77. Система целей организации Система целей организации и ее модельное представление
| Вид материала | Документы |
- Задачи: исследование сущности и содержания социального управления; изучение формирований, 388.81kb.
- Лекция миссия и цели организации, 404.92kb.
- Тема 12 Тарифная система оплаты труда, 139.2kb.
- К. Д. Глинки «утверждаю» Декан экономического факультета Терновых К. С. 2002 г. Рабочая, 192.96kb.
- Зачетное задание по дисциплине «Менеджмент» 1 семестр 2011-2012 учебный год, 13.06kb.
- Технология критического мышления, 324.09kb.
- Универсальная открытая архитектурно-строительная система многоэтажных зданий «аркос», 103.47kb.
- Вопросы к зачету по дисциплине «Корпоративный имидж», 32.5kb.
- Методики маркетингвого анализа содержание, 180.88kb.
- 1 «Порядок создания организации. Миссия и цели организации», 96.85kb.
Чему учить?
Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе.
К примеру, если предприятие выходит на новый рынок, то оно должно сначала исследовать его. Для этого ему придется обучить своих менеджеров методам анализа рынка. Затем наверняка потребуется налаживать партнерские связи с новыми предприятиями. Стало быть, надо обучить высшее руководство методам проведения переговоров. Если мы хотим повысить свою конкурентоспособность и чем-то выделиться на рынке, то будем учить своих специалистов управлению качеством или внедрению новых технологий. Если наша цель – снизить ценовую политику, то обучаем финансистов методам менее затратного бюджетирования.
Как правило, у всех растущих компаний есть бизнес-план, предусматривающий поэтапное развитие фирмы. Все цели и задачи прописаны в этом документе на несколько лет вперед. Ориентируясь на этот документ, можно разработать программу обучения кадров на длительную перспективу.
Как это сделать? Для начала следует составить новые должностные инструкции, описав в них задачи, возложенные на сотрудников фирмы в соответствии с бизнес-планом. Затем оценить существующие кадровые ресурсы и понять, насколько полно люди, работающие в компании, соответствуют новым требованиям. Каковы знания и навыки, которые они накопили? Чему они хотят учиться? Каков их потенциал? Чтобы получить ответ на все эти вопросы, необходимо провести аттестацию персонала. Она поможет руководителям компании сформировать объективный взгляд на достижения и возможности каждого сотрудника, узнать его личную самооценку и пожелания.
Но прежде чем приступать к аттестации, весь персонал компании необходимо разбить на целевые группы: высшее руководство (топ-менеджеры), средний персонал (начальники отделов) и специалисты (рядовые работники). Сотрудникам каждой из этих категорий потребуется разный набор знаний и навыков и, соответственно, разный набор учебных программ.
Обычно я рекомендую организовать обучение в компании как минимум по четырем направлениям:
- для адаптации новых сотрудников;
- для повышения эффективности компании в целом (например, усиление ориентации на потребности клиентов и изменение методов работы с клиентами);
- для повышения эффективности отдельных групп сотрудников и подразделений (например, изменения в бухгалтерском учете или технологии производства);
- для повышения эффективности отдельных сотрудников (например, приобретение специальных навыков и освоение управленческих технологий).
Как учить?
Наша следующая задача – сэкономить бюджет и выбрать наименее затратный способ обучения. Есть три варианта: мы отправляем сотрудников на внешнее обучение, мы приглашаем тренера в компанию для работы с сотрудниками одного уровня, мы создаем свой учебный центр.
Наиболее экономны первые два способа (но только в том случае, если речь идет об одноразовых тренингах). Как правило, такие формы обучения выбирают небольшие компании с численностью сотрудников до 100 человек. Для них разумнее всего заключить договор с каким-нибудь учебным центром. Причем двух-трех узких специалистов лучше отправлять учиться на внешние курсы. А для группы из 5-10 человек целесообразнее приглашать преподавателей к себе в фирму.
В КАКИХ СЛУЧАЯХ НЕОБХОДИМА СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА?
- Если для роста и развития вашей компании необходим опережающий личный рост и профессиональное развитие персонала.
- Если результаты работы сотрудников не соответствуют их потенциалу.
- Если отдельные обучающие мероприятия не дали желаемых результатов.
- Если в компанию постоянно приходят новые сотрудники, которых необходимо знакомить с ее спецификой.
- Если есть необходимость создать для опытных и ценных сотрудников дополнительный стимул к продолжению работы в компании.
КАК ОПРЕДЕЛИТЬ ПОТРЕБНОСТЬ КОМПАНИИ В ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА?
| Метод | Преимущества | Недостатки |
| Заявки руководителей |
|
отсутствие профессиональных навыков |
| Предложения сотрудников |
|
|
| Аттестация персонала |
Регулярность процесса |
оценки |
| Анализ результатов работы сотрудников |
Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду | Этот метод невозможно применить к топ-персоналу |
| Анализ должностных инструкций |
профессиональным качествам сотрудника |
будущем |
| Экспертная оценка независимого консультанта |
| Запас знаний консультанта о компании ограничен |
| Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов) |
индивидуальный подход к сотрудникам |
в тренингах |
81. Системная парадигма
Системный подход – это направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов, как систем. Основное понятие «Теория систем» связано с целью формирования конструктивного познавательного процесса, как системной парадигмы наших знаний, отраженной в настоящее время во многих конкретных формах. Основными категориями в познавательном процессе выступают понятия объекта и субъекта. Итак, цель теории познания с оттенком познавания – формирование системной парадигмы (системы, образца) для познающего субъекта. Парадигма должна описывать в обобщенной категориальной форме процесс организации познавательной деятельности и формирования на этой базе конструктивов и технологических схем для организации частных процессов деятельности познающего субъекта при решении его конкретной или системной задачи.
Объект, как философская категория, выражает то, что противостоит субъекту в его предметно-практической и познавательной деятельсности. О. как реальность отличается многообразием свойств, часть из которых наблюдается субъектом. О. на практике – это часть мира, выделенная субъектом для наблюдений, исследований, проектирования, которая м.б. представлена реальным предметом, процессом, предметной областью, проводимым мероприятием, операцией. Свойства системы – это всего лишь отображение наблюдаемых субъектом свойств объекта. О. как реальная система при системном подходе заменяется абстрактно-эмпирической системой или просто системой, используемой часто в качестве модели объекта. Задача субъекта: выделить объект из среды и описать его наблюдаемые свойства на соответствующем уровне отражения в виде системы. Объект на эмпирическом экспериментальном уровне познания определяется, как выделенная субъектом часть мира для наблюдений, исследований и управления, как «вещь в себе», которую наблюдатель (субъект) хотел бы иметь в форме «вещи для себя». Переход от форм существования объекта, как «вещи в себе» к формам существования объекта, как «вещи для нас» связан с развитием многих конкретных наук, их отражений в технике и социальной жизни организованного общества(социума).
Система – это множество объектов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. С. обладает системными свойствами. Переход от одного уровня описания С. к другому связан с изменением системных свойств. Примеры систем: расписание занятий, поездов, функция, оператор, календарь работ.
Согласно системной парадигме, любой объект – это система, которая может быть элементом суперсистемы (надобъектом, метаобъектом, суперобъектом), и в свою очередь состоять из подсистем (подобъектах).
При взаимодействии объектов, объект любого уровня абстрагирования или конкретизации проявляет себя в форме системы, образуемой единством трех составляющих: предмета, сущности и явления.
Объектом наблюдений, Объектом исследований выступают явления, наблюдаемые в преобразователе при проведении единичного эксперимента, осуществляемого по определенной программе отдельных опытов (испытаний). При этом преобразователь рассматривается как кибернетическая система, то есть система типа «вход-выход», внутреннее состояние который - «черный ящик». Объектом проектирования является проблема формирования моделей объекта исследований. В основе процесса моделирования сущности лежат накопленные в соответствующих предметных областях знания. Получается, что объект наблюдений выступает в роли суперсистемы непроявленного множества свойств. Объект исследований проявляет для субъекта через каналы наблюдений часть этих свойств и является в этом смысле исходной эмпирической системой данных. Объект проектирования определяется множеством возможных порождаемых моделей – систем абстрагирования, формализации и интерпретации наблюдаемых явлений. На лицо системная парадигма для множества объектов.
82. Кластеры уровней рациональных систем по Кухтенко
Рациональные системы, согласно абстрактной теории систем, делятся на 8 уровней конкретизации абстрагирования:
- Знаково-лингвистический
- Теоретико-множественный
- Абстрактно-алгебраический
- Логико-математический
- Топологический
- Информационный
- Динамический
- Эвристический
Желтая методичка. Панченко В.М. «Теория систем» стр.9
83. Кластеры уровней эмпирического описания объекта наблюдений: от дометодологического до индуктивно порождаемых
- Система объекта
- Конкретная система
- Абстрактная система
Далее Желтая методичка. Панченко В.М. «Теория систем» стр.51
84. Система с поведением; имитация ф-ции выбора на примере систем массового обслуживания типа G/G/3/3
Содержательные исследования объекта включают в себя след.основные этапы:
- Определение исходной системы объекта (I)
- Сбор и организация системы данных (D)
- Обработка данных (F)
- Принятие решений, например, таких как: переопределение исходной системы (от пункта Д к А); продолжение сбора и организации данных (от Д к В); возврат к обработке данных на основе других концепций и гипотез (от Д к С);
Рассм. Системы, связанные со сбором и организацией данных (этап В). Для систем с поведением имеем:
Fв = (D;M;fв), где Fв – система с поведением; D – система данных. Термин «поведение» определяет одну из форм задания ограничений на переменные и параметры. Поведение по параметру можно определить правилом сдвига для маски: rj(ω) = ω + ρ, где r – правило сдвига; ω – текущее (j) значение параметра; ρ – целая константа
85. Маска обработки данных и система адресных уровней; схема вычислительной модели и её роль при проектировании порождающих систем с поведением.
Желтая методичка. Панченко В.М. «Теория систем» стр.58
87. Разрешение конфликта имен между элементами базового и производного классов