Geum.ru

Орловский Юрий Петрович доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки рф, заместитель директора Института закон

Вид материалаЗакон
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   29

Без согласия работника допускается перевод на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Основанием перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя является также простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Наличие чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях перевода на другую временную работу без согласия работника. На это обстоятельство в свое время обратил внимание Пленум ВС РФ, который указал, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям (п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данная позиция Пленума ВС РФ, которая в настоящее время подтверждена в ТК, основана на положениях Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), в соответствии с которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.


87. Возможен ли отказ работника от временного перевода на другую работу?


Ответ на этот вопрос зависит от характера перевода на другую работу. В тех случаях, когда временный перевод на другую работу не носит обязательного характера, работник вправе отказаться от такого перевода. Иной характер носят временные переводы на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Эти переводы обязательны для работника, и поэтому отказ от такого перевода признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Вместе с тем в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отмечено, что суды должны учитывать положения ТК, запрещающие подвергать работника дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от такого перевода по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления).


88. В каком порядке осуществляется перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением?


ТК устанавливает общее правило, применяемое при переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Это правило обязывает работодателя переводить работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то возникают последствия, зависящие от того, на какой срок работник должен быть переведен на другую работу. В одних случаях работник отстраняется от работы, в других - трудовой договор прекращается.

Работник отстраняется от работы с сохранением места работы (должности), если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует. Срок отстранения от работы определяется сроком, указанным в медицинском заключении. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор прекращается, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, но от перевода отказывается либо у работодателя отсутствует соответствующая работа. Основанием прекращения трудового договора является п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы). Статья 73 ТК среди работников, нуждающихся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выделяет руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С этими лицами, если они нуждаются в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, но отказываются от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Однако с их письменного согласия работодатель имеет право не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить указанных работников от работы. Срок отстранения определяется соглашением сторон, и срок устанавливается с учетом наличия в будущем вакантной должности, на которую соответствующий работник соглашается перейти.


89. Можно ли изменить определенные сторонами условия трудового договора?


Статья 72 ТК предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Одним из таких случаев является возможность изменения по инициативе работодателя условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора связано с определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 уточнено, что причинами изменения определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства.


90. Каковы обязанности работодателя по отношению к работнику, у которого условия трудового договора подлежали изменению по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда?


О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

Если работник не был предупрежден за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то по сложившейся практике при возникновении соответствующего спора суд может изменить дату увольнения с тем, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока.

Возможна и такая ситуация, когда работника предупредили об изменении условий трудового договора, но уволен он был до истечения этого срока. В данном случае у суда есть право изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

Статья 74 ТК предусматривает также особый порядок изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях - и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости, и др.). По истечении 6 месяцев после введения режима неполного рабочего времени работники должны быть переведены на прежний режим рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускаются, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.


91. Является ли состояние здоровья работника основанием для прекращения с ним трудового договора?


В ТК используются такие понятия, как "состояние здоровья работника" и "неспособность к трудовой деятельности". Состояние здоровья как основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 8 ст. 77 ТК. Это основание применяется, когда работник отказался от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или когда у работодателя отсутствует необходимая работа. Следует также учитывать, что ст. 73 ТК в дает право работодателю прекратить трудовой договор по п. 8 ст. 77 ТК, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, но от перевода отказался или у работодателя отсутствует соответствующая работа.

Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но от перевода отказывается или соответствующая работа отсутствует, то увольнение не производится. На весь указанный в медицинском заключении срок работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

В отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров п. 8 ст. 77 применяется независимо от продолжительности перевода в соответствии с медицинским заключением. Они могут быть отстранены от работы только с их письменного согласия.

Неспособность к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК. Для применения этого основания необходимо, чтобы работник был признан полностью неспособным к трудовой деятельности, и данный факт должен получить подтверждение в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.


92. На какой срок возможно введение режима неполного рабочего времени?


Неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя может вводиться на срок до 6 месяцев. В приказе о введении режима неполного рабочего времени должен быть указан конкретный срок, на который он вводится (например, на 3, 4, 5 месяцев). По истечении срока, на который введен в организации режим неполного рабочего времени, работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Поскольку вопрос о введении режима неполного рабочего времени, включая срок его установления, был решен с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, отмена этого режима ранее срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения этого органа.

Введение режима неполного рабочего времени по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений и трудового договора.


93. Когда работодатель по своей инициативе может изменить определенные сторонами условия трудового договора?


В соответствии со ст. 74 ТК изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора возможно в тех случаях, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Допускается изменение любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника.

Правило о недопустимости изменения условий трудового договора в одностороннем порядке, если это не вызвано изменениями организационных или технологических условий труда, неоднократно подчеркивается судами. Так, в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что, разрешая дела о признании незаконным изменение условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, необходимо учитывать обязанности работодателя, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда и производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора не может быть признано законным. Указание судов на необходимость проверить факт неухудшения положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения основано на ТК, содержащем такое требование. Последняя часть ст. 74 ТК предусматривает, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимых в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными условиями коллективного договора, соглашений.

Если изменения определенных сторонами условий трудового договора необходимы, то о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.


94. Какие наступают последствия, если работник не согласен на продолжение работы с изменением определенных сторонами условий трудового договора?


Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагаемая работа должна быть той работой, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Согласно ст. 74 работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, если эти вакансии соответствуют квалификации работника или могут им выполняться с учетом его состояния здоровья? Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии работы, которую работодатель обязан предлагать, или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. При этом, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК, не был предупрежден (за 2 месяца до прекращения с ним трудового договора) об изменении условий трудового договора, суд, при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике при рассмотрении аналогичных дел может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.


95. В каких случаях по инициативе работодателя допускается введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели?


Режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может вводиться при наличии следующих условий: должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Чтобы сохранить рабочие места, работодатель при наличии указанных причин вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Соответствующий режим вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта о введении режима неполного рабочего времени установлен ст. 372 ТК. Согласно этой статье работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзный организации, который не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного акта сообщает мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт о введении режима неполного рабочего времени, который может быть обжалован в суд, а выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Если введен режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а работник отказывается от продолжения работы в этом режиме, то с ним расторгается трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников) с выплатой соответствующих компенсаций: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев, а в исключительных случаях - и в течение третьего месяца со дня увольнения.