Міліція І населення – партнери

Вид материала

Документы

Содержание Категорії підлеглих Стиль керівництва 3. Психологічне забезпечення кадрової роботи в ОВС для поліпшення діяльності працівників міліції 4. Підвищення комунікативної компетентності працівників міліції. 5. Вивчення взаємовідносин міліції і населення: методологія дослідження. Стисла характеристика основних методів дослідження Характеристика вибіркової сукупності Метод фокус-груп

Подобный материал:

• Календарний план підготовки І проведення Перепису населення перелік основних організаційних, 186.18kb.
• Партнери по тиранії, 2297.48kb.
• Реферат на тему: Статистика населення, 72.33kb.
• Типові програми підготовки населення до дій у надзвичайних ситуаціях на підприємствах,, 1248.48kb.
• Про виконання Програми зайнятості населення Володарського району за 2008-2009 роки, 522.29kb.
• Партнери для програми фінансової стабілізації Успівпраці з Організацією із економічного, 1177.53kb.
• Центр міжнародних І регіональних зв’язків, 243.89kb.
• Реферат на тему: Населення Єгипту, 20.15kb.
• Кількість населення Землі, його природний та механічний рух, 46.24kb.
• Міграція населення впливає на демографічну ситуацію, зменшуючи або збільшуючи чисельність, 37.61kb.

Таблиця 1

Чотири категорії підлеглих і чотири стилі управління

Категорії підлеглих
К1	К2	К3	К4
Не готові і не хочуть	Не готові, але хочуть	Готові, але не впевнені	Готові й впевнені
Стиль керівництва
С1	С2	С3	С4
Інструктування Контроль Напрямок діяльності підлеглих	Натаскування Пояснення Повторне роз'яснення Переконання	Моральне заохочення Співпраця Підтримка	Наділення повноваженнями Спостереження і перевірка

Як бачимо з наведених у таблиці 1.2 даних, для конкретної категорії підлеглих можна використовувати відповідний стиль роботи. Наприклад, при жорсткому контролі, натаскуванні одних підлеглих можна давати більшу свободу дій для самостійної роботи іншим (хто у межах їхніх посадових обов'язків є професіоналами), тобто делегувати частину повноважень для виконання відповідного завдання.

Поряд із знанням соціальної структури колективу важливою умовою ефективного управління є оптимальна комунікація керівника з колективом. Комунікація – це обмін інформацією між керівниками і підлеглими з метою порозуміння [9, с.133]. Виділяють декілька основних галузей комунікативної взаємодії керівника і підлеглого:

– наймання на роботу в підрозділ (мета – переконати кандидата на службу в її перевагах у даному районному відділі внутрішніх справ і одержати певне уявлення щодо новачка);

– орієнтація (мета – ознайомлення працівників з обсягом роботи і формування в них впевненості в її виконанні, розкриття перед працівниками загальної ідеології організації);

– індивідуальна оцінка (мета – повідомлення підлеглому своєї оцінки його внеску в діяльність організації);

– особиста безпека (мета – надання особовому складу інформації про ступінь їхньої безпеки при проведенні оперативно-службових заходів і заходи, які вживаються службами ОВС для її забезпечення);

– дисципліна і законність серед особового складу (мета – ознайомлення персоналу з чинним законодавством України, що регламентує правила поведінки під час виконання служби і поза її, статутами, розпорядженнями, інструкціями з тим, щоб працівники могли краще до них пристосуватися);

– функціонування (мета – забезпечення персоналу необхідною інформацією про їхню службову функцію і їхню роль в організації).

Як бачимо, діяльність начальника, командира щодо направлення комунікативних потоків підлеглим є ні що інше, як виконання однієї з найважливіших функцій організації – задоволення однієї з фундаментальних людських потреб – потреби працівника в повазі, визнанні.

Американський соціолог К.Кіллен досліджував комунікативні потоки у великих промислових компаніях і одержав такі результати: тільки четверта частина інформації, що виходить із правління компанії, доходить до працівників і правильно розуміється ними. Майстру вдається одержати приблизно 30% невикривленої інформації, начальнику цеху – не більш 40%. Ще менш ефективними є висхідні інформаційні потоки. Так, до керівників великої компанії доходить не більш 10% інформації, що адресується їм працівниками. Комунікації в організації можуть викликати, як мінімум, два наслідки. Погане інформування персоналу може викликати в людей стан непевності, тривоги, породжує в організації чутки. І навпаки, за даними дослідників, систематична інформація працівника протягом тільки однієї зміни може підвищити продуктивність праці на 10-30%.

Спеціалісти в галузі соціальних організацій виділяють декілька причин, що негативно впливають на комунікативні потоки як по вертикалі, так і по горизонталі:

– недостатнє розуміння начальниками і командирами важливості комунікацій;

– несприятливий соціально-психологічний клімат у підрозділі;

– індивідуальні особливості особового складу;

– неповнота інформації, що сприймається;

– погана структура повідомлень;

– відсутність зворотного зв'язку.

Для зниження дії зазначених причин керівники районних відділів внутрішніх справ використовують особисті зустрічі з персоналом підрозділів і служб, індивідуальні бесіди, збори особового складу. У ряді РВВС встановлено телефон прямої лінії, за яким працівник може безпосередньо повідомити начальнику про свої проблеми або про проблеми в підрозділі, в якому він служить.

Особливо важливою є ефективна комунікація при розв’язанні конфліктів різного рівня.

Конфлікт у соціології розуміється як процес розвитку і розв’язання суперечливих цілей, стосунків і дій людей. Існують два класи моделей конфлікту: ідеальні структурно-динамічні й окремі, використовувані в конкретних дослідженнях конкретних ситуацій.

Окремі моделі конфлікту, у свою чергу, бувають двох типів: процесуальні і структурні. Частіше усього обидві моделі конфлікту використовуються сумісно для того, щоб мати уявлення про конфлікт і як про структуру, і як про процес.

Соціальні конфлікти, що відбуваються в організації, виступають як організаційні. До них відносять: конфлікт цілеположення, конфлікт через підміну мети організації, конфлікт між цілями вузької групи керівників і основного персоналу, конфлікт між структурними підрозділами РВВС. Конфлікти можуть бути різних типів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, міжгруповий (усередині однієї організації, між організаціями), міжнаціональний. За своїм впливом на діяльність конфлікт може бути таким, що впливає негативно (деструктивним), а також таким, що впливає позитивно (конструктивним). За наявністю предмета розрізняють реалістичні конфлікти, коли існує реальне джерело незадоволеності сторін, і нереалістичні, коли конфлікт спрямований не на усунення протиріч, а на звільнення від напруги. З погляду динаміки виникнення і протікання конфлікту виділяють такі поняття, як передумови конфлікту (суб'єктивні й об'єктивні), конфліктну ситуацію, інцидент, конструктивну фазу конфлікту, деструктивну (необоротну) фазу.

Можна передбачати п'ять основних стратегій поведінки працівника в конфліктній ситуації: пристосування, компроміс, співпраця, ігнорування, суперництво. Кожна з них найбільш ефективна у відповідній конкретній ситуації. Для демонстрації застосування зазначених стратегій на практиці посилаємося на конкретний приклад.

Відомо, що найбільше гостро протікають конфлікти, пов'язані з розпорядком дня, визначенням меж дозволеного і забороненого, організацією оперативно-службової діяльності в підрозділі в цілому.

З метою попередження конфліктів необхідною є певна «профілактична» діяльність начальника: постійна робота щодо поліпшення умов оперативно-службової діяльності й удосконалювання оплати праці, суворе дотримання трудового законодавства, фахової етики, врахування очікувань підлеглих.

З погляду управління конфліктною взаємодією дослідники виділяють різні шляхи:

– запобігання конфлікту є можливим у випадку усунення реального предмета конфлікту, або відмови від претензій однієї зі сторін, що часто відбувається при використанні інституту посередництва;

– придушення конфлікту рекомендується при деструктивній фазі безпредметного конфлікту;

– відстрочка послабляє конфлікт, створюються умови для його розв’язання;

– розв’язання конфлікту пов'язане з принципами ефективної співпраці: прийняття цінностей протилежної сторони.

Для успішного розв’язання конфлікту необхідно глибоко розуміти проблему, співвідношення сил, фазу конфліктної взаємодії, передбачати і прогнозувати дії сторін [].

Спроба проаналізувати витоки можливих конфліктних взаємодій запропонована Э.Берном. [] Він вважав, що в кожної людини набір поведінкових схем змінюється в залежності від актуального стану свідомості, і виділяв три типи станів свідомості особистості:

1. Батьківське (Б) – перебуваючи в ньому, людина думає, діє і реагує на навколишнє так, як це робили її батьки, коли вона була дитиною. Цей стан містить правила і норми поведінки. Його зміст символічно можна висловити словами "повинен, треба".

2. Доросле (Дор.) – у ньому людина спроможна об'єктивно оцінити навколишню дійсність, переробити інформацію.

3. Дитяче (Дит.) – джерело бажань, радості, творчості, але і бунту, капризів, тобто частина особистості, що безпосередньо реагує на навколишнє, що природно виражає почуття людини.

Людина в кожний момент часу знаходиться в одному із перерахованих станів особистості, що у міжособистісній взаємодії виявляється у стосунках різноманітного типу: від самих доброзичливих до ворожих. Для аналізу взаємодії Э.Берн вводить поняття "трансакція" (ТА) – обмін одиничними стимулами спілкування (поглядами, словами, діями).

Трансакції можуть бути декількох типів у залежності від станів особистості людей, що беруть участь у взаємодії . Берн виділяє три основних типи трансакцій: додаткові, такі, що перетинаються, приховані.

Додаткові трансакції припускають доречну й очікувану відповідь партнерів за спілкуванням. При цьому партнери правильно розуміють стани один одного, вільно обмінюються інформацією.

ТА, що перетинаються, продують ворожі стосунки, тому що комунікація в них порушуються, партнери спілкуються не з комплементарних станів особистості. З 72 можливих трансакцій, що перетинаються, Берн виділив два типи, що є, в основному, джерелами конфліктної взаємодії. Характерною рисою ТА, що перетинаються, є те, що партнери не розуміють або не бажають зрозуміти того, до якої позиції звертається партнер і відповідають з іншої позиції особистості.

Приховані трансакції передбачають участь у взаємодії двох і більш станів особистості одночасно: на соціальному (явному) рівні один, а на прихованому (психологічному) інший стан особистості є активним, і саме прихований психологічний рівень складає сутність взаємодії. Серія прихованих трансакцій лежить в основі ігрової поведінки людей, спрямованої на одержання будь-яких вигод. Приховані і такі, що перетинаються, трансакції складають сутність шахрайства й інших протиправних дій. Поняття психологічної гри, визначене Э.Берном, допомагає категоризувати подібну взаємодію слідчого з підслідним і розробити комплекс практичних комунікативних прийомів, спрямованих на протидію неконструктивним іграм.

На основі аналізу глибинних психологічних особливостей спілкування керівні працівники ОВС повинні формувати відповідну організаційну культуру підрозділів.

Основне призначення елементів організаційної культури органів внутрішніх справ, форм і засобів її підтримки – виховання у працівника інтересу до історії підрозділу, в якому він служить, пробудження в нього почуття гордості за нього, поваги до колег, прагнення до особистого і фахового зростання.

Професіоналізм і прагнення до самовдосконалення складають підгрунтя організаційної культури будь-якого підрозділу органів внутрішніх справ. Але, щоб дані елементи організаційної культури принесли ефект, необхідно, щоб вони стали ціннісною орієнтацією кожного працівника. А для цього в процесі становлення і розвитку органів внутрішніх справ сформувалися певні форми, методи роботи з персоналом. До них можна віднести:

– збори і наради з особовим складом;

– внутрішньовідомчі публікації, пам'ятки;

– періодичні зустрічі керівництва з персоналом підрозділів і служб;

– індивідуальну роботу з працівниками;

– особисту поведінку начальника і командира, в якій постійно демонструються цінності і принципи функціонування органів правопорядку;

– традиції, міфи і легенди про працівників міліції, особлива мова спілкування, використання в процесі управління нових термінів (наприклад, не «кадри», а «персонал», «член команди», «екстрені групи»);

– поведінкові зразки, що використовуються в процесі засвоєння новачком елементів організаційної культури. Для прискорення цього процесу в поліції ряду закордонних країн створено спеціальну адаптаційну службу. У нас цю роль виконує наставництво;

– тон подачі команд, оголошення розпоряджень;

– обряди, що супроводжують перехід працівника підрозділу з однієї посади на іншу (зміна статусної позиції);

– проведення обідів, вечерь, у яких беруть участь зовнішнє керівництво підрозділів внутрішніх справ, спеціалісти і рядові працівники ОВС. Основне призначення таких заходів – символізувати спільність, єдність усіх підрозділів і служб органів внутрішніх справ;

– стиль одягу, знаки відмінності, нагороди і т.п.;

– музеї, що відбивають історію розвитку підрозділу;

– форма прийому новачків, проводи ветеранів, проведення ювілейного заходу і т.п.

3. Психологічне забезпечення кадрової роботи в ОВС для поліпшення діяльності працівників міліції;

Відповідно до “Концепції про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України”, затвердженої рішенням колегії МВС України № 2КМ/2, а також наказу № 423 від 28.06.97 “Про затвердження “Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України” під системою психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів системи внутрішніх справ України розуміється цілісна узгоджена діяльність спеціальних підрозділів психологічного забезпечення, науково-дослідних установ, навчальних закладів, практичних органів і внутрішніх військ МВС України, що спрямована на підвищення ефективності їхньої оперативно-службової діяльності і боєздатності шляхом цілеспрямованого використання науково обгрунтованих форм, методів і засобів фахової психології. Специфіка оперативно-службової діяльності як такої, що містить у собі постійний і підвищений чинник ризику, напружене виконання завдань в умовах недостатньої, невизначеної інформації, дефіциту часу, високої відповідальності за результати праці, ставить перед органами і підрозділами внутрішніх справ завдання, що можуть бути вирішені тільки при належній організації психологічного забезпечення.

Створення системи психологічного забезпечення кадрової роботи обумовлено необхідністю: якісного фахового відбору і відбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України; збереження людського потенціалу, підтримки високого рівня фахової підготовки і боєздатності працівників; якісного розв’язання оперативно-службових завдань і ефективного функціонування всієї системи ОВС України; зведення до мінімуму шкоди від впливу на працівників небезпечних для життя і здоров'я психогенних чинників, психологічне супроводження оперативно-службової діяльності кадрової роботи в системі ОВС.

Таким чином, психологічне забезпечення кадрової роботи включає цілу низку періодів, операцій і процедур. Виділяють такі періоди, як:

– профорієнтація і профвідбір;

– адаптація до служби і колективу;

– проходження служби і просування по службових східцях;

– підготування і вихід на пенсію.

Профорієнтаційна діяльність включає процедури роботи з молоддю, орієнтованою на роботу в органах внутрішніх справ. До найбільш відомих процедур відносять: пропагандистську й агітаційну роботу серед населення, консультаційну роботу з кандидатами і відбір кандидатів на службу.

Психологічний бік профвідбору включає процедури різноманітного психологічного тестування, спрямованого на виявлення характеристик кандидата на службу в ОВС, до яких висуваються особливі вимоги. Такий відбір підвищує ефективність фахової адаптації і проходження служби.

Наступним етапом психологічного супроводу кадрової роботи в органах внутрішніх справ є психологічний супровід процесу адаптації працівника, що вступив на службу, до її особливостей і колективу, у якому має працювати.

Вступаючи на службу в органи внутрішніх справ, людина здійснює кардинальні зміни власного життя. Нові функціональні обов'язки, зміна соціального оточення, прийняття нової соціальної ролі – усе це неминуче пов'язано з комплексним розвитком і реконструкцією психологічних якостей, значеннєвої структури, Я-концепції особистості.

Психологічне супроводження процесу “ входження ” у професію працівника ОВС повинно розглядатися як поетапна, комплексна робота. Цю роботу доцільно здійснювати за такими основними напрямками.

1. Вивчення й аналіз психологічних особливостей працівника.

Мається на увазі одержання об'єктивної інформації щодо особистісних і соціально-психологічних якостей, мотиваційної сфері і ціннісних орієнтацій. Важливе значення мають відомості про рівень, особливості і динаміку розвитку вищих психічних функцій (пам'яті, уваги, мислення, сприйняття). У цьому цей етап перегукується з етапом профвідбору.

Методами збору зазначеної інформації можуть служити психологічні тести (стандартизовані і проективні), дані соціометричних досліджень, спостереження психолога, індивідуальні бесіди (психологічні консультації) і групові тренінги.

Варто приділяти особливу увагу виявленню можливих внутрішніх протиріч, використанню механізмів психологічного захисту і характеру соціальних конфліктів, що виникають у молодого працівника. Часто саме вони гальмують психологічне і фахове зростання починаючого працівника.

1. Формування індивідуального стилю фахової діяльності.
   

Вивчення психологічних особливостей працівників не є самоціллю. Воно проводиться не тільки і не стільки для оцінки ступеня розвитку професійно важливих якостей – “ поточного рівня профпридатності”, скільки для допомоги при входженні в нове фахове співтовариство (встановленні стосунків із колегами по службі, засвоєнні фахових знань і умінь, формуванні планів фахового зростання і т.д.), у формуванні індивідуального стилю фахової діяльності.

У основу цих процесів повинно бути покладено:

• фахову освіту (правова грамотність, володіння засобами особистої безпеки, освоєння тактик поведінки в різноманітних службових ситуаціях і ін.);
  
• знання працівником своїх психологічних особливостей і проблем;
  
• уміння психологічно грамотно взаємодіяти з іншими людьми;
  
• наявність інформації щодо психологічних професійно значущих якостей;
  
• уявлення про найбільш поширені варіанти індивідуальних стилів фахової діяльності;
  
• розуміння, що процес трудового становлення в складних видах діяльності неможливий без активного створення індивідуальних форм і методів досягнення фахового результату;
  
• уміння самостійно виходити з несприятливих у психологічному аспекті станів (стрес, страх і ін.).
  

Найбільше важливим і складним періодом у кадровій політиці є ефективне просування працівників службовими східцями. Ефективним просуванням можна вважати таке, що забезпечує вирішення цілей підрозділу при найменших витратах і в потрібний час.

Сьогодні районні відділи внутрішніх справ мають у своєму розпорядженні великий арсенал засобів підвищення кваліфікації рядового і командного складу. Це обов'язкова початкова підготовка всіх, хто почав службу в органах внутрішніх справ. Це і фахова, і службова підготовка особового складу без відриву від виробництва. У деяких РВВС стимулюється процес самопідготовки особового складу (вишукуються засоби на закупівлю спецлітератури і спецзасобів).

Відомо, що зростання фахової підготовки персоналу є важливим не само по собі. Вона покликана формувати такі якості, що дозволили б підрозділам ефективно вирішувати покладені на них цілі і завдання. Подібні якості в працівників формуються не тільки шляхом одержання знань, навичок і умінь у процесі занять, а насамперед у створенні обстановки, коли послідовно і постійно реалізуються норми фахової етики. Головне призначення фахової етики – формувати в працівників спроможності до самостійної орієнтації, до дій на основі професійно-моральних цінностей і ідеалів. Ефективне виконання завдань оперативно-службової діяльності припускає не тільки готовність і уміння бездоганно виконувати свій фаховий обов’язок, але і глибоке усвідомлення особовим складом (начальниками і командирами в першу чергу) моральної відповідальності за результати своєї роботи перед іншими людьми і своїм підрозділом. Для працівників ОВС вимоги фахової етики мають особливе значення, оскільки об'єктом їхньої діяльності є люди та їхні долі.

Теперішні відділи кадрів виконують переважно допоміжні обов'язки технічного й інформаційно-облікового характеру: реєструють, оформляють, документують. Необхідність діловодства, звичайно, не викликає сумнівів. Адже в особових справах зберігаються листки по обліку кадрів, харак­теристики, протоколи відповідності посаді за результатами проходження атестації. Поступово особові справи всіх членів колективу, у тому числі керівників, збагачуються відомостями, що використовуються для їхньої оцінки і переміщення по службі. Проте практика свідчить, що їхній уміст не в змозі створити достатньо ємне уявлення про якості того або іншого працівника. У них немає документів, що містять відповіді на скільки-небудь складні питання, пов'язані з урахуванням психологічних, фізіологічних, особистісних особливостей, схильностей і установок. Не дивно, що коли виникає потреба у всебічній оцінці того або іншого кандидата на керівну посаду, працівники відділу кадрів і керівники починають наводити довідки і збирати додаткову інформацію.

Відсутність об'єктивних критеріїв, якими могли б керуватися працівники кадрових служб, призводить до того, що часом підбір людини на відповідальну посаду провадиться неприпустимим у наш час методом проб і помилок. Ситуація ускладнюється і тією обставиною, що в багатьох випадках думкою кадровиків не цікавляться взагалі, їхня реальна участь в ухваленні рішення про призначення обмежується підготовкою наказу. Чи треба говорити, що позбавлення можливості брати участь у цій діяльності від початку гасить їхній інтерес до удосконалювання власної діяльності, сприяє зміцненню формалізму в їхній роботі з кадрами.

Формальний підхід тут, по суті, визначений традиційно усталеним змістом діяльності працівників відділів кадрів. Якщо їхню роботу зводять виключно, або майже виключно, до оформлення документів, то судження про можливість призначення і переміщення керівників можуть засновуватися тільки на інформації, зосередженій в особових справах. Тому нерідко укомплектування керівних посад людьми з дипломами сприймається як самоціль, хоча відомо, що ніяка вища освіта сама по собі аж ніяк не гарантує потрібний стиль і успішну управлінську діяльність її володаря.

Але важливим є не тільки і не стільки облік руху кадрів, спостереження за їхнім прийомом і звільненням, скільки те, що відбувається між цими двома адміністративними актами. На перевірку людини в ході її діяльності йдуть роки, і, коли наступає розчарування в ньому, пошук кандидата на посаду, що звільнилася, ведеться за тією ж схемою. Зрозуміло, що методи роботи кадрових служб гостро потребують якісного відновлення в усіх відношеннях. Щоб у повному обсязі виконувати свої функції, служба ця повинна засвоювати прогресивні форми роботи, що зарекомендували себе, а також спиратися на наукові досягнення в галузі управління, соціології, психології, права. Управління кадрами бажано трансформувати з рядової канцелярської роботи в процес цілеспрямованого і науково організованого пошуку, підготовки і розставлення кадрів керівників.

Задоволення потреби в кадрах керівників припускає, як говорилося раніше, виявлення й урахування їхнього творчого потенціалу за допомогою всебічної перевірки кожного на практичній справі і вивчення його особистих якостей. Тим самим створюються передумови для організації роботи з керівними кадрами на основі плану, що включає заходи щодо спеціального навчання і поліпшення якісного складу керівників, формування резерву на висування, і, нарешті, підготовки і підвищення кваліфікації керівників.

У світлі сказаного із достатньою точністю можуть бути окреслені функції кадрової служби, що забезпечують у своїй сукупності своєчасне заповнення вакантних посад керівниками, спроможними ефективно здійснювати управлінську діяльність:

• прогнозування і планування потреб у кадрах керівників, а також їхня підготовка, перепідготовка, переміщення і навчання;
  
• систематичний аналіз фахового, загальноосвітнього, вікового складу й інших соціально-демографічних характеристик керівників;
  
• визначення, якщо це передбачено чинними нормативними актами, найбільш доцільного способу комплектування кадрів (призначення, вибори, конкурс);
  
• участь в атестації кадрів керівників, підготовка і здійснення заходів щодо результатів цієї роботи;
  
• вивчення і науково обгрунтована оцінка якостей керівників, у першу чергу силами спеціальних соціологічних служб;
  
• формування кадрового резерву і робота з ним за цілеспрямованими програмами, адекватними структурі резерву;
  
• надання рекомендацій на заповнення вакантних посад з урахуванням психологічної сумісності тих, хто рекомендуються, з існуючим колективом керівників;
  
• виявлення потреби в навчанні і підвищенні кваліфікації керівників, виходячи не тільки з інтересів системи, але й беручи до уваги їхні індивідуальні побажання;
  
• розробка програми стимулювання керівників до підвищення рівня своєї освіти і кваліфікації, створення необхідних для цього передумов;
  
• вивчення умов праці і життя керівників, виробка і реалізація пропозицій щодо поліпшення цих умов відповідно наявним можливостям;
  
• узагальнення передового досвіду роботи з кадрами керівників як у даній, так і в інших господарчих системах, планомірне його застосування у власній діяльності;
  
• організація обліку і просування кадрів, дослідження частоти їхньої змінюваності і, у разі потреби, розробка аргументованих пропозицій щодо її зниження до нормального рівня;
  
• удосконалювання механізму підбору і розстановки кадрів, методів їхньої оцінки і навчання.
  

У перерахованих функціях відображено сукупність сучасних вимог до кадрових служб. Перелік цей може бути деталізованим, а в чомусь і доповненим, але суть справи від цього не змінюється. Навіть при поверхневому ознайомленні з функціями служби кадрів стають ясними виняткова складність і відповідальність виконуваної нею роботи, що передбачає зростання вимог до рівня спеціальної і загальної підготовки її працівників. Багато труднощів реалізації цих функцій викликаються тим, що вони не мають правового забезпечення. Може, якоюсь мірою, цим пояснюється те, що у служби кадрів іноді до 60% робочого часу іде на справи, не пов'язані з її прямими обов'язками.

Важливим етапом психологічного супроводу кадрової роботи є психологічне забезпечення удосконалювання майстерності кадрів управління, а також висування в резерв керівних кадрів.

На сучасному етапі спостерігається зростання і зміна вимог до систем підготовки керівників до фахової діяльності й удосконалювання фахової майстерності. З одного боку, стають малопридатними курси, що традиційно застосовувалися, і навіть методики підготовки керівників, а з іншого боку, просто перенесені в наші умови традиційні західні методики можуть забезпечити також лише далеку від можливої ефективність підготовки спеціалістів у цій галузі.

З організацією психологічної служби в органах внутрішніх справ ставиться питання дослідження особистості кандидата на керівну посаду й у резерв керівних кадрів. Для цієї мети пропонуються батареї психологічних методик, експертні оцінки кандидатів. До батареї тестів включаються різноманітні методики. Зазвичай вони спрямовані на виявлення окремих боків особистості кандидата: інтелектуальних особливостей і основної стратегії діяльності, особливостей комунікативної й емоційної сфер. Процедура експертної оцінки надає узагальнену думку різних рівнів у структурі колективу. Дана інформація може складати основу цілісної соціально-психологічної характеристики особистості кандидата. Проте, часто дана інформація є дещо формальною.

Ми вважаємо, що тестування повинно бути доповнено спеціальною процедурою спостереження за участю кандидата в різноманітних процедурах соціально-психологічного тренінгу, спрямованого на удосконалювання комунікативної компетентності як у міжособистісному, так і складному груповому контакті. Соціально-психологічний тренінг, на нашу думку, є необхідною як діагностичною, так і навчальною, що підвищує фахову комунікативну компетентність, процедурою для кандидатів у резерв керівних кадрів і тих, хто призначається на посаду середнього керівної ланки системи ОВС. Саме соціально-психологічний тренінг дозволяє моделювати різноманітні реальні процеси керівництва і відслідити прояв керівного потенціалу кандидатів у діяльності.

Таким чином, система психологічного забезпечення процесу висування керівних кадрів може включати такі етапи:

1. психологічне тестування всіх претендентів;
   
2. їх експертне оцінювання;
   
3. проведення соціально-психологічного тренінгу, на підставі якого психолог доповнює інформацію, отриману на попередніх етапах;
   
4. узагальнення всієї отриманої інформації і видача остаточного соціально-психологічного висновку про керівний потенціал кандидата на висування.
   

Психологічний супровід етапу підготовки виходу на пенсію не є науково розробленим і тим більш не поширений в практичних органах. На наш погляд, необхідною є система заходів щодо психокорекції несприятливих станів, пов'язаних із моментом різкої зміни способу життя, переходу від активної фахової діяльності в системі ОВС до життєдіяльності поза системою.

4. Підвищення комунікативної компетентності працівників міліції.


З тих якостей, котрими дійсно повинні володіти працівники ОВС, на перше місце, як указує Л.В. Васильєв, варто поставити їхнє уміння розбиратися в психології людей, володіти психологічним підходом до людей, психологічним аналізом їхньої поведінки, вміло, у межах допустимості, впливати на них. Для цього необхідні знання психології, життєвий досвід і оволодіння розробленими криміналістичними прийомами, заснованими на психології. Від якості контакту працівника ОВС із різними групами населення буде залежати ефективність його діяльності. Таким чином, дана фахова діяльність може бути віднесена до розряду комунікативних професій (людина-людина за Е.А.Климовим). Отже, одним із визначальних чинників ефективності роботи працівника міліції буде адекватно сформована фахова комунікативна компетентність.

Різноманітні цикли фахової діяльності працівників міліції актуалізують відповідні особистісні якості, знання, необхідні для вирішення фахового завдання. Л.В. Васильєв виділив найбільше суттєві боки фахової діяльності працівника міліції, кожен з яких пред'являє особливі вимоги до особистості:

1. Пошуковий бік діяльності, у процесі якого з навколишнього оточення видобувається криміналістично значима інформація, що дає можливість реконструювати подію злочину.
   
2. Комунікативний бік діяльності: у спілкуванні з людьми працівник ОВС одержує необхідну для розкриття злочину інформацію. У процесі спілкування для нього важливим умінням є управління ситуацією спілкування, регуляція стану допитуваних, саморегуляція емоційного стану.
   

На думку Л.В.Васильєва, працівник ОВС повинен мати неабиякі здібності співрозмовника, що веде бесіду в особливо важких умовах.

Тому ми пропонуємо ввести до структури стаціонарної і післядипломної підготовки працівників ОВС систему активного соціально-психологічного навчання, спрямованого на удосконалювання орієнтовної частини фахового спілкування, що сприяє скороченню і більш осмисленому протіканню періоду адаптації.

3. Посвідчувальна діяльність працівника ОВС полягає в упорядкуванні необхідних документів. Будь-який документ, крім нормативного боку, може більшою або меншою мірою бути спрямований на розуміння його іншими людьми. Таким чином, і в даному напрямку діяльності можна виділити комунікативну складову у вигляді його умінь передавати письмову вербальну інформацію.
   
4. Організаційна діяльність. У процесі роботи у більшості справ необхідним є сприяння міліції з боку населення.
   

Для роботи в ОВС необхідними, як вважає Л.В.Васильєв, є такі організаційні якості:

а) наполегливість, енергійність, самоорганізованість, що забезпечують цілеспрямоване розслідування кримінальної справи, систематичну роботу щодо неї;

б) винахідливість, відповідальність, вимогливість, уміння берегти таємницю, організаторські здібності, що забезпечують управління різними групами людей у ході розслідування;

в) витримка, дисциплінованість, самокритичність, почуття власної гідності у стосунках із колегами і керівництвом.

Таким чином працівник ОВС повинний володіти знаннями про соціально-психологічні закономірності протікання динамічних процесів у малих групах, навичками управління ними. Організаторські якості можна розвити.

У запропонованому нами циклі соціально-психологічного навчання забезпечується актуалізація необхідності розвитку цих якостей особистості працівника ОВС, дається орієнтована основа в сфері психологічних закономірностей організаторської роботи в групі і провадиться "запуск", якийсь поштовх саморозвитку особистості в цьому напрямку.

По суті, у кожній "технологічній ланці" діяльності працівників ОВС можна вичленити комунікативний аспект, а в деяких він є основним.

На практику оволодіння подібними комунікативними навичками йде як би за кадром основної діяльності працівників ОВС, багато в чому інтуїтивно. Проте такий процес може затягтися, що викликає значні трудності адаптації до фахової діяльності, почуття незадоволеності нею аж до рішення звільнитися.

Таким чином, одним із важливих фахових освіт працівників ОВС є адекватно сформована професійна комунікативна компетентність (ПКК), що дозволяє швидко орієнтуватися у фахових контактах і підвищує ефективність фахової діяльності. Комунікативна компетентність – це спроможність встановлювати і підтримувати необхідні контакти з іншими людьми, яка включає уміння розширювати (або звужувати) коло спілкування, варіювати його глибину, розуміти партнера по спілкуванню, прогнозувати наслідки різноманітних комунікативних ситуацій і т.д. Професійна комунікативна компетентність (ПКК) – складне психологічне утворення, що формується на базі комунікативної компетентності людини в умовах конкретної фахової діяльності, що можна уявити у вигляді системи значимих для працівника відносин, умінь і навичок спілкування.

У повсякденній діяльності працівників ОВС присутні різноманітні ситуації психологічної боротьби, конфліктної взаємодії різного рівня, агресивного за своєю формі спілкування. Наприклад, багато дій слідчого по розкриттю злочинів протікають саме в такому агресивному середовищі спілкування: очна ставка, обшук, допит і ін. Для найбільш повного позначення специфічних умов фахового спілкування працівників ОВС ми вводимо спеціальний термін – "агресивне комунікативне середовище".

Під терміном "агресивне комунікативне середовище" ми надалі будемо розуміти всю галузь контактів міліціонера, пов'язану з негативною емоційною напругою, що викликається агресивними проявами осіб, із якими він контактує, протистоянням позицій, відкритим конфліктом різного ступеня, проявом психологічної боротьби в тому числі й у ході неконструктивних психологічних ігор, що передбачають надання негативного впливу на особистість працівника міліції, його діяльність, психічний і фізичний стан. Саме специфіка його фахового спілкування робить актуальним питання про спеціальне додаткове орієнтування в колі даних проблем, що стосуються закономірностей спілкування як в агресивному, так і в неагресивному середовищі.

У фаховій взаємодії працівника ОВС із громадянами можуть зустрічатися різноманітні види агресивної поведінки. Серед них: агресія, спрямована генералізовано на органи правопорядку; агресія, спрямована конкретно на працівника ОВС як людину. Дані види агресивних установок у спілкуванні потребують диференціації в процесі фахового спілкування. Таким чином, працівник ОВС, що володіє навичками такої диференціації і, головне, корекції агресивних установок у контакті з громадянами, буде більш успішним.

Контакти в умовах агресивного комунікативного середовища можливі як із правопорушниками, так і з законослухняними громадянами, наприклад, що знаходяться в складних емоційних станах. У непростий період становлення і державного самовизначення нерідко зустрічаються випадки негативного відношення громадян до представників правопорядку, що саме по собі може бути предметом спеціального соціологічного дослідження.

Таким чином, об'єктивний аналіз діяльності працівників правоохоронних органів дозволяє описати їх фахову комунікативну сферу в двох основних класах фахового спілкування:

1. Спілкування, що протікає в агресивному середовищі;

2. Спілкування, що протікає в неагресивному середовищі.

Саме контакти в агресивному комунікативному середовищі складають основу фахового спілкування працівника ОВС. У частини працівників ОВС чинник агресивності середовища спілкування може викликати високу напруженість міжособистісних контактів, що негативно впливає на виконання фахової діяльності і самовідчуття працівника в цілому. Профілактика несприятливих станів і подолання негативних тенденцій у фаховому спілкуванні потребує спеціальної уваги. Наприклад, у виді проведення спеціальних тренінгів, що готують слідчого до специфічних умов фахового спілкування, що полегшує освоєння ним функціонально рольових позицій у фаховій діяльності.

Активізуючий ефект соціально-психологічного тренінгу (СПТ) обумовлений створенням особливої учбово-експериментальної обстановки, що забезпечує розуміння учасниками групи психологічних схем індивідуальних і групових подій міжособистісного спілкування (яким є вплив кожного учасника на інших, на результат спільної діяльності, як ситуація в цілому управляє поведінкою окремих учасників і наскільки вони можуть її змінити в заданому напрямку).

Методи СПТ можна об'єднати в декілька основних блоків:

1) дискусійні методи (групова дискусія, розбір випадків із практики);

2) ігрові методи (ділові, дидактичні, творчі, рольові ігри; трансактні контрігри);

3) метод сенситивного тренінгу (невербальні вправи, спрямовані на міжособистісну чутливість, емпатію щодо партнерів по спілкуванню, тренування саморозуміння).

СПТ дозволяє проводити підготовку професіоналів, спрямовану на формування психологічної компетентності і, зокрема ПКК, вона є унікальною навчальною психотехнологією для дорослих людей.

Проте для "вирощування" професіонала недостатньо оснастити людину якими б то не було психотехнологіями. Важливим є деякий момент індивідуально-творчого зростання "Я-концепції", здібностей, які відповідають потребам основної діяльності, що є можливим в особливих умовах цілеспрямованого формування певних характеристик ціннісно-мотиваційної сфери особистості майбутнього професіонала на етапі стаціонарної підготовки. У даному аспекті застосовується так називаний тренінг особистісного зростання, теоретичною основою якого є гуманістична й екзистенціальна психологія .

Наприклад, у процесі участі в "групах зустрічей" людина одержує груповий зворотний зв'язок у вигляді щирих почуттів, що сприяє в результаті кращому розумінню людиною своїх почуттів, учинків, свого відношення до навколишнього. У ході тренінгу в групі виникає нетерпиме відношення до поведінки захисного типу. Група стає вимогливою щодо того, щоб кожний її член був самим собою, не приховував своїх щирих намірів і почуттів. У результаті тренінгу особистісного зростання як правило спостерігається розуміння людиною власних мотивів, що керують її діяльністю, обумовленість ними способів дій, оцінки подій і людей тощо.

Але даний метод часто не коректний для вже діючих професіоналів. З метою удосконалювання і корекції їхньої фахової майстерності був створений акмеонологічний тренінг, що передбачає значною мірою згорнуті схеми навичок для свідомого самовдосконалення і самокорекції в процесі реальної фахової діяльності.

На підставі аналізу наукових даних щодо проблеми удосконалювання комунікативної компетентності, аналізу і дослідження специфіки фахової комунікативної компетентності працівників ОВС нами була створена система тренінгів, орієнтованих на удосконалювання ПКК працівників ОВС.

Система спирається на принципи проведення соціально-психологічного, перцептивно орієнтованого, акмеонологічних тренінгів і містить у собі :

1. Перцептивно-орієнтований тренінг сенситивності. Мета – підвищити чутливість тих, хто навчається, до мимовільних, невербальних проявів партнера по спілкуванню. Основні теми:
   

– усвідомлене – неусвідомлене; види невербальних проявів внутрішніх позицій, відношень, установок (міміка, окорухові реакції, пози, дистанція в спілкуванні, жести, пара– і екстралінгвістичні явища, вазо– і піломоторні реакції, колірні переваги і т.д.);

– можливості впливу: установлення раппорта, приєднання до пози, дихання, інтонацій, рухів, внутрішніх ритмів і досвіду людини, можливості ведення в необхідному напрямку;

– досвід ведення партнера в напрямку актуалізації необхідних станів.

2. Тренінг партнерського спілкування.
   

Мета: сформувати навички ефективної партнерської взаємодії.

Основні теми:

• складові психологічного контакту;
  
• технології слухання, роль емпатії;
  
• бар'єри в спілкуванні і способи їх подолання;
  
• прийоми аргументації і переконання;
  
• жорстке управління діалогом;
  
• маніпуляції в спілкуванні;
  
• трансактний аналіз взаємодії;
  
• психологічні ігри і контрігри.
  

2. Тренінг ефективної співпраці в групі.
   

Мета: сформувати навички успішної взаємодії в групі, організації групової діяльності, оптимального розподілу ролей.

Основні теми:

• динаміка групової взаємодії;
  
• рольовий розподіл у групі;
  
• організація спільної діяльності;
  
• загальногрупова стратегія ухвалення рішення;
  
• психологічна структура групи;
  
• лідерство і влада в групі;
  
• групові реакції: конформізм і самовизначення;
  
• основи створення іміджу керівника.
  

4. Тренінг взаємодії в агресивному середовищі.
   

Мета: придбання навичок самоконтролю і поведінки в ситуації сутички інтересів, установок, думок, невмотивованої агресії.

Основні теми:

• стилі спілкування;
  
• стратегії поведінки в конфлікті;
  
• самоконтроль емоційного реагування;
  
• можливості управління емоційним станом інших людей;
  
• усвідомлення механізмів особистісного захисту;
  
• техніки і прийоми ведення психологічної боротьби;
  
• техніки посередництва в конфліктній взаємодії сторін;
  
• самопосередництво.
  

Зазначені теми пропонуються тим, хто навчається, в оформленні активних методів навчання, за допомогою яких відбувається "проживання" різноманітних ситуацій, орієнтування в просторі фахової взаємодії.

Адекватними, на наш погляд, методами ведення тренінгових занять є: групова дискусія, операціональні ігри, рефлексивний аналіз, організований у межах психодіагностичних процедур.

Типові фахові ситуації аналізуються з різних точок зору:

1) як комплекс об'єктивних чинників (включаючи фізичне і соціальне середовище);

2) як систему соціальних установок стосовно подій, їхніх учасників, способів поведінки в різних ситуаціях;

3) як факт его-залученості учасників у ситуації і можливості управління собою і ситуацією.

Подібний досвід у фаховому соціальному просторі набувається роками. У системі тренінгів є можливим спрямоване формування орієнтовної частини професійної комунікативної компетентності в більш стислі строки й у більш структурованому виді, ніж при інтуїтивному накопиченні досвіду.

У даний момент запропонована система проходить апробацію.

5. Вивчення взаємовідносин міліції і населення: методологія дослідження.


Важливим чинником підвищення ефективності роботи органів внутрішніх справ є налагодження відносин співпраці міліції з населенням на основі взаємодовіри і порозуміння.

Співпраця між міліцією і населенням має три рівні соціальних зв'язків: взаєморозуміння, взаємодія і взаємовідносини.

Взаєморозуміння партнерів передбачає осмислення, оцінку інтересів і цілей одне одного і прийняття їх як своїх. Згідно теорії Ю.Хабермаса у випадку, коли мета кожного з партнерів егоцентрична (егоїстична), координація цілей включає лише намір використання іншого для вирішення власних цілей. Якщо метою виступає згода з проблемних питань, то координація дій залежить від прийняття пропозицій (усних чи письмових) про участь у взаємодіях і взаємовідносинах.

Взаємодія являє собою процес обміну видами діяльності (наприклад, щодо охорони громадського порядку, обміну інформацією та інше). Взаємодія може бути одноразовою (партнер не задовольнив свій інтерес, мету тощо) і постійною.

Взаємодії, які постійно відновлюються, формують і забезпечують систему відносин між партнерами. Це можуть бути відносини співпраці, взаємодопомоги або конфлікту, конфронтації.

Взаємовідносини міліції і населення можуть впливати на рівень ефективності діяльності міліції по охороні громадського порядку, профілактиці і попередженню злочинів, боротьбі зі злочинністю в цілому. Важливим кроком на шляху оптимізації взаємовідносин міліції з населенням є вивчення цих стосунків об'єктивними й адекватними методами. Нижче пропонується стисла характеристика методів дослідження і формування вибірки конкретного соціологічного дослідження, спрямованого на вивчення різноманітних чинників взаємодії міліції і населення, що було проведено в 1999-2000 рр. науково-дослідною лабораторією “Соціальна і психологічна робота в ОВС”. Воно може служити моделлю побудови аналогічних досліджень, а його результати можуть враховуватися в практичній роботі.

Стисла характеристика основних методів дослідження:

Анкетне опитування – традиційний метод соціологічних досліджень, що полягає в заповненні спеціально вибраними людьми опитувальника, який містить головним чином закриті питання з готовими варіантами відповідей. Серед питань можуть бути і відкриті, на котрі респонденти дають довільну відповідь. Логіка опитувальника будується відповідно до програми дослідження й уточнюється в процесі пілотажного дослідження. Використовувана в дослідженні анкета додається.

Характеристика вибіркової сукупності:

Для проведення анкетування була сформована багатоступінчаста квотна вибірка, що склала 428 чоловік. Основними соціально-демографічними ознаками, за якими формувалася вибіркова сукупність були стать, вік, освіта. Усього було опитано 239 жінок (56%) і 188 чоловіків (44%). Розподіл респондентів за різними віковими категоріями був таким:

16-19 років – 27 чол (6%),

20-24 – 47 чол. (11%),

25-34 – 79 чол. (18%),

35-44 – 79 чол. (18%),

45-54 – 66 чол. (15%),

55-64 – 62 чол. (14%),

понад 65 – 67 чол. (16%).

Респонденти з вищою освітою склали 134 чол. (31%), із середньою -спеціальною – 109 чол. (25%), середньою – 122 чел. (29%), незакінченою середньою – 62 чол. (14%).

Метод фокус-груп –

Фокус – група – один із якісних методів соціально – психологічних досліджень, який являє собою групове напівстандартизоване інтерв'ю, що проходить у формі групової дискусії і спрямоване на одержання від її учасників "суб'єктивної інформації" про те, як вони сприймають різноманітні види практичної діяльності (у даному випадку процес і результат взаємодії працівників міліції і населення).

У процесі дослідження було проведено 12 фокус – груп (6 із працівниками міліції і 6 із представниками різноманітних соціально-демографічних груп населення). Учасниками фокусів-груп із міліцією виступили дільничні інспектори міліції, слідчі й оперуповноважені карного розшуку із стажем роботи 3 і більш років (усього 72 респонденти).

Фокус – групи проводилося за таким сценарієм:

1. Стисле знайомство учасників, під час якого модератор створював атмосферу невимушеності за допомогою застосування "розігріву" (у термінах тренінгових груп) на початковому етапі, коли учасники в силу фахової специфіки були закриті .
   
2. Обговорення учасниками груп, ряду проблем, поставлених модератором.
   

Набір основних питань у фокусах-групах із працівниками міліції був таким:

• Яка думка сформувалася зараз у суспільстві про міліцію?
  
• Як формується ця думка, що цьому сприяє? За якими каналами населення одержує інформацію про роботу міліції?
  
• Який образ міліції постає із засобів масової інформації? Наскільки він об'єктивний і реалістичний? Як ви ставитеся до цієї інформації?
  
• Які типові труднощі виникають при роботі з населенням? З якими категоріями громадян важко працювати?
  
• Як населення ставиться до роботи міліції і до Вас особисто? Як ви ставитеся до населення?
  
• Які типові труднощі у Вашій роботі, ступінь задоволеності роботою, особливості фахової адаптації?
  

Основні питання фокус-груп із населенням:

• Звідкіля населення бере інформацію про роботу міліції?
  
• Який образ міліції подається в засобах масової інформації?
  
• У газетах?
  
• У документальних телепрограмах?
  
• У художніх фільмах?
  
• По радіо?
  
• Як Ви ставитеся до цієї інформації: вірите чи ні?
  
• Які почуття вона викликає?
  
• Чи відомі Вам які-небудь чутки про міліцію, про міліцейське начальство, про способи роботи в міліції, про корупцію в міліції?
  
• Чи відомі Вам конкретні приклади роботи міліції?
  
• Чи відомі Вам анекдоти про міліцію? Розкажіть.
  
• Чи взаємодіяли Ви особисто з працівниками міліції? З якого приводу?
  
• Чи були трудності у Вашій взаємодії з міліцією?
  
• Як до Вас віднеслися?
  
• Як ви особисто ставитеся до міліції ?
  
• Що б ви хотіли змінити в міліції ?
  

Контент-аналіз – метод фіксації і квантифікації одиниць змісту в досліджуваному документальному матеріалі. Широко застосовується в соціальній психології і соціології для аналізу засобів масової комунікації і соціально-психологічних явищ у великих групах. Для проведення контент-анализу виділяють категорії аналізу, одиниці аналізу, одиниці квантифікації (частота появи аналізованих одиниць у визначеному обсязі інформації). Аналіз отриманих за допомогою контент-анализу даних включає їхню статистичну обробку. У дослідженні використовувався контент-анализ відкритих питань анкети, результатів проведення фокусів-груп.

У дослідженні, крім вищевказаного застосування, він використовувався і як самостійний метод для аналізу звернень громадян в органи внутрішніх справ, інструкцій і наказів, що регламентують взаємодію працівників ОВС із населенням тощо), а також для аналізу засобів масової комунікації на предмет виявлення специфіки іміджу міліції, сформованого з їхньою допомогою. Бланки контент-анализу скарг і заяв громадян, а також засобів масової інформації (загальнонаціональних і регіональних газет) додаються.

Для контент-анализу газет були обрані 15 загальнонаціональних і регіональних газет, які найбільше читаються (відбір робився за результатами опитування респондетів). Періодичні видання аналізувалися за друге півріччя 1999 р.