О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие
| Вид материала | Учебное пособие |
СодержаниеСтиль руководства и основные направления его исследования Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури |
- О. А. Тихомандрицкая Составители: Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая Социальная, 9061.84kb.
- Социальная психология: Хрестоматия, 4579.03kb.
- Е. М. Дубовская социальная психология малой группы учебное пособие, 5324.13kb.
- Социальная психология, 3058.32kb.
- Учебное пособие Оглавление Введение Раздел Социальная психология как наука Раздел Изучение, 933.46kb.
- Г. В. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2003. Безрукова В. С. Педагогика: Учебное, 101.39kb.
- Учебное пособие Тамбов 2008 федеральное агентство по образованию тамбовский государственный, 1607.7kb.
- Учебное пособие 2002, 2794.97kb.
- М. Б. Позина психология и педагогика учебное пособие, 2357.6kb.
- Г. В. Психология делового общения. Бороздина Г. В. Психология делового общения : Учебное, 2307.7kb.
Опираясь на имеющиеся представления относительно содержания и функционирования процесса каузальной атрибуции, авторы моде-ли рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толко-вание. При этом во внимание принимаются такие важные для пони-мания феномена каузальной атрибуции характеристики информации, как ее постоянство, отчетливость и согласованность. Предполагает-ся, однако, что умозаключения (и, как их результат, атрибуции)
285
руководителя в большей мере будут зависеть от постоянства и отчет-ливости поступающей к нему информации, нежели от ее согласо-ванности.
В модели на основе предварительного анализа литературных дан-ных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опос-редствующих отношение руководителя к подчиненным, — локус кон-троля и стабильность. Локус контроля определяет направленность дей-ствий руководителя: предположительно либо на подчиненного (если, по мнению руководителя, решение задачи зависит от так называе-мых внутренних причин, например, способностей, знаний членов группы), либо на ситуационные факторы (если, по мнению руково-дителя, решение задачи обусловлено так называемыми внешними причинами, например, ее сложностью). Стабильность атрибуций вли-яет как на оценку руководителем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.
По мнению авторов модели, решающим фактором атрибутирова-ния и последующего поведения руководителя являются отношения, складывающиеся между ним и подчиненным. В частности, предпола-гается, что чем более эмпатичен руководитель в общении с подчи-ненным, чем сильнее воспринимает его как похожего на себя, прояв-ляет к нему уважение и симпатию, тем вероятнее формирование у руководителя позитивных каузальных атрибуций относительно под-чиненного (например, приписывание успеха внутренним причинам, а неудачи — внешним). Согласно другой гипотезе, чем значительнее (в силу, например, занимаемых социальных позиций) дистанция между руководителем и подчиненным, тем вероятнее, что его атрибуции о действии подчиненного будут носить неблагоприятный для последне-го характер. Наконец, согласно еще одному предсказанию модели позитивные атрибуции будут усиливать вознаграждающее и редуци-ровать карающее поведение руководителя, тогда как негативные ат-рибуции будут иметь результатом противоположное по своему харак-теру поведение руководителя.
В модели выделяются и некоторые другие факторы, обусловлива-ющие своеобразие как атрибуций руководителя, так и предпринима-емых им действий. В частности, одно из положений, сформулирован-ных С. Грином и Т. Митчеллом, гласит, что атрибуции руководителя детерминированы степенью совпадения его ожиданий относительно действий подчиненного с их реальной актуализацией. В связи с этим предполагается, что соответствие действий подчиненного ожиданиям руководителя повлечет со стороны последнего интерпретацию подоб-ных действий как вызванных внутренними причинами (например, усилиями подчиненного), а несоответствие — обусловит приписыва-ние им причин внешнего характера (например, везения).
Согласно другому содержащемуся в модели положению на пове-
286
дение руководителя окажут влияние эффективность действий подчи-ненного и степень его ответственности за выполнение задания. Ины-ми словами, чем эффективнее эти действия и чем более ответствен-ным воспринимается подчиненный, тем сильнее отклик со стороны руководителя и выше вероятность того, что его активность будет на-правлена на подчиненного.
Следует отметить, что авторы обсуждаемого подхода не огра-ничивают свою концептуализацию исключительно рамками микро-социума, но вполне резонно, на наш взгляд, «привязывают» ее к организационному контексту руководства, влияние которого (в виде, например, соответствующих организационных требований) может весьма существенно сказываться на связи атрибуций руководителя с его поведением, в ряде случаев подменяя собой причинный анализ, проводимый руководителем. Кроме того, заслуживает внимания по-пытка нащупать точки соприкосновения данной теоретической кон-струкции с «вертикальной диадической моделью» Д. Грена, т.е. со-стыковать атрибутные процессы с межличностным обменом, рассмат-ривая атрибуции в качестве возможной основы обмена, — идея, как нам кажется, весьма продуктивная. Правда, для ее реализации схему С. Грина—Т. Митчелла желательно все-таки модифицировать таким образом, чтобы атрибутивные процессы брались обоюдосторонне, т.е. не только со стороны руководителя, как в обсуждаемой схеме, но также и со стороны подчиненного, как того требует объективная логика развертывания межличностного обмена.
К сожалению, описанная выше модель не прошла до сих пор сколько-нибудь серьезной эмпирической проверки. Если же при этом учесть, что в основу содержащихся в ней гипотез положены главным образом данные лабораторного экспериментирования, необходимость такой проверки, прежде всего в условиях функционирования есте-ственной малой группы, представляется весьма актуальной. Во вся-ком случае иного пути доказательства валидности (в том числе и экологической) обсуждаемого конструкта на сегодня просто не су-ществует.
Как отмечалось ранее, модель С. Грина—Т. Митчелла — не единственная попытка реализации когнитивного подхода в анализе руководства. Можно представить еще ряд интересных разработок в этой области, что вкратце мы и сделаем ниже, свидетельствующих, кроме всего прочего, о многообразии путей изучения рассматривае-мого аспекта проблематики руководства. В большинстве своем эти исследования, будучи связаны с выяснением того, как индивидуумы воспринимают и оценивают действия руководителя, подвергая их при-чинной интерпретации, составляют основу сформулированной Р. Лор-дом, Д. Филлипсом и другими авторами теории переработки социаль-ной информации применительно к руководству.
На наш взгляд, главное достоинство упомянутой теории состоит
287
в выделении ее создателями факторов, влияющих на восприятие и интерпретацию наблюдателем (им может быть, в частности, подчи-ненный) поведения руководителя. К их числу отнесены: 1) часто-та руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой си-туации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор); 2) соответствие наблюдаемого поведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблю-дателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «прототипами»; 3) социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде особых «пер-цептивных формул»; 4) степень совпадения ожидаемых действий ру-ководителя с требованиями, проистекающими от характеристик ре-шаемой им задачи. Таким образом, обсуждаемый подход является, на наш взгляд, хорошим дополнением модели С.Грина—Т.Митчел-ла, позволяя распространить когнитивную трактовку практически на весь феномен руководства, т.е. описать возможные когнитив-ные акты как со стороны руководителя, так и со стороны подчи-ненных. Заметим также, что материалы исследований Р. Лорда и его коллег представляют определенный интерес с точки зрения конст-руирования методических приемов наблюдения и оценки поведения руководителя.
В заключение настоящего раздела упомянем еще одну модель руководства, разработанную недавно А. Ашауром, в которой этот феномен берется, однако, не как чисто когнитивное образование, а рассматривается как сложная когнитивно-поведенческая структура, характеризующая взаимодействие руководителя и подчиненных. При-чем содержательно когнитивная составляющая руководства в подхо-де А. Ашаура значительно отличается от аналогичных переменных в представленных выше моделях. Дело в том, что на этот раз речь идет не о социально-перцептивных процессах руководителя или подчи-ненных, но имеются в виду такие традиционные элементы ког-нитивной активности руководителя, как его умение прилагать свой прошлый опыт к актуальной групповой ситуации с целью оказания влияния на мотивацию подчиненных, соотносить используемые по-ощрения и наказания с ожиданиями подчиненных, устанавливать и анализировать обратную связь от всех членов группы и т.п. Кроме того, обсуждается роль руководителя в обучении подчиненных опре-деленным когнитивным действиям (например, наблюдению за прак-тическими действиями партнеров), необходимым для тех или иных поведенческих изменений, связанных с решением групповой задачи. К сожалению, как и в случае с моделью С. Грина—Т. Митчелла, воп-рос относительно валидности ашауровского конструкта остается пока что открытым.
288
Р.Л. Кричевский, М.М. Рыжак
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕГО ИССЛЕДОВАНИЯ*
Исследование стилей руководства — одно из значительных на-правлений психологии малых групп и организаций — берет, как изве-стно, начало с экспериментов, выполненных в конце 30-х — начале 40-х гг. в школе К.Левина. В последующие четыре с лишним десятиле-тия это направление получило солидную эмпирическую разработку за рубежом и в нашей стране, нашедшую широкое отражение в соци-альной психологии и психологии управления. Сразу же, однако, ого-воримся, что детальный разбор представляющих указанное направле-ние работ, включая исследования самого К. Левина и его сотрудников Р. Липпита и Р.Уайта, не входит в нашу задачу, поскольку многие из них в той или иной мере неоднократно обсуждались в специальной литературе. Поэтому мы остановимся лишь на основных тенденциях исследования проблемы, привлекая материалы публикаций последних 10—15 лет. Но прежде остановимся вкратце на самом понятии «стиль руководства», как оно трактуется социальными психологами.
Приведем ряд определений, сформулированных разными автора-ми в самое последнее время. Одно из них принадлежит А.Л. Журавле-ву, понимающему под стилем руководства «индивидуально-типичес-кие особенности целостной, относительно устойчивой системы спо-собов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций». Несколько иначе определяет стиль руководства Р.Х. Шаку-ров. С его точки зрения, «в широком значении стиль руководства пред-ставляет собой целостную специфическую систему устойчиво повто-ряющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов и це-лей, содержания, способов), обладающую внутренней гармонией и выработанную для эффективного осуществления функций управления в определенных условиях. В узком же значении стиль — это специфи-ческая система способов деятельности (в том числе способов обра-щения)». По мнению Н.В. Ревенко, «стиль руководства является ин-тегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой отражаются личные качества руководителя, взаимоотношения с под-чиненными и особенности деятельности».
В известной мере отличное от представленных выше определение стиля руководства предлагает А.А. Русалинова, считающая, что «к числу
* Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортив-ном коллективе. М.: Изд-во Моек ун-та, 1985. С.169—176.
19-7380 289
характеристик типа (стиля) руководства можно отнести лишь такие, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия ру-ководителя как со всем коллективом в целом, так и отдельными ра-ботниками». На этом основании стиль руководства определяется как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководи-теля с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психоло-гических особенностей личности руководителя».
Из приведенных точек зрения наиболее предпочтительной в пла-не конкретности, точности «схватывания» существа обсуждаемого феномена представляется точка зрения А.А. Русалиновой, во многом совпадающая с нашим пониманием специфики руководства именно как взаимодействия (в собственно психологическом смысле — меж-личностного взаимодействия) в системе отношений «руководитель — подчиненный (группа)».
Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный (в отечественной литературе в качестве их аналогов иногда вводятся иные обозначения: коллегиальный, директивный, попусти-тельский). Выяснялось влияние этих стилей на продуктивность и удов-летворенность членов группы, т.е. фактически сразу же был поставлен вопрос об эффективности группового функционирования в связи с определенным стилем руководства. Иными словами, согласно совре-менным представлениям, последний выступил в качестве фактора эффективности деятельности руководителя.
Все последующие работы, посвященные проблеме стиля руковод-ства, также в той или иной мере касались связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Однако вследствие много-образия исследовательских подходов они значительно различаются как содержащимися в них трактовками стиля руководства, так и понима-нием связи последнего с параметрами групповой эффективности и с некоторой степенью условности могут быть отнесены к нескольким направлениям.
К одному из них, наиболее традиционному, относятся работы, выполненные в основном по левиновской схеме, с той только раз-ницей, что вместо трех стилей использовались, как правило, два: демократический и авторитарный. Причем следует отметить, что в зарубежных публикациях нередко встречаются своеобразные аналоги стилевой дихотомии «демократический — авторитарный», «разреша-ющий — ограничивающий», «ориентация на группу — ориентация на себя», «личностная ориентация — деловая ориентация» и т.п. Ре-зультаты составляющих данное направление исследований крайне про-тиворечивы, указывая на сравнительно более высокие показатели груп-повой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях демократического руководства и не обнаружи-
290
вая заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измере-нию групповой продуктивности. Заметим, что немногочисленные раз-работки обсуждаемой проблематики в спортивной психологии при-мыкают именно к этому направлению исследований.
Более интересными представляются нам, однако, работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную сти-левую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предла-гают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагаю-щий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них соот-ветствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обста-новки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руко-водства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительс-кий), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, колле-гиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно спра-ведливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства пре-терпевают изменения, вызванные а) социально-психологическим сво-еобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя.
Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы — созда-ние вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представле-ния об опосредствованности связей между стилями руководства и груп-повой эффективностью спецификой ситуации, в которой функциони-рует коллектив, о нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста.
Следует отметить, что интерес к фактору ситуации возник отнюдь не случайно, он вызван стремлением исследователей разобраться в потоке противоречивых данных о соотношении стиля руководства и групповой эффективности. Накоплено немало фактов, указывающих на подверженность связи между этими переменными воздействию тех или иных компонентов ситуации. Обнаружено, например, что удов-летворенность групповым членством обусловлена не столько возмож-ностью участвовать в выработке группового решения — картина столь типичная для демократического стиля руководства, сколько степенью влияния члена группы на это решение и близостью последнего к соб-ственной точке зрения субъекта. Согласно некоторым данным, в си-туациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса,
291
наибольшая удовлетворенность членством наблюдалась в группах с авторитарным руководителем. В литературе сообщается также, что люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-раз-ному реагировать на один и тот же тип руководства.
Мы не станем специально останавливаться здесь на какой-либо конкретной вероятностной модели руководства, а сделаем это ниже в связи с описанием выполненного нами эмпирического исследования. Отметим только, что уровень разработки вероятностных моделей пока еще весьма невысок. Причем одним из наиболее уязвимых моментов в конструировании такого рода моделей является структура групповой ситуации. Знакомство с перечнем предлагаемых разными авторами си-туационных переменных обнаруживает, что выделение последних производится преимущественно эмпирическим путем, зачастую слабо логически обосновано, содержит значительный элемент случайности. Очевидно, в известной мере поэтому многие вероятностные теории руководства не оправдывают пока возлагавшихся на них надежд в смысле получения более однозначных, чем при других подходах, данных об эффективности стилей руководства, хотя содержащаяся в них идея представляется нам, безусловно, заслуживающей внимания.
Перейдем теперь к работам, составляющим последнее, четвертое, направление исследования стиля руководства. Отличительная их осо-бенность — попытки трактовать стиль руководства как многомерное образование. В качестве примера такого подхода приведем материалы наиболее интересной, на наш взгляд, работы этого цикла, выполнен-ной А.А, Русалиновой. На основе теоретического анализа и данных много-летних исследований трудовых коллективов ею выделен набор следую-щих стилеобразующих характеристик (признаков): активность—пассив-ность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными; единоначалие — коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи; директивный или побудительный характер воздействия руково-дителя на подчиненных при побуждении их к действию; ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на рег-ламентацию их активности; ориентация на положительные или от-рицательные методы стимулирования подчиненных; дистанционные или контактные отношения с подчиненными; ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе; наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой.
Как видно из представленных А.А. Русалиновой параметров стиля, они касаются ряда существенных моментов взаимодействия руково-дителя с группой и во всевозможных взаимосочетаниях способны об-разовывать самые разнообразные стилевые паттерны. Причем, на наш взгляд, подобный многомерный ход вполне уместен при исследова-нии эффективности руководства разными по специфике деятельнос-ти группами, включая спортивные.
292
Наряду с указанными выше четырьмя основными линиями иссле-дования стилей руководства можно назвать еще несколько дополни-тельных, побочных аспектов изучения этой проблемы. Один из них связан с выделением факторов, влияющих на формирование стиля руководства. В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу таких фак-торов относятся: 1) тип организации; 2) характер деятельности груп-пы, организации; 3) стабильность или динамичность организации; 4) личные качества руководителя; 5) личные качества подчиненных; 6) структура организации; 7) особенности ситуации; 8) экология груп-пы, организации.
Еще один аспект анализа проблемы — изучение динамики стилей руководства коллективом. Как известно, магистральная тенденция здесь была намечена еще А.С. Макаренко, который дал принципиальную схему динамики педагогического управления коллективом, охаракте-ризовав ее как «путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива». Напомним, что предложенная им схема включает 3 ста-дии: на первой из них педагог единолично, «авторитарно» руководит коллективом; на второй — воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом совместно с активом; наконец, на третьей стадии по мере единения, сплочения коллектива воспитательные тре-бования начинают предъявляться всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания (А.С. Макаренко назвал этот этап стадией, «когда требует коллектив»). Нетрудно заметить, что, по со-временной терминологии, описанный А.С. Макаренко процесс может быть охарактеризован как своеобразное движение руководителя в сти-левом континууме «автократ — демократ» в соответствии с опреде-ленными стадиями развития группы.
В дальнейшем вопрос о динамике стилей руководства в той или иной мере затрагивался многими авторами, однако конкретной эмпири-ческой разработки он, к сожалению, не получил. Поэтому, останавлива-ясь на психологических факторах эффективности управления, исследова-тели, как правило, не идут дальше общих рассуждений о необходимос-ти проявления руководителем гибкости, умения «переключаться» в зависимости от ситуации и уровня развития группы с одного стиля на другой и т.п., хотя заметим, что прикладная значимость данного вопроса достаточно велика. Правда, справедливости ради следует подчеркнуть, что и разработка таксономии групповых ситуаций, и выявление реаль-ных стадий группового развития также являются весьма «узкими места-ми» в исследовании многообразных аспектов групповой психологии.
Итак, подведем некоторые итоги краткого обзора основных тен-денций исследования эффективности стилей руководства. Анализ по-казывает, что за десятилетия активного изучения проблемы первона-чальная схема К. Левина претерпела значительные изменения. К числу наиболее перспективных результатов в этой области могут быть отне-
293
сены попытки создания вероятностных моделей эффективности ру-ководства и рассмотрения стиля руководства как многомерного обра-зования. Иными словами, из 3 выделенных нами методологических принципов наибольшую реализацию получил принцип системности, в то время как два других — принцип деятельности и принцип разви-тия — не нашли пока достаточного применения. Поэтому можно по-лагать, что дальнейший прогресс в данной области изучения руко-водства во многом будет зависеть от степени реализации в исследова-тельской практике всех названных выше методологических принципов.
М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури