В. Земских I Редактор Н. Дмитревская Художественный редактор в земских Верстка В. Зассеева Корректоры М. Одинакова Я. Тюрина ббк 65. 290-21

Вид материала

Документы

Содержание Таблица 2.4 (продолжение) Рамочная конструкция конкурирующих ценностей Митрофф (I. LMitroff Разработка конструкции конкурирующих ценностей Рамочная конструкция конкурирующих ценностей 65 Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Подобный материал:

• Выпускающий редактор В. Земских Редактор Н. Федорова Художественный редактор Р. Яцко, 6293.22kb.
• В. В. Усманов Заведующий редакцией П. В. Алесов Редактор Т. П. Ульянова Художественный, 3113.66kb.
• Серия «Мастера психологии» Главный редактор Заведующий редакцией Ведущий редактор Литературный, 6744.57kb.
• Карпова Выпускающий редактор А. Борин Литературный редактор Т. Темкшш Художник обложки, 8503.17kb.
• 4-5 38—41 Методическая газета для педагогов-психологов. Выходит 2 раза в месяц Учредитель, 534.94kb.
• Редактор Художник Корректоры Верстка Е. Строганова > Е. Журавлева Ю. Климов > Е. Халипина, 7172.24kb.
• Редактор Художник Корректоры Верстка Е. Строганова > Е. Журавлева Ю. Климов > Е. Халипина, 7171.94kb.
• Главный редактор Зав психологической редакцией Зам зав психологической редакцией Ведущий, 16568.8kb.
• Место и роль земских учреждений в конце, 306.65kb.
• Уолтер Лорд. Последняя ночь "Титаника", 2595kb.

Глава 2

Глава 3 .

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Инструмент оценки OCAI базируется на теоретической мо­дели, получившей название «Рамочная конструкция конку­рирующих ценностей»/Как вспомогательное средство она крайне полезна для упорядочения и толкования широкого многообразия организационных явлений. В данной главе мы поясним, почему важно иметь некую рамочную конструкцию и каким образом она разрабатывалась в процессе проведения ис­следования организационной эффективности. Мы также да­дим представление о четырех доминирующих типах организа­ционной культуры, которые вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фунда­ментом для ОС AI. Кроме того, поскольку культура определяет стержневые ценности, принятые допущения, приемы интер­претации и подходы, характеризующие организацию, можно ожидать, что и другие характеристики организаций также ока­жутся отражением этих четырех типов культур. Мы приведем примеры, подтверждающие вышесказанное. В частности, продемонстрируем полезность рамочной конструкции конку­рирующих ценностей для выявления подходов к созданию проекта организации, определения стадий жизненного цикла ее развития, организационного качества, адекватных теорий эффективности, стилей лидерства, типов управления челове­ческими ресурсами и значения профессионального опыта ме­неджмента как такового.

6? \» Глава 3

Значение рамочных конструкций

За последние два десятилетия предлагалось множество измере­ний существенных признаков организационной культуры. Де­тальные обзоры исследований на эту тему можно найти в рабо­тах таких авторов, какК. С.Камзран(К.5. Cameron &D.R.EttingDn, 1988, К. S. Cameron, 1997), Д. Эттиншон (К. S. Cameron & Z>. R. Ettington, 1988), Дж. Мартин (/. Martin, 1992),Х. Тройсъ Дж. Байер (Я. "Мее &J. Beyer, 1993). Некоторые из представ­ленных в литературе измерений упоминаются здесь только в качестве иллюстрации. Например, B.-Came (V. Sathe, 1983), И. X. Шеин (Е. Я. Schein, 1984), Дж. Р. Каттер нДж. Л. Хес-кетт (J. P. Kotter &J. L. Heskett, 1992) принадлежат к тем, кто ратует за признание крепости и согласованности культу­ры в качестве ее главных определяющих измерений. С. Ал-бертъД. Э. Ухеттен(5. Albert &D. A. Whetten, 1985)опреде-. лили критическим для анализа культуры измерение от сугубо личностной к строго фабричной ориентации. Д. Р. Арнольд и Щ.Ы. Капвяяа (D. Л Arnold &L. М. Capella, 1985) предложили измерение силы-слабости культуры и измерение ее внут­ренней-внешней фокусировки. Т. Е. Диел и Э. Э. Кеннеди (Т. Е. Deal & A. A. Kennedy, 1983) настаивали на измерении, базирующемся на скорости обратной связи (от высокой 1с низ­кой) и степени риска (от высокой к низкой). Р. С. Эрнест (R. С. Ernest, 1985) отстаивал в качестве ключевых измерений культуры тип ориентации людей (участие в противовес не­участию}]! способ ориентации во внешнем окружении (ответ в протияойесупрежденто). F. У. Гордон (G. W. Gordon, 1985) вы­делил одиннадцать измерений культуры, включая прозрач­ность и направление, организационную досягаемость, интегра­цию, доступность высшего управленческого звена, поощрение личной инициативы, разрешение конфликтов и развитие чело­веческих ресурсов. Г. Хофстед(С.Но/$(ес1е,1980)акп.ентяро-вал вниманиена власти, исключении неопределенности, инди­видуализме, энергичности, а Кете де Врой «Д. Миллер (Kets de Vrie &D. MUlef, 198Ђ) — на нефункциональных измерени­ях культуры, включая сугубо психиатрические признаке па­ранойи, ухода err реальности, а также харизмы, бюрократии и

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

63

** _г. - *.,.., ....л,_т:; .. ...rflM**

Короче говоря, рамочная конструкция кшядгцэдих
ценностей показала высокую степень соглас<жаян0с*й « хо­
рошо известными и иовсеместно принятыми еястемамн к«ге-
горий, с помощью которых моделируется мышление людей,
восприятие ими ценностей и допущений; способ» переработ­
ки информации. То есть с похожи*» системами категорий,
которые независимо предлагались многими неихоломи, та-
ишнкак С.Г.Юнг(С.С.>, У5»23),Я.Мш5ерс,К-.С. Бргс
(IBUers*. &Вп8&т2\Дж.Д_л&в1ошшш,П.Г.ЖКт
ЦЫ$Кетеу&Р. G. W.Keen, 19?4$,&&М<№оя(Д<О,Мвзва
&I. I. Шго//, 15??), Я, Ж М«трвфф4» О, Mason &I. t. |fef-
«>//, 73; f. /. Mteoff &R.H. Ktfautmt?4978)b P. X. Яшшйк
tf.I.Mitroff&R.H.Kilmenn, 1978). В основе согласованнвсти
рамвяяшс конструкций лежит близкое подобие индивидуаль-
Аешздркэдесбов познанмя на глубоком пеяхологическом уров-
авлй-if. Митрофф (I. LMitroff, 79#3) определил его следую-
авшвбржзм: -

Чем больше изучается великое многообразие мировых кудкГур, тем более обнаруживаете», что на уровне симво­лов существует поразительное количество признаков чж-гласия обликов различных архетипов. Люди могут НИ со­глашаться между собой и сражаться друг с другом j&km, однако по ночам они проявляют глубочайшую схожесть в своих мечтах и мифах. Согласованность слишком глубо­ка, чтобы быть результатом случайного совпадения. Сле­довательно, его необходимо интерйретировать ка$ Схо­жесть лсихики на самых глубоких слоях подсознания. Эти похожим образом проявляющиеся символические облики и определяются термином архетипы.

Разработка конструкции конкурирующих ценностей

Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценнос­тей изначально подкреплялась исследованием главных инди­каторов эффективных организаций. Ключевыми вопросами, которые задавались в процессе исследования овганнзациД,

¥»

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей 65

были следующие: каковы главные критерии того, эффектив­на организация или нет? какие ключевые факторы определяют оргаяизацяонщтюэффектнв1гость?кв8 люди выносят сужде­ние о признании организации эффективной, какие именно ин­дикаторы они имеют в виду? Джон Кзтпбелл я его коллега (/. Campbell, Е, Broamas, N. Peterson, М Durmette, 1914) вредло-жили список из тридцати девяти индикаторов, определяющих, по их мнению, исчерпывающий набор мыслимых измерите* лей организационной эффективности. Этот список был яро-анализирован s работе, авторами которой являются,?. £. Кугт яДж. Рвхрбвуч (A E.Quinn &J. Rohrbaugh, 1983% с целы» ус­тановить, нельзя ли выделить определенные образцы или группы индикаторов. Поскольку тридцать девять индикато­ров — это слишком много для постижения существа дела или

' практического использования в организациях, авторы боп»,

-попытались найти более экономный способ ндеятнфй»|й|» ключевых факторов эффективности.

, Каждый из тридцати девяти индикаторов эффективнее» Подвергся статистическому анализу, что шевелило выделить цва главных измерения, ло которым рассматривавшиеся инди-

, каторы оказались в одной из четырех главных групп. (Более

• детальное объяснение статистического анализа в этом и других
  
• исследованиях в доддержку данной рамочной конструкции см.
  р приложении I). Одно измерение отделяет критерии эффек­
  тивности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и
  Динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, поря-
  

1|рок и контроль. То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются "адаптивностью и органической цельностью, например, в та-Йсих фирмах, как Microsoft или Nike, ни ассортимент продук-;?ции, ни организационная форма слишком долго не стоят на

• Месте. Другие организации рассматриваются эффективными,
если они стабильны, предсказуемы и механически целостны,

, например, большинство университетов, правительственные

• органы и конгломераты вроде Boeing характеризуются долго­
вечностью и могущественной незыблемостью какпострукту-

-;ре, так и во конечным результатам. Континуум этого изме-> рения простирается от организационной многогранности и

66 >; , Глава 3

пластичности на «ином краю до организационной неколеби­мости идол говечиости на другом.

Второе измерение отделяет критерии эффективности, ко­торые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориента­цией,'дифференциацией и соперничеством. То есть некото­рые организации видятся эффективными, если они обладают характеристиками внутренней гармонии, например IBM и Hewlett-Packard традиционно осознаются их соответствием корпоративным догматам «Путь IBM* иди «Путь ЯР». Суж­дение об эффективности других соответствует тому, насколь­ко фокус их деятельности настроен на взаимодействие или конкуренцию вне их собственных границ, — например, Toy­ota и Honda известны стремлением «думать глобально, но действовать локально», т. е. слывут обладателями подразде­лений, которые больше принимают атрибуты локального внешнего окружения, чем следуют централизованно пред-.пнсанному подходу. Континуум этого измерения простира­ется от организационной сплоченности и согласованности на одном краю до организационной разобщенности и неза­висимости на другом.

Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из ко­торых представляет собой четко различимый набор индика­торов организационной эффективности. Взаимосвязь изме­рений иллюстрируете» рис. 3.1, на котором обозначенные 'индикаторы эффективности определяют, что именно люди ценят в Показателях деятельности организации. Они харак­теризуют то, каким образом людям видится хорошее, пра­вильное к приемлемое. Другими словами, эти четыре груп­пы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации.

Самым примечательным в названных четырех стержневых ценностях является их противоположность или конкурирую­щие допущения. Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг Друга, т. е. гиб­кость противостоит стабильности, внутренняя ориентация — внешней направленности. В результате оба измерения фор­мируют квадранты, отрицающие один другой к конкурирую-

Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

67

6§ __t у. . - ,ЙЦ*»3

течением времени различные организационные ценности ас­социируются с разными формами организаций. Мы обнару­жили, что четыре квадранта, возникшие в результате этого анализа, точно соответствуют главным организационным формам, разрабатываемым наукой об организации. Кроме того, они соответствуют ключевым теориям менеджмента об организационном успехе, подходах к организационному каче­ству, ролях лидерства и профессионального опыта менедж­мента. Более того, в ряде ранее выполненных исследований по развитию ребенка (например, J. Piaget, 1932), карт позна­ния (например, С. Hampton-Turner, 1981) и процесса перера­ботки информации (например, /. /. Mvtroff, 1983) были выяв­лены похожие измерения» которые помогал Смоделировать работу мозга, тела и поведения.

Измерения, представленные на рис, 3.1, и образуемые ими квадранты выглядят слишком грубой моделью для объясне­ний различий в ориентации или конкурентных ценностях, ко­торыми характеризуется поведение человека. Тем не менее они привели нас к определению явно различимых типов куль­туры. Иначе говоря, каждый квадрант представляет собой средоточие базисных допущений, ориентации и ценностей, т. е. как раз тех элементов, которые образуют организацион­ную культуру. Следовательно, наше средство оценки OCAI является именно тем инструментом, который дазволит вам диагностировать доминирующую ориентацию организации на базе этих стержневых типов культуры. Он также окажется полезным в деле диагностики мощности культуры, куЛьтур-ного типа и согласованности культуры вашей организации.

В следующем разделе мы поясняем смысл и иллюстрируем кажды&из четырех типов культуры.