Geum.ru

Рнизации российского образования его основной целью является подготовка конкурентоспособного работника на рынке труда, как на российском, так и на международном

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
Ю.Б. Елсукова, к.э.н.


Маркетинговый подход в управлении образовательным потенциалом для повышения конкурентоспособности предприятия

НОУ СПО «Волгоградский колледж газа и нефти ОАО «Газпром»


В условиях модернизации российского образования его основной целью является подготовка конкурентоспособного работника на рынке труда, как на российском, так и на международном. В современной системе образования происходят значительные изменения, среди которых: переход на многоуровневую систему профессионального образования, внедрение Системы менеджмента качества, изменение отношений собственности, развитие быстрыми темпами негосударственного сектора образования. Всё это и в том числе демографический кризис в стране усиливает конкурентную борьбу на рынке образовательных услуг. Эта борьба ведется на уровне как государственных, так и негосударственных учебных заведений, зарубежных представителей различных образовательных структур.

Взаимосвязь учебных заведений с предприятиями позволяет сделать этот процесс эффективнее. В свою очередь, наличие внутрифирменной многоуровневой системы профессионального образования в крупных компаниях позволяет им привлекать лучший интеллектуальный потенциал преподавателей учебных заведений страны с целью повышения конкурентоспособности своей организации. Сегодня многие предприятия осознают необходимость повышения образовательного потенциала своих работников, особенно в сфере НИОКР, поскольку это дает ощутимые конкурентные преимущества на рынке товаров и услуг. Но и здесь имеются свои проблемы.

Экономический кризис нашел отражение и в сфере образования. Сократился выпуск специалистов ВУЗами, обеспечивающих образовательный потенциал отраслей, ориентированных на научно-технический прогресс. Это, в свою очередь, обостряет проблему конкурентоспособности российских товаропроизводителей наукоемкой продукции и создает тенденции дальнейшего падения конкурентоспособности в этой сфере в будущем.

Вместе с тем, экономический рост России сегодня может быть связан лишь с повышением темпов научно-технического прогресса, которые могут быть обеспечены главным образом промышленностью. Это означает резкое повышение требований к профессионально-технической подготовке работников промышленных предприятий: их знаниям, квалификации, навыкам, накопленному производственному опыту. Удовлетворение этих требований возможно лишь при условии развития образования на макро- и микроэкономическом уровнях.

Российская практика формирования образовательного потенциала народного хозяйства в целом и главным образом промышленности должна ориентироваться на накопленный опыт и мировые положительные тенденции. Для этого следует увеличивать инвестиции в подготовку специалистов для «отраслей-носителей» научно-технического прогресса и стимулировать повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров российских предприятий.

Реальная микроэкономическая ситуация взаимодействия конкурентоспособности и образовательного потенциала в настоящее время складывается следующим образом.

Естественным препятствием для инвестирования предприятий в развитие своего человеческого капитала является вероятность того, что вложения в образование работников могут оказаться бессмысленными и даже весьма рискованными, поскольку, получив более высокую квалификацию, они смогут перейти на работу в конкурирующие фирмы. Данная проблема особо остро стоит перед компаниями в западных странах, а также в таких российских городах как Москва, Санкт-Петербург, что объясняется мобильностью рабочей силы, которая может свободно перемещаться в границах города, страны или группы стран (например, ЕС) при наличии вакансий с лучшими условиями оплаты труда. Однако для большинства российских фирм, в первую очередь крупных, регионообразующих промышленных предприятий, указанная проблема не так болезненна. Россиянин с трудом покидает свое место жительства даже при наличии привлекательных для него рабочих мест в других регионах страны. В данном случае, затраты на образование своих работников вряд ли станут косвенными инвестициями в развитие других фирм. К тому же в России квалифицированные преподаватели готовы работать с высокой отдачей за весьма скромное вознаграждение, а значит, сами затраты не будут для предприятий непосильными.

Важнейшим недостатком экономических реформ в стране является невостребованность интеллектуального труда и интеллектуальной собственности. По разным оценкам, научно-технический потенциал в стране определяется от 200 до 400 млрд. долл.[2] Официальной методики расчета интеллектуальной собственности в стране нет. Попытка восполнить этот пробел предпринята Торгово-промышленной палатой РФ, где разработана методика оценки рыночной стоимости российской интеллектуальной собственности. По расчетам, она составляет 220-250 млрд. долл. При этом 1/3 её вообще не востребована, стареет и утекает за рубеж.[2]. Ещё столько же представлено зарубежными патентами и товарными знаками, зарегистрированными в России, но принадлежащими иностранным компаниям. В развитых странах мира из направляемых в целом на оплату труда 60-70% выручки предприятий половина идет на оплату творческого труда. В результате в нашей стране регистрируется лишь примерно 20 тыс. и действует более 106 тыс. патентов на изобретения, а в США и Японии ежегодно выдается более 200 тыс. патентов и действует в каждой из этих стран более миллиона.

Основным направление повышения конкурентоспособности экономики на современном этапе является её способность к развитию и повышению качества человеческого капитала, к эффективным технологическим, экономическим, социальным, культурным и другим качественным преобразованиям. Человеческий капитал формируется в научно-образовательной системе, здравоохранении и других сферах, непосредственно определяющих условия жизни и быта. Затраты на него в долговременном плане самые эффективные, отдача от вложений в него существенно превышает отдачу от вложений в основной капитал. Отдача определяется сопоставлением дисконтируемых заработков за период деятельности с затратами на образование. По оценкам, в развитых странах 60% прироста национального дохода определяется приростом знаний и образованности общества [3].

Конкурентоспособность предприятия в настоящее время главным образом (по оценкам специалистов на 80%) определяется качеством продукции. В связи с этим, - актуальным аспектом изучения полноты использования образовательного потенциала для обеспечения конкурентоспособности промышленного предприятия является определение состояния не только кадровой, но и научно-информационной составляющей образовательного потенциала и влияния этого состояния на обеспечение качества продукции. В данном случае речь идет об обеспечении степени соответствия проектной совокупности свойств разрабатываемой и выпускаемой продукции условиям потребления, а также степени соответствия фактической совокупности свойств выпускаемой продукции проектному уровню.

Человеческий фактор в зарождающемся постиндустриальном мире становится главным в экономическом развитии, как отдельных компаний, стран, так и всего человечества. Теперь самый крупный капитал может создаваться практически моментально и при вложении в дело незначительного первоначального капитала. Ярким примером того может служить компания Microsoft. Её огромная капитализация отражает смещение ценностных представлений общества в сторону интеллектуального продукта, по сути являющегося трудом в новом выражении. Такой труд бессмысленно измерять классическими человеко-часами пусть даже с возможной корректировкой по квалификации. Гораздо больше информации для анализа содержит оценка труда либо как сумма, получаемая путем вычета стоимости физических производственных возможностей из рыночной капитализации компании, либо как стоимость прав интеллектуальной собственности.

Попытаемся определить то звено в экономике, которое может обеспечивать такую стратегическую цель. Развитие и усложнение технологии, необходимость использования в производстве добавленной стоимости целого набора разнообразных технологий, имеющих отношение к различным областям знания, предполагают, что один человек на предприятии не может выполнять такие функции. К примеру, в начале XVIII в. Петр Великий мог сам разобраться в технологии строительства современных кораблей и следить за тем, насколько кораблестроение в России соответствовало европейскому уровню. Сейчас владелец капитала или ограниченный круг топ-менеджеров сколько-нибудь крупной компании не смогут обойтись лишь своими знаниями. Постоянное обновление технологий требуется практически на каждом рабочем месте, для чего необходимо вовлечение каждого работника современного производства в их выбор. Фактически это означает, что наемные работники, которые в экономической теории рассматриваются лишь как трудовые ресурсы, на самом деле обеспечивают сохранение (прирост) капитальных ресурсов, которые они в дальнейшем используют в производстве. Можно утверждать, что существуют теоретические предпосылки для повышения доли труда в производимом продукте по сравнению с его предельной производительностью, то есть дополнять вознаграждение за труд вознаграждением за вклад в капитал предприятия.

Главной проблемой становится разработка методов оценки вклада работников в создание капитала предприятия. Оценивать рост капитала очень сложно, если вообще возможно, поскольку основной капитал может обесцениваться по-разному по отношению к нескольким технологиям. Критерий изменения стоимости компании на рынке ценных бумаг (рыночной капитализации), который часто используется для оценки работы управленцев высшего звена, не может применяться напрямую, так как даже сохранение рыночной стоимости капитала можно считать его ростом, поскольку при сохранении "старой" технологии капитализация предприятия снижается. В подобной ситуации представляется целесообразным строить систему распределения так, чтобы работники получали достаточные материальные стимулы для выполнения, в том числе и новых задач, которые ставит перед ними новая экономика.

Кроме вопроса повышения образовательного потенциала предприятия стоит также обратить внимание на привлечение и удержание персонала в условиях демографического кризиса, который не обошел сегодня многие предприятия, в том числе и самые конкурентоспособные на рынке труда.

В российской нефтегазовой сфере сегодня имеется очень важная проблема – обостряющаяся конкуренция за трудовые ресурсы всех уровней, от квалифицированных буровых бригад до специалистов по инвестициям и топ-менеджеров.

Основная причина этой конкуренции, которая наблюдается и на всем российском рынке труда в целом, состоит в том, что активное и трудоспособное население страны постепенно сокращается. Регионов с позитивной динамикой прироста населения все меньше. Происходящий процесс выглядит следующим образом: последний год, когда в СССР была зафиксирована высокая рождаемость и прирост населения – 1980 [1]. Затем, в связи с экономическими и политическими катаклизмами, кривая рождаемости устремилась вниз, в 1995, было зафиксировано её существенное снижение, которое продолжается до сих пор [1]. Таким образом, на рынок труда поступает все меньше потенциальных кандидатов. Если до последнего времени компании не испытывали сложностей хотя бы с привлечением молодых специалистов, родившихся в 1980-81 гг., то теперь, когда на рынок труда выходит поколение 1984-85 гг., даже молодых выпускников недостаточно [1].

К чему ведет подобная динамика, и как это соотносится с растущей потребностью отрасли?

В условиях массового найма квалифицированных и молодых специалистов, а также их долгосрочного удержания, развития, российские работодатели обратили пристальное внимание на вопросы управления персоналом. В структуре компании стали развиваться соответствующие подразделения, существующие параллельно с отделами кадров. Еще одной проблемой стало то, что в связи с конкуренцией значительно исчерпался традиционный канал привлечения новых сотрудников – по родственным и профессиональным связям. До последнего времени управлению и развитию персонала в большинстве компаний уделялось незначительное внимание, в том числе и потому, что традиционно ключевыми в нефтегазовой отрасли считались вопросы отношения с государственной властью, лоббирования, получения лицензий и финансирования.

Сегодня российские компании операторы и сервисные структуры подошли к тому этапу развития, когда в них осознали необходимость грамотного и внимательного отношения к вопросам привлечения и развития персонала. Маркетинговый подход в этом вопросе становится главным. Вопросы адаптации и наставничества (коучинга) становятся стратегически важными для предприятия. Появление профессиональных директоров и специалистов по управлению персоналом, компенсации и льготы, обучение и развитие позволяет российским работодателям постепенно становится все более конкурентоспособными по отношению к западным компаниям, которые также активно развиваются.

Крупные промышленные предприятия и корпорации промышленно развитых стран в настоящее время имеют и развивают собственные системы внутрифирменной подготовки кадров. Так, более 50% всех предприятий Японии имеют такие системы. В нашей стране Систему непрерывного фирменного профессионального образования имеет ОАО «Газпром». Причиной формирования и развития образовательного потенциала на базе создания и совершенствования внутрифирменной системы подготовки и повышения квалификации кадров является необходимость получения в стенах фирмы уникальной подготовки по направлениям, отражающим научно-технические особенности деятельности данной фирмы и содержащим информацию и знания конфиденциального характера, что обеспечивает дополнительное повышение конкурентоспособности предприятия. Эффективность подобной системы и поддержание её конкурентоспособности может обеспечивать постоянный мониторинг предоставляемых услуг.

Учитывая необходимость эффективности трудовой деятельности, за счет образовательного потенциала, значительно расширяются и во многом по-новому трактующиеся задачи маркетинга персонала, особенно в стратегической перспективе. В этой связи стратегический маркетинг персонала может быть представлен даже как управление образовательным потенциалом. Соответственно могут быть выделены две основные задачи стратегического маркетинга персонала.

1. Обеспечение организации образовательным потенциалом, необходимым для реализации её стратегии. Фактически эта задача сводится к обеспечению организации сотрудниками, которые смогут обеспечить достижение предприятием стратегических целей.

2. Обеспечение максимальной эффективности использования имеющегося образовательного потенциала.

Решить эти две задачи можно только при помощи взаимного сотрудничества с учебными заведениями, способными обеспечить необходимый образовательный потенциал сотрудников, или же создав собственную Систему непрерывного фирменного профессионального образования.

Литература

1. Борисов, К. Развитие систем управления в Российских компаниях / К. Борисов // Нефтегазовая вертикаль. – 2007. - № 2 - С.37.

2. Нешитой, А. Конкурентоспособность и условия воспроизводства. / О.Сухарев, А. Нешитой //Вопросы экономики. – 2005. №2. С.10.

3. Щетинин, В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В.Щетинин //Мировая экономика и международные отношения. – 2001. - №12.