Geum.ru

Общественная палата российской федерации совместное заседание

Вид материалаЗаседание
Подобный материал:
1   2   3   4   5

Целью использования опыта передовых вузов России, а также ведущих мировых университетов особое внимание необходимо уделить развитию инфотелекоммуникационных технологий и технологий дистанционного обучения. Спасибо за внимание.

- (Либет А.А.) Спасибо большое, Николай Сергеевич. Сейчас мы перейдем к кратким выступлениям. Напомню, что мы договорились, что сообщение не должно превышать пяти минут. Слово для сообщения предоставляется директору по развитию и новым технологиям компании «Самотучка», доктору технических наук Владимиру Михайловичу Макарову.

- (Макаров В.М.) Здравствуйте, уважаемые коллеги. Я бы хотел обратить ваше внимание на немножко другую сторону этого вопроса и положить в основу своего выступления педагога.

Если можно, слайд, пожалуйста. Я подал свои предложения в письменном виде. Я думаю, что зачитывать все это нет смысла. Есть продуманные вещи. Я педагог с 30-летним стажем. Причем, так скажем, слуга двух господ – я работаю в промышленности достаточно активно и, можно сказать, как говорят, за чертежным местом, занимаюсь там научным руководством проектов высокотехнологичных и занимаюсь педагогикой всю жизнь свою. Поэтому я бы хотел обратить ваше внимание.

Педагог вуза. Вспомним время, когда педагог вуза был очень уважаемым в обществе человеком. И определенные средства он получал достаточно, чтобы содержать свою семью и чувствовать себя достаточно комфортно во внешней жизни. Сегодня педагог вуза, можно сказать, из бюджетных работников самый низкооплачиваемый работник. При том, что высококвалификационные требования к его уровню подготовки и того, что он должен выпустить, свою продукцию, они весьма жесткие и очень высокие. Получается, что сейчас как-то нужно педагога поддерживать.

Наша система подготовки не позволяет сейчас педагогу вуза вполне нормально существовать в нашем обществе. Что бы я мог здесь предложить? Здесь расписаны определенные взаимосвязи педагога. Машиностроительные предприятия и предприятия оборонного комплекса, конечно, должны идти к педагогу. 10 лет проработав на педагогической работе, этот профессиональный работник потерян для промышленности. Он чувствует комплексы определенные и встроиться обратно в среду промышленную ему очень сложно.

Поэтому встраивание педагога в промышленную среду очень болезненно. Потому что инженерное сообщество занято очень практическими профессиональными вопросами. И они достаточно находятся на передовых позициях здесь. И поэтому педагог все время вынужден предъявить свои способности, чтобы быть востребованным здесь. Я, например, могу сказать по своему опыту, что войти в эту среду, нужно пройти очень сложный путь того, чтобы тебя признали.

И поэтому нужно сделать следующий шаг. Машиностроительные предприятия и предприятия оборонного комплекса, конечно же, должны взять педагога на поддержку на совместительство. И дать ему возможность заниматься тем, что он умеет. А умеет он готовить специалистов. Специалистов он готовит, в общем-то, неплохих. И на сегодняшний день пока живы педагоги, которые способны выпускать специалистов, наша система образования пока еще будет выпускать хороших специалистов. Еще лет 10-15, можно сказать, мы в этом смысле можем жить спокойно. Но скоро в силу естественных причин это может стать большой проблемой. Надо брать педагога на совместительство без отрыва от производства. И он вам приведет очень хороших специалистов. Он их будет готовить. Он будет из выпускников, студентов и так далее формировать совершенно четкую среду для того, чтобы они шли на определенные предприятия. Предприятия не могут сформировать четких требований к выпускнику. ТЗ так называемое. Педагог должен иметь ТЗ, вуз должен сформировать профессионала, который будет сразу же работать в промышленности. Существует такое понятие как ГОС (государственный образовательный стандарт). Это есть универсальная система, которая нивелирует профессиональную подготовку.

В каждом вузе есть инженеры-механики, инженеры-технологи, инженеры-метрологи, системотехники и так далее, то есть специалисты, которые могут потом работать в очень и очень разных отраслях. И поэтому нужно сказать, что специфика той промышленности, о которой мы сегодня здесь говорим – авиационной и ракетно-космической – это говорит о том, что ее продукция является крайне наукоемкой. И профессиональная адаптация этих универсальных специалистов должна быть весьма высокой. Поэтому качество подготовки должно быть не ниже инженера, а мы сейчас спустились уже на бакалаврский уровень, что вообще недопустимо. Магистры, аспиранты, научные исследователи – вот кто нужен сейчас в этих отраслях. Менеджеры производства 70% кадров мы сейчас готовим, в общем-то, серийных специалистов. Они являются браком, можно сказать. Это наш брак, и мы знаем об этом, и всегда это было.

И на сегодняшний день только 30% выпускников, даже меньше, мы за них гордимся и говорим, что они готовы работать в этом высокотехнологичном машиностроении.

Я, например, по опыту знаю, я готовлю своих аспирантов и магистров и так далее, чтобы они работали и смогли это сделать.

Есть Постановление от 2 июня 2009 года, какой процент студентов у нас выпускается. Посмотрите, если 527 бюджетных мест в вузах, то в технические вузы идут половина.

И у нас проблема в том, что мы выпускаем сейчас наших специалистов в никуда. Я работал 20 лет активно, будем считать, в педагогике на профессиональном уровне, выпуская в никуда наших специалистов. Поэтому проблема отсутствия структуры, которая взаимодействует между Министерством образования и между машиностроительным сообществом и вузами, она сейчас отсутствует. Ее нужно обязательно создавать.

И трудоустройство. Посмотрите, как выпускников технических вузов предлагают выпускать. МГТУ им. Баумана предлагает определенные рекламные акции, и центры специальные созданы, для того чтобы трудоустраивать своих специалистов. Это примерно вот МАМИ, «Станкин», какие рекламные акции они предлагают.

И в 2002 году было создано очень хорошее Постановление, в котором уже все прописано. Есть: разработать и утвердить федеральную целевую программу «Научные кадры и профессиональные». Поэтому в 2002 году уже все было прописано. Единственная проблема – у нас сейчас еще пока не реализована эта проблема. Мы, конечно, делаем все, что можем, в этом смысле и стараемся, и педагоги готовы помочь высокотехнологичному машиностроению подготовить очень хорошие кадры. У нас для этого есть все. Нужна поддержка. Спасибо.

- (Либет А.А.) Спасибо, Владимир Михайлович.

- (Ханьжина Ю.Б.) Юлия Борисовна Ханьжина, Министерство промышленности и торговли. Здесь я вынуждена сказать, наверное, от лица другого ведомства – Минобрнауки – о том, что существует федеральная целевая программа «Научная и научно-педагогические кадры», которая утверждена и великолепно реализуется, не должны про нее забывать. В том числе это касается и инфраструктурного обеспечения вузов через механизмы этой программы, в том числе и создания ресурсных центров, как в уважаемом МАИ, и в том, что есть невероятное количество мероприятий, которые направлены и на стажировку, и на организацию и создание молодых научных коллективов. И в том числе у нас есть благодатный опыт авиационной корпорации нашей о том, что проходила олимпиада в области авиастроения. Поэтому, коллеги, вот один из механизмов, в том числе и с огромными деньгами.

- (Либет А.А.) Спасибо за комментарий. Разрешите предоставить слово Галине Станиславовне, директору по персоналу Завода «Автоприбор».

- (Мизелева Г.С.) Добрый день, уважаемые коллеги. Нам трудно представить наш завод как крупную высокотехнологичную корпорацию. Но, тем не менее, мы сочли для себя необходимым и возможным выступить здесь и не только поделиться опытом, но и поблагодарить коллег за то, что опыт многих предприятий, многих вузов стал для нас возможностью развития на предприятии.

Я представлю Завод «Автоприбор», это поставщик автокомплектующих для всех автосборщиков, которые сегодня есть на территории России и стран ближнего зарубежья. И те крупные автосборщики, которые локализуют свое производство на территории России.

Мы стремимся, понимая, что развивается рынок и меняется рынок, мы стремимся сегодня завоевать и занять какое-то место не только на рынке автомобильной тематики, но и на рынке неавтомобильной тематики. Некоторое время назад у нас прошла большая международная конференция в рамках проекта «Аэроглонасс». Мы имеем несколько договоров о сотрудничестве по нанотехнологиям. Поэтому мы стремимся также попадать и в другой рынок. Поэтому, естественно, у нас возникает необходимость подготовки других кадров, кадров с новыми компетенциями, кадров более высокого качества.

Я коротко представлю три проекта. Почему эти проекты я хочу представить, потому что в рамках реализации этих проектов возникли проблемы, которые, на мой взгляд, было бы необходимо решать всем вместе.

Самая большая программа – это опережающее профессиональное обучение, профессиональное развитие выпускников лицеев и колледжей. И инновационная подготовка кадрового резерва предприятия, которая сегодня существует на заводе. То есть подготовка руководителей начального и среднего звена руководства.

Когда в 2009 году завод вышел в результате кризиса в простой, естественно, мы стали самыми активными участниками программы опережающего обучения. И когда мы разработали программы опережающего обучения, направления, которые нам сегодня были бы необходимы, понимая, как мы будем дальше развиваться, вот некоторые цифры этой программы опережающего обучения. Что оказалось. Часть направлений, которые мы хотели бы освоить на предприятии, понимая, что нам нужно будет двигаться дальше, вот это направление обучения, которое мы проводили на предприятии. Это и технологическое обучение, это и обучение управления персоналом, это и система менеджмента качества и новые технологии и организация производства. И вот, обратите внимание на следующий слайд, в котором есть сектора привлечения специалистов для этого обучения. 49% - это преподаватели нашего Владимирского государственного университета. 38% - это руководители и специалисты предприятий. И 13% - это приглашенные специалисты.

То есть когда мы для себя определили, чему нам нужно учить, чего не хватает, каких знаний не хватает на заводе, оказалось, что в нашем родном университете не хватило тех специалистов, которые могли бы нам эти знания дать. И мы вынуждены были искать поставщиков образовательных услуг в других предприятиях, в других учебных центрах, в других консалтинговых предприятиях. К нам приезжали специалисты из Тольятти, из Екатеринбурга, для того чтобы мы могли те направления деятельности, которые для нас были важны, принести на завод. Поэтому вот одна из тех проблем, о которой сегодня уже говорили, это готовность преподавателей высших учебных заведений работать на предприятии и осваивать те технологии, которые сегодня нужны, предприятиям, которые стремятся быстро и энергично развиваться.

Вторая программа, которую мы реализуем сегодня на заводе, это тоже создана была не благодаря сотрудничеству, а, наверное, вопреки всем системам, которые существуют. Мы создали обучение, площадку по обучению и подготовки специалистов и рабочих, в том числе на территории завода. И мы настаивали на том, чтобы обучение проходило на территории завода. И вот основные принципы этого профессионального развития – это освоение будущими специалистами, будущими инженерами двух-трех рабочих профессий, стажировки в обязательном порядке и прохождение практик на территории завода. Курсовые, дипломные, лабораторные работы по проблемам завода, по заводской тематике. Естественно, работает стипендиальная программа. И, естественно, работают программы стажировки. И это позволяет нам сегодня таким образом выстраивать индивидуальную траекторию развития тех студентов, которые сегодня входят в состав этих групп. Сегодня 30 таких ребят работают на заводе, это дневная форма обучения. Три дня они работают, два дня учатся в университете. И таким образом, мы можем планировать сегодня их обучение на предприятии и дальнейшее развитие здесь.

Конечно, здесь решаются многие вопросы, связанные с вхождением, с освоением трудовой деятельности в трудовом коллективе, нет необходимости адаптироваться молодым специалистам. И они осваивают и необходимые знания, и уже умеют их применять на практике.

И представители этой группы, здесь вы видите в центре этой группы Татьяна Ивановна Аравина, она сегодня здесь рядом со мной, это директор нашего корпоративного института.

Следующая программа, которую я хотела представить, тоже опять-таки программа, которая была создана уже исходя из того, что действительно мы не получаем сегодня тех специалистов, которые нужны. Сегодня 50 работников предприятия являются студентами корпоративного института нашего университета. Это кадровый резерв. Люди, которые не имели специального образования. Но сегодня они уже являются либо руководителями начального звена, либо специалистами и включены в дальнейшее развитие, и на них делает ставку предприятие.

Поэтому сегодня на базе завода работают две такие группы. Это модульное обучение с более коротким сроком подготовки. Но тем нам важно, люди работают на заводе, люди сегодня уже работают в профессии, люди получают дополнительные знания. И это обучение опять-таки осуществляется на территории предприятия, на предприятии. И все обучение, которое связано с приобретением ими профессии, оно связано с темами завода.

И это тоже было важно, поскольку многие проекты существуют у нас сегодня на договорной основе и завод финансирует обучение специалистов, сегодня 30 молодых специалистов завода уже обучаются в магистратуре нашего университета тоже. И сегодня мы решаем вопрос, чтобы и занятия магистерские проходили также на территории предприятия.

И вот несколько слайдов, поскольку я говорила о том, что ректор нашего университета, который также является научным руководителем, и конечно, через серьезные переговоры, через определенные договоренности мы пришли к тому, что мы сегодня имеем.

И поскольку мы говорили о профессиональном образовании, я слышала сегодня про проекты. На заводе также есть, мы перенесли на завод наше профессиональное училище, которое сегодня готовит специалистов, рабочие кадры для завода уже тоже в рамках перспективной профессии. И с училищем в прошлом году мы реализовали на территории завода проект, который выиграли – 58 млн. было освоено уже на территории завода, созданы самые современные лаборатории и приобретено оборудование для обучения молодых рабочих для предприятия.

Собственно выпускники училища получают возможность дальнейшего обучения в университете. Это слайды инвестиций и наборов групп и так далее.

О чем хотелось бы попросить сегодня уважаемых коллег. Дело в том, что опыта действительно очень много интересного. Иногда нам, добиваясь какого-то понимания со стороны учебного заведения, хотелось бы опираться на этот опыт. Поэтому хотела попросить о том, чтобы этот опыт тиражировался и распространялся, чтобы мы могли опираться на успехи наших больших коллег. Спасибо.

- (Либет А.А.) Спасибо, Галина Станиславовна. Правда, мы вышли немножко за пределы нашей темы, потому что сегодня мы обсуждали проблемы вузов, а не среднего технического образования. Пожалуйста, следующее выступление. Баранов Алексей Витальевич, директор института «Оргпром». Напоминаю про регламент. Давайте придерживаться регламента. Пожалуйста.

- (Баранов А.В.) Добрый день, уважаемые коллеги. Я хотел бы дополнить своим коротким выступлением в пределах регламента предыдущий доклад в части следующих аспектов: формирование механизма частного-госудаственного партнерства для распространения современных моделей менеджмента.

Здесь хотелось бы обратить внимание уважаемой публики на то, что образование и обучение это очень близкие понятия, но которые имеют разницу в своем значении. В своем выступлении я хотел бы остановиться как раз на том, что касается обучения. То, что стартует после того, как завершился этап образования.

Обучение, как правило, идет на рабочем месте. Большинство представителей предприятий прекрасно помнят ситуацию, когда приходит студент после вуза, ему говорят, забудь все, чему тебя учили, здесь будет учиться по-новому.

Безусловно, можно сколь угодно долго упоминать, что есть исключения из этого правила, но на то они и исключения.

Обучение, формат обучения действиям – вот, что я хотел бы представить. И здесь есть, мне кажется, возможность как раз как для предприятий, так и для вузов в том, чтобы научиться осваивать современные компетенции и модели менеджмента в формате обучения действием. Получая результаты так, как это нужно предприятиям здесь и сейчас. И обучая преподавателей вузов не по книжкам, а что называется через навыки или через руки и ноги методом, допустим, развития производственных систем.

Здесь показаны результаты такого практикума двухнедельного. Как вы видите, в десятки раз повышаются производственные показатели.

Вот что происходит, допустим, до и после, подчеркиваю, за несколько недель, когда этот цех фактически представлял собой сборище незавершенного производства, то, что слева внизу. А по итогам нескольких недель практикумов существенная перепланировка. Это называется обучение действием. Когда бережливое производство перестает быть знаниями в рамках учебников, а становится реальным бизнес-результатом.

Что это позволяет получить предприятию, в данном случае возможности для вузов. Поскольку происходит это на рабочих местах непосредственно и существует многоуровневая программа подготовки, в частности, наше предприятие помогает многим предприятиям ракетно-космического комплекса, на предыдущем предприятии «Автоприбор» тоже мы помогаем осваивать бережливое производство. Решается актуальные бизнес-задачи. И поэтому предмет осваивается быстрее и глубже. И в конце каждого дня, а тем более в конце каждой недели можно наблюдать конкретные практические результаты. Коллеги прекрасно понимают, о чем речь.

В этом плане хотелось бы остановиться на том, какая модель может быть применена для ускоренного распространения этих знаний, этих навыков в отрасли, не только в аэрокосмической, а в машиностроении в целом.

Безусловно, образовательная система это вещь долгоиграющая, базисная, базовая. Да, это важно. Но с учетом остроты вопроса, с учетом того, сколько эффективности сейчас у наших предприятий, на взгляд многих экспертов, здесь вполне уже правомерен подход, как в свое время, например, Петр Первый прививал картошку в России. Помните? Все это происходило насильно и тотально. Или как в 20-х годах Советской Россией прививалась научная организация труда, опять же насильно и тотально.

Полторы тысячи учебных центров было в Советской России в 25-м году по научной организации труда. При этом всего лишь пять лет назад, в 20-м году, их было ноль. Шестнадцать вузов было по научной организации труда в филиалах центрального института труда. И хотел бы обратить внимание, что существуют уже отработанные модели. Такая практика может стать достаточно повсеместной. Российская школа на протяжении уже шести лет реализуется на самых разных предприятиях, в самых разных регионах дважды в год. Причем, это происходит на базе конкретных промышленных предприятий. Последнее проходило в ноябре на базе Московского машиностроительного предприятия им. Чернышева. Остались очень довольны. Также как и остались очень довольны курсанты, и в том числе преподаватели вузов, которые обучались в этом формате.

И я хочу перейти уже, понимая, что регламент сжат, к конкретно пяти направлениям, позволяющим в сжатые сроки реализовать всеобуч по развитию производственных систем, также как это был сделано в начале прошлого века.

Во-первых, тут важен так называемый родительский подход. Что делают родители, когда их дети плохо успевают в школе? Нужно заинтересовать ребенка. Нужно объяснить и показать, почему это важно. В этом плане действительно тематические совещания и конференции в области развития производственных систем и пропаганда современных моделей менеджмента. Реально нужно от слов переходить к делу. Поскольку Владимир Владимирович уже произнес, что нам нужны решения, для того чтобы заставить акционерные общества осваивать современные модели. Конечно же, через обучение в вузах можно добиться таких решений, но это будет через несколько лет.

Я сейчас хотел бы в своем выступлении сказать о возможностях, как это можно сделать в более сжатые сроки.

Натренировать в том же формате обучения действием в кластерах на базе предприятий, которые могут стать центрами компетенции – отраслевыми центрами компетенции и территориальными. Требовать, в том числе, системы показателей и также как это реализуется в развитых странах, на сегодня уже известны примеры в Казахстане и даже в Татарстане в Российской Федерации, когда государство софинансирует реализацию предприятиями программ по развитию производственных систем на основе бережливого производства.

Просто уже за дефицитом времени не буду все это объяснять и озвучивать. Останется в протоколе.

Помогать, во-первых, в шагах методом, например, софинансирования. Есть разные модели, подробнее об этом просто нет возможности поговорить. И признавать успехи, ввести кубок, например, имени Алексея Капитоновича Гастева, это ведущий ученый, как раз который добился формирования центрального института труда и полторы тысячи учебных центров по Советской России специалистов в области научной организации труда. Это его заслуга во многом.

Вот некая модель всеобуча по развитию производственных систем. Она могла бы носить действительно такой трехсторонний брак, как сегодня уже прозвучало в одном из докладов. Когда бизнес, госструктура и провайдеры услуг, образовательное учреждение. Но не только образовательное, экспертное сообщество шире, чем образовательное учреждение.

В итоге выигрывает каждый из участников этого трехстороннего брака. Спасибо.

- (Либет А.А.) Спасибо, Алексей Витальевич. Следующее сообщение. Слово предоставляется проректору по научно-исследовательской работе Академии им. Соловьева, доктору технических наук, профессору Кожиной Татьяне Дмитриевне.