Cols=2 gutter=47> Научно-редакционный совет
| Вид материала | Учебники |
- Cols=2 gutter=384> Уважаемые Дамы и Господа!, 45.36kb.
- Cols=2 gutter=207> заявка на участие, 12.6kb.
- Cols=2 gutter=47> пбоюл кошмак, 159.62kb.
- Cols=3 gutter=38> Список улиц г. Пскова, 135.43kb.
- Cols=2 gutter=47> Новосибирский государственный драматический театр, 132.78kb.
- Cols=2 gutter=24> 2005/№2 Засновники, 2193.94kb.
- Cols=2 gutter=99> I. Организаторы конференции, 311.66kb.
- Cols=2 gutter=24> 2004/№2 Засновники, 2407.74kb.
- Cols=3 gutter=155> 01. 09. 2008 г. Мебель для директора ООО «КонТек», 114.48kb.
- Пятая научно-практическая конференция школьников «Юные дарования 21 века» (сборник, 2167.72kb.
График кумулятивных процентов
Для этого используем медианальную оценку рассматриваемого суждения по отношению к работе. Она соответствует 50 % на графике кумулятивного процента и в нашем случае дает Ме=9,5. Это означает, что суждение "работа не волк, в лес не убежит" имеет вес 9,5 по шкале интервалов.
Аналогично, с помощью судейских оценок можно получить веса всех 30 первоначально сформулированных суждений. Однако не все они войдут в окончательный вариант шкалы.
Отбор суждений производится исходя из соображения, что в окончательном варианте шкалы должны быть суждения со всеми (высокими и низкими) весами.
5. В итоговую шкалу отбираются утверждения, имеющие наиболее согласованные оценки. При этом согласованность используется для отбора суждения из нескольких схожего или близкого веса. Т.о., для всех весов И градационной шкалы подбираются оценки, вызвавшие наименьшее расхождение У судей.
6. При проведении оценки обследуемому вперемешку предъявляются суждения (без указания их реальных весов). После того как он отбирает несколько суждений, соответствующих его мнению, веса их используются для определения среднего значения оценки данного обследуемого.
Измерение на уровне пропорциональных оценок предполагает свойства присущие интервальным шкалам, а так же наличие естественного начала отсчета или нулевого значения в соответствующей шкале. Например, такой точкой может быть нулевая длина. В психологии в качестве примера естественного начала отсчета можно назвать порог восприятия и порог насыщения.
В кадровой работе известен метод суммируемых оценок, основывающийся на определении частоты проявления качеств работника. Предварительно, аналогично тому как это делается при построении шкалы Терстоуна, описываются признаки, которым соответствует определенная степень оценки по каждому фактору. Эти признаки располагаются в оценочной сетке. Далее проводится описание фактических качеств работников, а также сопоставление их с оценочной сеткой. По итогам такой экспертизы, устанавливается частота их появления. Затем подсчитывается сумма баллов, набранных работником, что и определяет его оценку.
Иногда для оценки деловых и профессиональных качеств применяют коэффициентную оценку. При этом, исходя из заданных нормативов (например, уровня образования или стажа работы) определяется числовой коэффициент для конкретного работника на основании соотнесения его фактических показателей с нормативом. Так можно получить коэффициент образования, стажа работы и многих других важных показателей. Недостатком здесь является сложность разработки системы нормативов.
Основные направления измерения личного и профессионального развития
Наряду с знанием того, как проводится процедура измерения или как устроена соответствующая измерительная шкала, очень важно представлять основные направления, в которых производится измерение при оценке личностного и профессионального развития.
Если эту оценку рассматривать на примере государственной службы, то в первую очередь важно оценить такие аспекты личности и профессионала как профессиональные знания, жизненный и профессиональный опыт и, конечно, личностные качества. В частности, для глав администраций районов "веса" этих групп качеств распределяются следующим образом (в %):
Знания 17
Личностные качества 40
Опыт 43
Чаще всего на качественном уровне профессиональные знания оцениваются с помощью процедуры квалификационного экзамена. Если требования к знаниям профессионала достаточно хорошо формализованы и устойчивы, то возможна разработка квалификационных тестов (в том числе и компьютерных) с помощью которых проводится количественное измерение этого важного аспекта личностного и профессионального развития. Наряду с профессиональными знаниями можно оценивать общие умственные способности, составляющие фундамент для быстрого усвоения новых профессиональных знаний. Использование классических тестов интеллекта, позволяющих определить IQ: теста Векслера, Стэнфорд-Бине, Амтхауэра, Равена и Кеттела иногда в ограниченных масштабах применяется в практике центров оценки персонала. Основным недостатком этих методик является их значительная трудоемкость и высокая стоимость их практического применения. Кроме того, при проведении профессионального отбора, для количественного измерения широкого спектра знаний претендентов на должность иногда используют некоторые тесты умственных способностей, например тест КОТ (Краткий отборочный тест, адаптированный вариант известного "самоприменяющегося теста умственных способностей" Отиса). С аналогичной целью можно использовать шкалу С теста Кеттела. Достоинством этих тестов является их простота, малое время проведения тестирования (15-20 минут) и удобство интерпретации индивидуально полученных результатов. Однако применение таких тестов целесообразно только для сравнительно низко квалифицированных профессий.
Кроме умственных способностей важно оценить и другие личностные качества, такие как ответственность, исполнительность, честность, рассудительность, авторитетность, способности к предвидению, к принятию решений, к руководству, коммуникативные способности и многие другие.
На практике основными средствами качественной оценки личностных и профессиональных особенностей являются экспертная оценка, биографические методы. В качестве дополнительных методов для количественного измерения личностных качеств можно применять психологическое тестирование, в том числе и компьютерное.
Экспертная оценка является ведущим методом оценки личности и профессионала, исходя из принципа "оценивающая система должна быть не менее сложной, чем объект оценки". Она может опираться на анализ результатов деятельности (ее количественных показателей и оценок качества) или на личное собеседование эксперта с оцениваемым лицом. По методике анализ результатов деятельности близок к контент-анализу. Личное собеседование обычно проводится в виде структурированного (или фокусированного) интервью. Оба подхода требуют весьма высокой квалификации эксперта, в противном случае их применение приводит к значительным субъективным искажениям полученных результатов. Конкретные методы экспертной оценки представлены в начале раздела, при обсуждении уровней измерения.
Важным практическим примером экспертной оценки является процедура аттестации. При проведении аттестаций в качестве экспертов обычно выбираются люди, достаточно хорошо знакомые с аттестуемым и его работой, поэтому они могут и не использовать упомянутых выше специальных методов экспертной оценки. Для снижения субъективных искажений при аттестации используется сопоставление мнений нескольких экспертов, однако и в этом случае как правило получается только качественная оценка.
В последнее время наметилась тенденция к использованию таких экспертных методов оценки работников, которые функционально выходят за рамки только оценки. Например, метод деловой дискуссии позволяет сделать самого оцениваемого основным инструментом оценки. Еще шире возможности деловых игр, в рамках которых создаются игровые ситуации, близкие к реальным. Задача оцениваемого состоит в том, чтобы на основе анализа проблемной ситуации принять оптимальное решение. Основная проблема при проведении таких игр состоит в разработке набора проблемных ситуаций. Кроме того, сам процесс подготовки и проведения игры весьма трудоемок. Однако, кроме функции оценки, использование игры позволяет эффективно повышать квалификацию работников.
Кроме того экспертная оценка может выступать в качестве постоянного рабочего инструмента руководителя. В этом случае она принимает форму оценочного собеседования, которое руководитель регулярно проводит с подчиненными, что позволяет организовать более тесную обратную связь "руководитель — подчиненный" и способствует выработке максимально реалистичных планов в сочетании с усилением трудовой мотивации подчиненных.
Психологическое тестирование предполагает применение для количественного измерения личностных и профессиональных качеств специально разработанных и стандартизованных психологических тестов. Наиболее часто используются методики тестирования черт характера (скажем, тесты Кеттела и MMPI), состояний и направленности личности (например, профориентационный тест Климова, тест Рокича, семантический дифференциал). Использование в ходе диагностики компьютеров позволяет существенно упростить процедуру предъявления стимульного материала и обработки результатов тестирования, снимет некоторые психологические барьеры, искажающие ответы тестируемого.
Важной тенденцией в разработке психодиагностических методик является все большая ориентация на проективные методики исследования личности, что позволяет получить о ней более объективные сведения. Классическим примером применения проективных методик для исследования столь "закрытой" области, как ценностные ориентации, является применение для этой цели методики семантического дифференциала или методики "Ценности и нормативы".
Биографические методы во многом органически дополняют результаты тестирования и экспертизы, позволяя понять предысторию личности, те особенности ее жизненного пути, которые оказывают серьезное воздействие на ее актуальное состояние. Арсенал биографических методов весьма широк, однако их применение требует серьезной предварительной подготовки. Биографический метод имеет как качественные, так и количественные варианты. В частности, если некоторые факты биографии интерпретируются в позиций психоанализа, то соответствующий метод называется психобиографическим. Для количественной оценки жизненного опыта личности можно использовать методику структурной оценки личностно-профессионального потенциала на основе стандартизованного описания жизненного пути. В то же время важно помнить, что скачкообразность процесса развития личности не позволяет гарантировать будущие высокие результаты работы на основании прежних достижений.
Использование биографических методов оценки личностного и профессионального развития оказывается исключительно полезным для понимания динамики развития личности профессионала в масштабах жизненного пути, дополняя тем самым другие методы оценки этих качеств. Кроме того, именно биографические методы лучше всего подходят для оценки и измерения жизненного опыта профессионала, являющегося во многих случаях ключевым критерием.
Важным элементом качественного оценивания личностных качеств выступает самооценка, данная или в свободной форме, например в виде автобиографии, или структурированная по ключевым разделам.
Необходимо подчеркнуть, что только комплексное использование представленных выше средств качественной оценки и количественного измерения личностных и профессиональных качеств позволяет получить достоверную информацию о развитии личности и профессионала, а также дает сведения о внутренних противоречиях ее развития.
Противоречия личностного и профессионального развития
Принято считать, что внутренние противоречия являются отражением объективных противоречий бытия личности и, в зависимости от соотношения возможностей личности и силы противоречий, выступают либо в качестве движущих сил поступательного развития личности и роста ее как профессионала, либо порождают деструктивные профессиональные деформации и возникновение неврозов. В категориальном аппарате акмеологии для исследования такого противоречия развития профессионала используются понятия профессионализма деятельности и профессионализма личности1.
Существо противоречия состоит в том, что далеко не всегда осуществление конкретной профессиональной деятельности с высокой и стабильной продуктивностью способствует прогрессивному развитию самого специалиста. То есть речь идет о противоречии между профессиональным и личностным развитием специалиста, которое может, например, проявляться в чрезмерном усердии работника, приводящем к обеднению его личной жизни, с одной стороны, и к росту хронической усталости — с другой. Другим примером рассматриваемого противоречия является ситуация "чрезмерной адаптации" работника к своей должности, которая может происходить в случае, если достаточно успешно работающий специалист остается на одной и той же должности и на том же самом рабочем месте в течении длительного срока (более 5 лет). В такой ситуации работник успешно справляется со своими должностными обязанностями, но как личность и специалист перестает расти, что может приводить к возникновению значительных проблем при должностном росте или переходе на новое место работы. Традиционным способом борьбы с рассмотренной проблемой является постоянная ротация кадров в сочетании с мероприятиями по повышению их квалификации.
Личностное и профессиональное развитие и его мониторинг
В рамках современной концепции менеджмента, ориентирующейся на модель работника как "социального человека" и рассматривающей персонал в качестве ключевого ресурса, что проявляется в постоянном и комплексном развитии персонала, максимальном внимании к индивидуальному своеобразию отдельных работников, особое значение приобретают процедуры согласования, гармонизации развития личностных и профессиональных качеств специалистов, что реализуется путем мониторинга личностно-профессионального развития.
Технически процедура мониторинга состоит из последовательного периодического и сопоставимого оценивания актуального уровня личностного и профессионального развития специалистов с помощью методических подходов, изложенных выше. Особое значение имеют два обстоятельства. Во первых, такой мониторинг должен давать интегральную оценку личности профессионала как целостной системы, что позволит не упустить из виду важные особенности его развития. Во-вторых, для оценки собственно развития, динамики изменения личностных и профессиональных качеств, необходимо наличие сопоставимости между периодически повторяющимися замерами. Понятно, что осуществление такой процедуры в рамках как отдельной организации, так и, например, всей государственной службы, требует значительных дополнительных ресурсов, что не всегда можно обеспечить на практике. Поэтому мониторинг начинает внедряться лишь как локальная процедура.
Резюме
Использование методов качественной оценки или количественного измерения личностного и профессионального развития определяется по меньшей мере двумя обстоятельствами: уровнем теоретических знаний и методической проработки соответствующих измерительных процедур (определяющих методико-познавательный аспект), а так же стоимостью проведения оценочных процедур (экономический аспект). Тем не менее основная тенденция развития инструментария для проведения оценки состоит в постепенном переходе к методам количественной оценки. Кроме того выделяются еще две тенденции, позволяющие получать все более достоверную информацию об объекте оценки. Первая из них состоит в использовании не отдельных изолированных процедур, а специальных их комплексов, обычно включающих как качественную оценку, так и количественные измерения различных моментов профессионального и личностного развития. Вторая тенденция связана со стремлением получить в ходе оценки не просто "моментальный снимок" состояния объекта оценки, а понять его генезис, для чего используется последовательный и сопоставимый набор достоверных сведений о нем, получаемый в ходе специальной процедуры мониторинга личностно-профессионального развития специалиста. В основе выделенных тенденций лежит то обстоятельство, что жесткие и во многом противоречивые требования производства и управления к развитию личности профессионала в современном обществе делают актуальными специальные действия, направленные на гармонизацию развития ее различных сторон и оптимизацию реализации в профессиональной деятельности и личной жизни возможностей каждого человека. Однако в настоящее время широкое практическое использование таких процедур ограничивается их значительной сложностью, трудоемкостью и высокой стоимостью.
Контрольные вопросы и задания
1. Чем качественная оценка отличается от количественного измерения?
2. Можно ли разработать полноценную шкалу Терстоуна для оценки латентного качества на основе мнений трех экспертов?
3. Как Вы думаете, какие методы оценки лучше всего позволяют понять динамику развития личности профессионала и почему?
4. В каком виде противоречия между личностным и профессиональным развитием проявлялись в Вашей жизни?
5. Чем мониторинг личностно-профессионального развития специалиста отличается от его аттестации?
6. Разработайте шкалу Терстоуна для оценки уровня профессионализма специалиста Вашего уровня в Вашей организации.
7. На основе собственного жизненного пути рассмотрите динамику профессионального и личностного развития в их взаимосвязи и противоречиях.
8. Для проведения деловой игры разработайте набор (не менее трех) проблемных ситуаций для своей должности.
9. Подберите методики для проведения мониторинга личностно-профессионального развития специалиста своего профиля и уровня и обоснуйте его.
Список литературы
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб., 1999.
Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. М., 1996.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М., 2001.
Марков В.Н. Особенности социальной мобильности как фактор управленческой успешности. // Акмеология и социальная психология на рубеже XXI века. М., 2001.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.
© Марков В.Н., 2002
Глава X
Основные виды
акмеологических
технологий совершенствования
личностного и профессионального
развития человека
1. Обучающие технологии
План
1. Акмеологические технологии в процессе обучения.
2. Этапность и уровни обучения.
3. Информационные технологии в обучении.
4. Педагогические системы и автоматизированные обучающие комплексы.
5. Системы интенсивного автоматизированного обучения.
6. Компьютерные системы подготовки учебно-наглядных пособий.
Ключевые слова: обучение, обучающие технологии интенсивное обучение, обучающие системы, дистанционное обучение, автоматизированные системы интенсивного обучения, интенсификация учебного процесса.
— обучение — процесс приобретения новых знаний, умений, навыков;
— обучающие технологии — система действий с носителями информации, основанная на единой концепции и обеспечивающая достижение цели обучения;
— обучающие системы — совокупность технических средств и носителей информации, обеспечивающих функционирование обучающих технологий;
— дистанционное обучение — система обучения, использующая опосредованную передачу информацию от преподавателя к обучаемому;
— автоматизированные системы интенсивного обучения — обучающие системы, использующие обучающие технологии, основанные на концепции интенсификации процесса обучения;
— интенсификация процесса обучения — система технологических приемов, позволяющих задействовать резервные возможности личности обучаемого для повышения эффективности учебно-познавательного процесса.
В акмеологической практике для обучения целесообразно использовать современные информационные и акмеологические технологии. Они должны опираться на опыт исследований в области психологии, психофизиологии, кибернетики, педагогики и других наук о человеке. Реальное использование современных средств информатизации требует комплексного системного подхода с учетом специфики самой науки. Ведь сегодня в связи с научно-техническим прогрессом в понятии "профессионализм" появились новые виды творческой деятельности: использование резервных возможностей личности, владение информационными технологиями, комплексное использование научных разработок на стыке разных наук. Все это ставит практические задачи освоения профессионалами современных технологий обучения.
Акмеологические технологии в процессе обучения
Акмеологические технологии обучения подразумевают интенсификацию процесса обучения, что основано на создании в учебном процессе психофизиологических условий для комплексной активизации резервных возможностей личности обучаемого, которые скрыты в обычной жизни и недоступны для использования из-за существующих психологических барьеров. Однако иногда человек может спонтанно преодолевать их в экстремальных ситуациях при наличии высокой мотивации ("второе дыхание") в спорте. Аналогичное явление в спорте известно как. Один из этих барьеров, открытый Г.Лозановым, составляет массив около 50 смысловых единиц за один прием предъявления, другой — около 500 понятий. При традиционном обучении предъявление учебной информации в объемах сверх барьера вызывает множество трудностей, создавая почти стрессовую реакцию. Преодолевать барьеры возможно на основе акмеологического подхода к интенсификации процесса обучения. Для этого учебная информация предъявляется в течение одного урока в таких больших объемах, которые превышают субъективные психологические барьеры усвоения. Поэтому в реальном уроке интенсивного обучения информация может предъявляться сразу в объеме всего учебника. Преодоление этих барьеров без стресса возможно, если учебная информация предъявляется в необычной форме: на высоком уровне эмоций, в развлекательной игровой форме, с использованием неосознаваемых видов психической деятельности и акмеологических методик управления состоянием. Все это и обеспечивается в игровых приемах интенсивного обучения, когда на сознательном уровне обеспечиваются условия игры, а на бессознательном — условия непроизвольного запоминания больших массивов учебной информации. Г.Лозанов назвал это явление гипермнезией - "сверхзапоминанием".
Для преодоления психологических информационных барьеров конструируется акмеологическая ситуация: создается информационная "перегрузка" в сочетании с одновременной психологической компенсацией (нейтрализация дистрессовой реакции) в игровых формах в виде психоэмоциональной суггестивной "разгрузки". Информационная стимуляция позволяет загружать в подсознание большие объемы информации, которую сначала использовать невозможно. Однако подсознательная информационная база (аналогично забытому прошлому опыту) при создании стимулирующей ситуации в игровых формах обеспечивает процесс "всплывания" ранее загруженной информации. Стимулом для этого может служить различная игровая деятельность, в частности, деятельность по ускоренному просмотру текстов, их конспектированию и реферированию, ролевые игры, творческие соревнования учебных коллективов и т. д. Таким образом, выгодно на начальных этапах использовать весьма пассивные (созерцательные) индивидуальные формы учебной деятельности, позволяющие загрузить большие массивы информации с ее неполным осмыслением. А весь дальнейший учебный процесс в такой системе должен быть направлен на активизацию пассивных знаний, т.е. поэтапное повышение уровня владения информацией в активной игровой деятельности. Такое повышение уровня активности может быть обеспечено в самых разных видах игровой деятельности. При этом, используются все положительные стороны как пассивных форм учебной деятельности, имеющих большой выигрыш в пропускной способности восприятия информации, так и активных методов, имеющих выигрыш в глубине (уровне) ее усвоения. Все этапы обучения строятся в форме игровых занятий. Учебные игры создают разнообразие форм учебной деятельности, содержат элементы развлекательности, включают элементы психотренинга, рациональной работы с текстами, ролевые игры, приемы самосовершенствования, творческие соревнования, аутогенную тренировку, взаимную оценку текущих результатов усвоения учебной информации и состояния обучаемых, элементы генерации идей и т.д.
Автоматизированные системы интенсивного обучения учитывают все принципы акмеологического подхода, при этом информация предъявляется техническими средствами с использованием всех перечисленных выше элементов интенсификации.