Орловский Юрий Петрович доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки рф, заместитель директора Института закон
| Вид материала | Закон |
- Ю. А. Тихомиров тихомиров Юрий Александрович Первый заместитель директора Института, 1104.37kb.
- Тихомиров Юрий Александрович первый заместитель директора изиСП, доктор юридических, 283.14kb.
- Бойков Александр Дмитриевич, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель, 5714.17kb.
- Н. Зиновьева Н. Ф. Михайлова психология и психотерапия насилия ребенок в кризисной, 2865.08kb.
- Н. Зиновьева Н. Ф. Михайлова психология и психотерапия насилия ребенок в кризисной, 2728.61kb.
- Учебник для вузов, 7622.34kb.
- Антонян Ю. М., Еникеев М. И., Эминов, 5713.27kb.
- М. Г. Масевич доктор юридических наук, профессор Российского университета Дружбы народов,, 3719.62kb.
- Административная ответственность юридических лиц за нарушения таможенных правил, 405.54kb.
- Комплекс министерство образования и науки российской Федерации федеральное агентство, 4025.07kb.
96. Каковы критерии массового увольнения работников?
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 человек и более - в течение 30 календарных дней;
200 человек и более - в течение 60 календарных дней;
500 человек и более - в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
С учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, может быть приостановлено на срок до 6 месяцев решение работодателей о массовом высвобождении. Такое решение принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработных в регионе.
| Уровень безработицы (в % от численности занятых в регионе) | Возможный срок приостановки высвобождения |
| 3 - 5 | 1 месяц |
| 5 - 7 | 2 месяца |
| 7 - 9 | 3 месяца |
| 9 - 11 | 4 месяца |
| свыше 11 | 6 месяцев |
Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
| Численность увольняемых работников (чел.) | Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения |
| 50 и более | 8 месяцев |
| 200 и более | 10 месяцев |
| 500 и более | 12 месяцев |
97. Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения трудового договора?
ТК не рассматривает переход права собственности на имущество организации к другому собственнику как возможность увольнения работников. Единственное исключение установлено лишь для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. С другими же работниками нельзя расторгнуть трудовой договор со сменой собственника имущества организации. Если собственник изменился, а работник не хочет работать у нового собственника, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности имущества организации либо ее реорганизацией). Что касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, то с ними новый собственник может расторгнуть трудовой договор не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Основанием расторжения трудового договора в этом случае является п. 4 ст. 81 ТК. Этот пункт сформулирован как смена собственника имущества организации. На практике возник вопрос: что следует понимать под сменой собственника имущества организации? Ответ на этот вопрос содержится в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который в соответствии с ГК определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ.
Встречаются случаи, когда меняется только собственник имущества структурного подразделения организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, поскольку эта категория работников может быть уволена по п. 4 ст. 81 ТК лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.
Нельзя уволить указанных лиц по п. 4 ст. 81 ТК и при изменении состава акционеров, поскольку собственником имущества АО по-прежнему остается само общество. В этом случае не происходит смены собственника имущества.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).
98. В каких случаях работник отстраняется от работы?
Отстранение от работы - временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей. Оно производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством, - это не право работодателя, а его обязанность.
Наиболее типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним относятся:
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;
- непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;
- непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст. 213 ТК;
- выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного надзора.
Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.
По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК или иными федеральными законами. Так, согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного содержания.
ТК, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой. Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.
99. Могут ли быть уволены работники при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации?
Вопросы трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации решаются в ст. 75 ТК, где подчеркивается, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Правило о том, что изменение подведомственности (подчиненности) организации не влечет каких-либо последствий для работников, существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) не связан с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому при любых обстоятельствах передача организации из подведомственности (подчиненности) одного органа в подчинение другому органу не прекращает действия трудового договора. Следует заметить, что в настоящее время этот вопрос не имеет существенного значения, поскольку большинство организаций вообще не имеет вышестоящего органа по подчиненности.
Вместе с тем имеются государственные и муниципальные предприятия, образованные органами государственной власти или органами местного самоуправления, у которых может изменяться подведомственность (подчиненность). К работникам этих предприятий применяется правило, что изменение подведомственности (подчиненности) организации не является основанием для расторжения с ними трудового договора.
Такое же правило действует и при реорганизации, которая осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования:
слияние - это такая форма реорганизации, когда одно юридическое лицо сливается с другим юридическим лицом и в результате возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них;
присоединение - юридическое лицо присоединяется к другому юридическому лицу, к которому переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;
разделение - создаются на базе одной организации 2 и более новые организации, а прежняя организация прекращает свое существование. К возникающим новым юридическим лицам по разделительному акту переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица;
выделение - возникновение нового юридического лица при продолжении существования прежнего юридического лица. Может быть и такая ситуация, когда несколько структурных подразделений юридического лица выделяются в самостоятельные юридические лица, права и обязанности которых определяются разделительным балансом;
преобразование - изменение организационно-правовой формы юридического лица. Вновь возникшее юридическое лицо приобретает права и обязанности преобразованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Реорганизация в любой из указанных форм не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При этой ситуации новый трудовой договор не заключается и продолжают применяться все условия, установленные прежним договором. В трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. Изменение наименования организации оформляется, как указано в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России, отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде следующей записи: "Организация такая-то с такого числа переименована в такую-то".
Запрещение увольнять работников в связи с реорганизацией касается только работодателей. Работники же вправе отказаться от продолжения работы при данных обстоятельствах. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК.
100. В каком порядке прекращается трудовой договор с руководителем организации, если он отстраняется от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)?
В ТК имеется ст. 278, которая предусматривает основания прекращения трудового договора, применяемые только к руководителям организаций. Одно из них распространяется на руководителей организаций-должников, подпадающих под действие Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Трудовой договор с ними может быть расторгнут в связи с их отстранением от должности по п. 1 ст. 278 ТК. Вопрос об отстранении руководителя организации-должника может возникнуть на разных стадиях банкротства: на стадии наблюдения, на стадии внешнего управления и при конкурсном производстве.
На стадии наблюдения временный управляющий вправе обратиться в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя организации-должника от должности. В случае удовлетворения этого ходатайства арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия. В случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника такие обязанности предлагается возложить на одного из заместителей руководителя должника, а в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника (ст. 69 Закона).
На основании вынесенного определения арбитражного суда об отстранении руководителя должника трудовой договор с ним расторгается по п. 1 ст. 278 ТК. Расторжение трудового договора оформляется приказом об увольнении, который издается временным управляющим или лицом, временно исполняющим обязанности руководителя организации.
На стадии внешнего управления применяется упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 94 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты введения внешнего управления. Приказ об увольнении руководителя должника издается внешним управляющим. Возможен и перевод руководителя должника на другую работу на условиях, установленных трудовым законодательством.
При конкурсном производстве также предусмотрен упрощенный порядок освобождения от должности руководителя должника. В соответствии со ст. 126 Закона полномочия руководителя должника прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Приказ о расторжении трудового договора с руководителем должника издается конкурсным управляющим. Основание увольнения - п. 1 ст. 278 ТК.
101. Какой предусмотрен порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон?
По соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК) может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника. Необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон. По сложившейся практике прекращению трудового договора по соглашению сторон может предшествовать договоренность об удовлетворении какого-либо интереса работника. Этот интерес может быть определен в форме выплаты дополнительной денежной компенсации или, например, отказа работодателя от взыскания с работника расходов, затраченных на его обучение, если трудовой договор расторгается до истечения срока, который работник обязался отработать после обучения за счет средств работодателя. Достигнутая договоренность об удовлетворении материального интереса работника фиксируется в соглашении, которое заключается в письменной форме и предшествует приказу о расторжении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК. В этом же соглашении определяется дата расторжения трудового договора. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
102. Какой предусмотрен порядок расторжения трудового договора по инициативе работника?
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрены ст. 80 ТК. В соответствии с этой статьей любой работник может расторгнуть свой трудовой договор независимо от того, какой это договор: трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Для такого расторжения трудового договора не требуется согласия работодателя. Важно лишь письменно предупредить его о своих намерениях не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Таким образом, ТК устранил различие в порядке увольнения по инициативе работника для лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, и лиц, принятых на работу по срочному трудовому договору. КЗоТ допускал возможность расторжения работником срочного трудового договора до истечения срока его действия лишь по уважительным причинам.
Единственным юридическим фактом увольнения по собственному желанию является письменное заявление работника о расторжении трудового договора, причем важно отметить, что это заявление должно быть написано добровольно, без какого-либо воздействия со стороны работодателя. В противном случае увольнение будет признано в судебном порядке незаконным. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что суды должны проверять утверждение истца о том, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Обязанность доказать правомерность такого утверждения возлагается на работника.
Заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано не только во время работы, но и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. Если заявление об увольнении было подано во время работы, а затем работник заболел, то он вправе расторгнуть трудовой договор в период временной нетрудоспособности, если истек 2-недельный срок предупреждения. Время болезни не приостанавливает 2-недельный срок предупреждения.
Срок предупреждения сокращается у работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также у работников, занятых на сезонных работах. Они обязаны предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Право отработать 3 дня вместо 2 недель есть и у работника, который в период испытания решил, что предложенная ему работа для него не подходит (ст. 71 ТК).