Geum.ru

Еволюція менеджменту

Вид материалаДокументы

Содержание


Анрі Файоль
П’єр С.Дюпон
Подобный материал:
Еволюція менеджменту.


Джерела:

Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій : Навч. Посібник.-К:ТОВ “УВПК “ЕксОб”,2001.-392 с.


Існує два погляди на час виникнення менеджменту. Один підтримує появу менеджменту з початком століття і засновником вважає Ф. Тейлора та А.Файоля. Інший вважає, що тейлоризм дав лише поштовх до розвитку науки управління. На думку засновника сучасного етапу розвитку менеджменту П.Друкера, коріння менеджменту простежуються більш ніж 200 років тому.

Для визначних економістів свого часу Адама Сміта (1723-1790), Карла Маркса (1818 –1883) менеджмент був незрозумілим. Англійський промисловець Роберт Оуен (1771-1858) по суті був першим менеджером. Він на власній прядильній фабриці в Шотландії в 1820 році вперше вирішував проблеми продуктивності праці та мотивації діяльності, взаємовідносини працівників з підприємством та процесом праці. Менеджер став реальною постаттю.

До 1890 р. тільки три університети мали курси управління бізнесом: у Пенсельванії, Чикаго, Каліфорнії (США).

У 1880 р. американський інженер Фредерік Тейлор ( 1856 – 1915) почав вивчати процес праці. Його підхід гранично раціональний.

Науковий менеджмент Ф.Тейлора, бюрократія М.Вебера та функціональний підхід А.Файоля визначають перший основоположний етап розвитку менеджменту – ділове адміністрування.

Ділове адміністрування є одним з основних елементів управління персоналом у кожній установі, яка успішно здійснює свою діяльність.

Ф.Тейлор народився в 1856 р. у сім’ї адвоката. Деякий час він не мав змоги навчатися через проблеми із зором. Через це він не міг відвідувати Гарвардський університет, тому Фредерік влаштувався простим робітником у маленьку механічну майстерню. За чотири роки він оволодів професією механіка та модельника. Потім він працював на “Мідвел Стіл Воркс”, там швидко піднімався по службових щаблях, одночасно навчався на інженера – механіка. Вже, як управитель компанії, Тейлор побачив, що між робітниками та управителями немає будь-якого співробітництва, неефективність праці скрізь прогресувала. Робітники, погано оснащені та ненавчені, намагалися обмежувати норму виробітку.

Науковий менеджмент Тейлора полягав у тому, що бізнес здійснювався за допомогою нормативів, які були встановлені шляхом систематичних спостережень, дослідів та логічних міркувань. Ф.Тейлор розвиває науковий менеджмент у чотирьох сферах:
  • нормування ( будь-яку працю можна структурувати та виміряти);
  • дослідження співвідношення часу і задач ( результату треба досягти у визначений час, інакше винагорода за результат повинна бути значно менша);
  • систематичний відбір та навчання (кожна установа, яка планує довгостроковий успіх, піклується про постійне підвищення кваліфікації персоналу);
  • грошові заохочення (ефективний менеджмент) передбачають винагороду за кінцевий результат, але не за процес діяльності.

Пізніше у Франції Анрі Файоль (1841 – 1925), керуючий вугільною шахтою, вперше запропонував раціональний підхід до організації промислового підприємства. Він виклав свої думки у праці “ Промислове та загальне адміністрування”. Файоль вважав, що робота керівника може бути розділена на п’ять функцій: планування, організація, керівництво, координація та контроль.Він розробив принципи управління, щоб показати керуючим, як виконувати свої функціональні обов’язки.

Принципи управління за Анрі Файолем дотепер успішно застосовуються багатьма процвітаючими компаніями. Файоль показав, що складний процес управління може бути розділений на послідовно пов’язані області та функції. Його думка, що управління є безперервним процесом, який починається і закінчується контролем, дотепер є актуальною.

У 20-30-ті роки в США проводилися соціологічні дослідження людських стосунків на виробництві. Група дослідників на чолі з професором Гарвардського університету Елтоном Мейо сформулювала такі висновки про людські стосунки:
  • непрямі запитання дозволяють краще визначити потреби працюючих, ніж прямі ( непрямі запитання потребують більш розгорнутої відповіді, ніж “так” чи “ні”, а відтак дають можливість вільніше висловлювати свої думки працівникам);
  • працівники при традиційному непідтримуючому контролі систематично намагаються обмежити виробіток.

Ці висновки дали можливість підвищити продуктивність праці, нічого не міняючи у виробництві, тільки впливаючи на саму людину. Елтон Мейо та Мері Паркер Фолліт (1868 – 1933) – засновники концепції людських відносин на виробництві – переконливо довели доцільність відкритого спілкування з робітниками.

Теорія людських відносин набула широкого визнання у більшості західних бізнесменів, та витиснувши концепцію тейлоризма, стала провідною теорією в області сучасного менеджменту.

Концепція людських відносин на виробництві Е.Мейо, М.Фолліт, а також наукові дослідження ставлення людини до праці Дугласа Мак Грегора визначили другий етап розвитку менеджменту – менеджмент людських ресурсів.

Теорія людських відносин почала застосовуватись скрізь в розвинутих капіталістичних країнах. Однак методи її застосування набули національних особливостей. Виникло два основних національно-своєрідних способа застосування принципів теорії людських відносин: на Заході, в США і Західній Європі та на Сході, в Японії.

Японський варіант є колективистським методом застосування теорії людських відносин. Його особливості полягають у виключній увазі до формування у працівників почуття “єдиної родини”, належності до трудового колективу, невід’ємного зв’язку з ним. Це почуття підкріплялося виданням газет, проведенням спільних свят, спортивних змагань, “родинних днів”, коли на робоче місце, де працює хтось з родини, запрошувались його близькі. Цей досвід описано у книзі президента фірми “Sony” А.Моріта “Сделано в Японии”.

Американський варіант є індивідуалістичним методом застосування тієї ж теорії. Його специфіка полягає в особливій увазі до індивідуальних, особистісних взаємодій між керівником та підлеглим. Першорядного значення при цьому надається налагодженню людських відносин між працівниками та молодшими адміністраторами як ключовими фігурами, які забезпечують морально-психологічний клімат в установі. Мастерам рекомендують щотижнево розмовляти з кожним працівником, розпитувати про домашні справи, заняття поза підприємства. Цей досвід описує в своїй книзі “Карьера менеджера” керівник найкрупнішої американської автомобільної компанії “Крайслер” Лі Якокка.

У всіх розвинутих капіталістичних странах як на Заході, так і на Сході в практиці господарювання почало приділятися багато уваги навіть таким “дрібницям”, як форма спілкування між керівником та підлеглим, щільно до зміни мови спілкування, яка повинна була сприяти не роз’єднанню, а об’єднанню робочих та підприємців.


На початку 20-х років П’єр С.Дюпон ( 1870 – 1954) та Альфред П.Слоан (1875 –1966) вперше розробили організаційні принципи децентралізації для великого бізнесу. А.Слоан зрозумів, що для успішного розвитку необхідно орієнтуватися на зовнішні зміни ( на споживача), і таким чином визначив розвиток менеджменту від замкнутості до відкритості. Тим самим А.Слоан зумовив інтенсивний розвиток маркетингу. Через чверть століття, на третьому етапі розвитку менеджменту, підхід А.Слоана використовували підприємці всього світу. У цей період загальною стала орієнтація на отримання найбільшого прибутку та гнучкість у задоволенні потреб споживача.

У 30-ті роки в Гарвардській школі бізнесу в програму навчання були введені курси з менеджменту в промисловості. На думку П.Друкера зміни відношення до менеджменту відбулися після Другої світової війни.

У розробленному плані Маршалла менеджмент запосів центральне місце. Він використовувався для економічної та соціальної реконструкції. Успіх плану Маршалла підняв попит на менеджмент на найвищий рівень. Усі почали вивчати менеджмент. Японці сприйняли менеджмент як основну рушійну силу ( після 1950 років). Менеджмент став всесвітньою концепцією. Менеджмент став “підприємцем”, відповідальним за реалізацію ресурсів для досягнення найвищих результатів та внесків у національний продукт. Під час здійснення основних функцій менеджмент скрізь стикався з одними й тими ж проблемами. Він повинен організовувати виробничий процес із максимальною продуктивністю праці та спрямовувати працівника на отримання найкращих результатів. Він відповідальний за соціальний вплив свого підприємства на оточуюче зовнішнє середовище.

Четвертий, сучасний етап розвитку менеджменту ( з 1970 дотепер) – етап соціального менеджменту, пов’язаний з ім’ям Пітера Ф.Друкера. На його думку кожне підприємство, окрім отримання прибутку, повинно визначати свою міру соціальної відповідальності перед суспільством.

Сучасний етап розвитку менеджменту об’єднує ефективне ділове адміністрування, менеджмент людських ресурсів, менеджмент бізнесом для гармонійного розвітку суспільства.