используется ряд методов. Обычно это заполняемые вопросники, с помощью которых измеряется восприятие определенных характеристик работы. Американские специалисты Р.Хакман и Э.Лоулер выделяют шесть таких характеристик: разнообразие, автономность ,законченность результативность, взаимодействие, общительность. Руководителю важно учитывать данные личностные характеристики при определении группы работников, назначенных для исполнения работы, так как от этого зависит ее результат и успех.
Технология и проектирование работы.
Под технологией понимают действия, знания, методы, физические предметы ( техника), используемые в работе для получения конкретного результата ( продукции, услуг)Отношение между технологией и проектированием работы носит многосторонний характер.
Так, например , отношение между знаниями работника, где и как должна выполняться работа и взаимозависимостью видов работ.
Существуют различные модели проектирования, которые зависят от того, сколько работников участвует в исполнении работы, насколько велико перемещение работника с одного места на другое и т.д.:
Модель построения работы исходит из того, что работа – это специализированная операция, закрепленная за отдельным исполнителем.
Модель расширения работы предполагает, что она может включать в себя несколько операций или задач. Модель ротации базируется на идее перемещения с одного места на другое. Модель обогащения работы предполагает, что наряду с исполнительскими функциями работник наделяется определенными правами по управлению выполняемой работы. Модель социотехнической системы уделяет основное внимание групповой форме работы. В рамках этой модели предпринимаются попытки оптимизации отношений между социальной и технической системами.
6. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ.
Для успешной работы любой организации важно обеспечить хорошее взаимодействие между ее сотрудниками, поэтому кроме проектирования работы необходимо со всей серьезностью подойти к проектированию организации. Проектирование организации – это постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных факторов. Факторы, оказывающие влияние на этот процесс следующие:
- внешняя среда ( то, что находится вне организации),
- технология работ в организации,
- стратегический выбор руководства,
- поведение работников.
Внешняя среда учитывает общую расстановку сил в общем окружении, социальные институты , которые взаимодействуют с организацией.
Внешнюю среду характеризуют сложность и динамизм. Сложность внешнего окружения определяется тем, как много факторов влияет на проектирование организации и насколько схожи они между собой.
Динамизм внешнего окружения характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на проектирование организации. В рыночной экономике стали проявляться малоизвестные нам факторы, поэтому многие организации стали пересматривать схемы своего построения, создавая новые подразделения, сокращать те, у которых исчез контакт с институтами внешней среды.
Роль технологии в проектировании организации общепризнанна. Здесь под технологией понимаются не только действия, но и материалы, оборудование, которые он использует для преобразования своих действий в конкретный продукт. Проектирование организации связано с технологией работ по двум направлениям: разделение труда и группирование работ. Разделение труда относится к простому типу взаимосвязи работ в организационном проектировании. При разделении труда исполнитель выполняет определенную часть работы, конкретный результат зависит от него самого ( складывающаяся, последовательная, связанная модели взаимодействия). Группирование работ- процесс более сложный, так как результат работы зависит от взаимных усилий группы людей, а при этом очень важно обеспечить их полное взаимодействие.
Для успешной деятельности организации важен выбор стратегии ее руководством. Здесь выделяются 3 аспекта:
-выбор идеологии управления ( ценности, принципы, лежащие в основе управления и соблюдающиеся всеми членами организации),
-выбор потребителей, которые будут обслуживаться организацией.
-выбор рынков сбыта и территорий размещения производства.
С целью обеспечения руководителю сотрудников при выполнении работ, учета их степени ответственности, исполнительской дисциплины важно учитывать такие направления работы как :
* определение степени специализации,
* установление оптимального масштаба управляемости,
* установление связей, уровней иерархии,
* распределение прав и обязанностей,
* определение пропорций между степенью централизации и децентрализации,
*дифференциация и интеграция.
7. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ.
7.1 Для того, чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость, структуру, культуру .Важно управлять процессами, происходящими при взаимодействии людей. Одним из важнейших инструментов в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способностей передавать эту информацию таким образом, чтобы достигнуть наиболее адекватное восприятие ее сотрудниками.
В процессе коммуникации информация передается субъектам. Коммуникация отличается от информации тем, что она учитывает не только то, что передается, но и как передается. Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин важна для успеха в управлении .Вся информация передается в созданную руководителем коммуникативную сеть. Коммуникативная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникативном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Здесь рассматриваются не индивиды Как таковые, а коммуникационные отношения между ними.
Создаваемая руководителем сеть состоит вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными п уровням индивидами или частями организации. Диагональные связи – это связи с другими начальниками или подчиненными.Задача руководителя в том, чтобы придать коммуникативным потокам правильное направление, сочетание централизации и демократизации информационных потоков.
Очень важно владеть понятием коммуникативный стиль .Это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить взаимодействие с другими. Существуют различные классификации стилей взаимодействия:
- По использованию методов руководства( авторитарный, демократический, либерально-попустительский)
- По оценке себя как индивида в процессе взаимодействия.
( представление себя, реализация себя, замыкание в себе, защита
себя).
Информация, посланная без использования слов как системы информации, образует невербальное послание, лежащее в основе невербальной коммуникации .Она в корне отличается от вербальной
( словесной), так как успех последней зависит от тональности голоса
( 37%), выражения лица, настроения ( 55%).
7.2.Работающие в организации люди, в силу своего различия по- разному воспринимают ситуацию, в которой они находятся Это ведет к тому, что люди не соглашаются друг с другом , возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон ( личность, группа, или организация) вступает в противоречие с другой стороной. Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта и призван решить его всеми доступными средствами.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Чтобы эффективно управлять ими, важно знать , какие конфликты бывают, как их разрешить.
Типы конфликтов.
- Конфликт целей .В этом случае ситуация характеризуется тем, что стороны по-разному видят желаемое состояние объекта, результат в будущем.
- Конфликт, вызванный тем, что стороны расходятся во взглядах, идеях, мыслях по решаемой проблеме.
- Чувственный конфликт. Он проявляется в ситуации, когда у участников различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются решению, так как люди вызывают друг у друга.
Существуют также внутриличностные и межличностные конфликты в организации, разрешение которых требует специальной психологической подготовки: знания психических процессов личности, темперамента людей, способов общения и т.д.
Наиболее трудно решаемым является внутригрупповой конфликт, когда в конфликт вовлечены группы людей.
Чтобы решить данные конфликты важно подобрать специальные структурные методы управления конфликтом. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. К ним относятся:
- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации ( приказы , распоряжения, директивы),
- методы, связанные с « разведением» частей организма- участников конфликта ( разведение по ресурсам целям, средствам),
- методы , связанные с созданием определенного « задела» в работе взаимозависимых подразделений ( запас материалов и комплектующих),
- методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений ( общий заместитель, куратор, или координатор),
- методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделение их общей задачей.
8. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.
Организация – сложный организм .Основой его жизненного потенциала является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Культура должна являться предметом пристального внимания руководителя .Для этого менеджеры должны уметь ее анализировать , формировать, изменять в делаемом направлении.
Культура организации представляет собой сложный набор предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации. Это своеобразная философия, идеология управления. Понятие « организационная культура» включает в себя 3 ключевых элемента :
- Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях .Эти предположения часто связаны с утвердившимися представлениями индивида об окружающей среде ( общество, мир, организация),и ее компонентах ( природе, пространстве, времени, работе, отношениях).
- Ценности, которых придерживается индивид в принятии решений и организации деятельности.
- « Символика», посредством которой ценностные ориентации
« передаются» членам организации. Многие фирмы имеют
специальные документы, в которых они детально записывают свои
ценностные ориентации. В таких организациях есть свои традиции,
« легенды».
Таким образом, организационная культура- это набор наиболее важных предположений , принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий.
Изучения уровня организационной культуры организации может быть различным: поверхностным( включающим изучение внешних явлений( применяемые технологии, использование времени, наблюдаемое поведение, лозунги. ), подповерхностным ( изучаются ценности, верования членов организации, их мысли, чувства), глубинный уровень ( базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.)
Особое внимание следует уделить содержанию организационной культуры.
Оно включает в себя следующие характеристики:
- осознание себя и своего места в организации,
- коммуникационная система и язык общения,
- внешний вид и представление себя на работе,
- осознание времени, отношение к нему и его использование,
- привычки, традиции, культура еды,
- взаимоотношения между людьми,
- ценности и нормы,
- вера в руководство, свои силы, успех, расположение к работе,
- процесс развития работника, сознательный профессиональный рост,
- этика в работе, мотивация.
Содержание организационной культуры -это не простой набор вышеуказанных характеристик, а то, как они связаны между собой, как они формируют определенные образцы поведения.
Важно управлять организационной культурой .
Первый способ управления представляет собой как бы видение свыше , которое должно вызвать энтузиазм у большинства членов организации.
Руководитель- лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.
Второй способ ,наоборот, начинается с нижних уровней организации. В этом случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ней .Этот способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации Управление организационной культурой- процесс длительный, а не просто быстрая ликвидация недостатков. Данный процесс предусматривает постоянное изучение ценностных ориентаций коллектива, правильное планирование данной работы.
