Никулинские чтения «Модели участия граждан в социально-экономической жизни российского общества» Сборник научных статей Омск 2011
| Вид материала | Документы |
- Петродворцовый район г. Санкт- петербург, 429.24kb.
- Сборник научных трудов кафедры, 4077.54kb.
- Иональных социально-экономических системах сборник научных статей Под редакцией, 2058.59kb.
- Исключительно важное значение для правильного понимания объективного хода исторического, 258.59kb.
- Нп «сибирская ассоциация консультантов», 92.55kb.
- Рд умароосмана Гаджиева на заседании Координационного центра при президенте Республики, 134.5kb.
- «специфика социально-экономической модели малайзии», 165.33kb.
- Монография посвящена проблемам становления молодого поколения в условиях динамично, 1993.6kb.
- Сборник литературно-критический статей, 963.73kb.
- Н. Э. Баумана Высшее профессиональное образование синтез теории и практики Сборник, 2944.83kb.
О.А. ТаротенкоОмская гуманитарная академия Эффективные методы мотивации персоналаМотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования и мотивирования персонала. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры. К сожалению, среди корпоративных менеджеров, управляющих коммерческими и государственными предприятиями бытует взгляд на подчиненных им людей как на безынициативных, ленивых, туповатых, вороватых. Из этого вытекает, что людьми нужно управлять как скотиной, с помощью кнута и пряника. Придумываются схемы выплаты вознаграждений "за результат", схемы наложения штрафов и взыскания убытков, изобретаются способы контроля над действиями сотрудников, выявления хищений, поощряется доносительство. Как правило, это не дает ожидаемого результата. Возникает законный вопрос что делать? Ответов может быть несколько. Если управленцы считают, что у них работают деквалифицированные, люмпенизированные кадры, то почему бы не вспомнить опыт Антона Семеновича Макаренко. Из "негодного материала" (бандитов, воров и т.д.) Макаренко за несколько лет построил сплоченный коллектив, объединенный общими ценностями, любовью к труду и знаниям. Изучая этот феномен, как специалист по управлению, Александр Кочнев [1] выделил ряд ключевых особенностей "метода Макаренко", которые, по моему мнению, отвечают принципам и ценностям управления современными предприятиями:
Над заметить, что в методах Макаренко нет ни кнута ни пряника. Он задействует мотивацию совершенно иного рода. Это радость труда, участия в общем большом деле, стремление к росту мастерства, стремление внести как можно больший вклад в успехи коллектива. Последователи идей Макаренко нашлись и в других странах, так например учение Эдвард Деминг. Вот как он определяет задачу менеджмента: "Задача менеджмента – создание среды, где каждый сможет получать удовольствие от своей работы". Обеспечьте удовольствие от работы - и вовлеченность сотрудников возникнет сама собой; внесите в работу радость - и вслед за этим появится качество рабочей среды, а программы мотивации больше не понадобятся. Создание условий для реализации "человеческого фактора", увлеченности работников процессом труда, поощрение творчества, инициативы – фундаментальные положения учения Деминга. Без этого не может быть подлинного качества. Целостную концепцию построения организации на основе ценностей обучения и развития предложил Питер Сенге. Другой вариант, социальная политика предприятия. Традиционно можно выделить следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие [4]. По мнению Ф.Н. Филиной, социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования, так как является частью политики управления персоналом и представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда. Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах: 1. Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия). 2. Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие. Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней. Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы. И еще один из вариантов немотивационного стимулирования это личностное целеполагания. Одни из способов формирования целеполагания разработка и внедрение «процедуры формирования индивидуальных планов развития ведущих сотрудников компании» [2], состоящий из нескольких этапов. Первый этап процедуры выполнялся непосредственным руководителем сотрудника. В процессе анализа деятельности подчиненного фиксируется как достижения сотрудника, так и его неудачи, соответствие личных показателей сотрудников с общи целями. И то и другое послужило исходным материалом для следующих этапов. После того как индивидуальные цели сформированы, они обсуждаются с сотрудником. Определяются действия, необходимые для достижения установленных целей, временной регламент и требуемые дополнительные ресурсы. В этот момент самое время задать каждому сотруднику главные вопросы, ради ответа на которые и затевалась процедура. Что требуется от администрации компании для того, чтобы поставленные цели были достигнуты? Чем может помочь руководство, как должны поддержать смежные подразделения, коллеги? Что мешало в прошлом решить все поставленные задачи? И далее, логичен переход к более общим вопросам. Каким видит человек своё будущее в компании? Каковы его личные цели, планы, интересы? Ответы служат основой для пересмотра целей и средств управления. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:
Библиографический список
|