Geum.ru

The analysis of means of motivation for increase of labour productivity of the workers of firm is resulted

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ОСНОВЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ


Мамошина М.В. (БГИТА, г.Брянск, РФ)


The analysis of means of motivation for increase of labour productivity of the workers of firm is resulted.


В российской экономике постепенно происходят изменения, которые подтверждают, что период замедления темпов спада и стабилизации заканчивается, начинается период перехода к росту производства. В этих условиях требуется более внимательное отношение к решению экономических проблем, одной из которых является повышение производительности труда работников. Низкие производственные показатели, выпуск некачественной продукции, неудовлетворенность материальных и духовных потребностей работников, плохие условия труда и быта – всё это отрицательно влияет на эффективность труда людей и деятельность предприятия в целом, поэтому мотивации работников необходимо уделять пристальное внимание.

По данным Е.Б. Моргунова развитие мотивации способствует повышению производительности труда не меньше, чем техническое перевооружение. В истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством внедрения передовой технологии, а на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Ф. Тейлор первым предложил методики по стимулированию работников к повышению производительности. Он разработал метод рационального вознаграждения работающих по результатам их труда. Тейлор отмечал следующие причины низкой производительности: природную склонность человека работать медленно, низкий уровень профессионального обучения, отсутствие точного инструктажа об эффективных методах работы, классовая солидарность: рабочие считали, что, повышая производительность, они уменьшают число рабочих мест.

Целью рациональной организации труда Тейлор считал максимизацию прибыли работодателя в совокупности с повышением благосостояния работников. Тейлор предложил следующие меры по организации труда: тщательное изучение всех действий и операций, осуществляемых работниками, поиск наиболее успешных стратегий; обучение сотрудников лучшими наставниками, увольнение тех, кто не справляется; материальное поощрение скорости и точности работы; сотрудничество рабочих и администрации.

В отличие от Тейлора Г. Мюстенберг считал, что увеличение производительности труда основывается на психологических закономерностях. Выделяются следующие факторы, влияющие на работника в процессе его трудовой деятельности: наличие вредного производства, сменность работы, твердый или свободный график работы, мера ответственности, возможность совмещать работу с учебой, состояние здоровья работника, способности, необходимые для выполнения данного вида работы, уровень образования. В сферу интересов работника входят также возможности продвижения по служебной лестнице, профессиональный рост, творчество.

Таким образом, путь повышения качества труда и, следовательно, результативности деятельности фирмы исключительно за счет увеличения уровня зарплаты – путь тупиковый. Но всё же решающую роль в мотивации труда работника играет именно материальное вознаграждение.

Доход работника предприятия может состоять из следующих элементов: оплата по окладам или тарифным ставкам; коэффициент, отражающий соотношение спроса и предложения на данный вид труда; компенсации, учитывающие рост цен и непредвиденные обстоятельства; доплаты за тяжелый труд или труд в неблагоприятных условиях; надбавки и премии, стимулирующие повышение качества продукции и производительность труда; социальные выплаты и дивиденды.

При определении оптимального вознаграждения за труд подчиненных необходимо ориентироваться на средний уровень оплаты труда для данной профессии в отрасли, общий уровень зарплат на предприятии, важно выяснить ожидания самого работника, необходимо четко видеть место денег в структуре потребностей и мотивов персонала.

Важным способом мотивации людей является премирование. Для того чтобы наиболее успешно использовать систему премирования, необходимо проводить аттестацию сотрудников. Существует различная периодичность проведения аттестации: большинство предприятий проводит аттестацию один раз в год, но существуют и такие, которые проводят оценку два раза в год или чаще. Показатели оценки делятся на несколько групп: показатели результативности труда, профессионального поведения, личностных качеств.

Периодическая оценка сотрудников способствует развитию внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь о результатах выполнения им своих обязанностей. По результатам аттестации определяются условия карьерного роста работников, а также увеличение заработной платы. При этом устраняется уравнительность в оплате труда, возникает прямая зависимость величины заработной платы от результатов деятельности, как индивидуальных, так и всего предприятия в целом, что повышает производительность труда.

Практически на всех предприятиях выдают так называемые ожидаемые премии: в конце месяца, квартала или года, однако особым стимулом к увеличению производительности труда становятся неожиданные премии, связанные непосредственно с результатами трудовой деятельности работника. Добавленная к заработной плате небольшая сумма вдохновляет гораздо сильнее, чем годовая премия, воспринимаемая как должное.

При этом вознаграждение должно быть справедливым. Людям свойственно сравнивать себя с другими, ощущение, что в вознаграждении за проделанную работу имеет место несправедливость, может значительно понизить мотивацию, уменьшить производительность, ухудшить психологический климат в коллективе, привести к увольнению сотрудника.

Помимо зарплаты важным средством мотивации являются льготы, к ним относятся оплачиваемые предприятием медицинские услуги, оплата обучения, страхование на случай длительной потери работоспособности, дополнительное пенсионное страхование, предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и другие. Для того чтобы установить размер льгот, необходимо определить денежный эквивалент предоставляемых льгот, соотношение размера предоставляемых льгот с подобными на других предприятиях и т.п.

Многие сотрудники хотят иметь более тесные связи с компанией, не ограничиваясь только повседневными обязанностями и продвижением по службе. Людям свойственно ощущать себя частью большего. Когда работники чувствуют, что вносят свой вклад в достижения компании, они дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей работе. Распределяя среди работников часть прибыли, можно вызвать чувство сопричастности с делами предприятия посредством материального награды.

Распределение прибыли, как правило, является нефиксированным вознаграждением. Суммы, получаемые работником, зависят от положения дел на предприятии. Существуют три формы подобных выплат: наличные выплаты, отсроченный дивиденд, а также их сочетание. При первом варианте сотрудникам выплачиваются премии, величина которых зависит от прибыли. Отсроченные дивиденды – перечисления в фонд с отсроченным налогообложением, например, отчисления в пенсионные фонды. Акционерные компании могут предложить своим работникам льготы при покупке акций.

Как средство мотивации можно использовать подарки. Конечно, они не могут компенсировать плохие условия труда и не окажут эффекта, если у сотрудников низкие заработки и нет перспектив карьерного роста, но подарки показывают людям, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Подарки можно дарить в связи с юбилеем, успешным выполнением задания, достижением командой какой-либо цели и т.д. При этом важно не выделять кого-то одного из сотрудников, не предусматривать каких-то ответных обязательств, подарки служат лишь знаком внимания и поощрения.

Нет универсальных рецептов, как достичь и поддержать высокую производительность и эффективность труда, поэтому методы, системы и принципы управления людьми должны постоянно обновляться, приспосабливаться к изменяющимся социально-экономическим условиям.